1目的與范圍
提高公司全體員工的質量、環境及職業健康安全意識，規范、指導、協調人力資源管理和培訓、考核、資格認定的活動，確保各崗位人員的能力能夠勝任工作要求，滿足公司持續發展的需要。
適用于公司總經理對管理體系的正式評價，也適用于對其中某一個管理體系的評審，包括識別體系改進的機會和變更的需要，以及對方針和目標指標的評價。
2引用文件
Q/PM0501-20**《管理手冊》
3術語和定義
3.1本程序采用GB/T19000-2000、GB/T24001-20**、GB/T28001-20**標準的術語和定義。
3.2“三級教育”：是指新員工在入職后正式上崗前，應接受公司人力資源部、部門或管理處(子公司)、班組(崗位)的質量、環境與職業健康安全的相關知識教育，并對教育效果進行考核評估的綜合培訓形式。
3.3崗位職責標準：描述崗位職責、任職與能力要求、職業發展規劃的文件。
4職責
4.1人力資源部
4.1.1負責本程序的制定和修訂。
4.1.2各級人力資源管理部門按照相應的人事管理權限實施人力資源的管理工作，負責：
a)擬定公司、管理處、子公司人力資源規劃，提出人員需求計劃，編寫招聘工作計劃，組織實施各級人員的聘用、調配、選拔和儲備活動;
b)組織指導、協助各部門做好崗位分析，確定崗位任職條件、職責和工作標準，編制崗位職責標準，建立完善的崗位工作標準體系;
c)建立公司/中心的績效考核體系，組織管理績效考核活動，分析反饋考核結果;
d)負責勞動人事檔案和員工行為檔案的建立和管理。
4.1.3各級人力資源管理部門按照相應的人事管理權限實施人員培訓的管理工作
a)組織制訂實施培訓管理標準和工作標準，建立完善的培訓體系;
b)組織培訓需求調查，編制公司培訓大綱，組織制訂實施各級培訓計劃，協助、指導、監督、考核各部門/單位培訓計劃的實施與培訓效果的評價工作;
c)負責相應培訓檔案的建立和歸口管理。
4.1.4公司人力資源部實施公司級培訓，負責：
a)主管以上管理人員培訓;
b)新員工的入職培訓;
c)員工禮儀禮貌首次規范培訓;
d)專業技術崗位的培訓、定級、考核和資格管理及公司外送培訓的管理工作;
e)負責外請培訓教師和培訓經費的管理、使用。
4.2各部門、管理處、子公司負責人負責本單位員工管理，負責：
a)提出人員需求計劃，編制本單位主管以下員工的崗位工作基本要求;
b)確定培訓需求，組織編制部門級培訓計劃，組織實施，報告培訓效果;
c)員工意識教育，崗位技能培訓和績效評價考核;
d)負責組織本單位新入職員工的現場消防培訓和安全教育培訓。
e)建立本單位內部的培訓檔案，保存培訓記錄。
5工作程序
5.1人員需求分析與崗位設置
5.1.1人力資源部根據公司發展的需要和集團工作的要求、客戶要求，組織各部門、管理處、子公司進行人力資源需求分析。
5.1.2根據公司和在管/承接物業的類型、規模以及行業的有關規定，進行工作分析，確定崗位設置和定崗定員要求，報總經理批準后發布實施。
5.2崗位分析與能力的確定
5.2.1人力資源部組織各部門進行崗位工作分析，制訂工作說明書范本，指導崗位分析與崗位工作標準的編制工作。
5.2.2各部門、管理處、子公司按要求對本職責權限范圍內的崗位進行分析，編制相應的工作說明書，明確崗位職責、崗位工作標準，任職條件和能力要求。
5.2.3確定人員的任職條件和能力要求時，應從相應崗位所需的教育背景，接受專業培訓的經歷，工作經歷或經驗，應具備的技能等方面考慮。
5.2.4各級負責人負責批準分管范圍內的崗位工作說明書，人力資源部匯編成冊，報總經理批準后作為公司選擇、招聘、安排人員的主要根據。
5.3人員的聘用與調配
5.3.1按照公司人事工作手冊的相關要求實施。
5.3.2各部門、管理處、子公司提出人力資源需求計劃，報公司人力資源部審批。
5.3.3人力資源部按各單位的需求，制訂招聘計劃，報主管領導直至總經理批準后實施。
5.3.4被聘用人員的能力應符合《崗位職責標準》的要求，未達到條件的按培訓標準進行強化培訓。
5.3.5各級人力資源部門(或兼職管理部門)應建立所管轄范圍內人員的人事檔案和行為檔案。
5.4員工崗位能力培訓
5.4.1人力資源部按照《培訓管理制度》，組織開展各級培訓活動。
5.4.2基本培訓流程：
能力評價à培訓需求調查à確定培訓需求à制訂培訓計劃à提供培訓à培訓效果考核評估à改進
5.4.3培訓需求調查和培訓計劃編制
5.4.3.1根據《崗位職責標準》的要求編制的《崗位培訓標準》，作為公司人員培訓需求確定的重要依據，各單位同時可廣泛書面征求員工、班組、主管的培訓需求意見，匯總歸納。
5.4.3.2各部門、管理處、子公司針對工作實際需要提出本單位培訓申請，內容包括培訓主題、教材編制、培訓方式、受訓人員名單、時間要求、有效性評價方式等。經本單位第一負責人審核，于每年12月初報人力資源部。
5.4.3.3各部門、管理處、子公司根據臨時工作需要所提出的超出年度計劃的專項培訓申請，經本單位第一負責人審核，報人力資源部審批通過后報總經理批準。
5.4.4崗位能力培訓的層次與內容
a)領導層：相關的政策、法規要求，現代企業管理方法，領導藝術和方法;
b)管理人員：相關的管理標準、管理知識、管理技能和方法;
c)專業技術人員：相關專業知識和技能;
d)執行/操作人員：第三層次文件，崗位規范與作業規程(應知應會)，記錄的填寫;技術等級培訓和鑒定;
e)特種作業人員：國家規定的上崗資格培訓;
f)所有員工：與人交往的技能;服務意識和禮儀禮貌;市場與顧客需求方面的知識;適用的工作標準及開展工作依據的文件要求;質量、環境、職業健康安全基本知識;公司的方針和相關的目標、指標;應急處理異常情況的技能等。
5.4.5培訓可根據不同的對象，采用不同的方式，分類分層進行，包括：
a)崗位職務培訓：入職前與轉崗培訓;
b)崗位達標培訓：崗位規范、應知應會;
c)能力發展培訓：為工作調轉，新的工作要求，新技術的采用，晉升等做準備等;
d)專業人員繼續教育培訓;
e)特殊作業崗位培訓：國家規定的特種作業人員上崗資格達標培訓。
5.5新員工崗前教育、培訓與考核
5.5.1人力資源部在新員工到職一個月內完成新員工入職的公司級基礎教育，內容包括(但不限于)：
a)公司簡介和企業文化;
b)公司的方針目標、指標和管理體系基礎知識;
c)員工守則與禮儀規范;
d)相關法律法規及其他要求;
5.5.2用人單位負責對新員工進行專項安全、消防教育培訓，簽訂《安全消防責任書》，考核合格方可上崗。
5.5.3新員工到崗一周內由用人單位組織介紹、學習崗位入職指南，到崗二周內，用人單位主管或技術負責人對新員工進行部門基礎教育和崗位技能的培訓，包括：
a)與本崗位有關的管理要求(程序文件、本部門工作手冊等);
b)本崗位工作標準要求;
c)崗位工作/服務規范與作業規程;
d)所用設備、工具的性能、操作方法和安全操作規程;
e)應執行的文件和記錄的要求;
f)安全、消防知識，應注意的安全事項及緊急情況的應變措施等。
5.5.4人力資源部/用人單位分別組織對試用期滿的員工進行書面基本知識/實際操作技能考核，合格者方可正式錄用上崗?？己嗽u價結果填寫《員工轉正審批表》，考核人和主管領導簽署意見，由人力資源部歸檔保存。
5.6在崗人員培訓
5.6.1結合員工培訓需求和行業要求，公司對在職員工開展形式多樣、內容豐富的培訓活動。管理層人員每年接受培訓時間應不低于48學時，由公司人力資源部組織實施;操作層員工每年接受培訓時間應不低于36學時，由各部門、管理處、子公司組織實施。
5.6.2公司各單位根據本單位各類人員的能力、表現和崗位職責標準要求，分析確定培訓需求，填寫《培訓需求調查表》，報人力資源部。
5.6.3每年12月份，人力資源部根據公司年度工作要求和培訓需求分析，制訂公司下年度的《年度培訓計劃》，報主管領導審批，總經理批準后后下達各單位。
5.6.3各單位根據公司年度培訓計劃的要求和本單位的實際情況，分解落實制訂本部門、管理處、子公司、班組的培訓分計劃，單位負責人批準，報公司人力資源部備案后實施。
5.6.4培訓計劃的內容應包括培訓目標、培訓對象、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓方式、培訓教材、培訓師資、課程安排、資源需求、內部支持、考核方式等內容。
5.6.5培訓方式可以是：
a)課堂或網絡講座：針對實際需求組織集中授課或收看錄像資料;
b)崗位練兵(操練)和技能競賽：干什么、學什么、練什么、比什么;
c)示范：現場演示，面對面、手把手傳授;
d)指導“老師”傳、幫、帶;
e)外部培訓或委托代培;
f)自學等其他形式。
5.6.6各單位按培訓計劃組織實施培訓。做好培訓記錄，歸檔保存。
5.6.7培訓可采用培訓記錄表、培訓簽到表、訓練日記、會議記錄、合格證書等適宜的方式記錄。
5.6.8培訓后應填寫《培訓記錄表》和/或相應的記錄，記錄培訓人員、內容、時間、地點、評估考核成績等信息，歸檔保存。培訓記錄可作為員工績效評價、獎罰的依據。
5.6.9公司各單位的計劃委外培訓，應填寫相應申請審批表，經人力資源部審核，總經理批準后，由相關職能部門統一組織實施。
5.6.10轉崗人員培訓
轉崗人員的培訓由轉入部門負責提供，執行5.5.3條的要求。
5.6.11特殊工種人員培訓與資格認可
5.6.11.1人力資源部按照國家有關物業管理人員實行崗位培訓持證上崗制度的要求，組織物業管理崗位人員參加外部培訓。
5.6.11.2公司人力資源部、各管理處、子公司相關責任人員必須收集保存員工的崗位證書復印件(建議收集掃描件)，編制《持證上崗人員一覽表》，記錄工種名稱、證件編號、發證單位、發證時間及有效期等基本信息，并根據需要組織培訓?！冻肿C上崗人員一覽表》應及時更新，保證有效。
5.6.11.3特種作業人員包括電氣焊工、高壓值班電工、維修電工、鍋爐工、電梯操作工、電梯檢修工、中控值班員、駕駛員、防治(消殺)人員、化驗員、食堂工作人員等，需經國家認可的機構培訓合格，取得國家認可的操作證/培訓合格證書方可上崗。對于考核不及格者轉為其它崗位或根據合同規定辭退。
5.6.11.4管理體系內審員應由專業機構或人員培訓、考核、持證上崗;
5.6.11.5特殊崗位人員外送培訓，應填寫相應表格，報主管領導審核，總經理批準，由人力資源部統一組織實施。培訓結束后，應報人力資源部備案，將培訓合格證書副本送人力資源部門存檔。
5.6.12意識教育
5.6.12.1各級管理人員應通過公司愿景規劃、企業文化的培育、質量會議和質量專題活動、宣傳貫徹公司方針、目標指標和管理體系文件，通過監督、檢查、考核、總結、表彰等手段開展全方位的質量意識、服務意識、環保意識、職業健康安全意識和管理意識的綜合培訓教育，使員工充分意識到：
a)滿足顧客和法律法規、標準要求的重要性;
b)自己送從事的工作與公司發展的相關性;
c)本人的工作質量與實現公司方針、目標指標的密切關系，知曉應如何為實現目標、指標做出貢獻;
d)執行管理標準與工作標準，按規定的要求開展管理和服務活動的重要性;
e)了解一旦違反標準規定的要求可能造成的后果;
f)了解持續改進對改善工作業績有可能產生的效益。
5.6.12.2公司鼓勵全體員工參與管理，為實現各項目標、指標做出貢獻。
5.7培訓有效性評價與績效考評
5.7.1評價內容
a)接受培訓者是否掌握了需用的知識和技能;
b)員工的工作業績是否有所改善;
c)員工的行為是否因培訓發生了變化;
d)這些變化是否有助于公司各類目標指標的實現;
5.7.2評價可通過培訓提問、理論考核、操作考核、觀察、面談、問卷等適宜的方式進行。
5.7.3每年第四季度人力資源部組織公司各部門、管理處、子公司專(兼)培訓負責人及員工代表，召開年度培訓工作會議，評價培訓的有效性，征求意見和建議，以便更好制定下年度的培訓計劃。
5.7.4人力資源部按公司《薪酬與績效考核管理》定期組織各單位對員工的工作績效進行評價考核，填寫相應的《績效考核表》。平時也可隨時對員工進行現場抽查，對不能勝任本職工作的員工，應及時暫停工作，安排培訓、考核或轉崗、辭退。
5.7.5各單位應根據對員工培訓效果的評價結果，識別是否需要進一步的培訓。根據員工對培訓課程的效果評價，確定是否需要改進培訓方法、重聘培訓教師，以獲得更好的效果。
5.7.6當培訓效果不能達到預期的目標時，應進行仔細的原因分析，采取必要的改進措施。
5.8培訓記錄的管理
5.8.1員工個人通過各種途徑取得的成績單、結業證、畢業證和技術等級證書由個人自行保管，人力資源部對員工獲證情況進行記錄，留存證書復印件(建議留存掃描件)。
5.8.2員工教育培訓檔案是員工轉正、定級、升崗、晉升的重要依據之一，必須嚴格進行管理。
5.8.3用人部門應建立并保存主管級以下人員的全套培訓檔案，人力資源部應建立主管級以上人員的培訓檔案，保存適當的培訓記錄。
5.8.4所有有關培訓記錄的管理均執行《記錄控制程序》。
6相關文件
6.1《記錄控制程序》
6.2《崗位職責標準》
6.3《人事工作手冊》
7記錄表格
7.1《員工考評表》
7.2《培訓計劃表》
7.3《培訓記錄表》
篇2：CCA2102:《成本管理體系要求》標準解釋:人力資源
CCA2102:20**《成本管理體系要求》標準解釋：人力資源
標準條文
組織在成本管理體系人力資源方面應：
a）確保從事成本管理體系活動和影響成本水平的人員是能夠勝任的；
b）在教育、培訓、技能和經驗方面對這些人員的能力要求做出明確規定；
c）提供培訓或采取其他措施以滿足這些人員能力的需求；
d）通過技能或業績考核，評價培訓或采取措施的有效性；
e）確保這些人員能夠認識到成本戰略的實現、成本優勢的發揮、成本水平和成本發生過程滿足要求并持續改進的重要性以及所從事活動的關聯性；
f）保持培訓、考核、評價和資格認可的適當記錄（見4.3.4）。
目的和意圖
組織在成本管理體系人力資源方面，通過培訓或采取其他措施增強人員的成本意識，提高人員的工作能力和成本管理水平，確保成本管理體系的有效實施和運行。本要素條款規定了成本管理體系在人力資源方面的要求。
理解要點
●對組織的人員進行培訓是提高人員素質和業務水平最有效的措施。在現代生產和生活中，每個人對知識的需求和自身知識結構不是一成不變的，知識必須進行更新，以適應事物發展和演變的需要。因此，人員培訓對更新觀念、充實知識、豐富經驗和提升能力具有極其重要的意義。組織通過對人員的培訓，可以增強成本意識，提高成本管理水平，更好地實施成本管理體系，更好地降低和保持成本水平，增加效益。
●組織在成本管理體系人力資源方面應：
a）確保從事成本管理體系活動和影響成本水平的人員是能夠勝任的；
——“能夠勝任”是對人員的結果性要求，組織無論采用什么方式和過程，都應滿足能夠勝任的結果。因此，組織應結合自身的實際情況識別和選擇確保人員得到提升和能勝任工作的途徑。
——“能夠勝任”是衡量人員能力的一種標準，組織應制定各崗位人員能力準則，以衡量和判定人員是否勝任工作。
——從事成本管理體系活動的人員，如成本經理、成本主管等；影響成本水平的人員，如設計人員、操作人員、采購人員等（見4.4.2）。
b）在教育、培訓、技能和經驗方面對這些人員的能力要求做出明確規定；
在接受教育的程度、接受培訓的多少、自身具備的技能和實際工作經驗四個方面，按組織的要求對這些人員的能力做出適當的規定。這種規定應符合人員崗位能力的具體要求，并針對每個崗位逐一進行規定，在規定前組織應充分識別和確定崗位人員在上述四個方面應達到的程度，以確保這些人員是能夠勝任的。
c）提供培訓或采取其他措施以滿足這些人員能力的需求；
——對各崗位人員的能力進行規定后，應對這些人員提供培訓或采取除培訓以外的其他措施使其具備滿足規定要求的能力。
——培訓活動主要包括：明確培訓需求、內容和對象，編制年度培訓計劃，確定培訓的方式，實施培訓，實施考試和考核，評價培訓的有效性，進行人員資格的認可，保持培訓、考試、考核和評價的適當記錄等內容（不限于此）。
——“其他措施”一般包括：鼓勵自學，創造并提供外出培訓和實習的機會，開展“一幫一”活動，組織經驗交流活動，組織研討活動，觀摩學習和溝通過程等（不限于此）。
d）通過技能或業績考核，評價培訓或采取措施的有效性；
持續地開展技能或業績考核活動，對人員能力進行測量，評價培訓或采取其他措施的效果是否達到了組織規定的要求和預期目的m.airporthotelslisboa.com。
e）確保這些人員能夠認識到成本戰略的實現、成本優勢的發揮、成本水平和成本發生過程滿足要求并持續改進的重要性以及所從事活動的關聯性；
——組織可在培訓計劃中強調成本戰略的實現、成本優勢的發揮、成本水平和成本發生過程滿足要求并持續改進的重要性以及所從事活動的關聯性，并按照培訓計劃定期對人員（包括新員工）進行培訓和教育，通過培訓和教育來提高全員的成本意識。
——全員的成本意識與管理者的意識相關，提高全員的成本意識除管理者有較高的成本意識外，管理者還應營造一個有利于提高成本意識的氛圍和推動成本意識的管理，確保這些人員在成本方面都能意識到實現成本戰略、發揮成本優勢、滿足成本水平和成本發生過程要求和持續改進的重要性和所從事活動的關聯性以及如何才能為實現成本目標做出貢獻。
f）保持培訓、考核、評價和資格認可的適當記錄（見4.3.4）。
與培訓有關的記錄一般包括：
——培訓需求申請表；
——培訓簽到表或點名冊；
——培訓記錄；
——培訓試卷；
——培訓有效性評價記錄；
——員工培訓履歷表；
——資格證書發放登記表。
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與其他要素條款間的相互關系
人員資源涉及所有其他要素條款，是實施所有要素條款的人力資源保證。
篇3：談物業管理行業人力資源保障體系
隨著房地產行業的不斷發展,物業管理企業數量也高速增長,但物業管理行業從業人員的整體素質已遠遠無法滿足市場的需求。為了保障物業管理行業的健康快速發展,必須確保企業的核心資源——人力資源穩定發展。建立穩定、科學的物業管理人力資源保障體系,以解決物業管理企業中面臨的日益嚴峻的人力資源問題。
一、我國物業管理行業人力資源現狀
1、從業人員和高層次管理人員數量無法滿足行業飛速發展的要求。
(1)傳統思想認為物業管理是一個低技術、勞動密集型服務性行業,主要從事的只是一些簡單的保安、清潔、綠化和維修工作,不需要高素質的人才,因此也就缺乏良好的用人機制,造成行業吸引力不大。
(2)物業管理在國內尚屬新興的微利行業,薪酬福利制度不足以吸引社會勞動力和高層次管理人才。目前,我國物業管理企業有2萬多家,而一級資質的企業沒有超過100家,一級資質企業的比例不足0.5%,行業中領頭企業過少和企業中人力管理開發制度不完善制約高層次管理管理人員向物業管理行業的流動。就目前行業中,保安員出現招聘困難的局面,就是行業中的薪酬待遇與社會其他行業相比沒有競爭力和吸引力的具體表現。
(3) 社會供應渠道狹窄,m.airporthotelslisboa.com導致人才供求失衡。近幾年,雖然一些大中專高校先后設立了物業管理專業和一些培訓機構開設物業管理培訓課程,但由于行業發展過快,之前的人才培養滯后,且在數量上相對于行業所需要物業管理從業人員來說,也只是杯水車薪。目前,我國物業管理人才的供應渠道還主要是大中專院校的畢業生,社會供應渠道的狹窄導致了整個行業的人才供求仍然失衡。而從事在服務一線的工作人員更是要求年輕但服務技能要高,這種矛盾勢必造成人員的供求失衡。
2、從業人員的素質無法滿足行業的發展要求。
(1) 行業中缺少物業管理方面的專才,由于物業管理屬于新興行業,企業中的物管人員一般都是承襲傳統物管的經驗者,他們對實際操作可能更為擅長,但是他們缺少與經驗相匹配的管理理論知識;另一方面,雖然物業管理學科廣泛在大中院校開設,但缺少實際操作技能和動手能力,從而造就了掌握了先進的管理思想卻沒有足夠經驗來實踐的理論者以及經驗理論都欠缺的不合格物業管理者。
(2)人力資源配置失衡,管理人員與專業技術人員比例失調。大多物業公司設置各個管理部門,從而造成人力、物力、財力浪費極大,使企業管理經營成本增加;相反,各類工程技術人員工作量極不飽和,復雜的現代化設施、設備出現的重大技術問題卻仍需依賴專業公司。
(3)缺少系統化人才培養方式 。目前,我國越來越多的高校都開設了物業管理專業,教學層次多樣化,授課對象很廣,數量也非常巨大,而且質量在逐步提高。但在多數物業管理教學中存在著設置的課程脫離企業運作的實際業務等問題。隨著物業管理市場的不斷擴張,信息化、智能化、專業化、網絡化的物業管理服務已成為當前的新趨勢,這就要求各大專院校要轉變當前傳統的人才培養方式,引進合乎市場需求的人才培養方式,通過實踐環節與企業結合起來加深理解和把握所學的知識。在企業內部,沒有真正理解培訓的作用,很多企業只是狹窄地理解培訓,并沒有把培訓和發展放在一起考慮,進行規劃和實施。對培訓工作沒有做培訓需求分析、培訓計劃等。造成企業內部培訓工作無法起到培養企業內部員工的作用,無法促進員工和企業的共同發展,從而進一步使整個行業的人才培養機制不能保證行業發展的需要。
(4)后備人才培養不足。眾多物業管理企業沒有人才發展戰略,不重視對后備人才的培養,或者不知道怎樣培養大批高素質、高品質的物業管理人才、經營管理人才、技術人才,就使企業無法適應行業多元化良性發展,不能為企業市場競爭提供強有力的支持力。
3、從業人員的勞動積極性不高,行業從業人員流失嚴重。
由于行業企業中的激勵機制不完善,無法調動從業人員在行業服務中的積極性。相當部分企業處于偏向單純的物質激勵的階段,沒有健全、完善的、與現代市場經濟相適應的激勵機制,但由于行業性質,眾多中小型物業管理企業在對員工的物質激勵上也無法滿足從業人員的需求,更由于行業中眾多企業文化建設不到位,從業人員的自我實現的需要無法得到實現,對企業乃至整個行業沒有歸宿感。一個企業沒有行之有效的激勵機制,是很難激發員工的工作潛能和提升他們的進取心。當他們自身的發展愿望長期受挫時,就會導致人才流失嚴重,也限制了企業的擴張速度。
二、物業管理行業和物業管理企業共同行動,確保
1、提升行業形象,轉變勞動者對物業管理行業的片面認識,增加從業人員的勞動報酬,使行業更加吸引勞動者,以緩和行業基層從業人員短缺的現狀。
(1)國家和地方出臺相應的法律政策,給物業管理行業(企業)提供法律政策的支持,以提升行業在市場經濟中地位,確保行業對社會勞動力的吸引。物業管理行業的主管部門、行業協會、行業各類培訓機構和企業領導人,必須以戰略的眼光,多種渠道、多種形式地培養物業管理人才,使之適應現代化物業管理的需要,為物業管理的持續發展提供優質的人力資源。
(2)物業管理企業應充分挖掘企業現有人員的潛力,確保企業在目前人力資源保障條件下發展,一方面提高企業運作的技術含量,將具有價值的人才和一般勞動力、核心人才和邊際雇用人員區分開來,壓縮冗員,節省不必要的人工成本。讓核心人才擁有更加有利于其才能發揮的待遇和工作空間。另一方面實行“低成本擴張”,要求企業在經營規模擴大時,提升服務的技能和基層操作人員的工作熟練程度,用最少的人力辦盡量多的事情。
(3)企業迎接和社會發展形勢,轉變用人、用工的觀念。勞動合同法實施后,對企業用人的要求大大提高,物業管理公司可以將部分崗位的用工形式完全改變,如保潔工完全可以采用小時工的形式,既可以降低企業用工成本,還可以適應社會勞動力流動的趨勢。大型物業管理企業在用工上可以將保安、保潔等發包給專業公司去做,而物業公司將代表業主監督各類專業公司的工作。
2、建立完善的人力資源保障體系,提升從業人員的素質。
(1)拓展招聘渠道,建立公開招聘的選人機制,嚴把進人關,保證行業用人質量得到保障。
盡管現在行業之中出現短暫的人員緊張的局面,但我們仍要清醒地認識到,物業管理行業不是解決就業問題的“方便之門”,行業從業人員也有自己的從業標準和職業道德。招聘應堅持寧缺勿濫的原則。物業管理企業可以廣泛與社會其他部門聯合,如軍隊就業安置辦和大中專院校,一方面保證可以有用工來源的保障,另一方面還可以保證用工的質量。特別是推行校企聯合辦學,企業利用學校教學資源,要求學校定向向企業培養學生,企業可以參與學校課程計劃的安排,從企業的角度參與學生的培養,使學生學習的課程更加適應社會和行業的發展;學校還可以利用企業資源,為學生提供實習的平臺;企業還可以利用學校實驗室等資源,為企業員工提供培訓的場所,提高員工的技能。山東魯能物業公司根據市場和公司需要,與山東電力學校聯合辦學,培養適合公司發展的專業技能人員。
(2)引入公平競爭的用人機制。
在員工的使用上,本著公平、公正、公開的原則,進行崗位競聘,讓合適的人做到合適的崗位上,做到“賽馬不相馬”,按“能者上,庸者下”的原則,實行競爭上崗。
(3)堅持待遇留人,感情留人。
對于現在企業的員工來講,待遇是很現實的東西,企業在制定員工的薪酬福利時,一定要結合行業的情況,如果自己的薪酬福利沒有競爭力,就會出現有能力的員工向其它企業流失的情況。最終使企業出現“低薪低能”的不利局面,高素質、高能力的員工不僅留不住而且高素質、高能力的人才又引不進,從而使企業的人員素質無法得到提升,無法跟上企業的發展步伐。員工作為人,而人又是具有感情的,尤其在我國這個注重人情的國家里,企業應加大對員工的感情投入,在企業創造一種讓員工家的感覺的環境往往會收到事半功倍的效果。
(4)培訓和學習,為員工增加一份福利,企業應強化培訓就是福利的理念。
對于企業的大多數員工來講,除了待遇之外,自己能否在這個企業得到進步和成長,是否有學習的機會也是他們所關注的,尤其對于企業的新員工和準備干些事業的員工來講,這就需要企業把員工的培訓和學習放到一定高度去對待,同時從某種程度來講,員工的成長和進步也就意味著企業的成長和進步。學習要成為終生的需要,不同層次的從業人員,需要不同層次的培訓。小到普通員工簡單的技能操練,大到管理層、領導層的戰略思維,領導能力、決策能力等管理方面的知識。企業一方面應了解基層員工需求培訓的愿望,制定出適合員工本身發展和企業正常工作的培訓計劃,并確保計劃的實施。另一方面領導管理層還應及時提高管理團隊的指揮能力,提高自身的能力,確保企業在行業競爭處于領先地位。
(5)根據員工和組織雙方的需要來開發和豐富企業的人力資源,制定員工職業發展規劃,由企業指導員工完成。
首先是員工自我評價,員工對本身能力、興趣及職業目標進行認識和評價。企業應對員工的職業定位在組織內部進行溝通。企業積極引導員工的職業目標與企業的發展目標相一致,明確在實現員工的職業發展目標中,企業可以為其提供的平臺和資源,培養員工的歸屬感。
(6)堅持“以人為本”的管理理念,建設良好的企業文化。
從企業管理的發展來看,目前我國已經進入柔性管理階段,在這一階段,企業必須拋棄傳統企業文化中對人性的錯誤認識,正確理解人力資源的作用與地位,建立“以人為本”的企業文化。知識經濟時代,也只有“以人為本”的企業文化才能適應當今社會發展的需要。物業管理作為新興的以人力資源及智力輸出為特征的服務行業,更要建立適合企業特點的企業文化。這就要求物業管理企業在人力資源管理過程中不僅僅偏重于人的體力、智力因素,在強調經濟手段的基礎上,更加注重精神方面的動力。企業堅持人本管理可以抓住員工和企業之間同舟共濟的關鍵因素,達到個人和企業目標,從而使物業管理公司的生命力和戰斗力大大提升。
作者:山東魯能物業