物業公司員工人事考核制度（4）
為了及時地掌握每個員工的動態，公正、合理地評價員工，從而為員工的獎勵、晉級、調整、升遷提供客觀依據，公司建立正常的人事考核制度。
考核分試用期考核、平時考核及年終考核。
1、試用期考核
聘任員工試用期滿由試用部門負責考核。如試用部門認為有必要延長時間或解雇，應附試用考核表，注明員工表現事實情節，報主管領導和總經理審批，延長試用期不得超過3個月。如試用部門認為可予轉正，應附轉正申請表、定級審批表，報主管領導和總經理審批。
2、年終考核
?。?）年終考核于每年12月底舉行，考核年度為1月1日起至12月31日止。
?。?）有下列情況者不參加考核：
?、僭囉闷谌藛T；
?、谕Ｐ搅袈毴藛T；
?、鄞龒徣藛T。
?。?）公司年終考核將相關知識筆試與評議的技能測試結合起來對員工的德、績、能、勤分細目考評，以各細目分數評出等級。
篇2：地產集團人事考核制度
一、公司實行考核目的:
1、公平決定員工的地位和待遇,創造一種公平競爭的機制
2、提高和維持企業經營的高效率,達成組織目標
3、開發人力資源,挖掘每個人的潛能,使人力資源資本增值
人事考核不是可有可無的,它是一個重要的管理過程,它是企業通過合理的評價手段對員工的工作態度、工作能力、工作業績作出評價,人事考核承擔者對人的管理、督導、指導、教育、激勵、約束功能。人事考核的結果是員工的招聘、培訓、晉升(降級)、薪資、福利、獎金、人員調配(來自:m.airporthotelslisboa.com)的依據,它是聯系其他一切人事管理制度的依據。
二、人事考核的種類、內容、方法
公司的人事考核實行分層、分類考核,實行二級考核體系,既直接上級進行一級考核,上級的上級再進行二級考核,考核的內容:工作態度 2、工作能力3、工作業績4、工作適應性5、發展潛力
根據不同的部門,考核目的不同,考核內容也不同。
公司人事考評種類、內容
考評種類
評價因素
考評手段、方法
實施時期
考評對象
主要目的
1)錄用、招聘考評
能力、適應性、
工作態度
書面測驗、面談考察適應性測定
錄用、招聘當時
申請應聘人員
錄用取舍
2)轉正考評
能力、成績、
工作態度
轉正考核表
試用期間
申請轉正人員
正式錄用
3)獎金考評
成績、工作態度
獎金考核表
每月一次
全體員工
分配獎金
4)提薪、晉級考評
能力、成績、
工作態度
人事考評表
每季度一次
全體員工
決定提薪額
5) 調配考評
能力適應性
能力評定檔案
適應性考察
不定期
職務調整對象
調整職務
6)晉升考評
能力、成績
工作態度、適應性
人品
晉升推薦書
人事考評表
面談答辯
每年一次
符合晉升資歷
受到推薦的晉升對象
確定晉升與否
三、人事考核的具體實施辦法:
第一章:試用期員工的考核辦法:
一、新職員一般有三個月的試用期。
二、新員工試聘期間按公司《職員考勤及休假、請假管理制度》可以請事假和病假,但試聘期按請假天數順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職,沒有工資。
三、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次(含三次)以上,即隨時解聘。
四、試用期的考核
1、新職員在試用期滿后,人力資源部將《職員轉正考核表》發給試用的新員工,新職員根據自身情況,實施求是填寫表中的"評核內容"和考核內容中的"自評部分"。
2、部門主管根據新職員在試用期的表現,公正地評分并寫出初核評語。
3、人力資源部門根據新職員在試用期間的出勤情況,如實地填寫考勤狀況。
考核結果將根據初核評分和考勤狀況來確定。
五、轉正
用人部門根據考核結果,在新職員試用期滿之后一周內,做出同意轉正,延長試用或不擬錄用的決定,并將該《職員轉正考核表》報請部門主管、人力資源部主管審批。
業務部門新員工目標考核規定:
1、有豐富IT銷售經驗,經考核破格獲得正式員工資格的,原則上按所在區正式員工銷售目標進行考核,特例經批準可給予一個月的過渡期,過渡期后的銷售目標不能低于正常目標的80%。
2、試用期員工第一個月銷售目標為正常標準的20%,第二個月為正常標準的40%,第三個月為正常標準的70%。
3、試用期員工轉正的基本條件之一為月銷售業績達到正常標準的80%以上,在此基礎上再根據其基本素質、工作能力、工作態度、工作紀律等考核決定能否轉正。
六、提前結束試用期:
在試用期間,對業務素質、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員,試用部門主管可以提前結束試用期,并將《職員轉正考核表》報請人力資源主管、總經理批準(表附后)。
七、在試用期內,對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員,試用部門可以提前向人力資源部門提交報告,經部門主管或人力資源部主管批準后,安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。
八、考核結果的評定
1、考核辦法采用項目評分發進行,考核內容分成優秀、良好、一般、差四個標準,每個標準限定一個最低分數,下一個標準的最低分數到該標準的最低區域為分數選擇區間。
2、考核結果的評定標準:
考核結果95分以上 提前轉正 晉升工資;
考核結果85-94分 按期轉正 晉升工資;
考核結果75-84分 按期轉正 不予晉升工資;
考核結果60-74分 延長試用期;
考核結果低于60分 試用不合格,不予聘用;
第二章日常人事考核辦法
一、考核的目的:通過對員工日常的工作定量和定性的評價,促使員工完成工作目標,從而達成組織的目標。
考核的結果作為:員工晉級、晉升、提薪、調動、獎金的依據。
二、考核時間:
1、公司考核期間為每年的1月1日至當年的12月31日;
2、按季度考核,一季度一次;
3、每季度結束后的一周內完成當季度考核。
三、考核內容
1、部門經理:領導能力、策劃能力、工作績效、責任感、協調溝通、授權指導、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。
2、非部門經理:專業知識、工作績效、責任感、協調合作、發展潛力、品德言行、
成本意識、出勤及獎懲。
上述各項除獎懲之外,其余各項均分為五個標準,每個標準是一個等級,每個等級規定一個最高分。
四、考核程序:
1、《職員考核調查表》,由員工自行填寫,該表作為部門考核的依據。
2、《職員考核表》分自行評分、初核評分、復核評分三欄。
1)自行評分:由職員根據自身情況,實事求是填寫。
2)初核評分:分部門經理和非部門經理。
部門經理初核由各部門主管根據《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象,客觀公正地評分并寫出初核評語。
非部門經理初核由各部門經理根據《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象,客觀公正地評分并寫初核評語
3)復核評分:分部門經理和非部門經理
部門經理復核由總經理根據上述考核結果,客觀公正地評分,并寫出復核評語。
非部門經理復核由各部門主管根據上述結果,客觀公正地評分,并寫出復核評語。
考核評分以總經理批準分數為最終得分。
3、《職員考核總結表》,每季度考核結束后,考核者、被考核者要相互溝通,面對面交流,考核結果一定要和考核本人見面,雙方共同達成共同的改進意見,及下一步的努力方向,并進行在職輔導,最終達成組織的目標。
以上的程序為:
評估基礎-->評估過程-->績效改進-->在職輔導
五、考核辦法
公司采用項目評分法進行考核,考核內容分成若干項目,每個項目分成五個標準,每個標準配以最高分數,對每一項目進行評分,各項得分之和即為考績成績。
注意:每個標準限定一個最高分數,下一個標準最高分數到該標準(來自:m.airporthotelslisboa.com)最高分數,是該標準的打分選擇區間。例如:"責任感"項目,"具有積極責任心,能徹底達成任務,可以放心交付工作"標準的最分數為15分,下一個標準的最高分為13分,該標準打分選擇區間是14分和15分。
出勤考核:根據公司考勤記錄加扣分,加扣分標準:
曠工一日 扣10分
遲到一次 扣2分
事假一日 扣2分
病假一日 扣1分
未打卡一次 扣1分
產假、婚假、喪假、休假等超假期,事先請假的按事假扣分;
事先沒有請假的按曠工扣分,提前上班的每天加一分。
獎懲考核:加扣分標準:
大功 加10分
小功 加6分
嘉獎 加3分
大過 扣10分
小過 扣8分
警告 扣6分
通報批評 扣3分
六、獎懲規定
1、公司對以下情形之一者,予以記功授獎:
保護公司財產物資安全方面作出突出貢獻者;
業績突出,為公司帶來明顯效益者;
對公司發展規劃或業務管理規范提出合理化建議,并給公司帶來明顯效率或效益者;
在某一方面表現突出,足為公司楷模者;
其他制度規定應予記功授獎行為。
記功授獎方式有:大功、小功、嘉獎、通報表揚、一次性獎金等。
2、公司對以下情形之一者,予以記過處罰:
利用工作之便圖取私利、貪污、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、受賄、私吃回扣、經手錢財不清、拖欠錢財不償、違反公司財務制度者;
公司遭遇任何災難或發生緊急事件時,責任人或在場職員未能及時全力加以挽救者;
在公司外的行為足以妨礙其應執行的工作及公司聲譽或利益者;
恣意制造內部矛盾,影響公司團結和工作配合者;
怠慢、欺辱、謾罵、毆打顧客,給公司形象帶來損害者;
玩忽職守、責任喪失、行動遲緩、違反規范、給公司業務或效益帶來損害者;
嚴重違反公司勞動紀律及各項規章制度者;
竊取、泄露、盜賣公司經營、財務、人事、技術等機密者;
觸犯公司其他制度記過處罰規定或國家法律行為;
記過處罰方式有:開除、記大過、記小過、警告、通報批評、一次性罰款等;
若職員行為給公司造成重大損失或觸犯國家法律法規的,將追究當事人法律責任,公司有權起訴;獎懲記錄,納入公司考核內容。
七、考核結果處理
1、考核結果將記入個人人事檔案。2、根據考核成績,分為四個等級:優秀、良好、一般、較差。
各等級考核成績標準:
優秀:不低于90分、可有資格晉升一級工資 良好:不低于80分、保留原級
一般:不低于65分、 較差:65分以下、有降一級工資的資格
2、晉級、晉升采用定期不定期(具體可參照人事管理制度晉升部分)。
(1)定期:每年4月1日,根據公司的經營目標,統一安排晉升的考核、實施(另發)。
(2)不定期:員工每為公司服務滿一年,工齡工資自動增加100元,五年后不再增加。
破格提升:職員在平時人事考核中,對組織有特殊貢獻、表現優異者,隨時得以提升,每年破格提升的名額控制在10%左右,主要向業務人員傾斜。
破格程序:
部門申報-->人事審核-->總經理審批-->實施
3、凡有以下情形之一者,不得列入優秀:
1)考核期內受過任何記過處罰,未撤消者2)考核期內有過曠工或累計遲到、早退兩次以上者;
3)考核項目中有一項低于第三個標準者4)存在其他不宜列入優秀問題者;
凡有以下情形之一者,不得列入良好:
1)考核期內受過警告以上記過處罰,未撤消者;
2)考核期內有過曠工或累計遲到、早退四次以上者
3)存在其他不宜列入良好問題者。
附表1:職員考核表(非部門經理職員)
附表2:職員考核表(部門經理)
附表3:職員考核調查表
附表4、職員考核總結表
篇3：公司人事考核制度(9)
公司人事考核制度9
第一章總則
第一條目的。
?。?）本規定旨在長期、穩定、統一和規范地推行人事考核工作。
?。?）本規定的目的，是要通過對職工在一定時期內所表現出來的工作業務能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產率。
第二條人事考核的用途。
人事考核的評定結果，將用于以下諸方面。
?。?）教育培訓，自我開發。
?。?）合理配置人員。
?。?）晉升、提薪。
?。?）獎勵。
第三條適用范圍。
本規定適用者范圍是所有的職工，但是下列人員除外。
?。?）兼職、特約人員。
?。?）連續出勤不滿6個月者。
?。?）考核期間休假停職6個月以上者。
第四條用語的定義。
本規定中使用的專用術語定義如下。
?。?）人事考核——為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。
?。?）成績考核——對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。
?。?）態度考核——對職工在職務工作中表現出來的工作態度進行觀察、分析和評價。
?。?）能力考核——通過職務工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。
?。?）考核者——人事考核工作的執行人員。
?。?）被考核者——接受人事考核者。
?。?）考核執行機構——負責人事考核有關事務的機構。
第二章考核計劃與執行
第五條考核執行機構。
由總務部負責人事考核的計劃與執行事務。
第六條考核者訓練。
?。?）為了使人事考核統一、合乎實際，需要進行考核者培訓工作。
?。?）對考核者的培訓，要先按照要求制訂培訓計劃，然后實施。
第七條考核者的原則立場。
為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則。
?。?）必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
?。?）必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
?。?）不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價。
?。?）考核后，考核者應該依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
第三章考核的分類
第八條人事考核的分類。
人事考核對被考核人員的分類如下。
?。?）E（Extra臨時工）——臨時工。
?。?）J（Junior普通職工）——Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ級職工。
?。?）S（Senior中間管理層）——Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ級職工。
?。?）M（Management經營決策層）——Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ級職工。
第九條考核的等級。
?。?）S——出色、無可挑剔（超群級）。
?。?）A——滿意、不負眾望（優秀級）。
?。?）B——稱職、令人放心（較好級）。
?。?）C——有問題、需要注意（較差級）。
?。?）D——危險、勉強維持（很差級）。
第十條人事考核表。
人事考核表，按上述人員分類，分為“普通職工人事考核表”、“中間管理層人事考核表”、“經營決策層人事考核表”。
第四章考核的實施
第十一條實施期與考核期。
?。?）人事考核的實施期一年兩次：3月和9月。
?。?）考核、觀察期如下：
?、倥c3月的實施期相對應的考核觀察期，從9月1日起至第2年的2月底，為期6個月。
?、谂c9月的實施期相對應的考核觀察期，從3月1日起至8月底，為期6個月。
第十二條考核者。
?。?）人事考核按職務等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。
?。?）在考核期間，如果考核者遇到人事調動，被調離現職務，則考核者所擔當的考核工作，進行到被調離日為止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續推進下去。
?。?）因第一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續進行考核時，由第二次考核者代行其事，而第二次考核可以因此而省略掉。
?。?）因第二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續進行考核時，則第二次考核可以因此而省去。
?。?）在職務級別層次很少的單位或部門，第二次考核可以省略。
?。?）因第一次、第二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續進行考核時，則由總務部長對此作出決定。
第十三條人事變動與被考核者。
?。?）在考核期間，如果被考核者因人事變動而調離原單位原部門時，則人事考核原則上在新單位、新部門進行。不過，還必須與原單位、原部門進行磋商、聽取有關意見。
?。?）如果調入新單位后，人事考核期不滿一個月，則由原單位進行考核。
第五章考核結果的處置
第十四條考核結果的處置。
考核結果必須得到相關領導的認可。
第十五條衡量。
人事考核結果的衡量，按另外規定的衡量標準進行。
第十六條調整。
總務部長如果認為有必要調整考核的結果，以使整個公司內部保持平衡的話，可以進行調整，但是，原始的考核記錄，被考核者的得分，不得修正或更改。
第十七條面談。
考核者必須通過直接面談的方式，把考核的結果傳達給被考核者，并予以相應的指導和教育。
第十八條考核結果的保管。
?。?）由考核的擔當機構保管所有考核結果。
?。?）考核結果以職工卡形式或計算機記錄存檔，保存至被考核者退休后一年為止。