企業（公司）人事考核規程
一、總則
一．一 目的
本規程規定了人事考核工作的實施與運行的基本事項。
一·二 人事考核的意義
人事考核的意義，是為了把握并評定職工的能力。具體來說運用人事考核用表按所定的考核項目內容，對職工擔當職務必須具備的能力，以及職務工作完成情況，做出測評。
?、侔盐彰總€職工與其擔當的職務級別相應的能力，并在此基礎上，有計劃地開發和利用職工的能力。
?、诎盐彰總€職工所擔當的職務工作完成情況，據此公正合理地做出待遇上的安排。
二、人事考核的基準
二·一 人事考核必須把握的能力
人事考核把握并測評的能力是職務擔當能力，包括潛在能力和顯在能力；潛在能力是職工擁有的、可開發的內在能力；顯在能力是指職工在工作中發揮出來的，并表現在成果上的能力。
潛在能力，可以依據知識、技能、體力、耐力、以及經驗性能力來把握；顯在能力，則可以通過工作成果(質和量)，以及對工作的態度來把握。
二·二 人事考核的種類
人事考核可分為兩種，能力考核與業績考核。
?、倌芰己?，就是參照職能標準，對職工在一定時間內擔當職務的能力，進行評定。
?、跇I績考核，就是參照職務標準，對職工在一定時期內職務工作的完成情況，進行評定。
二·三 人事考核的基準
人事考核是按照一定的基準以及相應的要求和水平進行；并且，能力考核的基準是職能標準，業績考核的基準是職務標準。
考核種類
基準
內容
依據
能力考核
職能標準
職務擔當能力
的內容與水平
職能等級基準
業績考核
職務標準
工作內容與水平
計劃·預算·規劃
·管理項目
二、四 人事考核的考核項目
?、偃耸驴己隧椖?，對應于職務、級別進行設置。
?、诳己吮淼母袷?，以及打分標準，由人事部長在聽取有關人員意見之后決定。
三、人事考核的實施
三·一 實施期限與測評期限
人事考核的推行時期，以及測評期限，如下表所示。
考核的的種類
實施頻度
實施時期
評定期間·評定時間
能力考核
每年一次
每年11月
當年10月31日
業績考核
每年二次
每年4月/10月
上年10月1日-當年3月31日
當年4月1日-當年9月30日
三·二 考核對象的范圍
人事考核的對象，限于測評期末日在冊的職工，另外，下列人員排除在外。
?、龠B續工作年限不滿一年者(截止到測評進行時)。在續工年限包括臨時·試用工作期。
?、谝蜷L期缺勤(包括公傷)、停職等原因，評定期間出勤不滿兩個月者。
三·三 評定者以及評定階段
?、俦辉u者的與評定者之間，原則上要求在相當長時間中有過上下級直屬管理關系。
?、谠u定者是被評者的直屬上級領導。
?、墼谠u定期間，因工作轉換、人事調動、原有的考評關系變更，導致不能對被考評者進行充分的考核，或者造成評價困難，可以尋找能夠替代原直屬上司的考評者，完成考核工作。
?、茉谄渌y以確定評考者的情況下，原單位部長、事業部長、總公司的部長，以及事業部長負責人，可以在征得人事部長的同意情況下，指定評考人員。
三·四 評考者的職責
評定者的職責如下。
?、俚谝淮卧u定者，必須站在直接指導監督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
?、诘诙卧u定者，必須在職務、級別上高于第一次評定者。有關需要特殊強調的評分和評語，有關對評定有顯著影響的事項，或者有關第一次評定有明顯差錯的地方，必須予以注明。
特別在遇到第一次評定有明顯差錯的情況下，需要傾聽一下第一次評定者的意見，有必要的話，相互商量，對評定做出調整。
在不能做出調整的情況下，至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次評定者。
?、壅{整者，應該站在組織內，或組織間的立場上，對評定結果進行調整，以求調整后的評價，客觀公正。在調整過的評價處，應該予以注明。
?、懿枚?、拍板者，參考評定經過報告，做出最終評語。
三·五 評語等級與評語等級分布
?、僭u語等級，原則上分為五等，評語等級的更改，須經人事部長決定。
?、谠u語等級分布分兩種情況考慮，對于能力考核，不作分布上的要求；對于業績考核，原則上要合乎正確分布的要求。
?、叟c評語等級相對應的評分，以及評語分布如下所示。
評語等級
評語的意義
評分
分布
S
極優秀
90以上
5%
A
優秀
75-89
20%
B
中等
60-74
50%
C
較差
45-59
20%
D
很差
45
> 5%
四、人事考核評定結果的應用
四·一 評定結果的應用
為了把評定的結果，應用于開發利用職工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下。
四·一．一 教育培訓
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應該把人事考核的結果作為參考資料，借此掌握教育培訓，進而是開發、利用能力工作的關鍵。
四·一．二 調動調配
管理者在進行人員調配、崗位或工作調動時，應該參考人事考核的評定結果，把握職工的適應工作和適應環境的能力。
四·一．三 晉升
在依據職能資格制度進行晉升晉級工作時，應該把能力以及業績考核的評語，作為參考資格加以應用?？己嗽u語是按職能資料制度要求規范化的。
四·一·四 提薪
在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
四·一·五 獎勵
為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語進行。
五、考核表的保管與查閱
五·一 考核表的保管
五·一．一 保管者
考核表由下列表所規定的保管者加以保管。
考核表的分類
保管者
·一般職工
·班長、組長
人事科長
·主任級以上的管理者
·特殊職工
·調出人員
人事部長
五·一·二 保管期限
考核表自制成日起，保存10年。但是，那些與退休退職人員有關的考核表，自退休退職日起，保存3年。
五·二 考核表內容的查閱
管理者在工作中涉及到某職工人事問題，需要查閱有關考核內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
六、考核者訓練
六·一 考核者訓練
1在取得考核資料之前，必須經過考核者訓練。
2為了達到下列目的，也必須進行考核訓練。
a)為了理解人事考核制度的結構。
b)為了確認考核規則。
c)為了理解考核項目與內容。
d)為了統一考核者的評判基準。
篇2：酒店人事兼文秘崗位工作職責考核追究辦法
酒店人事兼文秘崗位職責與考核追究辦法
人事兼文秘崗位職責：
1、負責酒店人事部門工作，掌握業務范圍，擬訂本部的工作計劃，如有重大事項應及時向總辦主任或總經理匯報，共同研究討論決定。
2、為酒店的經營發展積極向總經理提出建議；
3、做好各部門的協調工作，督促各部門完成總經理下達的各項指令。
4、負責做好酒店內部各種資料的分類和人事檔案管理工作及員工崗位調動和部門經理任免的文件打印及傳達工作。
5、負責酒店對外進行招聘計劃的制定及招聘人員的面試、審查及手續辦理工作。
6、負責各部門經理每月上報的經營分析報告，進行統計考核并上報總經理。
7、每月寫出本部門工作分析報告，于每月終了次月5日內上報總經理。
8、負責本行政部門的考勤及酒店員工指紋考勤的核對。
9、做好會議記錄，及各類文件的打印下發、存檔。
人事兼文秘崗位考核追究：
1、負責各部門人員的考勤、考核情況核對，以指紋考勤為主，每周3、6核對2次，并張榜公布。每月終了于次月五日內匯總一式兩份報總經理進行審批，作為考核追究依據，人事部一份存檔，財務部一份作為追究依據，每遲報一天扣10分，每少一次扣20分。
2、在規定的時間內完成總經理及主任交辦的各項任務，每推遲一天扣10分。
3、負責做好酒店內部各種資料的分類和人事檔案管理和保存工作及文件的打印及傳達工作，每少一項扣10分。
4、要在規定的時限內辦理好員工的調崗，部門經理任免文件的打印下發工作，每推遲一天扣20分。
5、每月終了于本月終了于次月5日內向辦公室報送本部門人事工作分析報告，每遲報一天扣10分，少報一次扣30分。
篇3：C房產人事考核管理辦法
人事考核管理辦法
第一條 人事考核體系
對原有的月度考核、勞動態度評價等考核形式進行系統整合，再加以專業化、形式較為科學的人事考核體系。
1.勞動態度評定：
根據退休金發放制度進行季度勞動態度評定，日?？己酥胁辉u議勞動態度。勞動態度評定實質上是考核員工是否達到公司要求的基本工作標準，這個標準是文化標準，包括基本行為規范、責任心、敬業精神、奉獻精神和團隊精神五個方面。
2.工作績效考核：
工作績效考核是對日常業務工作表現的考核，是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。
此項考核由原有的月考核制度轉化而來，考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導向的考核制度，強調的是實際工作表現，考核內容包括工作直接表現成果及與工作有關的實際能力體現。
3.任職資格能力考察：
由各系統干部部門負責考察各級干部和員工的任職資格能力狀況，是一項日常性的工作，每半年有一個系統性考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫，也為培訓、開發與使用員工提供動態、豐富的檔案庫。
第二條 工作績效考核制度：
工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行深化和優化，吸收其理念和框架上的優點，同時提出新的內容和改進要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應的工作述職與評價制度，以下內容只適用于中基層員工。
1.考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言，指大系統三級部門及其他二級部門副經理以下正式員工(不包括鐘點工、臨時工和計量制人員)。
2.考核形式。根據職位的主要職責和工作內容制定考核要素。通過量化表的形式，以實際的工作表現(事實或數據)對照考核標準進行評價。量化表力求實用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫評價意見。
3.考核內容。核心是工作績效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉化部分，即表現出來的能力部分。主要包括兩方面內容，一是直接的可量化的績效成果，二是反映能力的可衡量的績效特征。
4.考核要素。按分類的原則確定相應的考核要素，開發類重點考核項目進度與質量，營銷類重點考核銷售額及市場潛力，專業類重點考核工作目標的達成情況，事務類則重點考核日常工作的數量和質量等等。要素力求簡化，以點帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易于評價。
5，考核基準。指公司內通用的考核標尺，尺度的掌握原則是：S(“杰出”)指實際工作遠遠超過目標要求;A(“很好”)指實際工作超過目標要求或某些方面在遠遠超過目標要求且其他方面達到要求;B(“好”)指達到目標要求;C(“需改進”)指有些方面未達到目標要求;D(“差”)指主要方面未達到目標要求。
6.考核標準。指對具體考核要素進行評價的績效標準，通常表現為可衡量的工作目標數量、比率等或可檢測的品質標準，前者在考核期初由考核雙方確認，后者則由相關職能部門提出規范。
7.考核依據。指能夠反映員工工作績效水平的依據。工作中表現出來的客觀、準確的事實或數據，數據主要在業務活動中采集，事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關協作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據，可應用規范的表格通過正式渠道獲得。
8.考核結果。根據考核要素對員工工作績效進行評價，再對照考核基準確定績效考核的等級，即得出考核結果。在制度設計時必須充分考慮到考核結果應具有較高的效度和信度，效度指結果確實能夠準確反映工作績效的真實水平，信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結果能夠保持一致性?？己私Y果不只是一個等級概念，而且包括考核者所作的規范性評價意見。; 第三條 任職資格能力考察制度。
任職資格能力考察建立在職位描述的基礎上，以職位所需的任職資格條件為標準，對員工的工作適應性、能力傾向、潛能與職業品質等內容進行評估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優勢與不足，并逐步明確員工的事業成長與發展通道，其中包括干部培養方向等。
1.考察形式。上級考察下級，主要依據員工在工作中表現出的穩定的能力特征和職業品質特征?？疾煜录壥巧霞壍娜粘Ｐ怨ぷ?，也是管理者的重要責任，考察下級的過程就是一個關心、指導、培養下級的過程。員工對任職適應性也可向上級提出。
2.考察內容?？疾煸u估內容的重點在于“工作人”而非“社會人”，即組織中人的品質和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關?？疾鞎r上級應力戒帶人個人主觀偏見，月度人事考核應較多地從公司角度對員工提出要求，主要發揮其導向和約束功能，以達到全體員工在企業文化基礎上對公司管理的認同。改進后績效考核制度主要是對員工的工作績效進行專門的考核，加強工作成果導向，以引導員工工作上不斷進步，
不斷提高績效水平。
3.季度績效考核更應重視過程管理與控制：
可以將工作績效考核的周期改為季度后，逐步導人目標管理的思想和方法，注重期初目標的制訂與期末的考核評價，但同時更應重視過程管理與控制?？梢栽O計月度工作計劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作周記制度等，注重對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導。
4.強化考核者培訓并引人資格審核制;不少考核者在執行考核制度時角色不到位，致使出現了相當多的問題。因此，在實施并不斷完善新的績效考核制度的過程中，必須對考核者進行相關培訓。并引人考核資格審核制，考核者培訓后經考試合格持證執考，同時對其考核活動進行監管，對其考核資格實施定期審查。
5.各部門應在“繼承”中開展改進工作：
在總體改進思想的指導下，各部門應堅持吸納原有制度和方法中的積極因素，并結合部門業務特點開展改進工作。
6.以各干部、干部處為改進工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導，并與各干部、干部處達成共識。在此前提下，各干部、干部處應擔負起此次改進工作的組織責任，人力資源管理部會及時提供有關支持。
7.改進工作與工資改革工作相輔相成。
人事考核與工資制度的關系其本質是價值評價與價值分配的關系，兩者之間是非常緊密的?？己烁倪M與工資改革工作看似獨立的兩件事，實際上是相輔相成;互為一體的。應統籌安排、互促互進，爭取高質量完成任務。