1.0目的
根據安防人員的市場行情和內部管理需要，特針對安防制定以下薪酬方案。
2.0適用范圍
xx物業服務有限公司安全防范部主管(不含)以下人員。
3.0薪酬構成
3.1基本工資+綜合補助+固定加班工資+年功工資+超勤/延時加班工資=收入。
3.2發放依據
3.2.1“基本工資”和“固定加班工資”為每月固定發放值。
3.2.2“綜合補助”按確認的級別相應標準發放。
3.2.3“年功工資”按工作的年限確定。
4.0工資級別劃分
4.1安防員工資級別劃分
| 金額 級別 | 基本工資 | 綜合補助 | 固定加班工資 | 合計 | 備注 |
| A級 | 770 | 230 | 300 | 1300 | |
| B級 | 770 | 130 | 300 | 1200 | 試用二檔 |
| C級 | 770 | 30 | 300 | 1100 | 試用檔一檔 |
4.2安防領班/隊長工資級別劃分
| 金額 級別 | 基本工資 | 綜合補助 | 固定加班工資 | 合計 | 備注 |
| 隊長 | 800 | 350-600 | 400 | 1550-1800 | 試用檔1550 |
| 副隊長 | 800 | 300-500 | 400 | 1500-1700 | 試用檔1500 |
| 領班 | 800 | 200-300 | 400 | 1400-1500 | 試用期1400 |
5.0年功工資確定
5.1按照在公司工作的年限享有年功工資，工作滿一年可獲年功工資50元/月，于年限屆滿后次月開始計發。
5.2年功工資隨在公司工作年限相應增加，個人年功工資增加的最高限額為150元。
5.3試用期記入工作年限。
6.0新入職員工工資標準
6.1新入職普通員工試用期工資標準為C級，特別優秀的退伍軍人試用期工資標準直接為B級。
6.2轉正工資標準由行政人事部和公司領導核定，用人部門可在轉正時給出適當建議。
6.3新入職隊長、副隊長、領班工資標準由行政人事部和公司領導根據實際情況確定。
7.0工資級別調整
7.1日常調整：部門可根據正式員工日常工作情況和突出表現申請調整(包括升高和降低)員工工資級別，經行政人事部和公司領導批準后執行。除特別批準外，兩次申請調整同一員工工資級別的時間間隔不少于6個月。
7.2內部晉升調整：
7.2.1晉升為隊長、副隊長的工資調整：在晉升考核期內加薪幅度為正常加薪幅度的50%，通過考核期后再上調50%。
7.2.2晉升為領班的工資調整：晉升考核期內不調整工資，通過晉升考核期后由行政人事部建議，經公司領導批準后調整工資。
7.2.3其它晉升：根據公司相關標準，經行政人事部和公司領導審批后執行。
8.0關于加班的相關說明
8.1出勤工時按崗位工作時間和部門要求為標準，正常情況下不另行計算加班費。
8.2法定節假日、平時加班按規定標準另行計算加班費或調休。
9.0其它獎金或獎勵按公司方案和標準執行。
10.0其它
10.1本方案從20**年6月1日起執行。
10.2人事行政部負責本方案的解釋和工資計發。
篇2：房地產公司薪酬設計方案
第一章 總則
第一條 適用范圍
本方案適用于北京ZZ房地產開發有限公司(以下簡稱公司)全體員工。
第二條 目的
制定本方案的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的收益,把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
第三條 原則
薪酬作為分配價值形式之一,遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
第四條 依據
薪酬分配的依據是:貢獻、能力和責任。
第五條 總體水平
公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。
第二章 薪酬體系
第六條 公司員工分成6個職系,分別為管理職系、技術職系、財會職系、行政事務職系、銷售/營銷職系和工勤職系。針對這6個職系,薪酬體系分別采取三種不同類別:與企業年度經營業績相關的年薪制;與年度績效、季度績效相關的等級工資制;與銷售業績相關的提成工資制。
第七條 享受年薪制(來自:m.airporthotelslisboa.com)的員工,其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。這部分員工包括管理職系中的總經理和黨委書記。
第八條 實行等級工資制的員工是公司內從事例行工作且非銷售業務的員工,包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術職系、財會職系、行政事務職系與工勤職系的員工。
第九條 實行提成工資制的員工是公司內管理職系中的銷售中心副主任(主管營銷策劃)和銷售/營銷職系的員工。
第十條 特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。
第十一條 離退休人員的薪酬參見公司相關規定。
第三章 薪酬結構
第十二條 公司員工收入包括以下幾個組成部分:
(一)固定工資,包括基本工資、工齡工資、等級工資;
(二)浮動工資,包括績效工資、年底獎金、銷售提成;
(三)附加工資,包括一般福利、四項統籌以及企業為員工代交的個人收入所得稅。
第十三條 固定工資
(一)固定工資 = 基本工資 + 工齡工資 + 等級工資
(二)基本工資:每月600元,是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。
(三)工齡工資:體現了員工的工作經驗和服務年限對于企業的貢獻,在ZZ集團內部的工齡工資為5元/年,ZZ集團外的工齡為2元/年。ZZ集團內部工齡自參與組建ZZ集團的單位起開始計算。
(四)等級工資:按照崗位評價的結果確定,體現了崗位的內在價值和員工技能因素。
第十四條 浮動工資
(一)浮動工資包括績效工資、年底獎金與銷售提成幾種形式。
(二)績效工資與每季度的考核結果掛鉤,體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值?？冃ЧべY按季度計算,下一季度分攤到3個月支付。
(三)年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤,是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金下年初支付。
(四)銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員,體現銷售人員的業績與能力,具體數額按照銷售收入一定比例來確定,計算辦法參見公司有關規定。
第十五條 附加工資
(一)附加工資 = 餐費 + 一般福利 + 四項統籌 + 個人所得稅
(二)附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。
(三)餐費是公司為每一位員工發放的一種就餐補貼。每月300元,計入當月工資。
(四)一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。
(五)四項統籌包括住房基金、醫療保險、養老保險和失業保險。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和企業相關政策。
(六)個人所得稅,在預定范圍內由公司承擔,超出范圍的由員工個人承擔。
第四章 等級工資
第十六條 等級工資是整個工資體系的基礎,從員工的崗位價值和技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的等級工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上,以評估的結果作為分配依據,根據工作分析與職位評價確定薪點,同時采取一崗多薪,按技能分檔的方式確定工資等級。
第十七條 等級工資的用途
等級工資是確定員工收入中其他部分的基礎,作為以下項目的計算基數:
(一)績效工資的計算基數;
(二)年底獎金的計算基數;
(三)加班費的計算基數;
(四)事病假工資計算基數;
(五)外派受訓人員工資計算基數;
(六)其他基數。
第十八條 確定等級工資的原則
(一)以崗定薪,薪隨崗變,實現薪酬與崗位價值掛鉤;
(二)以崗位價值為主、技能因素為輔,崗位與技能相結合;
(三)針對不同的職系設置晉級通道,鼓勵不同專業人員專精所長;
(四)參考企業實際的收入狀況厘定薪酬水平,實現平穩過渡。
第十九條 工資等級的確定
(一)工資分級列等。根據崗位評價的結果形成《崗位等級分布圖》,把各崗位分級列等。按照崗位評價的結果,在最低分130分和最高分1100分之間共劃分出29級。其中640分以下每隔30分為一級;640分以上每隔40分為一級。
(二)確定初始等級。按照崗位評價的分數將各個崗位對應到相應職系、相應等級。
(三)按職稱調整。根據聘任職稱將員工對應到相應職稱系列的相應等級。
(四)管理職系、銷售營銷職系與工勤職系的員工不考慮職稱因素,根據在崗時間來確定相應等級。
具體參見附件1:《崗位等級分布圖》
第二十條 等級工資的計算方法
(一)等級工資 = 點值 * 工資薪點
(二)工資薪點:取各級別的中值分數作為該級別的工資薪點。
(三)點值:點值需要根據工資的整體工資水平來確定,而且可以根據公司的經營效益隨時進行調整。目前暫定為5元/點。
第五章 年薪制
第二十一條 年薪制的適用范圍
年薪制適用于總經理和黨委書記。
第二十二條 年薪制的工資結構
年薪制收入=月收入+年底年薪補足+年底獎金+附加工資
其中,月收入=基本工資+等級工資+工齡工資
第二十三條不敷出年薪總額按照經營者與上級公司簽訂的經營業績合同確定。根據企業經營情況,按照不同的比例發放。具體參見《北京ZZ集團企業經營者年薪制試行辦法》。
第二十四條 年薪制收入的支付
總收入中,月收入部分,根據崗位定級結果確定,按月計算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠?年底根據效益計算,下年初發放。
第六章 等級工資制
第二十五條 等級工資制的適用范圍
等級工資制包括兩種形式:一種針對管理職系中的高層管理者,這種形式的薪酬不含績效工資;另一種針對管理職系中的中層管理者和技術、財會、行政事務、工勤職系的一般員工,這種形式的薪酬含績效工資。
第二十六條 等級工資制的工資結構
等級工資制收入=固定工資+績效工資(高層管理者無此項)+年底獎金+附加工資
第二十七條 績效工資
績效工資與員工(來自:m.airporthotelslisboa.com)每季度的工作努力程度、工作結果相關,反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產出?？冃ЧべY按季度計算,下一季度分3個月發放。具體計算辦法如下:
季度績效工資 = 等級工資 * 季度考核系數
分攤后:月績效工資 = 季度績效工資 * 0.33
其中,季度考核系數定義如下:
考核結果
優
良
中
基本合格
不合格
季度考核系數
1.3
1.1
1
0.8
0.4
第二十八條 年底獎金上報方案的確定
年底獎金是公司根據當年效益情況在年底對員工的集中獎勵,獎勵依據是個人年底考核系數與公司效益情況。上報方案中獎金總額由個人獎金累計到部門,然后從部門累計到全公司。分公司在發放年底獎金時視同部門處理。
(一)針對管理職系中的高層管理者的計算方法
年底獎金=12*等級工資*年度考核系數*管理系數
(二)針對管理職系中的中層管理者和一般員工的計算方法
年底獎金=4*等級工資*年度考核系數(或管理系數)*部門考核系數
其中,中層管理者年底獎金按照管理系數計算,一般員工年底獎金按照年度考核系數計算。
(三)年度考核系數
考核結果
優
良
中
基本合格
不合格
年度考核系數
1.3
1.1
1
0.8
0.4
(四)管理系數
其目的是為了在年底獎金分配中充分體現管理者的責任風險。各類人員管理系數的數值見下表,其中,中層管理人員的管理系數依據年度考核系數的不同而分為5檔:
類別
管理系數
高層管理人員(含分公司經理)
2
技術、財會、行政事務、工勤職系一般員工
1
類別
管理系數
優
良
中
基本合格
不合格
中層管理人員(含分公司副經理)
1.5
1.2
1
0.8
0.4
(五)部門考核系數
考核結果
優
良
中
基本合格
不合格
部門考核系數
1.3
1.1
1
0.8
0.4
第二十九條 年底獎金實際發生額的確定
年底獎金的實際發生額由公司整體效益確定。由公司年底獎金總額分解到部門,然后由部門分解到個人。
(一)針對管理職系中的高層管理者的計算方法
年底獎金=12*等級工資*年度考核系數*管理系數*調整系數
(二)個人年底獎金實際發生額的計算方法
年底獎金=4*等級工資*年度考核系數(或管理系數)*部門考核系數*調整系數
其中,中層管理者年底獎金按照管理系數計算,一般員工年底獎金按照年度考核系數計算。
(三)調整系數
調整系數的大小取決于公司效益情況,其數值根據年底公司獎金總額與公司上報董事會的獎金方案的比例確定。
調整系數=公司年底獎金實際發生總額/年底獎金上報方案總額
第七章 提成工資制
第三十條 提成工資制適用范圍
提成工資制適用于管理職系中的銷售中心副主任(主管銷售策劃)和銷售/營銷職系的員工。
第三十一條 提成工資制的工資結構
提成工資制收入=月收入+銷售提成+附加工資
其中,月收入=基本工資+工齡工資+等級工資*發放系數
第三十二條 提成工資制中發放系數與提成辦法參見公司有關規定。
第八章 工資調整
第三十三條 公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。
第三十四條 公司工資整體調整形式是改變薪點點值,調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。
第三十五條 個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。
(一)根據考核結果調整。連續兩年內考核結果累計一"優"一"良"或以上者,以及連續三年考核結果為"良"者,工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為"不合格"或連續兩年考核結果為"基本合格"的員工工資等級下調一級,對于連續兩年考核結果為"不合格"的員工或連續三年考核結果為"基本合格"的員工進行待崗處理。
(二)職稱變動調整。若員工聘任職稱發生變動,則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。
(三)崗位變動調整。若員工崗位發生變動,則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。
第三十六條 工資等級調整過程中,若調整前工資等級與調整前所在崗位、職稱系列對應的初始等級有差距,則該級差保留,在調整后崗位、職稱系列對應工資等級的基礎上按照該級差相應提高或降低工資等級。
第三十七條 工資等級調整過程中,若目前等級已經達到相應崗位、職稱系列的最高檔次,則工資等級不再變動。
第九章 工資特區
第三十八條 設立工資特區的目的
設立工資特區,使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜,目的是為激勵和吸引優秀人才,使企業與外部人才市場接軌,提高企業對關鍵人才的吸引力,增強公司在人才市場上的競爭力。
第三十九條 設立工資特區的原則
(一)談判原則:特區工資以市場價格為基礎,由雙方談判確定;
(二)保密原則:為保障特區員工的順利工作,對工資特區的人員及其工資嚴格保密,員工之間禁止相互打探;
(三)限額原則:特區人員數目實行動態管理,依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數,寧缺毋濫。
第四十條 工資特區人才的選拔
特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。
第四十一條工資特區人才的淘汰
針對工資特區內的人才,年底根據合同進行年度考核。
有以下情況者自動退出人才特區:
(一)考核總分低于預定標準;
(二)人才供求關系變化,不再是市場稀缺人才。
第四十二條 工資特區工資總額不超過公司工資總額的5%。
第十章 其他
第四十三條 聘任職稱
確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據,參考員工個人績效和學歷。對于績效優異者可以破格聘任,對于表現不佳者降級使用。
第四十四條工作年限
實行本方案對原有工資體系進行調整時,考慮員工工作年限相應調整級別。
(一)取得當前職稱5年以上(含5年)者晉升一級,10年以上(含10年)者晉升兩級。
(二)在同類管理崗位上任職5年以上(含5年)者晉升一級,10年以上(含10年)者晉升兩級。
(三)在管理崗位上的任職年限,自參與組建ZZ集團的單位起開始計算。
(四)若其工資等級已經達到該類崗位最高檔次,則不考慮晉升。
(五)本方案正式實施后,不再考慮工作年限對薪酬的影響。
第四十五條 試用期工資標準
(一)試用期間?？埔韵?含?？?畢業生按照同崗位助理(初級)職稱等級工資的50%發放,本科畢業生按照同崗位助理(初級)職稱等級工資的60%發放,研究生按照同崗位中級職稱等級工資的50%發放。
(二)試用期滿后到獲得正式職稱之前本科生以下(含本科生)按照同崗位助理(初級)職稱等級工資的80%發放,研究生按照同崗位中級職稱80%發放。
第四十六條 加班費
根據工作需要必須加班,而且不能安排調休者,公司發放其加班費。每月按21.5個標準工作日計算,計算基數為等級工資。
加班費=加班天數*等級工資/21.5
第四十七條 病事假期間工資發放標準
經公司批準請病事假者,根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照21.5個標準工作日計算,計算基數為等級工資與績效工資。
病事假工資扣除=請假天數*(等級工資+績效工資)/21.5
第四十八條 副職代正職的情況,其等級工資按正職崗位的等級下調一級處理。
第四十九條 分公司同類崗位人數較多時,可以指定組長級員工。組長級員共的工資等級在該崗位原有工資等級上向上浮動一級。
第五十條 對于待崗員工只發放固定工資中的基本工資與工齡工資部分。
第五十一條 對于公司外派培訓的員工,每月發放其固定工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數根據外派時間長短決定。
(一)一個月以內,考核系數按照1計算;
(二)三個月以內,考核系數按照0.9計算;
(三)三個月到六個月,考核系數按照0.8計算;
(四)六個月到一年,考核系數按照0.7計算;
(五)一年以上的,考核系數按照0.5計算。
第五十二條 公司設立總經理獎勵基金,獎勵公司績效表現優異的員工。具體數額由董事會確定。
第十一章 附則
第五十三條 本方案由人力資源部負責解釋。
第五十四條 對于本方案所未規定的事項,則按人力資源管理規定和其他有關規定予以實施。
附件一 崗位等級分布圖
附件二 工資試算表
篇3：知名地產公司營銷部組織構架薪酬管理方案(1)
知名地產公司營銷部組織構架及薪酬管理方案（一）
**公司根據大連知名地產商業地產有限公司二〇一四年四月一日實施的《項目營銷系統薪酬調整實施細則》擬定了《**知名地產營銷部組織構架及薪酬管理方案》。具體方案如下：
一、薪酬構架及組織設計總體原則
**項目公司是新成立的公司。**交通、經濟欠發達，人才趨向性較差，根據本地實際情況，編制本方案。本次上報的總體原則如下：
1.符合集團人力資源要求。
2.結合本地實際人力資源及薪酬水平。
3.結合目前營銷部實際的人力資源情況。
4.充分考慮在崗人員的多能化，將空缺崗位的工作承擔到其它崗位，做到1人多能，節約人力資源。
二、組織構架及人員分工：
營銷副總經理（1人）
營銷部經理（1人）
副經理（銷售)(1人）
副經理（策劃）（1人）
銷售主管（2人）
客服主管（1人）
置業顧問（12人）
客服人員（3人）
策劃人員（4人）
關于組織構架及相關招聘工作的說明：
1.目前**項目公司營銷部副總經理由集團營銷部副總經理程斌代理。
2.根據慣例，**項目公司不招聘營銷部經理。
3.其它崗位人員由集團調配及本地招聘。
營銷副總經理（1人）：
●負責整體營銷業務的全面管理與實施；
●貫徹和傳達公司及集團最新文件精神，部署銷售任務；
●總體協調營銷部與其他部門之間的銜接工作；
●負責營銷費用的預算和執行情況；
●審批銷售案場的激勵制度和管理制度及獎金分配等體系；
●負責對營銷部人員工作的監督、管理、考核；
●貫徹執行和完成公司領導布置的各項工作，實現項目各階段銷售目標；
●定期向公司領導匯報銷售部的日常工作；
●配合策劃部完成相關推廣策劃工作；
●處理購房客戶的嚴重投訴，維護公司形象和信譽；
●完成總經理交代的其他工作。
營銷部經理（1人）：
●協助營銷副總負責營銷業務的全面管理，定期向公司領導匯報銷售部的日常工作；
●貫徹執行和完成公司領導布置的各項工作，實現項目各階段銷售目標；
●定期組織銷售工作會議，檢查布置工作，管理并規范營銷行為；
●負責對本項目置業顧問的培訓、管理、考核工作；
●負責銷售及交房過程中所需各項證件的辦理工作；
●處理購房客戶的嚴重投訴，維護公司形象和信譽；
●配合策劃部完成相關推廣策劃工作。
策劃副經理（1人）：
制定并執行營銷策劃、廣告推廣等相關工作；
負責編制宣傳推廣費用等預算，負責編制推廣計劃等工作；
負責按營銷計劃將工作計劃及工作內容及時與合作廣告公司溝通，并對其工作質量負責；
負責與媒體等聯絡與溝通，組織各種新聞宣傳活動；
負責組織和實施項目的市場推廣、促銷活動、房展會等工作；
負責知名地產會會刊的編輯、發布工作；
負責對接、督導外包合作公司；
參與銷售會議，并修正宣傳方向；
積極完成上級領導交辦的其他臨時性工作。
策劃人員（4人）：
●協助策劃經理制定并執行營銷策劃、廣告推廣策全面工作；
●對接媒體和廣告公司；
●負責建立并管理宣傳資料檔案；
●負責知名地產會員系統的建立及會員活動的策劃推廣；
●建立本項目的廣告m.airporthotelslisboa.com檔案庫（包括內容：意見書/發包合同/發布合同/發布文件/效果反饋分析
報告）；
●協助策劃經理制定并執行營銷策劃、廣告推廣策劃全面工作；
負責進行前期項目市場調研，并做出可行性報告；
對周邊及競爭性樓盤進行調研，給予合理的調研方案；
負責對項目的廣告反饋進行收集和整理，對調整廣告策略和計劃提供依據；
定期收集市場動態資料完成市場調研報告，并建立市調檔案庫；
參與銷售計劃及銷售策略等會議的研討。
銷售副經理（1人）：
執行案場管理及協助營銷經理工作；
●協助營銷經理對本項目置業顧問的培訓、管理、考核工作；
●定期組織銷售工作會議，檢查布置工作，管理并規范營銷行為；
負責現場房源銷控，銷售表單及銷售合同的審查；
定期完成定房客戶的簽補工作，協助加快回款進度；
監督置業顧問數據錄入的準確性和及時性；
協助置業顧問的銷售談判和協助處理客戶投訴；
積極完成上級領導交辦的其他臨時性工作。
置業售顧問（總計12人）：
嚴格按營銷部工作流程進行接待工作，完成當月銷售任務；
對客戶做真實承諾，維護公司的立場，不做不實介紹；
接待現場客戶并指引其辦理繳納定金，簽署商品房買賣合同等購房手續；
負責辦理客戶的更名、辦按揭、退換房等手續；
負責通知客戶簽約、領取按揭資料等；
認真執行公司的付款、折扣、退房管理規定等相關規定；
真實反饋客戶信息，協助處理客戶問題，并做到及時上報；
配合市場調研工作，了解競爭樓盤的動態，做到知己知彼；
協助和配合公司組織的各種營銷活動；
服從領導安排，完成部門領導交辦的其他工作。
銷售主管（2人）：
配合銷售副經理管理案場紀律；
協助置業顧問銷售談判和處理客戶投訴；
負責完成組內銷售指標；
其它工作內容同置業顧問。
客服主管（1人）：
銷售后臺及客服工作的全面管理與更進；
及時準確向集團上報部門的周報、月報、季度報表；
協助銷售經理辦理銷售及交房證件的各項事宜；
管理和編制部門的重要證件、經濟合同及檔案等文件；
負責整個部門及案場辦公文具等日常用品的申領；
負責案場各種特例表單的跑單工作；
負責定期匯報銷售后臺及客服工作以及與公司的對接；
積極完成上級領導交辦的其他臨時性工作。
客服人員（2人）：
負責辦理房管局的網上備案手續及權限鑰匙的保管（專人）；
負責去房管局辦理合同注銷、更名等的特殊手續（專人）；
嚴格執行營銷管理制度，與現場銷售助理的對接；
負責審核及督察銷售數m.airporthotelslisboa.com據及銷售合同的完整性和準確性；
負責合同審核、蓋章、簽證、糾錯等工作；
負責按揭、產權證的登記及辦理手續；
負責商品房買賣合同歸檔、檔案整理、合同發放等工作；
服從領導安排，完成領導交辦的其他工作。
客服人員（現場收款員1人）：
嚴格執行財務及營銷管理制度，負責與公司財務部的對接；
負責客戶現金、刷卡、支票、本票的收取工作及收款數據的電腦錄入工作；
負責審核銷售價格、合同保管等工作；
負責面積補差的辦理工作；
負責財務報表的統計工作；
負責特殊折扣的匯總工作；
服從領導安排，完成領導交辦的其他工作。