建職業經理人制度促行業健康發展
文/羅渝陵

我國的物業管理行業正隨著城市進步、技術創新的步伐，從勞動密集型的簡單服務領域向技術密集型的綜合服務領域擴張。就連人們最熟知的、一向被視為簡單勞動的室內清潔，當建筑裝飾材料進步后，擦桌子掃地的方法也得改變己成為不爭的事實。何況高技術構建的高端物業，更是必須運用專業技術才能保障管理績效。物業管理行業是一種用較少資產來管理巨大資產的行業，是以人力資本力量來保持財富力量的行業。社會發展需要合格的物業管理者，行業發展需要合格的從業人員，但由誰來評價物業管理者的能力？用什么標準來衡量物業管理者的能力？用什么力量來激發物業管理者和行業的內動力？我認為，呼之欲出的物業管理職業經理人制度是解決困惑，促進行業健康發展的良方妙藥。

　　物業管理職業經理人執業資格制度起源于美國。150年前是美國經濟高速發展的年代，城市化進程與建筑技術革命催生了物業管理職業經理人執業資格制度產生，制度執行的有效結果推動了行業的健康發展。經過多年的實踐，業界大多認同物業管理職業經理人是職業化的管理者，不是一種官銜，而是一種職業；職業經理人是一種風險性職業，需要高素質、高綜合能力的人才。物業管理職業經理人與其它行業職業經理人比較，有共性也有特性。其共性是：職業經理人是職業化的管理者，有專業的技能，忠誠于職業，具有領導企業的能力；其特性是：物業管理職業經理人必須具有感召業主的能力（通常戲稱為“民間領袖”）；必須熟知多個知識領域，執掌多項判斷運作能力（通常戲稱為“綜合雜”）。綜上之言，可將物業職業經理人概念描述為：經政府認證，行業注冊，具有物業管理任職資格，能夠全面執掌數個項目的組織人；有專業的技能，忠誠于職業，具有領袖企業團隊及業主團隊能力的管理者。

　　建立職業經理人制度，有利于激發物業管理工作者及行業的內動力，推動行業進步，從根本上滿足業主不斷增長的服務需要。通過制度，建立激勵機制，鼓勵職業經理人努力學習，提高技能，做好服務。從國外運作經驗看，職業經理人認證管理過程大致分二個階段：

　　1、通過嚴格考試的職業資格認證階段。在美國、香港、新加坡、澳大利亞，注冊物業管理職業經理人必須經過嚴格考試，決定其任職資格；注冊職業經理人都有較穩定的工作，較高的收入。在美國，注冊的物業管理職業經理人僅萬人左右，其收入與地產銷售商相當。在英國，房屋經理人學會（職業經理人的行業管理機構）在全世界也僅認證了兩萬余名會員，其社會地位較高，經常擔綱政府的公益項目，受到社會普遍的尊重。

　　2、任職過程的信用管理階段。通過各種監控手段，保持其任職能力。任職期間信用管理包括：業主信任度、任職業績以及跳槽后的行為控制。在英國就有關于物業管理職業經理人跳槽后不得傷害原服務企業、服務項目利益的規定。

　　建立職業經理人制度，可以從制度上約束物業管理企業及行業的經營行為，從根本上保障業主產業利益，真正達到資產保值增值的目的。在我國目前的社會經濟條件下，物業管理環境存在許多缺陷，尤其是經濟不發達地區，由于部分業主的責任意識、消費意識、投資意識缺位，部分物業管理企業的服務意識、法律意識缺位，確實存在沒有充足的資金保障管理費用或設備維保費用的現狀，或者是企業為了蠅頭小利不投入資金保障設備維保，致使幾年后物業受到嚴重傷害，連正常使用都困難，談何保值增值。通過職業經理人制度，建立制約機制，約束職業經理人的非信用行為，讓其在行業沒有立足之地，造成強烈的職業危機，這可從根本上解決人為因素造成的資產故障。通過職業經理人制度，建立物業管理人才的市場機制，通過供求調整，推動業主意識提升。

　　建立職業經理人制度，可以從制度上解決物業管理模式多樣化課題，為業主提供更適合的服務。通過職業經理人制度推行，業主可選擇最適合的管理模式管理自己的物業，有利于構建和諧社會。在香港，有很多管理得很好的單體樓，都是業主法團直接聘請注冊物業經理人統籌管理。運用籌金制計費方法，既降低管理成本，又達到管理效果，何樂而不為。

　　《物業管理條例》第三十三條明確指出：“從事物業管理的人員應當按照國家有關規定取得職業資格證書”。幾年來，有關部門一直致力于建立職業經理人制度，己初見效果，評價標準、培訓教材都己初見成形，關鍵在于盡快建立認證管理體系、培訓推廣、掌控效果、持之以恒。在認證體系建立和管理問題上，我認為還應思考以下問題：

　　1、建立由行業主管部門領導的全國統一的注冊認證機構。目前在物業管理

篇2：公司關于取消干部行政級別，實行職業經理人制度的決定

　　**字[20**] 11 號簽發人： ZZZ

　　公司關于取消干部行政級別，推行職業經理人制度的決定

　　一、現行干部管理狀況

　　目前，空調事業部各級干部在管理上，套用的是集團確定的行政級別，即事業部的中高層干部，每人都有相應的行政級別與之對應，從副科級到正部級，每個級別又分2~3等，各級干部的薪酬福利待遇也是參照集團的標準確定和執行的。

　　二、現行"干部行政級別制"的主要弊端

　　從外部大環境來看，中國即將加入WTO，中國經濟與全球經濟融為一體的進程將越來越快，這就要求中國的企業要有更高的市場化程度，在管理上要與國際接軌，內部機制、員工觀念和隊伍建設等方面要能適應全球經濟的發展。為此，目前國家對國有及國有控股大中型企業取消了行政級別，這些企業的經營管理人員也不再比照黨政機關干部的行政級別確定待遇。

　　從企業內部來看，目前在空調事業部實行多年的行政干部級別制已越來越不適應企業發展的要求，甚至阻礙企業的發展，主要體現在以下幾個方面：

　　1、人機制方面，不利于干部能上能下機制的建立健全；

　　2、在人才引進方面，不利于高層次人才的引進；

　　3、在員工管理方面，不利于管理人員對相同級別下屬的管理；

　　4、在工作作風和效率方面，企業內部容易產生官僚主義，使干部

　　觀念老化，內部效率降低；

　　5、在人才培養方面，不利于職業化隊伍的建設，我們培養的不是機關干部，而是要培養職業化的經理人才。

　　6、在激勵與約束機制方面，薪資分配更多的是級別論，而不是貢獻論，不利于對員工的激勵，無法實現干部的責任、貢獻與利益對等。

　　三、改革思路

　　1、在空調事業部推行職業經理人制度，取消原副科級以上干部的行政級別，即不再套用集團的干部行政級別；

　　2、規范和完善干部競聘機制，大膽地任用和選拔有能力和專長的人才，不拘泥于個人的資歷和學歷；

　　3、統一和規范干部職務名稱，個別系統可試行取消稱謂，直呼其名；

　　4、各級管理人員實行崗位職級序列工資制，打破以往薪資分配與干部行政級別掛鉤的方式，采用與干部崗位性質、所承擔的責任、風險以及價值創造結果掛鉤的分配方式。

　　四、執行方案

　　1．規范和統一干部職務名稱

　　1、事業部及二級子公司負責人稱總經理；

　　2、事業部職能部負責人稱總監；

　　3、研發中心和品質評價中心負責人稱主任

　　4、營銷系統銷售或業務負責人稱總監；

　　5、營銷系統職能部負責人稱經理；

　　6、技術和制造系統職能部負責人稱部長；

　　7、事業部本部和營銷系統職能部下屬各職能模塊負責人稱經理；

　　8、技術和制造系統職能部下屬科室、廠、車間負責人職務名稱保持不變；

　　9、駐外營銷中心管理干部稱經理、副經理、經理助理；

　　10、各類管理干部助理職務名稱保持不變；

　　2．干部管理

　?。?）任免及管轄范圍

　　集團對事業部管理干部任免及管轄范圍為事業部正副總經理、職能部總監、研發中心主任、二級子公司正副總經理和總經理助理。

　?。?）干部任免

　　事業部正副總經理、職能部總監、研發中心主任、二級子公司正副總經理和總經理助理由集團任免；事業部其他管理干部由事業部自行任免。

　　所有干部根據年終考核結果，實行一年一聘。

　　3、素質要求

　　所有管理干部都應具備良好的職業化知識和技能，包括職業化專業能力、職業化修養與品德、職業化學習能力、職業化團隊意識和職業化思維結構。

　　4、崗位輪換

　　對關鍵和敏感崗位，提倡干部崗位輪換制度，對集團間崗位輪換和事業部內崗位輪換，輪換前的效益工資由調出單位核發，輪換后參與新單位的效益分紅。

　　5、人才引進和培養

　　在部分重要崗位上可增設副職和助理職務，以利于人才培養和人才梯隊的建設。

　　6、崗位分析和評價

　　引進科學的崗位評價機制，對事業部所有管理崗位重新進行崗位評值，根據崗位評值結果確定其管理工資水平，取消干部行政級別工資制，全面推行崗位職級序列工資制。

序號	崗位價值構成	崗位評值指標
1	職位所需的知識和技巧	a專業知識和工作經驗 b管理和服務范圍 c人際關系處理水平
2	職位所需解決問題的能力	a工作和思考環境 b思維難度
3	職位所需承擔的責任及產生的影響	a工作活動受控程度 b工作責任的重要性 c工作的影響程度
備注	具體操作方法參見事業部《薪資分配方案》中崗位評值對照表和崗位評值報告。

　　7、薪資水平和事業部原有的干部薪資水平，確定某一類別干部薪資標準的中值，然后給予一定上下浮動比例，從而確定某一類別干部薪資水平的上下限，重新構建新型干部崗位工資序列，某一具體崗位的管理工資根據其崗位評值結果來確定。崗位評值結果及管理工資水平由所在單位提案，人力資源部審核，管委會審議，事業部總經理審批。

　?。?）效益工資

　　為調動管理干部關心經營成果的積極性、主動性，樹立危機意識，在干部薪資分配上引入經營成果貢獻和競爭性收益概念，將管理干部收入與經營成果貢獻掛鉤，降低月度管理工資發放額度，剩余部分與效益分紅合并，每半年計發一次。具體操作上，事業部職能部總監、兩中心主任、二級子公司正副總經理、總經理助理和二級子公司職能部負責人管理工資平時發放80%，剩余20%根據考核結果與效益分紅一并計發。

　　具體參見事業部《干部薪資管理辦法》。

　　8、福利待遇

　　根據集團20**年新調整的管理干部福利政策執行。

　　9、干部考核

　?。?）考核方式

　　干部績效考核以業績和能力為導向，并將其考核結果嚴格與干部的崗位升降、效益分紅以及干部的任職資格掛鉤，同時增加干部分配的風險性，更大限度地激勵整個員工隊伍，增強組織活力。

　?。?）考核責任范圍

　　事業部正副總經理由集團進行考核；事業部職能部總監和經理、二級子公司第一責任人由事業部統一進行考核；子公司其他各類管理干部由子公司自行組織考核。

　?。?）考核內容

　　二級子公司第一責任人主要考核子公司的經營目標、經營績效和管理績效；職能部總監主要考核部門管理績效；職能部經理主要考核干部個人績效。

　?。?）考核周期

　　干部考核期原則上每半年進行一次，年終進行綜合評定。

考核對象	考核責任人	考核依據	考核周期
二級子公司第一責任人	事業部總經理	經營目標、經營績效、管理績效 述職報告	半年度
事業部職能部總監		部門管理績效、述職報告	半年度
其他干部	部門負責人	工作目標計劃、綜合能力評估 述職報告	半年度
備注	事業部考核本部干部和子公司第一責任人，其他管理干部由子公司自行組織考核，具體操作方式參見事業部《干部績效考核管理辦法》。

　　**空調事業部

　　二0一二年一月六日