**字[20**] 11 號簽發人： ZZZ

　　公司關于取消干部行政級別，推行職業經理人制度的決定

　　一、現行干部管理狀況

　　目前，空調事業部各級干部在管理上，套用的是集團確定的行政級別，即事業部的中高層干部，每人都有相應的行政級別與之對應，從副科級到正部級，每個級別又分2~3等，各級干部的薪酬福利待遇也是參照集團的標準確定和執行的。

　　二、現行"干部行政級別制"的主要弊端

　　從外部大環境來看，中國即將加入WTO，中國經濟與全球經濟融為一體的進程將越來越快，這就要求中國的企業要有更高的市場化程度，在管理上要與國際接軌，內部機制、員工觀念和隊伍建設等方面要能適應全球經濟的發展。為此，目前國家對國有及國有控股大中型企業取消了行政級別，這些企業的經營管理人員也不再比照黨政機關干部的行政級別確定待遇。

　　從企業內部來看，目前在空調事業部實行多年的行政干部級別制已越來越不適應企業發展的要求，甚至阻礙企業的發展，主要體現在以下幾個方面：

　　1、人機制方面，不利于干部能上能下機制的建立健全；

　　2、在人才引進方面，不利于高層次人才的引進；

　　3、在員工管理方面，不利于管理人員對相同級別下屬的管理；

　　4、在工作作風和效率方面，企業內部容易產生官僚主義，使干部

　　觀念老化，內部效率降低；

　　5、在人才培養方面，不利于職業化隊伍的建設，我們培養的不是機關干部，而是要培養職業化的經理人才。

　　6、在激勵與約束機制方面，薪資分配更多的是級別論，而不是貢獻論，不利于對員工的激勵，無法實現干部的責任、貢獻與利益對等。

　　三、改革思路

　　1、在空調事業部推行職業經理人制度，取消原副科級以上干部的行政級別，即不再套用集團的干部行政級別；

　　2、規范和完善干部競聘機制，大膽地任用和選拔有能力和專長的人才，不拘泥于個人的資歷和學歷；

　　3、統一和規范干部職務名稱，個別系統可試行取消稱謂，直呼其名；

　　4、各級管理人員實行崗位職級序列工資制，打破以往薪資分配與干部行政級別掛鉤的方式，采用與干部崗位性質、所承擔的責任、風險以及價值創造結果掛鉤的分配方式。

　　四、執行方案

　　1．規范和統一干部職務名稱

　　1、事業部及二級子公司負責人稱總經理；

　　2、事業部職能部負責人稱總監；

　　3、研發中心和品質評價中心負責人稱主任

　　4、營銷系統銷售或業務負責人稱總監；

　　5、營銷系統職能部負責人稱經理；

　　6、技術和制造系統職能部負責人稱部長；

　　7、事業部本部和營銷系統職能部下屬各職能模塊負責人稱經理；

　　8、技術和制造系統職能部下屬科室、廠、車間負責人職務名稱保持不變；

　　9、駐外營銷中心管理干部稱經理、副經理、經理助理；

　　10、各類管理干部助理職務名稱保持不變；

　　2．干部管理

　?。?）任免及管轄范圍

　　集團對事業部管理干部任免及管轄范圍為事業部正副總經理、職能部總監、研發中心主任、二級子公司正副總經理和總經理助理。

　?。?）干部任免

　　事業部正副總經理、職能部總監、研發中心主任、二級子公司正副總經理和總經理助理由集團任免；事業部其他管理干部由事業部自行任免。

　　所有干部根據年終考核結果，實行一年一聘。

　　3、素質要求

　　所有管理干部都應具備良好的職業化知識和技能，包括職業化專業能力、職業化修養與品德、職業化學習能力、職業化團隊意識和職業化思維結構。

　　4、崗位輪換

　　對關鍵和敏感崗位，提倡干部崗位輪換制度，對集團間崗位輪換和事業部內崗位輪換，輪換前的效益工資由調出單位核發，輪換后參與新單位的效益分紅。

　　5、人才引進和培養

　　在部分重要崗位上可增設副職和助理職務，以利于人才培養和人才梯隊的建設。

　　6、崗位分析和評價

　　引進科學的崗位評價機制，對事業部所有管理崗位重新進行崗位評值，根據崗位評值結果確定其管理工資水平，取消干部行政級別工資制，全面推行崗位職級序列工資制。

序號	崗位價值構成	崗位評值指標
1	職位所需的知識和技巧	a專業知識和工作經驗 b管理和服務范圍 c人際關系處理水平
2	職位所需解決問題的能力	a工作和思考環境 b思維難度
3	職位所需承擔的責任及產生的影響	a工作活動受控程度 b工作責任的重要性 c工作的影響程度
備注	具體操作方法參見事業部《薪資分配方案》中崗位評值對照表和崗位評值報告。

　　7、薪資水平和事業部原有的干部薪資水平，確定某一類別干部薪資標準的中值，然后給予一定上下浮動比例，從而確定某一類別干部薪資水平的上下限，重新構建新型干部崗位工資序列，某一具體崗位的管理工資根據其崗位評值結果來確定。崗位評值結果及管理工資水平由所在單位提案，人力資源部審核，管委會審議，事業部總經理審批。

　?。?）效益工資

　　為調動管理干部關心經營成果的積極性、主動性，樹立危機意識，在干部薪資分配上引入經營成果貢獻和競爭性收益概念，將管理干部收入與經營成果貢獻掛鉤，降低月度管理工資發放額度，剩余部分與效益分紅合并，每半年計發一次。具體操作上，事業部職能部總監、兩中心主任、二級子公司正副總經理、總經理助理和二級子公司職能部負責人管理工資平時發放80%，剩余20%根據考核結果與效益分紅一并計發。

　　具體參見事業部《干部薪資管理辦法》。

　　8、福利待遇

　　根據集團20**年新調整的管理干部福利政策執行。

　　9、干部考核

　?。?）考核方式

　　干部績效考核以業績和能力為導向，并將其考核結果嚴格與干部的崗位升降、效益分紅以及干部的任職資格掛鉤，同時增加干部分配的風險性，更大限度地激勵整個員工隊伍，增強組織活力。

　?。?）考核責任范圍

　　事業部正副總經理由集團進行考核；事業部職能部總監和經理、二級子公司第一責任人由事業部統一進行考核；子公司其他各類管理干部由子公司自行組織考核。

　?。?）考核內容

　　二級子公司第一責任人主要考核子公司的經營目標、經營績效和管理績效；職能部總監主要考核部門管理績效；職能部經理主要考核干部個人績效。

　?。?）考核周期

　　干部考核期原則上每半年進行一次，年終進行綜合評定。

考核對象	考核責任人	考核依據	考核周期
二級子公司第一責任人	事業部總經理	經營目標、經營績效、管理績效 述職報告	半年度
事業部職能部總監		部門管理績效、述職報告	半年度
其他干部	部門負責人	工作目標計劃、綜合能力評估 述職報告	半年度
備注	事業部考核本部干部和子公司第一責任人，其他管理干部由子公司自行組織考核，具體操作方式參見事業部《干部績效考核管理辦法》。

　　**空調事業部

　　二0一二年一月六日

篇2：萬科職業經理人核心素質

　　一、工作觀念

　　1、勇于承擔工作責任,有進取意識。

　　2、集團利益至上,具有全局觀念。

　　3、以積極的態度和角度對待困難和遺留問題。

　　4、接納差異,用人所長的領導心胸。

　　5、善待客戶,一切從市埸出發。

　　6、尊重規范,不斷改進。

　　7、具開放心態,善用、整合資源,善于創新突破,有能力找到解決問題的辦法。

　　8、不回避矛盾,大膽管理。

　　9、思維嚴謹,工作計劃性強。

　　10、客觀敏感把握,控制到位。

　　二、管理技能

　　1、善于激勵,有號召力。

　　2、能營造有效溝通的氛圍。讓溝通成為習慣。

　　3、有效授權控制得當。

　　4、培養指財下屬,鼓勵別人學習。

　　5、科學決策。

　　6、壓力管理。

　　7、組織管理。

　　8、時間和會議管理。

　　三、專業技能

　　1、精通本行業的時間的專業技能。

　　2、知道如何應用。

　　3、有系統的理解能力。

　　4、專業創造力。

篇3：談職業經理人規避高薪風險

　　談職業經理人如何規避高薪風險?

　　永遠讓老板欠你的!!

　　在職業經理的打工生涯中,大家都會遇到高薪風險,但往往被大家忽視,一般我們習慣按照”人往高處走,水往低處流””不想做元帥的兵不是好士兵!”等等這一所謂的積極思維模式來指導我們的行動方向,我們先不說這句話有什么不對,其實這句話本身并沒有什么不對,問題出在我們在用這句話來指導我們的擇業或處事的時候,出現了偏差,人們往往是給自己制定了一個不切合實際的目標,或者說是理想!人們習慣了給自己畫一個大大的餅,一種習慣思維認為.目標太小了就變成了小人物了或是沒有出息了!所以在在制定目標時就遠離了實際,把自己的夢想當成了目標(呵呵,又有名言佐證:心有多大,事業就有多大)特別是一些公司和單位(比如直銷公司)更是故意給每個人規劃了一個所謂的藍圖.從表面上看,是沒有錯,聽聽也非常有道理,但關鍵在于,這個理論本身它忽視了人與人之間的個體差異,人因為出身的家庭背景,所受的教育,自身潛質等等個體差異,不是任何人都能適合的.我們言歸正傳說說職業經理人如何規避高薪風險?依本人在十幾年的職業經理生涯中所見所聞,一般我們會遇到這樣的風險(或者說會遇到這樣的誘惑):一.在私營企業打工,是不是老板的工資給你越高越好?二:同行業或各行業中,其它企業的老板許諾給你比原單位高出很多的工資,我們如何對對待?三.高職位高薪資的誘惑!作為一名職業經理,要想規避風險,主要是對自身有個正確的定位和自我評價,既不要妄自菲薄也不能自以為是自視太高,老板給你定工資或自己提工資要求時,記住一點很重要:就是永遠讓老板覺得少給你一份工資!!讓老板欠你的,如果事實是相反的,那么你的風險就非常大,每天都有被老板炒的風險,從人性的角度講,當老板認為給你的工資高出或者說高出許多他本來所預計的工資額時.他就會每天盯住你,看看你是否值這個”錢”你想想看,如果在這樣的眼光下干活,你的感覺會是怎么樣的?也許因為老板當時需要依仗你,忍住不發作,但時間絕對不會太長.

　　作為一名職業經理人,在自己的能力沒有達到某一崗位要求時,千萬別強求,即便老板或上級器重你,你最好的做法是:你可以挑戰這個崗位,但最好不要享受這個崗位所帶來的薪俸或是略低于這個崗位的薪資去接受這份工作,這樣讓老板或你的上級認為,你是個敢于挑戰的人而不是一個貪婪的人!即便你有不足,就變得可以原諒和可以接受了……

　　至于外單位的高職位,高薪資,那就更加應該慎重了,如果在本單位已經沒有發展空間了,那么選擇是毫無顧慮的,無論什么結果,總比在本單位呆差等”死”好,反之則應謹慎,往往很多人因為經不住高職位和高工資的誘惑而讓自己身涉風險之中.因為自身不具備相應崗位的能力或者說對新環境的適應能力等原因(很多私企被一些所謂的老員工大功臣控制著,他們排拆新人,特別是我們這些空降兵!他們會想盡辦法讓你出局的)你會莫明其妙地成為他們的“敵人”成為眾矢之的。如果沒有一定的掌控能力，那是很可怕的，不過也不是說不能去承受挑戰，只要對自己的能力有了正確的認識，并作好崗前準備，做到胸有成竹，那么一切又將另當別論了。。。。。。文章