銷售公司經理年度位績效考核表
| 年度位績效考核表 | ||||||||
| 部門：營銷部崗位：銷售公司經理姓名：年月日 | ||||||||
| 考核 項目 |
具體內容及定義 | 考核標準 | 考核結果 | |||||
| 任務績效 | 銷售 任務 |
根據公司下達的銷售任務，結合市場分析,制訂年度、月度銷售計劃； 結合公司下達的銷售指標，制定相應的銷售政策； 根據銷售額計劃,進行資源配置(人,財,物等),并將銷售指標合理分解至各大區； 要求各大區定期提交貨款回籠進度報告及貨款回籠預期報告。 |
A-10 | |||||
| B-8 | ||||||||
| C-6 | ||||||||
| D-4 | ||||||||
| E-2 | ||||||||
| 渠道 管理 |
對各銷售區域的人口狀況、經濟收入、生活水平及顧客的消費能力進行分析，與各大區經理共同確定工作重點方向以尋求新的銷售突破； 開拓海外市場，建立外貿業務運作模式，增加銷售渠道； 配合公司的銷售策略，搞好銷售網絡建設工作，合理布局； 檢查銷售渠道障礙，預測渠道可能發生的危機并采取相應的解決措施； 定期拜訪重點客戶，密切客情關系。 |
A-10 | ||||||
| B-8 | ||||||||
| C-6 | ||||||||
| D-4 | ||||||||
| E-2 | ||||||||
| 銷售公司內部管理 | 制訂崗位職責，進行崗位描述，明確工作流程、各級銷售人員的權利與義務； 及時發現銷售公司管理中存在的問題，制訂和完善銷售管理制度； 根據各市場成長性及開發潛力，合理匹配廣告費用預算并加以控制； 根據各市場的銷售計劃及促銷計劃，配以相應的促銷費用并加以監控； 其它營銷費用的審核及監控。 |
A-10 | ||||||
| B-8 | ||||||||
| C-6 | ||||||||
| D-4 | ||||||||
| E-2 | ||||||||
| 組織及人員管理 | 設計并搭建大區銷售組織架構； 制訂大區經理、省經理的考評細則，完善激勵機制； 負責本部門的人事考評管理工作，并具體負責大區經理的月度考評工作； 合理評估人員素質，定期培訓大區經理、省經理及區域主管； 根據銷售公司管理制度和績效標準對下屬進行激勵,選拔,晉升,淘汰，以合理配置人力資源進行。 |
A-10 | ||||||
| B-8 | ||||||||
| C-6 | ||||||||
| D-4 | ||||||||
| E-2 | ||||||||
| 得分小計：每項實得分累計相加后乘以40%，作為任務績效的實得考核結果。 | ||||||||
管 理 績 效 |
決策與授權 | 鼓勵下屬及相關人員參與部門工作決策過程； 責權范圍內，獨立作出決策，不推卸問題和責任，對決策的結果負責； 將決策權和工作職責適當下放，鼓勵下屬獨立做出決定，并建立適當的控制措施。 |
A-10 | |||||
| B-8 | ||||||||
| C-6 | ||||||||
| D-4 | ||||||||
| E-2 | ||||||||
| 計劃與組織 | 按目標和指示，將部門工作目標或計劃進行任務分解和時間安排，制定實施方案與下屬溝通 明確下屬的工作目標和任務 分析組織和客戶需要，自主提出可行的項目和計劃 當環境條件發生變化時，能對計劃做出適應性的調整 |
A-10 | ||||||
| B-8 | ||||||||
| C-6 | ||||||||
| D-4 | ||||||||
| E-2 | ||||||||
| 指揮與監控 | 任務下達清晰明確，工作目標和要求解釋詳細； 工作中設立適當的檢查點，追蹤工作進度和質量； 按照規則和流程要求，嚴格監控下屬工作進程； 工作指導時，不但指出問題，而且提供解決問題的具體建議。 |
A-10 | ||||||
| B-8 | ||||||||
| C-6 | ||||||||
| D-4 | ||||||||
| E-2 | ||||||||
| 人員 和團 隊管理 |
積極促使下屬對組織目標和工作任務的認同，并及時向下屬傳遞有關信息； 公平對待每一位下屬； 通過正常的工作途徑和手段積極與員工溝通，了解其工作現狀和需要，并對其工作結果進行反饋； 接納他人的建議，并鼓勵他人提出建議； 努力發現員工對團隊的工作貢獻和進步，及時給予激勵；注意培養和提高下屬的工作能力。 |
A-10 | ||||||
| B-8 | ||||||||
| C-6 | ||||||||
| D-4 | ||||||||
| E-2 | ||||||||
得分小計：每項實得分累計相加后乘以30%，作為管理績效的實得考核結果。 |
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周 邊 績 效 |
工作 責任心 |
尊重并維護組織的利益和形象； 樂意接納額外的任務和必要的加班； 積極主動承擔相應的工作任務和責任； 保持良好的出勤記錄，沒有不合理缺席 |
A-10 | |||||
| B-8 | ||||||||
| C-6 | ||||||||
| D-4 | ||||||||
| E-2 | ||||||||
| 工作 態度 |
主動服從上級的工作指示或任務安排； 在無監督情況下保持工作質量的穩定； 從大局出發，以組織利益為重 |
A-10 | ||||||
| B-8 | ||||||||
| C-6 | ||||||||
| D-4 | ||||||||
| E-2 | ||||||||
| 團隊 合作 |
愿意與他人分享工作經驗或方法，促進共同成長； 支持同事及協作部門的工作，保持良好合作關系； 參與和支持團隊工作，推進團隊目標的達成； 為后續工作或人員提供最大程度的便利 |
A-10 | ||||||
| B-8 | ||||||||
| C-6 | ||||||||
| D-4 | ||||||||
| E-2 | ||||||||
| 考核 項目 |
具體內容及定義 | 考核標準 | 考核結果 | |||||
| 周 邊 績 效 |
周邊 合作 |
認真傾聽、理解并發現相關部門的需求； 根據組織規則，合理滿足相關部門提出的合作需求； 3．合作態度愉悅、友善 |
A-10 | |||||
| B-8 | ||||||||
| C-6 | ||||||||
| D-4 | ||||||||
| E-2 | ||||||||
得分小計：每項實得分累計相加后乘以15%，作為周邊績效的實得考核結果。 |
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能力績效 |
知識 水平 |
具備充分的讀寫和計算方面的基礎知識； 2．具有豐富的理論和專業知識； 具有廣博的業務知識；掌握其他公司、產業的知識情 報； |
A-10 | |||||
| B-8 | ||||||||
| C-6 | ||||||||
| D-4 | ||||||||
| E-2 | ||||||||
| 規劃力 | 按方針制定相應的計劃； 運用獨到的見解，形成具體方案； 具有出色的運籌能力； 兼收并蓄，審時度勢，完善計劃與方案； 積極開動腦筋，尋求滿意的實現途徑。 |
A-10 | ||||||
| B-8 | ||||||||
| C-6 | ||||||||
| D-4 | ||||||||
| E-2 | ||||||||
| 判斷力 | 1．明辨是非得失，把握事物的本質與關鍵。 2．善于把握時機作出決斷。 3．具有客觀公正的見解。 4．明確表示自己的主張和態度。 5．不固執己見。 |
A-10 | ||||||
| B-8 | ||||||||
| C-6 | ||||||||
| D-4 | ||||||||
| E-2 | ||||||||
| 協調力 | 1．說服對方而不引起他人的反感。 2．能與形形色色的人打交道，爭取多方合作。 3．在交涉或會談之前，進行充分的準備和研究。 4．在交涉中，不卑不亢，富有堅韌不拔的精神。 5．善于交談，善于傾聽。 |
A-10 | ||||||
| B-8 | ||||||||
| C-6 | ||||||||
| D-4 | ||||||||
| E-2 | ||||||||
| 統帥力 | 能充分調動每一位員工的工作積極性。 能夠對下屬的工作提出指導性意見和建議，并使員工能夠接受。 關心下屬的思想動態，保持組織內員工的工作熱情。 合理安排組織的工作計劃，按時監督、指導、修正組織計劃的執行。 合理安排組織內部每位員工的工作，做到能力與任務，任務與薪酬的平衡 |
A-10 | ||||||
| B-8 | ||||||||
| C-6 | ||||||||
| D-4 | ||||||||
| E-2 | ||||||||
得分小計：每項實得分累計相加后乘以15%，作為能力績效的實得考核結果。 |
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得分總計：將任務績效、管理績效、周邊績效和能力績效的實得考核結果相加，為最終考核結果。 |
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| 考核者簽字： 年月日 |
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篇2：酒店部門經理績效考核制度
酒店部門經理績效考核制度
一、總則
1、為提升經理人員的工作績效，提高酒店的整體運行效率，促進酒店持續快速發展，特制定本制度。
2、通過對經理人員的工作業績、工作能力、工作態度進行客觀評價，為酒店經理人員薪酬管理提供有效依據，激勵經理人員努力改善工作績效，提高自身能力，提升管理水平。
3、本制度適用于公司經理級人員。
二、考核實施主體
4、酒店成立經理人員績效考核領導小組，負責經理人員績效考核工作的組織實施，由總經理直接領導。
5、考核小組成員由行政、財務、經營工作高層管理人員擔任，行政人事部為考核小組下設日常工作辦公室。
7、考核小組根據考核工作實際下設相關工作小組，安排相關人員具體負責考核數據統計工作。
三、考核類別
8、考核分為月度考核和年度考核兩個類別。
9、考核時間安排如下表：
考核類別
考核期
考核實施時間
年度考核
每年1月1日----12月31日全年
下個年度1月10日----1月25日
月度考核
每月
次月的前五天
四、考核內容
10、考核內容分為工作業績、工作能力、工作態度三部分。
11、考核內容權重設置如下表：
考核內容權重
工作業績60%
工作能力30%
工作態度10%
12、工作業績考核，是對經理人員履行崗位職責、完成酒店各項指令、實施部門管理情況的考核。工作業績重點考核內容和標準如下：
?。?）組織落實經營工作計劃，部門年營業目標額，并按月分解，完成率達100%。
?。?）部門成本費用控制在酒店規定預算內，成本費用節約率達%。
?。?）有規范健全各崗位服務質量（工作質量）標準和流程，執行率100%。
?。?）嚴格落實酒店下達各項工作指令，指令性工作完成率100%。
?。?）嚴格執行走動式管理，監督檢查員工的工作狀態和工作質量，指導員工的工作，及時發現員工存在問題隨時解決。
?。?）妥善處理客人投訴，處理客人投訴及時率100%。
?。?）酒店聯合檢查無不良通報，日常質檢出現的問題認真對待和處理。
?。?）積極開展部門崗上培訓、崗位練兵，培訓計劃完成率100%，員工業務技能達標率100%。
?。?）積極參加酒店優質服務百日競賽活動，活動達標率70%。
?。?0）加強員工隊伍日常管理，無嚴重違紀行為，員工違紀率低于%，出勤率達100%。
?。?1）認真落實酒店會議接待和婚宴接待各項工作，涉及本部門的工作安排詳實周密，無組織疏漏，客戶滿意度100%。
?。?2）與各部門溝通協調情況良好，內部投訴率為0。
?。?3）部門資產管理規范，責任落實到人，設施設備報修及時，設施設備完好率100%。
?。?4）部門營業、辦公、庫房各區域環境衛生合格率100%。
?。?5）導致酒店經濟損失和影響酒店社會聲譽的工作失誤為零。
13、工作能力考核，是對經理人員的組織協調能力、分析判斷能力、領導能力、創新能力、學習能力、業務能力、指導能力、執m.airporthotelslisboa.com行能力、授權與激勵能力等的考核。
14、工作態度考核，是對經理人員工作事業心、責任感、主動性、紀律性、協作性、奉獻精神等進行考核。
15、根據經理人員所在職位特征不同，考核具體內容和標準有所不同，酒店按職位制定相應崗位經理人員績效考核量表，按量表進行考核評定。
五、考核計分辦法
16、月度考核，以工作業績考核為重點，按經理人員績效考核量表規定標準實施考核。月度考核是年度考核的基礎。
17、月度考核總分100分，每個考核項目分達標、基本達標、不達標三個考核評價。被考核項目達到考核要求標準，為“達標”，得標準分滿分；被考核項目未達到考核要求標準，小有差異，或因不可抗力因素影響未能完全符合考核標準要求，申訴理由正當屬實，為“基本達標”，考核者依據實際情況評標準分的60%-90%分值；未能達到考核標準要求，又沒有正當申訴理由，為“不達標”，不得分值。
18、年度考核，是對工作業績、工作能力、工作態度的綜合評定。
年度考核得分＝月度考核的平均得分×60%＋年度測評得分×40%
19、年度測評以工作能力和工作態度考核為重點，考核實行百分制，考核內容包括：
?。?）述職
報告評定，10分。經理級人員對全年工作業績情況形成書面述職報告，并進行述職演說?？己诵〗M依據述職情況進行考評計分。
?。?）基礎知識考試測評，10分，考察被考核者酒店知識、管理知識、專業知識儲備情況。
?。?）直屬下級和下級員工代表民意測評，20分。
?。?）經理級人員互評，10分。
?。?）其他部門員工代表民意測評，10分。
?。?）直屬上級總經理評定，20分。
?。?）考核調查，20分，考核組依據擬定的調查提綱對被考核者進行考核調查，分別與被考核者本人、直屬下級、下級員工代表進行面談，了解被考評者工作情況和綜合表現。
年度測評得分統計后，年度測評總分公開，具體項目得分情況保密。
六、考核分工
20、考核小組下設安全保障、財務統計、行政質檢三個工作組。
21、財務統計工作組負責對經理人員財務運營類績效指標完成情況進行月度和年度統計，對部門財務運營管理進行考核評定。
22、行政質檢工作組負責對經理人員下屬部門日常管理和下屬員工管理工作進行考核，包括對酒店指令性工作完成情況和員工服務（工作）質量、儀容儀表、勞動紀律、員工培訓、獎懲記錄、內外部投訴等方面工作進行考評。
23、安全保障工作組由安全保衛、設備維護、客戶投訴相關工作負責人組成，負責對經理人員部門相關工作進行考評。
24、考核小組依據各工作組考評計分，對經理人員工作績效進行綜合分析和考評，測算考核得分，填寫考核結果表，撰寫考核評語，提出初步改進意見。
七、績效溝通與改進
25、考評小組將考評結果告之被考核者，就績效考評的結果與被考核者進行面談。若被考核者對考核結果無異議，則在考核結果表上簽字表示確認；若有異議，可進行考核申訴。
26、在對被考核者的績效考評結束后，考核小組與被考核者共同對被考核者績效中未達到酒店要求的內容進行深入分析，并制定相應的改進計劃，為被考核者提供績效改進指導和幫助，并跟蹤其改進結果。
八、考核申訴
27、被考核者對考核結果不服，有權進行考核申訴。
28、考核申訴有效期為績效溝通面談結束后的一個星期之內，進行績效考核申訴須填寫“績效考核申訴表”交至行政人事部。
29、考核小組在接到申訴后的10個工作日內對考核結果進行復查，并給予答復。
九、考核管理與應用
30、經被考核者簽字確認后的考核成績資料由行政人事部整理后，報送總經辦存檔。
31、考核小組對經理人員的考評成績分成A、B、C、D四個等級。A級，考核成績90分以上（含90分）者；B級，考核成績80-89分者；Cm.airporthotelslisboa.com級，考核成績60-79分者；D級，考核成績60分以下者。
32、考核成績可作為被考核者評先選優、獎金發放、薪資調整、職務升降、培訓考察等的重要依據。
33、A、B級成績獲得者，酒店給予其年度兌現獎金；C級成績獲得者，須在20個工作日內制定并上報績效改進報告，考核小組審議通過后，方可發放年度兌現獎金；D級成績者，取消其年度兌現獎金及下一年度錄用資格。
34、被考核者考核期內出現下列行為，酒店實行一票否決，取消被考核者全部年終獎金并按酒店規定實施處罰：
A、貪污索賄、吃拿卡要行為；
B、嚴重的安全保衛事件；
C、由于管理不善造成資產嚴重損壞的行為；
D、出現嚴重的客傷投訴；
E、因管理混亂，出現嚴重的經濟責任和經濟糾紛事件；
F、擾亂酒店正常工作秩序、對酒店社會聲譽造成不良影響的其他行為。
35、成本費用（包括管理成本、經營成本、工資成本等）超出財務規定預算指標，按超出預算額占預算額比例，扣出被考核者年終兌現獎金相應等值比例，扣完為止。
十、附則
36、本制度同樣適用于考核小組成員經理的考評，對小組成員經理和小組工作人員進行考評時，被考評者須進行有效回避。
37、本制度自頒布之日起生效，解釋權歸行政人事部，未盡事宜由考核小組共同討論確定
篇3：后勤集團各單位(總經理)機關各部門(主任)績效考核實施辦法
后勤集團各單位（總經理）、機關各部門（主任）績效考核實施辦法
一、目的
為落實集團績效考核工作制度，進一步細化各單位（總經理）、機關各部門（主任）的績效考核工作，特制定本辦法。
二、考核對象
本辦法適用的對象為：集團各公司總經理、機關各部門主任。
三、績效考核工作的組織
集團設立績效考核工作委員會，成員為集團辦公會成員，統一安排、實施各單位（總經理）、機關各部門（主任）績效考核工作；集團質量檢驗部、人力資源部負責具體工作實施。
四、各單位總經理、機關各部門（主任）的績效考核指標
1．績效考核指標的內容：
根據績效考核體系設置的目的，指標包括三個方面：
?。?）工作質量指標：直接反映各單位工作過程質量的指標，根據各單位質量目標制定考核指標內容及詳細標準；
?。?）經濟效益指標：反映各單位經濟收入、成本控制、資金結余等經濟效益的指標；
?。?）社會效益指標：包括安全管理指標以及綜合印象指標；
安全管理指標：定期進行安全防范教育及安全檢查，并能夠達到安全生產要求的考核指標；如出現重大安全事故，實行一票否決制；
綜合印象指標：根據學校領導、各院系、部處對于后勤集團各單位工作的綜合反映，由集團領導對于各單位的工作進行綜合考核的指標；如出現重大惡劣影響事件，實行一票否決制；
2．績效考核指標的權重：根據不同單位的性質確定三項指標的權重；
?。?）服務性公司：物業管理公司、動力與工程服務公司、園林與環衛服務公司、幼兒園、社區物業管理部；
?。?）經營性公司：接待服務公司、商貿服務公司；
?。?）服務經營性公司：餐飲服務公司；
三大考核指標權重設置表
序號 指標 服務性公司 經營性公司 服務經營性 公司
1 工作質量 55% 30% 45%
2 經濟效益 30% 55% 40%
3 社會效益 15% 15% 15%
4 合計 100% 100% 100%
3．指標考核掛鉤方法：
序號 指標 掛鉤方法
1 工作質量 與監督檢查體系對各單位工作質量的檢查結果掛鉤；
2 經濟效益 與集團財務部m.airporthotelslisboa.com對各單位經濟效益指標的考核結果掛鉤；
3 社會效益 與學校領導、各院系、部處對于后勤集團各單位工作的綜合反映，以及各單位實際工作中出現的安全管理事故、客戶重大投訴、重大違紀違規等事項掛鉤；
4．考核周期：分為兩個周期，半年度考核周期及年度考核周期。
?。?）半年度考核周期：考核工作質量指標；
?。?）年度考核周期：考核工作質量指標、經濟效益指標、社會效益指標；
五、 績效考核結果的運用
1．考核結果與績效工資掛鉤。
績效工資額度=績效工資基數*績效工資系數；其中：
l 績效工資基數由集團辦公會根據集團整體工作、整體經濟效益情況確定；一般情況下，等于崗位工資的額度。
l 績效工資系數與考核得分掛鉤。掛鉤方法如下：
考核得分 績效工資系數等級 績效工資系數
100—96 出色 1.2或者以上
95—86 優秀 1.0
85—76 良好 0.9
75—60 合格 0.8
59以下 不合格 0.75或以下
?。?）績效工資系數等級評價出色者：一般的，其績效工資系數為1.2；如特別出色者，經集團辦公會討論通過后可高出1.2。
?。?）績效工資系數等級評價不合格者：一般的，其績效工資系數為0.75；如工作表現特別差，或者出現極大工作失誤造成集團、學校的工作受到較大影響的，經集團辦公會討論通過后，可低于0.75直至全額扣除。
2．年度考核結果、半年度考核結果與下一學期（半年度）的月度工作績效考核系數掛鉤；
?。?）對于績效工資系數等級評價出色者，調高其下一年度的月考核系數，具體幅度由集團辦公會討論決定；
?。?）對于績效工資系數等級評價不合格者，降低其下一年度的月考核系數，具體幅度由集團辦公會討論決定；
本年度的實際績效獎金發放額度與年終考核結果掛鉤，補足差距或者扣回超額部分，并在年終獎金中體現；
3．考核結果與學校年度評優工作掛鉤。
對于年度考核結果出色者，集團優先考慮為學校年度評優的候選人；
六、本實施辦法的擬定、修改、解釋由集團人力資源部負責。
七、本辦法自公布之日起實施。