*公司崗位評價體系

　　目的

　　崗位評價作為一種解決工資分配問題的公正方法，是確定合理的工資差別或獎金差別的基礎。工作評價的核心是給各種不同的工作，按照崗位的整體工作中的相對價值，來確定不同崗位的等級，其目標是為了實現同工同酬，即完成同等價值的工作，支付等量的報酬。

　　適用范圍

　　×××有限公司職能部門各級別崗位。

　　解釋

　　崗位評價- 是對不同崗位的工作進行研究和分級的方法。工作評價關心的是崗位的分級，而不去注意誰去做這項工作或誰在做這項工作。

　　崗位評價技術- 崗位評價的實質是把提供不同價值的產品或服務的具體勞動，還原為抽象勞動，進而使各種具體勞動之間可以相互比較，以確定各個崗位在組織中的相對價值。當所有崗位的總點數得出以后，就可以根據每一崗位點數的多少，度量出每一崗位在一個組織中的相對位置或相對價值。

　　崗位評價方法 -目前，崗位評價有四種方法可以采用：排列法、分類法、要素比較法、要素分級計點法。其中，本公司采用的要素分級計點法是數量化的評價方法，在諸多評價方法中，是科學性程度最高的一種。

　　崗位評價體系的架構

　　公司崗位評價體系，把崗位勞動對人的要求劃分為四大要素，在四大要素的基礎上，又進一步分解為14個子因素，每個子因素再細分為4～6個等級，并分別一一定義和配點。

　　架構分解

　　崗位評價要素、要素分級及配點表

要 素	配點	權重%	因 素	一	二	三	四	五	六
工作 智能	350	35	1、學歷	20	40	60	80
			2、經驗	15	30	45	60	80
			3、專業技能	15	30	45	60	75	90
			4、主動性、創造性	20	40	60	80	100
工作 責任	400	40	5、經營效益責任	20	40	60	90	120
			6、對他人管理責任	15	30	45	60	75	90
			7、開拓發展責任	20	40	60	80	100
			8、質量管理責任	10	20	30	40	50
			9、企業文化建設責任	8	16	24	32	40
工作 強度	200	20	10、腦力強度	20	40	60	80	100
			11、工作負荷	10	20	30	40	50
			12、心理壓力	10	20	30	40	50
工作 環境	50	5	13、工作場所	15	30
			14、潛在危險性	5	10	20

備注：在崗位評價中，如果認為某個因素處于兩個等級之間，則可增加副級或檔次，并可酌情給予點數。

　　崗位評價要素、子因素、分級、分級定義及配點

　　一、工作智能

　　1、學歷

　　本因素衡量順利履行工作職責所要求的最低文化水平，以及職工自學?；蚵殬I訓練所而不是實際工作中所獲得的學業水平。

分級	分級定義	點數
一	高中/中專	20
二	大專	40
三	本科	60
四	本科以上	80

2、經驗

　　本因素衡量工作在達到基本要求后，為獲得并熟練掌握本崗位(專業)工作的技巧以達到勝任本崗位工作的要求，而所需要的實際工作經歷時間，其中包括開始工作時的見習時間，以及從事相關工作的時間，但不包括在學校內的職業培訓時間。

分級	分級定義	點數
一	1年以下	20
二	1至3年	40
三	3至5年	60
四	5至8年	80
五	8年以上	100

3、專業技能

　　本因素衡量崗位對任職人員在經營管理、計劃、政策水平、分析判斷以及專業技術應用等方面應達到的專業技術水平。

分級	分級定義	點數
一	了解本專業工作內容，照章辦事，具有完成一般性工作的能力	15
二	了解和初步掌握本專業工作內容及本專業有關的政策規定，具有簡單的分析判斷能力和能完成一般性技術管理工作	30
三	熟悉本專業工作內容和政策規定，有一定分析判斷能力，能夠獨立解決處理本專業范圍內的問題，受過培訓，能獨立承擔本專業中一般項目的設計、技術、經營管理工作，能完成一般性工作總結報告	45
四	熟悉本專業工作內容和和政策規定，具有一定的綜合分析和獨立判斷及解決本專業較為復雜問題的能力，受過一定的培訓，有一定的工作經驗和開拓能力，能獨立承擔本部門或本專業較復雜的研究、設計及經營項目，能撰寫一定水平的總結、報告	60
五	有較高的政策（技術）業務水平和綜合、獨立判斷和解決處理本專業復雜問題的能力，受過系統的培訓，有較豐富的工作經驗，具有較強的開拓能力，能夠獨立主持或組織本部門、本專業內的重大項目的研究和設計，能夠撰寫較高水平的總結、報告	75
六	精通本專業，具有解決重大、疑難問題和全面主持工作的組織能力，受過全面系統的培訓，有豐富的工作經驗，具有很強的開拓能力，能獨立承擔集團公司的重點研究課題和特大工程技術項目設計，有較強的綜合分析和獨創能力	90

　　4、主動性及創造性

　　本因素衡量工作本身所要求的判斷、決定、計劃、活動能力，以及所需要的智能程度。

分級	分級定義	點數
一	要求具有較低的主動性及創造性：僅需按照簡單的規定行事，具有對簡單事項作出決斷的能力	15
二	要求具有中等以下水平的主動性及創造性：能夠按照若干具體規程行事，具有一般的判斷能力和決斷能力	30
三	要求具有中等水平的主動性及創造性：工作上具有作出一定規劃的能力，具有確保工作正常運轉和服務質量的一般決斷能力	45
四	要求具有中等以上水平的主動性及創造性：工作上經常需要對非常規的困難工作進行決斷，具有較高的規劃能力	60
五	要求具有較高的主動性及創造性：需要突出的工作力和高度的規劃性，對涉及面很廣、很復雜的問題進行主動機智的處理	80

　　二、工作責任

　　5、經營效益責任

　　本因素衡量如果任職崗位發生工作失誤，或者工作不達標準，對本公司經濟效益所造成的直接和間接經濟效益損失。經濟效益損失的大小以銷售成本、創匯額、利潤額或其他不良經濟后果來衡量。

分級	分級定義	評分
一	對公司最終產品的銷售成本及企業經濟效益影響較小	30
二	對公司最終產品的銷售成本及企業經濟效益影響不大	60
三	對公司最終產品的銷售成本及企業經濟效益影響較大	90
四	對公司最終產品的銷售成本及企業經濟效益影響很大	120
五	對公司最終產品的銷售成本及企業經濟效益影響巨大	150

　　6、對他人管理的責任

　　本因素衡量崗位任職人員在正常權限范圍內，對他人工作進行監督、指導、幫助的責任。其責任的大小，根據所監督指導人員的數量和層次進行判斷。

分級	分級定義	點數
一	在別人指導監督下工作，只對本人工作負責	15
二	擔任主管、副主管職務，并負有指導他人工作責任	30
三	擔任部門副職領導職務，負有中等指導監督責任	45
四	擔任部門正職領導職務，負有中等以上指導監督責任	60
五	擔任公司高層副職領導職務，負有重要領導監督責任	80
六	擔任公司高層正職領導職務，負有全面領導監督責任	100

7、開拓發展責任

　　本因素衡量崗位要求任職人員對公司的持續發展在開發新的產品、拓展市場、項目投資、管理創新等方面所應承擔的開拓發展責任。

分級	分級定義	點數
一	崗位要求對公司的發展負有較小責任	20
二	崗位要求干部對負有一定責任	40
三	崗位要求負有較大責任	60
四	崗位要求在主要方面負有重要責任	80
五	崗位要求負有全面責任	100

　　8、質量管理責任

　　本要素衡量崗位要求任職人員對保證貫徹落實集團公司質量方針所承擔的責任。

分級	分級定義	點數
一	崗位要求對貫徹公司質量方針負有較小責任	10
二	崗位要求對貫徹公司質量方針負有一定責任	20
三	崗位要求對貫徹公司質量方針負有較大責任	30
四	崗位要求對貫徹公司質量方針在主要方面負有重要責任	40
五	崗位要求對貫徹公司質量方針負有全面責任	50

　　三、工作強度

　　10、腦力強度

　　本因素衡量工作上所需要的腦力，即在進行本崗位工作時需要的思想集中程度。

分級	分級定義	點數
一	需要較低的腦力：在從事本崗位工作時，工作節奏可以自由調節和掌握，需要較少的腦力	20
二	需要初等程度的腦力：在從事本崗位工作時需要集中腦力	40
三	需要中等程度的腦力：在從事本崗位工作時需要經常保持思想集中和運用腦力	60
四	需要中等程度以上的腦力：在從事本崗位工作時，需要持續地使用腦力	80
五	需要高強度的腦力：在從事本崗位工作時，需要高強度的腦力思考，并具有遠見性和計劃性	100

11、工作負荷率

　　本因素衡量完成本崗位工作對日常確定性工作和非確定性工作所需要的純勞動時間占制度工作時間的比率。

　　在計算純勞動時間時，對工作均衡的崗位，可以以工作日為單位評估;對工作不均衡的部門或崗位，可以以月、季或年為周期評估。

分級	分級定義	點數
一	工作負荷率60%以下，即純勞動時間在5小時以下	10
二	工作負荷率61%～70%，即純勞動時間在5～5.5小時之間	20
三	工作負荷率71%～80%,純勞動時間在5.6～6.4小時之間	30
四	工作負荷率81%～90%,純勞動時間在6.5～7.2小時之間	40
五	工作負荷率91%以上，純勞動時間在7.3小時以上，甚至需要經常加班加點	50

　　12、心理壓力

　　本因素衡量在完成本崗位所承擔的任務時，由于工作范圍、工作節奏、責任大小、時間要求等方面的綜合因素對崗位任職人員所造成的心理緊張程度和心理壓力。

分級	分級定義	點數
一	很小的心理壓力：工作單一，不需要或很少作出決定，工作常規化	10
二	較小的心理壓力：工作較單一，很少做出決定，工作節奏有一定要求	20
三	中等程度的心理壓力：工作有較快節奏的要求，需要作出一些決定。需要處理一些應急性事宜	30
四	中上等程度的心理壓力：工作任務多樣，較為繁重，要求經常地迅速作出決定，上下班時間難以正常實現，經常需要處理一些非常規的問題	40
五	很大的心理壓力：經常地迅速地作出決定，工作繁雜，很繁重、很緊張，以致在工作時間之外仍要繼續考慮某些深層次的問題	50

　　四、工作環境

　　13、工作場所

　　本因素衡量工作區域的環境情況，包括悶熱、寒冷、潮濕、噪音、震動、污垢、塵埃、油膩、煙灰等含量、露天工作時間以及工作流動性

分級	分級定義	點數
一	工作場所固定，沒有污染：工作環境好	15
二	工作場所不固定，經常出差	30

　　14、潛在危險性

　　本因素衡量工作中可能遇到的人身危險。

分級	分級定義	點數
一	沒有：沒有發生潛在的危險性	5
二	較?。汗ぷ鲌绦兄兄苯硬僮髟O備，但設備對人的危險性較少，因而發生潛在的危險性較小	10
三	較大：工作屬于危險性較大的工種，且大量而頻繁，因而發生潛在的危險性較大	20

　　評價結論

　　崗位總點數作為度量每一崗位在一個本組織中的相對位置或相對價值的依據。

　　崗位評價總點數=Σ(各因素總點數×權重)，評價結論作為《薪資管理(暫行)規定》中“崗位技能工資”的輸入。

篇2：職業衛生評價檢測中心人員崗位職責

　　職業衛生評價檢測中心人員崗位職責

　　(1)最高管理者或最高管理者代表

　?、贈Q策質量方針和目標。

　?、谪撠煘橘|量管理體系的順利實施提供必要的資源。

　?、圬撠熂夹g管理層、質量管理層人員的授權與任命。

　?、芘鷾?、頒發《質量管理手冊》。

　　(2)技術負責人

　?、俳M織落實質量方針和目標。

　?、谂鷾?、頒發《程序文件》。

　?、圬撠煿芾碓u審。

　?、苋尕撠熉殬I衛生技術服務工作及其相關活動。

　　(3)質量負責人

　?、俳M織編寫或修訂本院質量管理體系，主持質量管理體系運行狀況的評審。

　?、谪撠熃M織落實內部審核。

　?、圬撠熂夹g服務工作日常質量控制管理。

　?、芙M織質量管理體系文件的宣傳貫徹。

　?、萁M織實施本院職業衛生技術服務質量方針和目標，促進質量管理體系持續改進。

　　(4)職業衛生技術服務科室負責人

　　負責組織落實本部門職責。

　　(5)授權簽字人、結果解釋與評價人

　　授權簽字人、結果解釋與評價人均需由最高管理者或其代表任命，負責報告簽發、結果解釋授權范圍內的報告。授權簽字人、結果解釋評價均應滿足以下任職條件：

　?、倬哂邢鄳穆氊熀蜋嗔?，主要職責是審查技術報告的客觀性、項目的齊全性、依據的正確性和結論的準確性;同時，要熟悉和掌握本條款規定的有關要求。授權簽字人有權拒絕簽署不符合有關規定的報告，并要求報告編制人員改正。

　?、谑跈嗪炞秩诵杈哂写髮W本科或以上學歷、中級技術職稱以上、從事對應的授權專業工作五年以上;或不足大學本科學歷，但具備中級技術職稱以上、從事對應的授權專業工作十年以上的人員擔任。

　?、凼煜は鄳墓ぷ鞴芾沓绦蚣坝涗?、報告核查程序。

　?、苷莆沼嘘P的工作項目受限范圍。

　?、菡莆沼嘘P儀器設備的校準狀態。

　?、蘧哂袑ο嚓P的檢測結果進行評定的能力。

　?、呤煜NAS認可準則、實驗室資質認定準則、職業衛生技術服務機構資質認證及相關技術文件要求。

　　(6)其他工作人員職責

　　依據體系運作要求，設立校核人、審核人、內審員、質量監督員、檔案管理員、人事管理員、科教管理員、設備管理員、樣品與報告書發放管理員、安全管理員。

　　<1>校核人

　　按要求對指定的文字內容進行校核并簽名;負責向文件編寫人或報告編寫人提出校核發現的問題;向部門負責人反映校核中發現的重要問題。

　　<2>審核人

　　按要求對報告內容進行審核并簽名;負責向報告編寫人提出審核中發現的問題，并提出修改意見;向部門負責人反映審核中發現的重要問題。

　　<3>內審員

　　負責制定質量負責人指派內審任務的工作計劃，設計內審檢查表并負責落實;向質量負責人匯報審核情況;在審核過程中發現不符合項時，應要求被審核部門提出合理有效的糾正措施，并跟蹤和監督糾正情況;負責內審現場記錄、結果整理、綜合匯總形成審核報告，審核文件歸檔。

　　<4>質量監督員

　　協助質量負責人監督質量管理體系的執行情況，發現問題及時反饋，做好書面記錄，提出整改要求，并對整改情況跟蹤、驗證;核查或監督日常技術服務工作的操作規范、實驗環境條件、儀器設備情況等各要素的符合性，確保技術服務工作真實、準確;當發現不符合，有權暫停其技術服務工作，并要求糾正。

　　<5>檔案管理員

　　負責職業衛生技術服務報告及相關記錄等檔案的管理。

　　<6>文件資料管理員

　　臨時負責本部門尚未歸檔報告及相關記錄等文件的管理;負責本體系文件及相關法律法規、規范、標準、參考書籍等各類資料的管理;按檔案管理要求，將檔案進行分類整理，并存放到指定地點;負責檔案存放地點，包括保存于計算機中的數據安全保密管理。

　　<7>人事管理員

　　負責職業衛生技術服務相關部門人員人事、技術檔案的管理。

　　<8>科教管理員

　　負責職業衛生技術服務相關部門人員科教培訓資料的整理、歸類、建檔及檔案的管理，協助組織落實本部門職責。

　　<9>設備管理員

　　負責儀器設備的日常維修、維護、保養的監督管理及儀器設備運行狀態標識等工作;負責職業衛生設備檔案的管理;負責職業衛生設備管理制度的制訂、維護、維持;負責職業衛生設備檢定、采購、驗收計劃制定，協助組織落實與效果評估等，并做好相關記錄和資料保管;按要求協助做好儀器設備檔案。

　　<10>樣品收發與報告發放管理員

　　負責職業衛生各類來源樣品、報告的收發管理和各類來源投訴的前臺受理。

　　<11>安全管理員

　　負責職業衛生技術服務場所的安全監督、管理和效果評估。

　　(7)職業衛生技術人員

　?、俾殬I病危害評價技術人員：

　　遵照職業病防治法及相關法規、規章和標準及質量管理手冊、程序文件、作業指導書開展職業病危害評價工作;

　　按時完成工作任務，正確書寫職業病危害現場調查記錄，全面收集建設項目的相關資料，并進行科學的工程分析和職業病危害評價，確保評價報告結果真實、準確;

　　熟悉現行的評價依據和方法，及時了解最新的評價依據和方法;

　　參加有關的技術培訓，不斷提高技術水平。

　?、诼殬I衛生檢測技術人員

　　按本體系文件尤其是檢測作業指導書的要求開展職業衛生檢測工作，并按時完成工作任務，確保檢測結果真實、準確，正確做好原始記錄和報告書、單的編寫;

　　熟悉所使用儀器設備的正確操作規程和日常維護，做好使用記錄;

　　學習新技術，并承擔新項目的探索任務;

　　參加有關的技術培訓，不斷提高技術水平;

　　參加質控考核、實驗室能力驗證與比對。

　　(8)授權與任命、權力委派

　?、偈跈嗯c任命

　　最高管理者完成授權與任命后，可由被授權者完成對下一級更細的授權與任命。

　?、跈嗔ξ?/p>

　　權力委派必須以正式文件為據，書面委派文件由質量管理科歸檔保存。為了保證日常工作正常運行，當發生下列情況時，實行權力委派：

　　1、最高管理者及其代表不在時，授權技術負責人代行其職責;

　　2、技術負責人不在時，授權質量負責人代行其職責。

　　3、質量負責人不在時，指定質量管理科主任代行其職責。

　　4、質量管理科主任不在時，由指定的部門主任代行其職責。

　　(9)保護國家、客戶的機密和所有權的規定

　　為保證職業衛生技術服務工作的公正，全院各級人員都有責任為國家、客戶保守機密信息和所有權，嚴格遵守《保護國家、客戶機密和所有權規定》。每次內審時都應對本規定的執行情況進行檢查。

篇3：崗位評價方法

　　崗位評價方法

　　一、序列法

　　序列法亦稱排列法，是一種最簡單的崗位評定方法，它是由評定人員憑著自己的判斷，根據崗位的相對價值，按高低次序進行排列的。崗位被作為一個整體來考慮，并通過比較簡單的工作崗位寫實來進行相互比較。具體步驟如下：

　　(1)由有關人員組成評定小組，并作好各項準備工作。

　　(2)了解情況，收集有關崗位方面的資料、數據。

　　(3)評定人員事先確定評判標準，對本企業同類崗位的重要性逐一做出評判，最重要的排在第一位，并按次要的、再次要的順序往下排列。

　　(4)將經過所有評定人員評定的每個崗位的結果加以匯總，得到序號和，然后將序號和除以評定人數，得到每一崗位的平均序數。最后，按平均序數的大小，由小到大評定出各崗位的相對價值的次序。

　　采用這種方法對崗位進行評價時，應注意以下問題：

　　★由于這種方法完全是憑借評定人員的經驗和認識，主觀地進行評價，缺乏嚴格的、詳細的評判標準，使評價結果的伸縮性很大，特別是當某一崗位受特殊因素的影響(例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環境下工作)時，常會將崗位的相對價值估計過高。

　　★在崗位較多的企業，崗位分布是寶塔型，高級崗位較少，中級崗位較多，而下級崗位種類繁多，數量很大。在這種情況下，對于很接近的崗位如車工、銑工、磨工之間要排列出次序，并不是不可以，但其可靠性值得懷疑。

　　★由于評價結果的正確與否完全取決于評定人員的判斷能力，而評定人員的組成和各自的判斷能力并不是一致的，這就必然會影響評價結果的準確程度。

　　★由于方法較簡掉、粗糙，它只適用于生產單一、崗位較少的中小企業。

　　二、分類法

　　分類法是排列法的改進，其主要特點是崗位級別及其結構是在崗位被排列之前就建立起來的，對所有崗位的評價只需參照級別的定義套到合適的級別里面。它的工作步驟如下：

　　(1)由企業內專門人員組成評定小組，收集各種有關的資料。

　　(2)按照生產經營過程中各類崗位的作用和特征，將企業的全部崗位分成幾個大的系統，每個系統按其內部的結構特點再劃分為若干子系統。

　　(3)將各個系統中的崗位分成若干層次，最少分為5～6檔，最多的可分為15～20檔。例如，生產管理系統的崗位分為工1～8檔，設計技術應用系統的崗位可分為1～12檔。

　　(4)明確規定各檔次崗位的工作內容、責任和權限。

　　(5)明確各系統各檔次(等級)崗位的資格要求。例如技術設計應用系統第6級崗位要求：大學畢業5至8年，擔任過6級以下的職位，經過考查工作成績良好，掌握兩門以上的外國語，能夠獨立指導或完成重要部件的設計，等等。

　　(6)評定出不同系統不同崗位之間的相對價值和關系。例如技術設計應用系統的第12級相當于生產系統的第4級。

　　分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統(類型)的崗位評比存在相當的主觀性，準確度較差。

　　三、評分法

　　評分法亦稱點數法，該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(分值)表示每一因素，然后按預先規定的衡量標準，對現有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數，經過加權求和，最后得到各個崗位的總點數。具體步驟如下：

　　(1)確定崗位評價的主要影響因素。崗位評價所選定的因素是與執行崗位工作任務直接相關的重要因素，歸納起來大致有四個方面：

　　★崗位的復雜難易程度。它包括執行本崗位任務所需的知識、技能、受教育的程度、必要的訓練、必要的實際工作經驗。

　　★崗位的責任。它包括對所使用的設備\器具、原材料、產品等的責任，對下屬監督的責任，對主管上級應負的責任，對保管的文件資料、檔案的責任，等等，即對涉及崗位的人、財、物等方面的責任。

　　★勞動強度與環境條件。它包括執行崗位人為的體力消耗、勞動姿勢、環境、溫度、濕度、照明、空氣污染、噪音等因素。

　　★崗位作業緊張、困難程度。如操作時精神上的緊張程度，視覺、聽覺器官的集中注意程度，持續時間的長短及工作的單調性，等等。

　　(2)根據崗位的性質和特征，確定各類崗位評價的具體項目。

　　車間內各生產崗位的評價項目一般包括：

　　★體力勞動的熟練程度;

　　★腦力勞動的熟練程度;

　　★體力和腦力勞動的勞動強區、緊張程度;

　　★勞動環境、條件對勞動者的影響程度;

　　★工作危險時;

　　★對物、財。人，以及上級、下級的責任等。

　　職能科室各管理崗位的評價項目一般包括：

　　★受教育的程度;

　　★工作經驗、閱歷;

　　★工作復雜程度;

　　★工作責任;

　　★組織、協調、創造能力;

　　★工作條件協所受的監督與所給子的監督，等等。

　　確定評價因素時，無論何種性質的崗位，比較普遍采用的評價項目一般包括：

　　★勞動負荷量，指執行任務時的能量代謝率，其衡量標準可參照國家林準。

　　★工作危險性，指該項工作所伴隨的危險性，以及其后果的傷害程度，引起職業病的可能性，其衡量標準為該項工作的技術安全統計指標和國家發布的職業病目錄。

　　★勞動環境，指本崗位的自然和物質環境因素。其衡量標準為溫度、濕度、照明、空氣、噪聲、振動、通風、色彩等環境監測指標。

　　★腦力勞動緊張、疲勞程度，指完成本崗位規定的工作時，人員腦力勞動及精神上的負荷量。其衡量指標為工作單調程度，工作速度和要求的精密度，工作要求的決策反應機敏程度，工作注意力集中程度與持續時間。

　　★工作復雜繁簡程度。其衡量標準是崗位任務牽涉面的深度和廣度。

　　★知識水平，指執行本崗位任務必需的文化基礎理論知識，即所受的教育程度。其衡量標準為參加各類正規學校學習的時間、獲得的學位等。

　　★業務知識，指與本崗位有關的必要的專業知識。其衡量標準為有關的必要知識的廣度和深度。

　　★熟練程度，指執行本崗位任務所需技能的熟練程度及掌握該技能的困難程度。其衡量標準為一般掌握該項技能，以及達到某種水平所需要的時間。

　　★工作責任，指執行本崗位任務在管理上以及對物、財所負的責任。其衡量標準為該崗位的職責范圍、權限以及發生責任事故后的損失程度。

　　★監督責任，指執行本崗村任務時對下級的指導及監督考查的責任。其衡量標準為該崗位要求的組織能力、給予他人監督的責任大小。

　　(3)確定了崗位評價的主要因素及具體項目之后，為了提高評價的準確程度，還應對各評價因素區分出不同級別，并賦予一定的點數(分值)。在各評定項目總點數確定之后，可采用等級差數規定出本項目各級別的評分標準。

　　(4)將全部評價項目合并成一個總體，根據各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權數。一般來說，重要項目給予較大的權數，次要的項目給予較小的權數。權數的大小應依據企業的實際情況，以及各類崗位的性質和特征來加以確定。

　　評分法的優點是容易被人理解和接受，由于它是若干種定要素綜合平均的結果，并且有較多的專業人員參與評定從而大大提高了評定的準確性。缺點是工作量大，較為費時費力，在選定評價項目以及給定權數時還帶有一定的主觀性。評分法適用于生產過程復雜，崗位類別、數目多的大中型企業采用。

　　四、因素比較法

　　因素比較法是從評分法衍生而來的，它也是按要素對崗位進行排序。它和評分法的主要區別在于，各要素的權數不是事先確定的。先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各影響因素相匹配，最后再根據工資數額的多寡決定崗位的高低。具體步驟如下：

　　(1)從全部崗位中選出15～20個主要崗位，其所得到的勞動報酬(工資總額)應該是公平合理的(必須是大多數人公認的)。

　　(2)選定各崗位共有的影響因素，作為評價的基礎。一般包括以下五項：

　　★智力條件。包括記憶力、理解力、判斷力、所受的教育程度、專業知識、基礎常識等。

　　★技能。包括工作技能和本崗位所需要的特殊的技能。

　　★責任。包括對人的安全，對財物、現金、資料、檔案、技術情報保管和保守機密的責任，對別人的監督或別人對自己的監督。

　　★身體條件。包括體質、體力、運動能力，如持久性、變動性、運動速度等。

　　★工作環境和勞動條件。如工作地的溫度、濕度、見風、光線、噪音等。

　　(3)將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進行排序。排序方法與上面介紹的“排列法”完全一致。

　　(4)評定小組應對每一崗位的工資總額，經過認真協凋，按上述五種影響因素分解，找出對應的工資份額。

　　(5)找企業中尚未進行評定的其他崗位，與現有的已評定完畢的重要崗位對比，某崗位的某要素與哪一主要崗位的某要素相近，就按相近條件的崗位工資分配計算工資，累計后就是本崗位的工資。

　　(6)當各個崗位的月工資總額確定以后，按其價值歸級列等，編制出崗位系列等級表。

　　采用此法時應注意以下問題：

　　★本法的優點是富有一定的彈性。進行評定時，所選定的影響因素較少，各因素均無上限，這就避免了重復，擴大了適用范圍。

　　★由于本法是先確定主要崗位的系列等級，然后以此為基礎，分別對其他各類崗位再進行評定，使得本法簡便易行，大大減少了工作量。

　　★本法的主要缺點是各影響因素的相對價值在總價值中所占的百分比完全是靠評定人的直接判斷確定的，這就必然會影響評定的精確度。

　　★由于作為對比基礎的主要崗位的工資額只是過去的或現行的標準，隨著生產的發展、職工勞動生產率水平的提高，特別是消費品價格的波動，企業總要適當增加職工的工資，為了保證崗位評價的正確性。