安永地產企業考核辦法
考核周期：
分為季度考核和年度考核，對項目部的項目成員在項目結束后還要進行項目總體考核。
普通員工的季度考核為業績考核；能力考核為年度考核；年度考核為四個季度考核結果的平均 值與能力考核得分加權后確定。
中層領導的季度考核由業績考核與周邊績效考核構成，通過述職會議舉行考核，能力考核為年 度考核指標，在年終述職會議上進行評定；年度業績考核以前四個季度考核結果為依據，通過 年度述職會議與能力考核得分加權后確定。年度考核與第四季度考核在第二年度第一月通過述 職會議合并進行。
副總裁只進行年度考核，考核業績及能力兩個維度，通過述職會議形式進行。
考核維度：
考核維度是考核對象考核時的方面和角度。包括業績、周邊績效和能力三個維度。
每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評 指標。
業績考核：
業績是指被考核人員通過所努力取得的工作成果。
指標分為關鍵業績指標（簡稱KPI）和工作目標設定完成效果評價（簡稱GS）。
其中KPI指標為量化指標，部門/員工指標完成情況由公司資金財務部或相關部門負責提供相應 數據。GS指標為主觀評價指標，普通員工由被考核者的相關上級依據標準評分得到，中層及以 上員工有述職會議評定。
部分崗位或部門的業績指標中有“一票否決”項，此類指標旨在杜絕重大違規和風險責任事故 的發生。在考核中如此項指標得分為零，直接涉及的部門或個人最終考核總分（年度考核包括 周邊績效或能力考核項的總分）按照0分計。
周邊績效考核：
體現對相關部門或相關崗位服務的結果。周邊績效考核指標為季度考核指標在季度述職會議上 ，由相關部門中層相互間打分確定。
能力考核：
能力指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。依據不同崗 位性質，選擇不同的考核內容，具體考核內容根據安永房產在不同發展階段的實際需要由人力 資源部做相應調整。能力考核指標為年度考核指標。
1.能力考核指標主要包括以下幾類：
人際交往能力
影響力
領導能力
溝通能力
判斷和決策能力
計劃和執行能力
知識和技能
2、指標設立的要求
可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須是考核對象所能影響或改變的。
關鍵性：指標項不宜過多，注重于對業績有直接影響的關鍵指標。
挑戰性：目標應綜合考慮歷史業績、未來發展預測、同行業競爭對手的業績、客戶特征、個人 能力經驗確定，不宜過高或過低，應使被考核人經過努力可以達到。
一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。
民主性：所有考核目標的制定均應由考核對象與其直接上級共同商定。
3、考核關系
除副總裁、中層負責人由述職會議舉行考核外，其余人員均由上級對下級進行考核。
4.考核指標的權重?
權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標對不同的考核人評價時的相 對主要程度。
5.考核形式
對于安永房地產公司中高層（包括副總裁、各部門負責人）的業績考核采用業績合同的形式進 行。其他員工的業績考核采用考核表的形式進行。
周邊績效和能力考核以考核表的形式進行。
6.考核程序
第一，業績合同簽訂于考核表內容確定：
中高層：每年12月安永房產考核領導小組負責本年度高層和中層業績合同的修改完善和下一年 度業績合同的制定。受約人的考核維度、指標和權重，以及考核標準等由被考核者上級向其解 釋說明并討論相互認可。
一般員工：每年12月安永房產考核領導小組總體傳達各部門下一年度考核原則和考核表樣本， 各部門負責人根據本部門的實際情況，設計、調整并向人力資源部上報本部門員工的考核表。 人力資源部匯總考核方案，提出審核意見并上報安永房產考核領導小組?？己祟I導小組研究、 審批并經人力資源部備案后下發給各部門。
被考核者的考核維度、指標和權重以及考核標準等由考核者向其解釋、說明并討論相互認可。
考核記錄：客戶期內，業績合同的發約人（客戶主體）對受約人（被考核者）的考核維度、指 標以及考核標準充分了解，建立日?？己伺_賬，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據， 在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。同時，發約人（考核整體）就受約 人（被考核人）的表現進行考察評估，并不定期進行業績反饋和指導，幫助被考核者實現績效 目標。
第二，考核的啟動：
季度考核數據收集、打分和考核結果計算：季度結束后的10天內，公司各部門根據業績考
核要 求，向人力資源部上報總裁辦KPI考核所需的數據；在被考核人中層領導在季度述職會議上，由 業績合同發約人及相關領導（考核主體）對受約人（被考核人）進行GS打分；中層領導之間根 據合作關系的不同進行周邊績效的打分；需要通過調查問卷收集數據的在季度結束10天內收集 完畢。普通員工則只需要發約人對其進行GS打分。季度結束后的15天內，人力資源部負責將總 裁辦的KPI數據和GS機周邊績效打分情況匯總，根據績效考核計算方法計算出員工季度考核綜合 得分和員工季度考核系數，并根據薪酬制度計算總裁辦的季度績效獎金。
年度考核數據收集和打分：年度決算結束后10天內，公司各部門根據業績考核要求，向人力資 源部上報總裁辦KPI考核所需的數據；同時業績合同發約人（考核主體）對受約人（被考核人） 進行第四季度考核及年度能力考核評分（中層及高層領導通過述職會議形式）；需要通過調查 問卷收集數據的在年度決算結束后10天內收集完畢。年度決算結束后15天內，人力資源部負責 將總裁辦的KPI指標數據和GS能力考核和周邊績效考核打分情況匯總，根據績效考核計算方法計 算出員工年度考核綜合得分和年度考核系數，并根據薪酬制度計算員工年終獎金。
項目部考核數據收集和打分：項目部的考核分別按照各部門負責人和普通員工的標準進行考核 ；但當項目結束后，則根據業績合同的要求，核實項目完成情況，作為項目的總體考核依據， 項目總體考核結果與項目的最終獎金掛鉤?？己私Y果保存：對于所有的考核，在考核結束5天內 人力資源部完成所有考核資料的整理歸檔工作?？己似陂g如果有法定休息日，考核安排時間可 以根據具體情況由考核領導小組進行調整?？己藬祿螅喊灿婪慨a各部門提供的業績指標數 據必須真實、可靠?？己藬祿藢嵎椒ǎ簽楸ＷC數據收集經過的真實性和可靠性，可采取個別 談話、征求客戶意見、審計工作報告、調閱有關材料和數據、聽取監督部門意見等方式，對所 采集的數據進行評估，發現數據與事實不符或有舞弊行為的，要及時采取措施予以更正，并對 責任人進行處罰?？己藬祿藢嵳撸嚎己藬祿暮藢嵱邪灿婪慨a人力資源部或人力資源部指定 的部門負責。
第三，績效考核結果應用：
員工考核結果按照季度和年度劃分為以下四個級別：
評價等級
ABCD
超出目標
達到目標
低于目標
遠低于目標
系數區間
1.11-1.30?
0.91-1.10
0.71-0.90
0-0.70
員工季度考核結果和年度考核結果作為確定員工的季度績效獎金和年終超額提成獎的重要依據 ，項目部中項目考核是確定員工項目獎金的重m.airporthotelslisboa.com要依據。項目部只有項目結束獎，沒有年終超額 提成獎。
年度考核結果是員工的工資等級升降的重要依據；是員工的職務/級別升降的重要依據；是為員 工制定培訓需求計劃和實施培訓的重要依據；是決定員工是否被淘汰的依據，根據員工年度考 核結果，對于考核成績有沒有達到安永房產要求的員工，公司將終止于員工簽訂下年度勞動合 同。
篇2：地產集團人事考核制度
一、公司實行考核目的:
1、公平決定員工的地位和待遇,創造一種公平競爭的機制
2、提高和維持企業經營的高效率,達成組織目標
3、開發人力資源,挖掘每個人的潛能,使人力資源資本增值
人事考核不是可有可無的,它是一個重要的管理過程,它是企業通過合理的評價手段對員工的工作態度、工作能力、工作業績作出評價,人事考核承擔者對人的管理、督導、指導、教育、激勵、約束功能。人事考核的結果是員工的招聘、培訓、晉升(降級)、薪資、福利、獎金、人員調配(來自:m.airporthotelslisboa.com)的依據,它是聯系其他一切人事管理制度的依據。
二、人事考核的種類、內容、方法
公司的人事考核實行分層、分類考核,實行二級考核體系,既直接上級進行一級考核,上級的上級再進行二級考核,考核的內容:工作態度 2、工作能力3、工作業績4、工作適應性5、發展潛力
根據不同的部門,考核目的不同,考核內容也不同。
公司人事考評種類、內容
考評種類
評價因素
考評手段、方法
實施時期
考評對象
主要目的
1)錄用、招聘考評
能力、適應性、
工作態度
書面測驗、面談考察適應性測定
錄用、招聘當時
申請應聘人員
錄用取舍
2)轉正考評
能力、成績、
工作態度
轉正考核表
試用期間
申請轉正人員
正式錄用
3)獎金考評
成績、工作態度
獎金考核表
每月一次
全體員工
分配獎金
4)提薪、晉級考評
能力、成績、
工作態度
人事考評表
每季度一次
全體員工
決定提薪額
5) 調配考評
能力適應性
能力評定檔案
適應性考察
不定期
職務調整對象
調整職務
6)晉升考評
能力、成績
工作態度、適應性
人品
晉升推薦書
人事考評表
面談答辯
每年一次
符合晉升資歷
受到推薦的晉升對象
確定晉升與否
三、人事考核的具體實施辦法:
第一章:試用期員工的考核辦法:
一、新職員一般有三個月的試用期。
二、新員工試聘期間按公司《職員考勤及休假、請假管理制度》可以請事假和病假,但試聘期按請假天數順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職,沒有工資。
三、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次(含三次)以上,即隨時解聘。
四、試用期的考核
1、新職員在試用期滿后,人力資源部將《職員轉正考核表》發給試用的新員工,新職員根據自身情況,實施求是填寫表中的"評核內容"和考核內容中的"自評部分"。
2、部門主管根據新職員在試用期的表現,公正地評分并寫出初核評語。
3、人力資源部門根據新職員在試用期間的出勤情況,如實地填寫考勤狀況。
考核結果將根據初核評分和考勤狀況來確定。
五、轉正
用人部門根據考核結果,在新職員試用期滿之后一周內,做出同意轉正,延長試用或不擬錄用的決定,并將該《職員轉正考核表》報請部門主管、人力資源部主管審批。
業務部門新員工目標考核規定:
1、有豐富IT銷售經驗,經考核破格獲得正式員工資格的,原則上按所在區正式員工銷售目標進行考核,特例經批準可給予一個月的過渡期,過渡期后的銷售目標不能低于正常目標的80%。
2、試用期員工第一個月銷售目標為正常標準的20%,第二個月為正常標準的40%,第三個月為正常標準的70%。
3、試用期員工轉正的基本條件之一為月銷售業績達到正常標準的80%以上,在此基礎上再根據其基本素質、工作能力、工作態度、工作紀律等考核決定能否轉正。
六、提前結束試用期:
在試用期間,對業務素質、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員,試用部門主管可以提前結束試用期,并將《職員轉正考核表》報請人力資源主管、總經理批準(表附后)。
七、在試用期內,對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員,試用部門可以提前向人力資源部門提交報告,經部門主管或人力資源部主管批準后,安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。
八、考核結果的評定
1、考核辦法采用項目評分發進行,考核內容分成優秀、良好、一般、差四個標準,每個標準限定一個最低分數,下一個標準的最低分數到該標準的最低區域為分數選擇區間。
2、考核結果的評定標準:
考核結果95分以上 提前轉正 晉升工資;
考核結果85-94分 按期轉正 晉升工資;
考核結果75-84分 按期轉正 不予晉升工資;
考核結果60-74分 延長試用期;
考核結果低于60分 試用不合格,不予聘用;
第二章日常人事考核辦法
一、考核的目的:通過對員工日常的工作定量和定性的評價,促使員工完成工作目標,從而達成組織的目標。
考核的結果作為:員工晉級、晉升、提薪、調動、獎金的依據。
二、考核時間:
1、公司考核期間為每年的1月1日至當年的12月31日;
2、按季度考核,一季度一次;
3、每季度結束后的一周內完成當季度考核。
三、考核內容
1、部門經理:領導能力、策劃能力、工作績效、責任感、協調溝通、授權指導、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。
2、非部門經理:專業知識、工作績效、責任感、協調合作、發展潛力、品德言行、
成本意識、出勤及獎懲。
上述各項除獎懲之外,其余各項均分為五個標準,每個標準是一個等級,每個等級規定一個最高分。
四、考核程序:
1、《職員考核調查表》,由員工自行填寫,該表作為部門考核的依據。
2、《職員考核表》分自行評分、初核評分、復核評分三欄。
1)自行評分:由職員根據自身情況,實事求是填寫。
2)初核評分:分部門經理和非部門經理。
部門經理初核由各部門主管根據《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象,客觀公正地評分并寫出初核評語。
非部門經理初核由各部門經理根據《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象,客觀公正地評分并寫初核評語
3)復核評分:分部門經理和非部門經理
部門經理復核由總經理根據上述考核結果,客觀公正地評分,并寫出復核評語。
非部門經理復核由各部門主管根據上述結果,客觀公正地評分,并寫出復核評語。
考核評分以總經理批準分數為最終得分。
3、《職員考核總結表》,每季度考核結束后,考核者、被考核者要相互溝通,面對面交流,考核結果一定要和考核本人見面,雙方共同達成共同的改進意見,及下一步的努力方向,并進行在職輔導,最終達成組織的目標。
以上的程序為:
評估基礎-->評估過程-->績效改進-->在職輔導
五、考核辦法
公司采用項目評分法進行考核,考核內容分成若干項目,每個項目分成五個標準,每個標準配以最高分數,對每一項目進行評分,各項得分之和即為考績成績。
注意:每個標準限定一個最高分數,下一個標準最高分數到該標準(來自:m.airporthotelslisboa.com)最高分數,是該標準的打分選擇區間。例如:"責任感"項目,"具有積極責任心,能徹底達成任務,可以放心交付工作"標準的最分數為15分,下一個標準的最高分為13分,該標準打分選擇區間是14分和15分。
出勤考核:根據公司考勤記錄加扣分,加扣分標準:
曠工一日 扣10分
遲到一次 扣2分
事假一日 扣2分
病假一日 扣1分
未打卡一次 扣1分
產假、婚假、喪假、休假等超假期,事先請假的按事假扣分;
事先沒有請假的按曠工扣分,提前上班的每天加一分。
獎懲考核:加扣分標準:
大功 加10分
小功 加6分
嘉獎 加3分
大過 扣10分
小過 扣8分
警告 扣6分
通報批評 扣3分
六、獎懲規定
1、公司對以下情形之一者,予以記功授獎:
保護公司財產物資安全方面作出突出貢獻者;
業績突出,為公司帶來明顯效益者;
對公司發展規劃或業務管理規范提出合理化建議,并給公司帶來明顯效率或效益者;
在某一方面表現突出,足為公司楷模者;
其他制度規定應予記功授獎行為。
記功授獎方式有:大功、小功、嘉獎、通報表揚、一次性獎金等。
2、公司對以下情形之一者,予以記過處罰:
利用工作之便圖取私利、貪污、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、受賄、私吃回扣、經手錢財不清、拖欠錢財不償、違反公司財務制度者;
公司遭遇任何災難或發生緊急事件時,責任人或在場職員未能及時全力加以挽救者;
在公司外的行為足以妨礙其應執行的工作及公司聲譽或利益者;
恣意制造內部矛盾,影響公司團結和工作配合者;
怠慢、欺辱、謾罵、毆打顧客,給公司形象帶來損害者;
玩忽職守、責任喪失、行動遲緩、違反規范、給公司業務或效益帶來損害者;
嚴重違反公司勞動紀律及各項規章制度者;
竊取、泄露、盜賣公司經營、財務、人事、技術等機密者;
觸犯公司其他制度記過處罰規定或國家法律行為;
記過處罰方式有:開除、記大過、記小過、警告、通報批評、一次性罰款等;
若職員行為給公司造成重大損失或觸犯國家法律法規的,將追究當事人法律責任,公司有權起訴;獎懲記錄,納入公司考核內容。
七、考核結果處理
1、考核結果將記入個人人事檔案。2、根據考核成績,分為四個等級:優秀、良好、一般、較差。
各等級考核成績標準:
優秀:不低于90分、可有資格晉升一級工資 良好:不低于80分、保留原級
一般:不低于65分、 較差:65分以下、有降一級工資的資格
2、晉級、晉升采用定期不定期(具體可參照人事管理制度晉升部分)。
(1)定期:每年4月1日,根據公司的經營目標,統一安排晉升的考核、實施(另發)。
(2)不定期:員工每為公司服務滿一年,工齡工資自動增加100元,五年后不再增加。
破格提升:職員在平時人事考核中,對組織有特殊貢獻、表現優異者,隨時得以提升,每年破格提升的名額控制在10%左右,主要向業務人員傾斜。
破格程序:
部門申報-->人事審核-->總經理審批-->實施
3、凡有以下情形之一者,不得列入優秀:
1)考核期內受過任何記過處罰,未撤消者2)考核期內有過曠工或累計遲到、早退兩次以上者;
3)考核項目中有一項低于第三個標準者4)存在其他不宜列入優秀問題者;
凡有以下情形之一者,不得列入良好:
1)考核期內受過警告以上記過處罰,未撤消者;
2)考核期內有過曠工或累計遲到、早退四次以上者
3)存在其他不宜列入良好問題者。
附表1:職員考核表(非部門經理職員)
附表2:職員考核表(部門經理)
附表3:職員考核調查表
附表4、職員考核總結表
篇3：房地產公司員工考核管理辦法
第一章 總則
第一條 適用范圍
ZZ房地產開發有限責任公司(以下簡稱公司)的所有員工均需參加考核?？偨浝碛啥聲撠熆己?不在本辦法考核范圍之內。
考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務、銷售/營銷、技術、財務、工勤等各類人員。分公司經理考核參見《北京ZZ房地產開發有限公司業績合同管理辦法》。
第二條 考核目的
員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平,從而有效提升公司整體績效。
第三條 考核原則
考核工作遵循以下原則:
(一)以提高員工績效為導向;
(二)定性與定量考核相結合;
(三)公平、公正;
(四)多角度考核。
第四條 考核用途
考核結果的用途主要體現在以下幾個方面:
(一)薪酬分配;
(二)職務升降;
(三)崗位調動;
(四)員工培訓。
第二章 考核方法
第五條 考核周期
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結束后十日內完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
第六條 考核職責劃分
(一)考核管理委員會職責
由總經理、各副總經理、四總師、人力資源部部長組成公司考核管理委員會領導考核工作,承擔以下職責:
1、最終考核結果的審批;
2、中層管理人員考核等級的綜合評定;
3、員工考核申訴的最終處理。
(二)人力資源部職責
作為考核工作具體組織執行機構,主要負責:
1、對各部門(來自:m.airporthotelslisboa.com)進行各項考核工作的培訓與指導;
2、對各部門考核過程進行監督與檢查;
3、匯總統計考核評分結果;
4、協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作;
5、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報;
6、對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰;
7、為每位員工建立考核檔案,作為獎金發放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據;
(三)各部門主管的職責
1、負責本部門考核工作的整體組織及監督管理;
2、負責處理本部門關于考核工作的申訴;
3、負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰;
4、負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準;
5、負責所屬員工的考核評分;
6、負責本部門員工考核等級的綜合評定;
7、負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進計劃;
第七條 考核關系
考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關系,見表1。
表1 考核關系表
考核對象
考核關系
中高層管理人員
直接上級、同級、下級考核
工勤人員
直接上級考核
部門一般人員
直接上級、同級考核 第八條 考核維度
考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態度維度。
每一個考核維度由相應的測評指標組成,對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。
(一)績效:指被考核(來自:m.airporthotelslisboa.com)人員通過努力所取得的工作成果,從以下三個方面考核:
1、任務績效:體現本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見《北京ZZ房地產開發有限公司考核指標》。
2、周邊績效:體現對相關部門服務的結果。
3、管理績效:體現管理人員對部門工作管理的結果。
(二)能力:指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力維度考核分為素質能力和專業技術能力。其中素質能力主要包括以下幾類:
1、人際交往能力
2、影響力
3、領導能力
4、溝通能力
5、判斷和決策能力
6、計劃和執行能力
(三)態度:指被考核人員對待工作的態度和工作作風。態度考核分為積極性、協作性、責任心、紀律性考核。
第九條 考核指標的權重
權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度,以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見季度考核和年度考核的相關內容。
第十條 考核程序
各考核人對被考核人進行考核評分;人力資源部統計匯總所有人的的評分,然后將統計結果反饋到相關主管;主管根據得分確定被考核人的綜合評定等級,上報人力資源部;人力資源部將所有綜合評定結果報考核管理委員會審批后反饋到部門,由部門主管將最終考核結果反饋給被考核人。
第十一條 考核評分
考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分,具體定義和對應關系如表2:
表2 評分等級定義表
等級
A
B
C
D
定義
超出目標
達到目標
接近目標
遠低于目標
得分
100
85
70
50
第十二條 綜合評定等級
(一)根據個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為五級,分別是優、良、中、基本合格、不合格,具體定義見表3。
表3 綜合評定等級定義表
等級
優
良
中
基本合格
不合格
定義
實際表現顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績
實際表現達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績
實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，無明顯失誤。
實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。
實際表現未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。
(二)比例限制:在綜合評定等級時,對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表:
表4 綜合評定等級比例限制表
人員類別
等級比例限制
評定人
優
優和良
中
基本合格
不合格
高層管理人員
20%
40%
不限制
不限制
不限制
總經理
中層管理人員
15%
30%
不限制
不限制
不限制
考核管理委員會
一般人員
10%
20%
不限制
不限制
不限制
部門主管
"優"、"良"等級的綜合評定是根據得分從高到低排序后根據比例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為"基本合格",小于60分等級評定為"不合格"。"中"由主管根據得分和等級的定義描述自己評定。
第三章 季度考核
第十三條 季度考核范圍
季度考核對象包括中層管理人員和部門內一般人員(包括技術、財會、行政事務職系的員工)、工勤人員三類。
第十四條 季度考核維度與權重
針對不同的考核對象,考核維度與權重不同。
(一)中層管理人員
表5 中層管理人員考核維度、權重表
考核維度
考核人
季度考核權重
績效
任務績效
直接上級
50%
周邊績效
相關部門部長/主任
30%
管理績效
直接上級、下級
20%
(二)一般人員
表6 一般人員(工勤人員除外)考核維度、權重表
考核維度
考核人
季度考核權重
任務績效
直接上級
70%
態度
上級、同部門人員
30%
(三)工勤人員
表7 工勤人員考核維度、權重表
考核維度
考核人
季度考核權重
任務績效
直接上級
70%
態度
直接上級
30%
第十五條 季度考核時間
(一)第一季度考核:4月1日-10日;
(二)第二季度考核:7月1日-10日;
(三)第三季度考核:9月20日-30日;
(四)第四季度考核:1月1日-10日。
各部門考核的具體安排由人力資源部負責通知和組織。
第十六條 季度考核流程
季度考核流程包括以下幾個步驟:
(一)啟動考核:人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。
(二)制定員工季度工作計劃,選擇考核指標和權重
1、在季度初五日以內,員工直接上級根據職務說明書和實際工作要求,就季度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容與被考核人面談,共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務績效部分。從崗位可選考核指標(參見《北京ZZ房地產開發有限公司考核指標》)中選擇3~5個指標,確定要求達到的程度,并在任務績效指標的總體權重范圍內確定各個指標的權重。確定后雙方各持一份,作為本季度的工作指導和考核依據。
2、每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執行過程中, 若出現重大計劃調整,須重新填寫相應的《績效考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執行情況,明確指出工作中的問題,提出改進建議。
(三)員工自評
季度結束后,下季度開始三日內,被考核人從工作業績、工作態度方面進行自我評價,填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分,并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。
(四)評價
1、直接上級就工作績效與被考核人面談,共同商定上季度任務目標完成情況(同時討論確定下一季度目標、計劃)。
2、直接上級對被考核人的工作業績、工作態度獨立提出評價意見,在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。
3、有同級和下級考核的人員,人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評價意見,完成評分表。
4、人力資源部統計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管,主管根據下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級,報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。
(五)審批
人力資源部匯總所有考核結果后報考核管理委員會審批。
第十七條 季度考核結果的用途
季度考核結果直接影響下一季度的績效工資,間接影響年度考核結果?？己私Y果對于薪酬具體影響見《北京ZZ房地產開發有限公司薪酬設計方案》。
第四章 年度考核
第十八條 年度考核范圍
年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。
(一)個人年度考核:主要是對員工本年度的工作業績、工作能力和工作態度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發展和能力長期表現進行評價,在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據。除總經理外的公司員工均需進行年度考核。
(二)對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工,經考核管理委員會批準可以不參加年度考核,考核結果視為中。
(三)部門年度考核:反映部門整體對于公司的貢獻。
第十九條 個人年度考核流程
個人年度考核流程分為以下幾個步驟:
(一)個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標。年度考核的具體得分為:
1、高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值×70% + 個人能力考核得分×30%
2、高層管理人員年度考核得分 = 績效考核得分×70% + 個人能力考核得分×30%
(二)參加年度考核的所有員工,由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關項目評價評分。
(三)年度考核評定于下一年度一月十五日前完成,并匯總到人力資源部。
(四)人力資源部在二十日前把考核結果報考核管理委員會批準。
第二十條 個人年度考核結果的用途
個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發放、聘任職稱等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見《北京ZZ房地產開發有限公司薪酬設計方案》。
依據考核結果的不同,公司對每個員工給予不同的處理,一般有以下幾類:
(一)職務升降。年度考核為優的員工,優先列為職務晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。
(二)工資升降。連續兩年內考核結果累計一"優"一"良"或以上者,以及連續三年考核結果為"良"者,工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為"不合格"或連續兩年考核結果為"基本合格"的員工工資等級下調一級,對于連續兩年考核結果為"不合格"的員工或連續三年考核結果為"基本合格"的員工進行待崗處理。
(三)年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結果對應不同的考核系數。具體見《北京ZZ房地產開發有限公司薪酬設計方案》詳細說明。
(四)職稱聘任:年度考核為優的員工,優先列為破格聘任對象。
第二十一條 部門考核
(一)部門考核方式:部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的主管四個季度的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據部門的考核得分排序,然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。分公司不參與部門排序,分公司經理的綜合評定等級即為分公司的評定等級。
(二)部門考核結果的用途:部門考核結果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見《北京ZZ房地產開發有限公司薪酬設計方案》。
第五章 申訴及其處理
第二十二條 申訴受理機構
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構,一般申訴由人力資源部負責協調、處理。
第二十三條 提交申訴
員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。
第二十四條 申訴受理
(一)人力資源部接到職工申訴后,應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據,僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
(二)受理的申訴事件,首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查,然后與員工所在部門主管進行協調、溝通。不能協調的,人力資源部上報考核管理委員會處理。
(三)申訴處理答復:人力資源部應在十五個工作日內明確答復申訴人;人力資源部不能解決的申訴,應及時上報考核管理委員會處理,并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后,一周內必須就申訴的內容組織審查,并將處理結果通知申訴人。
(四)詳細流程見附件五《申訴流程圖》。
第六章 附則
第二十五條 考核過程文件(考核評分表、統計表)嚴格保密,考核結果只反饋到個人,不予公布。
第二十六條 本辦法由人力資源部制定并負責解釋。
第二十七條 本辦法實施后,原有類似規章制度自行終止,與本辦法有抵觸的規定一律以本辦法為準。
第二十八條 本辦法自頒布之日起實施。