房地產公司員工績效考核管理辦法(三)
第一章總則
第一條適用范圍
**房地產開發有限責任公司(以下簡稱公司)的所有員工均需參加考核?？偨浝碛啥聲撠熆己?，不在本辦法考核范圍之內。
考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務、銷售/營銷、技術、財務、工勤等各類人員。
考核目的
員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。
第二條考核原則
考核工作遵循以下原則：
(一)以提高員工績效為導向;
(二)定性與定量考核相結合;
(三)公平、公正;
(四)多角度考核。
第三條考核用途
考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：
(一)薪酬分配;
(二)職務升降;
(三)崗位調動;
(四)員工培訓。
第二章考核方法
第四條考核周期
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結束后十日內完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
第五條考核職責劃分
(一)考核管理委員會職責
由總經理、各副總經理、總工程師、人力資源部部長、審計部長、法務部長、財務總監組成公司考核管理委員會領導考核工作，承擔以下職責：
1、最終考核結果的審批;
2、中層管理人員考核等級的綜合評定;
3、員工考核申訴的最終處理。
(二)人力資源部職責
作為考核工作具體組織執行機構，主要負責：
1、對各部門進行各項考核工作的培訓與指導;
2、對各部門考核過程進行監督與檢查;
3、匯總統計考核評分結果;
4、協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作;
5、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報;
6、對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰;
7、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據;
(三)各部門主管的職責
1、負責本部門考核工作的整體組織及監督管理;
2、負責處理本部門關于考核工作的申訴;
3、負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰;
4、負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準;
5、負責所屬員工的考核評分;
6、負責本部門員工考核等級的綜合評定;
7、負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃;
第六條考核關系
考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關系，見表1。
表1考核關系表
第七條考核維度
考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態度維度。
每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。
(一)績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：
1、任務績效：體現本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見《**房地產開發有限公司考核指標》。
2、周邊績效：體現對相關部門服務的結果。
3、管理績效：體現管理人員對部門工作管理的結果。
(二)能力：指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力維度考核分為素質能力和專業技術能力。其中素質能力主要包括以下幾類：
1、人際交往能力
2、影響力
3、領導能力
4、溝通能力
5、判斷和決策能力
6、計劃和執行能力
(三)態度：指被考核人員對待工作的態度和工作作風。態度考核分為積極性、協作性、責任心、紀律性考核。
第八條考核指標的權重
權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見季度考核和年度考核的相關內容。
第九條考核程序
各考核人對被考核人進行考核評分;人力資源部統計匯總所有人的的評分，然后將統計結果反饋到相關主管;主管根據得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部;人力資源部將所有綜合評定結果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結果反饋給被考核人。
第十條考核評分
考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應關系如表2：
表2評分等級定義表
等級ABCD
定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標
得分100857050
第十一條綜合評定等級
(一)根據個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為五級，分別是優、良、中、基本合格、不合格，具體定義見表3。
表3綜合評定等級定義表
等級優良中基本合格不合格
定義實際表現顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，無明顯失誤。實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤。實際表現未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。
(二)比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表：
表4綜合評定等級比例限制表
人員類別等級比例限制評定人
優優和良中基本合格不合格
高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經理
中層管理人員15%30%不限制不限制不限制考核管理委員會
一般人員10%20%不限制不限制不限制部門主管
“優”、“良”等級的綜合評定是根據得分從高到低排序后根據比例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為“基本合格”，小于60分等級評定為“不合格”?！爸小庇芍鞴芨鶕梅趾偷燃壍亩x描述自己評定。
第三章季度考核
第十二條季度考核范圍
季度考核對象包括中層管理人員和部門內一般人員(包括技術、財會、行政事務職系的員工)、工勤人員三類。
第十三條季度考核維度與權重
針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。
(一)中層管理人員
表5中層管理人員考核維度、權重表
考核維度考核人季度考核權重
績效任務績效直接上級50%
周邊績效相關部門經理、部長、主任30%
管理績效直接上級、下級20%
(二)一般人員
表6一般人員(工勤人員除外)考核維度、權重表
考核維度考核人季度考核權重
任務績效直接上級70%
態度上級、同部門人員30%
(三)工勤人員
表7工勤人員考核維度、權重表
考核維度考核人季度考核權重
任務績效直接上級70%
態度直接上級30%
第十四條季度考核時間
(一)第一季度考核：4月1日-10日;
(二)第二季度考核：7月1日-10日;
(三)第三季度考核：9月20日-30日;
(四)第四季度考核：1月1日-10日。
各部門考核的具體安排由人力資源部負責通知和組織。
第十五條季度考核流程
季度考核流程包括以下幾個步驟：
(一)啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。
(二)制定員工季度工作計劃，選擇考核指標和權重
1、在季度初五日以內，員工直接上級根據職務說明書和實際工作要求，就季度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務績效部分。從崗位可選考核指標(參見《**房地產開發有限公司考核指標》)中選擇3~5個指標，確定要求達到的程度，并在任務績效指標的總體權重范圍內確定各個指標的權重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據。
2、每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執行過程中，若出現重大計劃調整，須重新填寫相應的《績效考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。
(三)員工自評
季度結束后，下季度開始三日內，被考核人從工作業績、工作態度方面進行自我評價，填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。
(四)評價
1、直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務目標完成情況(同時討論確定下一季度目標、計劃)。
2、直接上級對被考核人的工作業績、工作態度獨立提出評價意見，在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。
3、有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。
4、人力資源部統計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根據下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。
(五)審批
人力資源部匯總所有考核結果后報考核管理委員會審批。
第十六條季度考核結果的用途
季度考核結果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結果?？己私Y果對于薪酬具體影響見《**房地產開發有限公司薪酬設計方案》。
第四章年度考核
第十七條年度考核范圍
年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。
(一)個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業績、工作能力和工作態度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發展和能力長期表現進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據。除總經理外的公司員工均需進行年度考核。
(二)對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結果視為中。
(三)部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。
第十八條個人年度考核流程
個人年度考核流程分為以下幾個步驟：
(一)個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標。年度考核的具體得分為：
1、高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值×70%+個人能力考核得分×30%
2、高層管理人員年度考核得分=績效考核得分×70%+個人能力考核得分×30%
(二)參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關項目評價評分。
(三)年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。
(四)人力資源部在二十日前把考核結果報考核管理委員會批準。
第十九條個人年度考核結果的用途
個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發放、聘任職稱等工作的依據。
依據考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：
(一)職務升降。年度考核為優的員工，優先列為職務晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。
(二)工資升降。連續兩年內考核結果累計一“優”一“良”或以上者，以及連續三年考核結果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為“不合格”或連續兩年考核結果為“基本合格”的員工工資等級下調一級，對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工或連續三年考核結果為“基本合格”的員工進行待崗處理。
(三)年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結果對應不同的考核系數。
(四)職稱聘任：年度考核為優的員工，優先列為破格聘任對象。
第二十條部門考核
(一)部門考核方式：部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的主管四個季度的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。
(二)部門考核結果的用途：部門考核結果直接決定公司部門年終獎金分配方案。
第五章申訴及其處理
第二十一條申訴受理機構
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責協調、處理。
第二十二條提交申訴
員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。
第二十三條申訴受理
(一)人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
(二)受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門主管進行協調、溝通。不能協調的，人力資源部上報考核管理委員會處理。
(三)申訴處理答復：人力資源部應在十五個工作日內明確答復申訴人;人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。
(四)詳細流程見附件五《申訴流程圖》。
第六章附則
第二十四條考核過程文件(考核評分表、統計表)嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。
第二十五條本辦法由人力資源部制定并負責解釋。
第二十六條本辦法實施后，原有類似規章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規定一律以本辦法為準。
第二十七條本辦法自頒布之日起實施。
篇2：公司績效考核實施辦法
公司績效考核實施辦法
為貫徹執行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。
1目的
1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，并依據考核結論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發員工的聰明才智和創造熱情，保障公司的可持續發展。
1.2完善目標管理體系。公司制定年度經營目標和階段工作目標，通過逐級分解展開實施，必須有相應的配套考核體系。
2適用范圍
本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經理以下的管理人員、科技人員和其他非生產人員的考核。
3考核原則
3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對員工進行考核。
3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。
3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結果及時溝通。
3.4部門聯動原則：部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響。
3.5目標考核和專項考核相結合的原則：，對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。
4考核組織
4.1公司成立考核小組，對部門進行考核?？己诵〗M由總經理或其授權人、分管副總、總經辦和人力資源部組成?？荚u結果由總經辦負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。
4.2各部門長負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結果報人力資源部備案。
5考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。
5.2采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考核。
5.3部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。
5.4員工考核：由部門長根據各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責人直接考核人數超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。
5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結果有監督權。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查后裁決。
6考核內容和計分辦法
6.1部門績效考核見附表一。
6.2部門負責人考核內容：工作目標與關鍵指標考核結果(取百分率)與各類專項考核結果(取百分率)相乘，得當月績效分配系數，見附表二。
6.3員工考核內容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標準告知本部門員工。
7考核程序
7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據。
7.2部門負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。
7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。
7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門月度考核依據。
8考核注意事項
8.1員工考核工作由部門負責人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經理辦公室組織，并進行相關溝通和統計工作。
8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數據的統計。
9考核結果處理
9.1連續3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。
9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。
9.3年度綜合考核為“優秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。
9.4職等五等以下員工，連續五年年度綜合考核為“優秀”者，晉一等。
10考核責任
10.1不能在規定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發考核者20%的績效工資。
10.2考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經發現，減發考核者20%的績效工資;考核者一年內累計失誤3次者，視同失職處理。
11工資發放
11.1公司按部門核發部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的考核發放。
11.2績效系數 績效考核結果轉化為績效系數，實現其調節工資分配的功能。部門績效系數和個人績效系數均定義為百分制考核結果取百分率;其中部門長的個人績效系數為工作目標考核結果與各類專項考核結果(取百分率)的連乘積。
11.3部門工資計算方法
部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額
+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數
=∑部門員工工資
11.4部門負責人工資計算方法
部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎
+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×個人績效系數
11.5員工工資計算方法
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×(個人崗、效工資和×個人績效系數)
÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數)
( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )
12相關文件
13記錄文件
績效考核表(部門)
績效考核表(員工)
績效考核表(部門負責人)
附加說明
本辦法由公司人力資源部編制
本辦法由公司人力資源負責解釋
本辦法主要起草人：
本標準主要審定人：
發布日期：20**年5月 日
版本號： G-A 受控(編號/章)：
篇3：房地產集團績效考核辦法
一、總則
(一)、 集團公司建立、實施,并不斷完善績效考核與獎罰制度,科學、動態地衡量各公司及員工的價值和貢獻,從而實現:
1、進集團范圍內人才開發、合理使用;
2、公平決定員工的地位和待遇;
3、持續提升公司管理運行績效。
(二)、集團公司績效考核結果不能單純地用于評判組織或員工優劣,決定獎罰的多少,而應更加重視集團未來發展需要,識別提升績效的機會,幫助各級組織和員工改進提高。
(三)、集團人力資源部負責集團范圍內績效考核的統一管理,各級公司績效考核必須按集團管理制度的規定執行,確?？己斯ぷ鞴?、公開、公平、有效。
二、績效考核組織
(一)、 集團績效管理委員會
1、 集團考核委員會由集團總裁牽頭成立,領導團隊、人事主管領導、人力資源部經理作為成員,其他成員由集團總裁決定。
2 、集團績效管理委員會的主要職責為:
1、確定整個集團考核工作的方針、政策;
2、領導、[[組織集團整體的考核工作;
3、審核、確定集團總部人員的考核結果;
4、審核、確定所屬公司總經理助理、總監級別(包括同等級別技術
類)以上(含)人員的考核結果;
5、解決考核過程中出現的各種問題;
3、 集團總部人力資源部職責在績效管理委員會的領導下,具體履行以下方面職責:
a)組織集團總部機關工作人員考核;
b)組織各所屬公司總經理助理級別以上人員的考核;
c)負責對上述人員的考核結果進行匯總并呈報績效管理委員會;
d)根據考核結果,向績效管理委員會提出合理化建議;
e)對所屬公司的考核工作進行指導;
f)對所屬公司的考核結果進行不定期的抽查。
(二)、所屬公司績效管理委員會
1 、各公司績效管理委員會由總經理負責牽頭成立,公司領導、團隊、人力資源部(綜合管理部)經理為成員,其他成員由總經理決定。
2 、所屬公司績效管理委員會主要職責為:
a)按照集團考核管理規定,負責組織本公司部門經理級別以下(含)
人員進行定期考核;
b)審核確定上述人員的考核結果并匯總、存檔;
c)解決各部門在考核中遇到的實際問題。
三 、員工個人績效考核
(一)、考核周期和內容
1、 員工個人績效考核根據崗位級別不同,其考核周期分別為:
a)總經理助理、總監級別(包括同等級別技術類)以上(含)人員,
每季度考核一次;
b)其他級別員工每月考核一次。
2、 各級員工考核內容均包括三個部分:工作績效、工作過程和基本素質。各部分所占權重按《員工個人績效考核規則》(HRG601)執行。
3、 為簡化員工績效考核程序,上述三項考核內容中,相應延長員工基本素質考核周期:
a)總經理助理、總監級別(包括同等級別技術類)以上(含)人員的基本素質考核,每半年進行一次;
b)其他級別員工的基本素質考核,每季度進行一次,一般安排在每季度最后一個月進行。
(二)、 考核原則和方法
1 、定量考核和定性考核相結合
員工個人績效考核內容中,"工作績效"為定量考核,依據員工《職務說明書》中確定的階段性量化工作要求進行考核。"工作過程"為半定量考核,依據員工《職務說明書》中確定的量化和非量化工作進行考核。"基本素質"為定性考核,由考核人依據個人感受做出判
2、 上級考核、相關人員考核及自我評定相結合
按一級管一級的原則,員工個人績效考核中"工作績效"、"工作過程"部分由員工直接上級考核打分。"基本素質"部分由包括直接上級在內的,與被考核員工有工作關系的人員共同進行評價。員工自我評定由員工對自己的工作表現進行評價,并將作為考核結果的參考。
3、 公開原則
員工個人考核結果,應由被考核員工的直接上級與其進行交流,就自我評定與考核結果的不一致進行澄清或評述,以利于被考核員工今后改進。
&n
bsp; 4、 員工個人績效考核由各公司績效管理委員負責組織進行,各公司總經理助理、總監級別(包括同等級別技術類)以上(含)人員的考核直接由集團人力資源部負責組織,具體按集團《員工個人績效考核規劃》執行。
5、 考核結果分為五個等級:A級(優秀)、B級(良好)、 C 級(中等)、D級(一般)、E級(差)。各公司員工個人績效考核結果均應逐級報集團人力資源部審核認可。
(三)、 考核獎罰
1 、各公司績效考核管理委員會應根據員工考核結果做出獎罰決定,各下屬公司績效管理委員會的獎罰決定在執行前須報人力資源部審核確認。
2、 獎罰兌現應在考核后一個月完成,并將執行結果報集團人力資源部備案