河口房地產公司考核辦法及福利
一、薪資
公司將根據發展狀況，按不同的崗位制定和調整薪酬福利制度。并根據員工個人的工作能力、考核情況核定其薪金級別。
1)公司將在每月的5日計發上月薪金，員工可自行到財務部領取工資條。
2)薪酬結構:
試用期：薪酬結構=基本工資+加班工資+其它補貼-扣減項目
轉正后：薪酬結構=基本工資+加班工資+績效工資+其它補貼-扣減項目
員工對其薪資收入履行保密義務，嚴禁打聽他人收入情況。
3) 在薪資發放后，如有出入請于一周內與行政人事部聯系。
二、福利
1)社保：公司將按國家及當地的相關規定為員工購買社會保險。
2)住房公積金：公司將根據相關法規為員工購買住房公積金。
3)誤餐補貼:公司為每位員工在工作日提供誤餐補貼。
4)醫療體檢：公司每年定期組織工作滿一年的員工體檢，費用由公司支付。
5)通訊費：員工轉正后依據崗位不同報銷不同級別的通訊費。
6)公司將根據年度經營狀況發放獎金，發放標準參照有關規定。
三、考核
公司員工工資實行按季考評制。
(1)、公司員工在上班期間不得進行工作無關的上網，微機實行專人設密碼使用保管，無關人員不得開機使用。
(2)、公司領導安排的工作加班按國家有關規定計酬兌現。
(3)、員工每月工資浮動20%按季度測評兌現。
其中一，10%的工資由公司總經理點評兌現。工作態度好壞，是否自覺遵守公司各項規章制度，團結互助，維護公司利益和形象的等點評占10%工資中的一半，按1-50分計算，能否自覺工作，創造條件完成工作，未給公司造成損失和負面影響的等，點評10%工資中的一半，按1-50分計算。
給工作和公司造成重大損失和嚴重的負面影響者，自動引咎辭職或由公司做出辭退決定。
其中二，10%的工資由員工分季度按1至100分區間進行測評打分。工作態度占1至30分;工作效率占1至30分;團結員工、協助工作占1至20分;鉆研業務、較好完成工作任務占1至10分;員工憑印象公平打1至10分。
月工資2000元以下的員工，每少得1分扣罰1.5元;月工資2000元以上員工，每少得1分扣罰2元;月工資3000元以上員工，每少得1分扣罰2.5元;月工資4000元以上員工，每少得1分扣罰3元;月工資5000元以上員工，每少得1分扣罰5元。
篇2：房地產公司員工考核管理辦法
第一章 總則
第一條 適用范圍
ZZ房地產開發有限責任公司(以下簡稱公司)的所有員工均需參加考核?？偨浝碛啥聲撠熆己?不在本辦法考核范圍之內。
考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務、銷售/營銷、技術、財務、工勤等各類人員。分公司經理考核參見《北京ZZ房地產開發有限公司業績合同管理辦法》。
第二條 考核目的
員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平,從而有效提升公司整體績效。
第三條 考核原則
考核工作遵循以下原則:
(一)以提高員工績效為導向;
(二)定性與定量考核相結合;
(三)公平、公正;
(四)多角度考核。
第四條 考核用途
考核結果的用途主要體現在以下幾個方面:
(一)薪酬分配;
(二)職務升降;
(三)崗位調動;
(四)員工培訓。
第二章 考核方法
第五條 考核周期
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結束后十日內完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
第六條 考核職責劃分
(一)考核管理委員會職責
由總經理、各副總經理、四總師、人力資源部部長組成公司考核管理委員會領導考核工作,承擔以下職責:
1、最終考核結果的審批;
2、中層管理人員考核等級的綜合評定;
3、員工考核申訴的最終處理。
(二)人力資源部職責
作為考核工作具體組織執行機構,主要負責:
1、對各部門(來自:m.airporthotelslisboa.com)進行各項考核工作的培訓與指導;
2、對各部門考核過程進行監督與檢查;
3、匯總統計考核評分結果;
4、協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作;
5、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報;
6、對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰;
7、為每位員工建立考核檔案,作為獎金發放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據;
(三)各部門主管的職責
1、負責本部門考核工作的整體組織及監督管理;
2、負責處理本部門關于考核工作的申訴;
3、負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰;
4、負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準;
5、負責所屬員工的考核評分;
6、負責本部門員工考核等級的綜合評定;
7、負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進計劃;
第七條 考核關系
考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關系,見表1。
表1 考核關系表
考核對象
考核關系
中高層管理人員
直接上級、同級、下級考核
工勤人員
直接上級考核
部門一般人員
直接上級、同級考核 第八條 考核維度
考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態度維度。
每一個考核維度由相應的測評指標組成,對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。
(一)績效:指被考核(來自:m.airporthotelslisboa.com)人員通過努力所取得的工作成果,從以下三個方面考核:
1、任務績效:體現本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見《北京ZZ房地產開發有限公司考核指標》。
2、周邊績效:體現對相關部門服務的結果。
3、管理績效:體現管理人員對部門工作管理的結果。
(二)能力:指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力維度考核分為素質能力和專業技術能力。其中素質能力主要包括以下幾類:
1、人際交往能力
2、影響力
3、領導能力
4、溝通能力
5、判斷和決策能力
6、計劃和執行能力
(三)態度:指被考核人員對待工作的態度和工作作風。態度考核分為積極性、協作性、責任心、紀律性考核。
第九條 考核指標的權重
權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度,以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見季度考核和年度考核的相關內容。
第十條 考核程序
各考核人對被考核人進行考核評分;人力資源部統計匯總所有人的的評分,然后將統計結果反饋到相關主管;主管根據得分確定被考核人的綜合評定等級,上報人力資源部;人力資源部將所有綜合評定結果報考核管理委員會審批后反饋到部門,由部門主管將最終考核結果反饋給被考核人。
第十一條 考核評分
考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分,具體定義和對應關系如表2:
表2 評分等級定義表
等級
A
B
C
D
定義
超出目標
達到目標
接近目標
遠低于目標
得分
100
85
70
50
第十二條 綜合評定等級
(一)根據個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為五級,分別是優、良、中、基本合格、不合格,具體定義見表3。
表3 綜合評定等級定義表
等級
優
良
中
基本合格
不合格
定義
實際表現顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績
實際表現達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績
實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，無明顯失誤。
實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。
實際表現未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。
(二)比例限制:在綜合評定等級時,對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表:
表4 綜合評定等級比例限制表
人員類別
等級比例限制
評定人
優
優和良
中
基本合格
不合格
高層管理人員
20%
40%
不限制
不限制
不限制
總經理
中層管理人員
15%
30%
不限制
不限制
不限制
考核管理委員會
一般人員
10%
20%
不限制
不限制
不限制
部門主管
"優"、"良"等級的綜合評定是根據得分從高到低排序后根據比例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為"基本合格",小于60分等級評定為"不合格"。"中"由主管根據得分和等級的定義描述自己評定。
第三章 季度考核
第十三條 季度考核范圍
季度考核對象包括中層管理人員和部門內一般人員(包括技術、財會、行政事務職系的員工)、工勤人員三類。
第十四條 季度考核維度與權重
針對不同的考核對象,考核維度與權重不同。
(一)中層管理人員
表5 中層管理人員考核維度、權重表
考核維度
考核人
季度考核權重
績效
任務績效
直接上級
50%
周邊績效
相關部門部長/主任
30%
管理績效
直接上級、下級
20%
(二)一般人員
表6 一般人員(工勤人員除外)考核維度、權重表
考核維度
考核人
季度考核權重
任務績效
直接上級
70%
態度
上級、同部門人員
30%
(三)工勤人員
表7 工勤人員考核維度、權重表
考核維度
考核人
季度考核權重
任務績效
直接上級
70%
態度
直接上級
30%
第十五條 季度考核時間
(一)第一季度考核:4月1日-10日;
(二)第二季度考核:7月1日-10日;
(三)第三季度考核:9月20日-30日;
(四)第四季度考核:1月1日-10日。
各部門考核的具體安排由人力資源部負責通知和組織。
第十六條 季度考核流程
季度考核流程包括以下幾個步驟:
(一)啟動考核:人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。
(二)制定員工季度工作計劃,選擇考核指標和權重
1、在季度初五日以內,員工直接上級根據職務說明書和實際工作要求,就季度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容與被考核人面談,共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務績效部分。從崗位可選考核指標(參見《北京ZZ房地產開發有限公司考核指標》)中選擇3~5個指標,確定要求達到的程度,并在任務績效指標的總體權重范圍內確定各個指標的權重。確定后雙方各持一份,作為本季度的工作指導和考核依據。
2、每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執行過程中, 若出現重大計劃調整,須重新填寫相應的《績效考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執行情況,明確指出工作中的問題,提出改進建議。
(三)員工自評
季度結束后,下季度開始三日內,被考核人從工作業績、工作態度方面進行自我評價,填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分,并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。
(四)評價
1、直接上級就工作績效與被考核人面談,共同商定上季度任務目標完成情況(同時討論確定下一季度目標、計劃)。
2、直接上級對被考核人的工作業績、工作態度獨立提出評價意見,在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。
3、有同級和下級考核的人員,人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評價意見,完成評分表。
4、人力資源部統計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管,主管根據下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級,報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。
(五)審批
人力資源部匯總所有考核結果后報考核管理委員會審批。
第十七條 季度考核結果的用途
季度考核結果直接影響下一季度的績效工資,間接影響年度考核結果?？己私Y果對于薪酬具體影響見《北京ZZ房地產開發有限公司薪酬設計方案》。
第四章 年度考核
第十八條 年度考核范圍
年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。
(一)個人年度考核:主要是對員工本年度的工作業績、工作能力和工作態度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發展和能力長期表現進行評價,在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據。除總經理外的公司員工均需進行年度考核。
(二)對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工,經考核管理委員會批準可以不參加年度考核,考核結果視為中。
(三)部門年度考核:反映部門整體對于公司的貢獻。
第十九條 個人年度考核流程
個人年度考核流程分為以下幾個步驟:
(一)個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標。年度考核的具體得分為:
1、高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值×70% + 個人能力考核得分×30%
2、高層管理人員年度考核得分 = 績效考核得分×70% + 個人能力考核得分×30%
(二)參加年度考核的所有員工,由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關項目評價評分。
(三)年度考核評定于下一年度一月十五日前完成,并匯總到人力資源部。
(四)人力資源部在二十日前把考核結果報考核管理委員會批準。
第二十條 個人年度考核結果的用途
個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發放、聘任職稱等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見《北京ZZ房地產開發有限公司薪酬設計方案》。
依據考核結果的不同,公司對每個員工給予不同的處理,一般有以下幾類:
(一)職務升降。年度考核為優的員工,優先列為職務晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。
(二)工資升降。連續兩年內考核結果累計一"優"一"良"或以上者,以及連續三年考核結果為"良"者,工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為"不合格"或連續兩年考核結果為"基本合格"的員工工資等級下調一級,對于連續兩年考核結果為"不合格"的員工或連續三年考核結果為"基本合格"的員工進行待崗處理。
(三)年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結果對應不同的考核系數。具體見《北京ZZ房地產開發有限公司薪酬設計方案》詳細說明。
(四)職稱聘任:年度考核為優的員工,優先列為破格聘任對象。
第二十一條 部門考核
(一)部門考核方式:部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的主管四個季度的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據部門的考核得分排序,然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。分公司不參與部門排序,分公司經理的綜合評定等級即為分公司的評定等級。
(二)部門考核結果的用途:部門考核結果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見《北京ZZ房地產開發有限公司薪酬設計方案》。
第五章 申訴及其處理
第二十二條 申訴受理機構
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構,一般申訴由人力資源部負責協調、處理。
第二十三條 提交申訴
員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。
第二十四條 申訴受理
(一)人力資源部接到職工申訴后,應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據,僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
(二)受理的申訴事件,首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查,然后與員工所在部門主管進行協調、溝通。不能協調的,人力資源部上報考核管理委員會處理。
(三)申訴處理答復:人力資源部應在十五個工作日內明確答復申訴人;人力資源部不能解決的申訴,應及時上報考核管理委員會處理,并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后,一周內必須就申訴的內容組織審查,并將處理結果通知申訴人。
(四)詳細流程見附件五《申訴流程圖》。
第六章 附則
第二十五條 考核過程文件(考核評分表、統計表)嚴格保密,考核結果只反饋到個人,不予公布。
第二十六條 本辦法由人力資源部制定并負責解釋。
第二十七條 本辦法實施后,原有類似規章制度自行終止,與本辦法有抵觸的規定一律以本辦法為準。
第二十八條 本辦法自頒布之日起實施。
篇3：房地產人事考核系統
一、績效考評目的:
為了公正、客觀、科學的評價公司員工的工作能力、工作態度、工作業績,完善激勵機制,公司對員工進行季度、年度績效考評。
二、績效考評對象:
***房地產開發有限公司全體員工
三、績效考評小組成員:
組長:總經理
副組長:綜合管理中心副總經理、工程管理中心副總經理
組員:人事行政部(來自:m.airporthotelslisboa.com)經理、策劃部經理、租售部經理、策劃中心副經理、財務部經理、預算部經理、工程部經理、總工程師、物業管理部經理、培訓經理
工作人員:人事主任、行政秘書
四、考評時間:
1、季度考評:每一季度最后一個月的25~30日
2、年度述職:每年12月25日~30日
五、考評方法:
1、主管級以上人員實行主管上司雙級面談考評方法。
2、員工一級、二級根據各部門實行排隊法,大部門評出最后三名員工,小部門評出最后一名員工,如連續三次被評為該部門后三名(一名)員工給予勸退。
六、績效考核要素及分值:
(一)共分德、能、勤、績四大方面講行考評,總分150分。
績效考評分值與浮動工資(員工根據考評所得分值按比例領取浮動工資):
評定等級
評定等級注釋
得分
浮動工資%比
備注
優秀
表現非常優秀
135~150分
120%
優良
表現優秀，達到要求
120~134分
110%
良好
表現較好，基本達到要求
105~119分
100%
合格
符合工作要求
90~104分
90%
不合格
未能符合工作要求
89分以下
60%
浮動工資%比是指上季度考評得分后,下季度浮動工資部分按此%比為基準發放。如第一季度(1日~3日)考評得分95分,即第二季度(4月~6月)浮動工資部分按90%發放,該員工浮動工資1000元,即900元為評定每月浮動工資基準。
(二)分值
1、品德:30分
(1)維護公司利益:6分 (2)事業心:5分 (3)誠實:5分
(4)謙和:4分 (5)個人修養:4分 (6)奉獻精神:6分
2、工作能力:45分
(1)計劃性:6分 (2)責任感:5分 (3)組織能力:5分
(4)處理問題:5分 (5)知識面:4分 (6)公關能力:4分
(7)協調溝通能力:4分 (8)判斷能力:4分 (9)理解能力:4分
(10)表達能力:4分
3、工作表現:30分
(1)團隊合作:6分 (2)原則性:4分 (3)積極性:4分
(4)服從性:4分 (5)規章制度:12分
4、工作績效:45分
(1)工作目標完成量:25分 (2)工作效率與質量:20分
七、績效考評工作流程:
個人自評-->上一級主管考評-->隔級主管考評-->(人事主任發表、收表)-->(上一級主管面談)-->(隔級主管面談)-->考評小組綜合考評-->總經理評定-->反饋評定結果-->(人事主任反饋考評結果)
八、考評步驟:
1、自評:考評對象根據《管理人員績效考核自評表》要素填寫,打分。
2、上一級主管考評。
3、隔級主管考評。
4、總經理評定。
5、反饋評定結果。
九、考評時間及實施步驟:
部門
隔級
上級
直接
上司
考評對象
時 間
人事行政部
記 錄
備注
每季末、每年十二月份
總
經
辦
總經理
營銷策劃副總經理
考核時間安排于25~30日，具體時間詳見考核方案
人事行政部經理
工程管理副總經理
人事行政部經理
綜合管理副總經理
人事行政部經理
總經理秘書
人事行政部經理
財務部經理
人事行政部經理
營銷策劃中心
總經理
副總
經理
策劃部經理
人事行政部經理
銷售部經理
人事行政部經理
副總
經理
部門
經理
策劃助理
人事助理
售后服務主任
人事助理
部門
經理
部門
主管
文案
人事助理
服務員
人事助理
工
程
管
理
中
心
總經理
副總
經理
設計部經理
人事行政部經理
工程部經理
人事行政部經理
總工程師
人事行政部經理
裝修部經理
人事行政部經理
預決算部經理
人事行政部經理
項目拓展部經理
人事行政部經理
副總
經理
部門
經理
設計師
人事助理
施工主管
人事助理
質檢工程師
人事助理
安檢工程師
人事助理
預決算員
人事助理
拓展助理
人事助理
綜合管理中心
總經理
副總
經理
人事行政經理
人事助理
物業管理部經理
人事行政部經理
培訓經理
人事助理
副總
經理
部門
經理
人事助理
人事行政部經理
行政秘書
人事助理
車隊長
人事助理
其他
總經理
財務經理
會計
人事助理
出納
人事助理
十、綜合評定:
于下月2日綜合評定,3日反饋考評結果,4日通知財務部。
十一、注意事項
1、考評小組成員必須公正、客觀的評價每位員工,不可以帶有個人偏見和私心。
2、請考評小組成員,工作人員注意保密制度,考評結果未經總經理評定,決不允許泄露。
3、工作人員做好記錄并準備相應表格。
附:1、管理人員績效考核評估表。
2、技術人員績效考核評估表。