經典地產員工現代企業管理的培訓
客戶價值:客戶價值使企業基業長青
客戶價值是我們生存的底線
客戶價值是我們執行的方向
客戶價值是最有力的競爭武器
“如果你想讓自己得到更多，就請為顧客付出更多?！?/p>
客戶價值四項基本原則：
高價值、低成本、可體驗、能持續
內部客戶的修煉思維：
1.我們的客戶是誰
2.上周為這些客戶做了哪些工作
3.這些工作的結果是什么
4.這些結果客戶滿意嗎
5.本周準備做哪些事感動客戶
現代企業管理的重心
教導（領導）——學習、人力資源；
團隊（理解）——均衡、共同的愿景；
創新（經驗）——應變、危機管理；
績效（公平）——測評、考核；
能力（資格）——甲A、甲B。
表現形式：360度全方位。
現代管理者工作側重
1、設定目標；
2、績效考核；
3、指揮教導；
4、企業文化。
21世紀管理者必須具備的素質
“前瞻性”的判斷能力;
領導“團隊”的能力；
推動“項目”的能力；
有效“授權”的能力；
360度“溝通”的能力；
解決“問題”的能力。
什么是《目標管理》
以公司的商業目標和實現過程為已任；
公司的遠景，戰略化為組織的同一目標；
組織的各個功能（部門）對組織目標認同；
個人和部門的目標是公司總目標的分解；
公司對績效考核，而非其它標準，評價個人；
按照績效的成果，給予員工相應的待遇。
什么是公司的《績效目標》
根據公司遠景、戰略、使命的導向；
公司的市場占有率、拓展速度；
公司的客戶滿意度；
公司的資產增值、股東回報、利潤；
公司的營業規模、組織能力、競爭優勢；
公司的高效營運、生產效率；
公司的員工滿意度。
凡工作，必計劃；凡計劃，必結果；
凡結果，必檢查；凡檢查，必排行；
凡排行，必獎懲；凡獎懲，必分享。
目標設定
公司在市場上未來10年的奮斗方向；
公司和競爭對手的互動關系；
公司要求全體管理者和員工認同的價值；
公司股東、董事會匯報的核心關注；
可以質化、量化的思考和決策；
公司建立企業文化和員工團隊的依據；
公司的所有行為的方向。
制定目標的五項基本原則
具體；
可衡量；
通過努力可完成；
結果導向；
有時效的。
目標分解
量化全公司的目標為階段性目標；
分攤量化以后的公司目標到所有部門；
部門將量化以后的公司目標分派到崗；
個人崗位對量化目標任務的落實檢查。
員工認同原則
員工參與原則是制定目標的“最高原則”；
員工在正式被告知公司和部門目標之后，首先需要自己根據自己崗位的職務說明，自己制定工作目標，然后與經理討論，并且達成一致；
認同的時候雙方簽字，確認評估時間。
凡沒有雙方認可的目標，不能稱為〈績效目標〉，也不能列入考評的對象；
凡是雙方認可的績效目標，應當由量化的或者定性的標準，并且雙方理解一致；
凡是雙方認可的績效目標，雙方應當明確完成的好處，不能完成的后果，確立“評估標準”和考評時間；
簽字。
如何進行目標管理的督導
?。?）講授；
?。?）演示；
?。?）讓對方嘗試；
?。?）觀察對方表現；
?。?）對于進步給予稱贊否則再指導。
保證目標達成：執行系統
一、結果定義清晰.
二、鎖定一對一責任人
三、行動措施.
四、監督檢查.
五、即時獎懲.
六、完善改進.
篇2：四種企業管理人員培訓模式
四種企業管理人員培訓模式
對于企業來說，通過培訓可獲取企業競爭優勢。但對于企業管理人員的培訓到底如何進行？這里推薦幾種行之有的模式以供借鑒。
職業模擬培訓模式
職業模擬就是假設一種特定的工作情景，由若干個受訓組織或小組，代表不同的組織或個人，扮演各種特定的角色，例如總經理、財務經理、營銷經理、秘書、會計、管理人員等等。他們要針對特定的條件、環境及工作任務進行分析、決策和運作。這種職業模擬培訓旨在讓受訓者身臨其境，以提高自身的適應能力和實際工作能力。近年來，在國際上出現了一種職業模擬公司。例如荷蘭有家國際植物貿易公司，經營各種花卉，公司業務十分繁忙，但是他們并不真正賣花，而是專為受訓者提供相應的職位模擬工作。在這家公司里，客戶由秘書介紹并引進銷售部，雙方激烈地討價還價并簽訂合同。假若存貨過多，公司立即設計出特價優惠廣告，供促銷員外出推銷。然后管理者發“紅包”，發出工資單，公司也對失職員工“炒魷魚”等等。但是，這些運作只是模擬，公司并未賣出一盆花，資金流動只停留在紙面上，工資、獎金全是“空頭支票”。它只是讓受訓售貨員置身其中，讓其在公司運作氛圍中提高實際工作能力。
分級選拔培訓模式
美國柏克德公司，是從事基本工程建設的大公司，該公司的員工多達3萬余人，管理人員的培訓選拔具有與眾不同的特色。其程序表現在以下三個步驟:其一，公司從2萬多名管理人員和工程師中，根據其表現及綜合素質首先選拔出5千人作為基層領導的候選人，隨后要求他們自學管理知識，并且分期分批組織他們參加40小時的特定訓練，再從這5千候選人中選拔出3千左右公司需要的基層領導人；其二，從這些基層管理人員中選拔出1100人參加“管理工作基礎”的培訓與考核，再從中選拔出600人并分別進行特定的崗位專業訓練，讓其擔任各專業經理的職務；其三，再從這些專業經理人員中挑選出300人，經過十分嚴格的考核訓練，以補充高層經理的需要(包括各公司的總經理、副總經理等等)。
職務輪換培訓模式
職務輪換的主要目的旨在拓寬管理人員或潛在管理人員的知識面。通過各種不同崗位的職務輪換，使受訓者全面掌握企業各種職能的管理知識和藝術。職務輪換的表現形式比較多，如各種主管人員之間、副職與副職之間、正職與副職之間、各種不同的管理職位之間等都可進行不定期的職務輪換。日本豐田公司每五年對各級管理人員進行一次職務輪換，調換幅度為5%左右，調換的工作目標通常是本單位相關部門。
案例評點培訓模式
企業管理人員培訓最為關鍵的是決策能力的培訓，而案例評點培訓正是提高管理人員決策藝術及其分析和解決問題的能力的有效培訓模式。案例評點培訓的程序有三：
一是案例的遴選。
培訓師選擇案例要有真實性，是社會經濟生活中確實存在的事例，切忌嘩眾取寵而虛構案例；案例還要有啟迪性。啟迪管理人員闡述自己的看法，分析問題并提出解決問題的手段。
二是實際角色分析案例。
培訓師將案例發給學員并提出問題讓學員預習案例；在粗略提示中引而不發，含而不露；然后要求學員進入角色，在獨立分析思考問題的基礎上拿出解決問題的方案和辦法；隨后進行課堂發言，在交流中培訓師引導發言，鼓勵交鋒，提倡創新，控制課堂局面。這樣，既貫穿了學員的實踐經驗，又體現了學員思想理論水平，還能碰撞出新的智慧的火花。
三是進行案例的點評和升華。
同一案例，由于學員能力、經歷和水平不同，可能解決案例中問題的手段和方案也各不相同，甚至完全相悖。解決問題的方法可能多達幾十種。實際上現實社會經濟生活中的許多問題多半沒有一種精確的答案，也沒有一種凝固不變的結論。因此，培訓師在進行案例評點時要注意激發學員去思考，去探索，去創新。這樣，在評點中，要結合學員的實踐；要注意每一方案的閃光點；要啟發學員去聯想、對比、創新；不要把結論約束在某一方案的窄巷里?？傊?，讓學員從多角度、多層次、多渠道去解決案例中要解決的問題，使點評升華。使學員有顯著提高。
篇3：房地產新員工企業管理講座培訓心得
房地產新員工企業管理講座培訓心得
作為一名剛進入z不久的新員工，為了盡快步入工作正軌將需了解企業的各項規章制度與企業文化，那么培訓尤為重要。來到公司兩個禮拜在公司人事部的組織安排下，我已和公司領導和員工共同觀看了著名的管理大師，著名的實戰培訓專家余世維博士系列培訓講座。講座內容精彩，內涵深刻，使我們每一位員工都受益匪淺。
余老師講了對于企業管理上的一座金字塔--共識、學習、激勵、文化，我身同感受。我認為，對于一個企業來說，團隊精神就是企業精誠團結，目標一致，協同共進，這有如航行于大海的巨艦，需要智慧艦長的正確指揮，也同樣需要勇敢船員的協同配合，達成共識，在這艘巨艦上只有每一個人都發揮出了應有的重要作用，才能凝聚成劈波斬浪的巨大動力。
團隊精神的核心是協同合作，在企業每個人的工作都不是絕對獨立的，部門與部門之間，員工之間工作相對獨立，但又相互滲透，所以分工是相對的，分工離不開協作，協作是為了更好的工作。那么學習心得專業知識愈加重要。
團隊共同的價值觀就是一個企業精神支柱。一個成功的企業，只有具備了這種精神，才能在激烈竟爭中和盛不衰。
同樣，“和諧z”是我們企業文化中一條重要內容。對于我們公司的每一名員工來說，就像是一個大家庭，我們每一位員工都是這個家庭里的一份子。公司的目標就是我們共同的目標，要做好本職工作，特別需要我們公司全體工作人員具備良好的團隊精神。在公司里，始終能感受到無論是領導還是員工，都夠用最昂揚的精神和嚴謹的態度來面對和解決所遇到的問題和困難。
聽了余博士的精彩講座，我感到深受啟發：
我將不斷加強學習，將自己的本職工作做好。z地產是一個整體，而一個整體都不是獨立的，就如一顆挺拔的大樹，每一條枝椏、每一片葉子都要發揮吸取來自樹根的養分進而才能茁壯成長。我們每一個員工更要發揮自己的長處，才能使公司成為參天大樹。我將更加努力團結同事，不斷培養自己的團隊精神，樹立合作意識，，將自己融入公司的和諧團隊之中。
董事長辦公室助理