XX物業員工績效手冊

　　行為準則是員工行為標準的評判工具，公司特根椐實際情況制定出員工績效手冊，以正激勵、負激勵方式來幫助員工提高工作質量。

　　一、正負激勵的權限

　　1.部門主管具有對直接下屬正/負激勵的建議權。

　　2.部門負責人具有對部門所有管理人員負激勵的決定權，在公司核定的額度內的正激勵的決定權。

　　3.品質管理部具有對公司各部門負責人正負激勵的建議權、部門負責人以外所有管理人員正激勵的建議權，負激勵的決定權。

　　4.行政人事部經理、財務部經理具有對除總經理、副總經理以外的各部門所有管理人員正負激勵的建議權。

　　5.副總經理具有對分管部門所有管理人員正負激勵的決定權;對項目經理、品質管理部正負激勵的否決權。

　　6.總經理具有對公司所有管理人員正負激勵的決定權，對各副總經理正負激勵的否決權。

　　二、正負激勵的分級和定義

　　(一)正激勵：

　　分級：按其應鼓勵行為分為1級、2級和3級。

　　(二)負激勵：

　　1.分級：根據違反公司作業規范及規章制度(海泰公司基礎管理系統)中規定、標準的程度可分為輕微不合格、嚴重不合格、重大不合格、特大不合格。

　　海泰公司基礎管理系統：指以ISO體系為標準的管理體系文件。

　　2.定義：

　　輕微不合格：輕度影響服務質量或與產品質量無直接關系，但是不符合標準要求;

　　嚴重不合格：影響服務功能或部分功能喪失;嚴重影響顧客滿意度的服務;

　　重大不合格：引起服務喪失功能或部分造成責任事故;

　　特大不合格：公司規定的特殊不合格項。

　　(二)激勵的價值量

　　1.正激勵：三級20元、二級50元、一級100元

　　2.負激勵：

　　經理/總監級：輕微10-50元、嚴重50-300元、重大100-500元、特大：由績效考核委員會商議決定;

　　助理/主管/隊長/廚師長級：輕微10-20元、嚴重50-200元、重大100-300元、特大：由績效考核委員會商議決定;

　　一般管理人員級：輕微10-20元、嚴重20-200元、重大50-300元、特大：由績效考核委員會商議決定;

　　注：一般管理人員指除公司總經辦、各部門經理/總監、助理/主管/隊長/廚師長以外的其他管理人員。

　　三、績效工資的發放

　　1.管理人員負激勵所產生的負激勵值除在每月工資中體現外，還將影響其季度績效獎勵的獎勵值。

　　2.管理人員績效獎勵每季度評定一次，由公司行政人事部根據各部門的《目標責任書》進行考核計算后,將部門季度應提績效獎額度發放至各部門，由各部門將具體的分配明細上報公司行政人事部審核，報總經理批準后執行。

　　3.原則上公司員工當季考勤為全勤者才有權參加本部門當季績效考評;若全勤者(在考評周期內)因部門或崗位更換則按服務期限進行績效獎分攤。

　　4.公司所有員工在績效獎分配前離職的，公司不再分配其績效獎勵。

　　正激勵

　　序號內容等級激勵值(元)

　　001主動解決與工作無關的事件，并獲得良好評價320

　　002熱愛本職工作，多次提出合理化建議320

　　003在行業協會刊物上發表文章的320

　　004在公共場所拾到他人物品，主動歸還的320

　　005主動接受本職工作以外的工作任務并保質保量完成320

　　006敢于制止未按公司規范操作的物資采購行為、驗收行為，并經公司職能部門查證屬實的250

　　007在公司的重大活動服務過程中有突出表現或重大貢獻的表現優秀250

　　008提出合理化建議，經實施有顯著成績的250

　　009為公司利益不計較個人得失，影響重大的250

　　010一年內在本部門的績效考評中每次都名列第一名250

　　011技術和業務考核提升幅度顯著的250

　　012一個季度內多次受到業主單位和上級表揚，無被投訴記錄的250

　　013通過自學獲得公司需要的學歷、資質250

　　014減員增效突出者250

　　015為保護公司、員工和顧客生命財產安全，見義勇為者1100

　　016發現重大隱患，及時采取措施防止重大事故發生者1100

　　017維護公司(業主/單位)規章制度，敢于與不良行為作斗爭的1100

　　018增收節支，控制成本顯著的1100

　　019超額完成任務并對公司當前形式有重大影響的1100

　　020面對客戶的過激行為能理智對待并獲得良好評價的1100

　　021創新一種服務形式，為顧客提供優質服務1100

　　022熱愛本職工作，多次提出合理化建議，為公司作出重大貢獻1100

　　023凡影響重大的先進典型事跡，由績效考核委員會商議決定

　　負激勵

　　(一)行為規范

　　序號內容責任人不合格等級激勵值(元)

　　001在工作場所非吸煙區吸煙各管理人員輕微10元

　　002工作時間內吃零食、閑聊各管理人員輕微10元

　　003工作期間，大聲喧嘩、言行不檢點各管理人員輕微10元

　　004上崗前吃異味食品及口腔有異味各管理人員輕微10元

　　005不服從工作安排，不覆行工作職責各管理人員嚴重50元

　　006故意損壞公共財物，除負責修復或照價賠償外還應接受相應的考核各管理人員嚴重50元

　　007散布不利于內部團結的言論各管理人員重大100元

　　008利用職務之便謀取個人私利各管理人員重大100元

　　009態度粗暴、言語粗俗、打罵危害他人各管理人員重大100元

　　010一個月內連續三次有以上過失行為的，給公司/客戶帶來較大經濟損失或負面影響的各管理人員特大由績效考核委員會商議決定

　　(二)工作計劃

　　序號內容責任人不合格等級激勵值(元)

　　001檢查人員第一次查出未按計劃完成對各部門及各崗位的工作督查 各部門負責人嚴重100

　　002檢查人員連續第二次查出未按計劃完成對各部門及各崗位的工作督查各部門負責人重大500

　　003檢查人員連續第三次查出未按計劃完成對各部門及各崗位的工作督查各部門負責人特大由績效考核委員會商議決定

　　004檢查人員第一次查出未按計劃完成對各部門及各崗位的工作督查經理助理/主管/項目助理/隊長/廚師長嚴重100

　　005檢查人員連續第二次查出未按計劃完成對各部門及各崗位的工作督查經理助理/主管/項目助理/隊長/廚師長重大300

　　006檢查人員連續第三次查出未按計劃完成對各項目部及各崗位的工作督查經理助理/主管/項目助理/隊長/廚師長特大由績效考核委員會商議決定

　　007檢查人員第一次查出未按計劃完成對各部門及各崗位的工作督查領班嚴重50

　　008檢查人員連續第二次查出未按計劃完成對各部門及各崗位的工作督查領班重大100

　　009檢查人員連續第三次查出未按計劃完成對各部門及各崗位的工作督查領班特大由績效考核委員會商議決定

　　010未經公司批準擅自調整工作計劃的各管理人員重大300

　　011一個月內連續三次有以上過失行為的，給公司/客戶帶來較大經濟損失或負面影響的各管理人員特大由績效考核委員會商議決定

篇2：公司員工手冊：績效管理

　　有限公司員工手冊：績效管理

　　一、績效管理的意義

　　績效管理是指管理者用來確保員工的職位活動和職位產生與組織的目標保持一致的手段及過程。它是防止員工績效不佳和提高職位績效的有力工具?？冃Ч芾硖貏e強調溝通輔導及幫助員工進行能力的提高，它不僅強調績效的結果，而且重視達成績效目標的過程。

　　績效管理的最終目的在于改進，而不是考核，考核只是一種手段。

　　二、個人的績效目標應與公司的目標保持一致

　　公司目標會層層分解到部門，部門再落實到個人，因此你的績效目標和公司目標是一致的。你需要理解企業價值觀和部門工作計劃對個人工作的要求，制定與公司目標相一致的工作計劃并加以落實。

　　三、績效管理的步驟

　　1、建立績效管理體系

　　績效管理體系的建立取向與企業文化、理念有密切的關系。我們EE注重個人品德、能力、學識、經驗的綜合發展并以此為考核的依據。

　　這就決定了我們的績效管理體系是以人為本，重點放在了如何通過績效管理來提高員工的工作能力從而提升其整體部門的團隊能力乃至公司整體的凝聚力上。

　　2、設立考核期內的工作目標

　　不管你采用什么樣的考核方式和對什么人進行考核，都應注重考核初期計劃的設置，有了考核初期設置的工作計劃參照，在實施考核時，可以避免沒有客觀基礎、憑印象打分的現象。

　　3、具體考核環節

　　任何考核始終都存在一個公正的問題。我們所說的公正，不僅僅是心態的問題。比如上級對下級考核，不偏不袒，客觀地評價一個人。

　　在規定的時間內，你需針對當月工作計劃和實際完成情況對自身做出公正評價，并遞交逐級考評。最后以總經理的核定分為你當月的考評成績。具體詳見公司《績效考評辦法》。

　　4、溝通與反饋

　　我們考核成績的運用，不僅僅用于獎金發放，而是要求考核者(特別是直接上級)與被考核者就考核期內的具體表現作一次交流溝通。指出其工作好應該鼓勵的地方和需要改進的方面給予指導。

　　我們一般認為，管理者通常有很好的工作能力和工作方式。作為管理者觀察了其屬下的工作，能夠及時發現其工作不足之處，通過考核后并加以輔導，從而提高其工作能力，使得部門整體成績得到了上升。

　　通過溝通與反饋，指出其工作好的地方和不好需要改進的方面。鼓勵或幫助他，提高其工作能力，以促進部門整體成績上升。

　　四、 績效考核結果

　　績效成績優秀者，在加薪、獎金、晉升方面會得到優先考慮?？冃Э己顺煽儾患颜?，必須在次月考核中有所改進;否則你的上級可根據實際情況適當降低你的崗位和薪級，亦可能面臨解除勞動合同的處理。

　　績效管理是一個不斷改進和持續的過程，部門會根據公司目標不斷完善計劃或進行調整，因此也會不斷對你個人績效進行評價和及時反饋，通過對目標實現的過程管理提高你個人績效。

篇3：房地產公司員工手冊：入職指引篇績效管理

　　第五章 績效管理

　　1. 績效管理的原則

　　1.1 個人的績效目標應與組織目標保持一致

　　公司目標會層層分解到個人，因此您的績效目標和公司目標是一致的。您需要理解企業價值觀和企業戰略目標對個人工作的要求，制定與公司目標相一致的工作計劃并加以落實。

　　1.2 績效管理也是對過程的管理

　　公司會不斷地檢查計劃的執行并進行調整，因此也會不斷地對您個人的績效進行評價和反饋，通過對目標實現過程的管理幫助您改善個人績效。

　　1.3 績效標準和崗位有關

　　績效標準與崗位職責密切相關。個人績效包括成果和行為。您的個人工作績效包括您在工作崗位上的行為表現與工作結果，這體現了您對公司的貢獻和價值。養成良好的工作習慣，建立個人績效的自我管理，將有助于您更好地適應公司的發展。

　　1.4 績效與回報有關

　　個人績效優秀，在加薪、獎金、晉升方面會得到優先考慮。凡年度考核成績不佳者，將被取消本年度加薪、晉升和評獎資格，同時必須在下次考核中有所改進;亦可能面臨降職、降薪或解除勞動合同的處理。

　　1.5 績效需要不斷的改善

　　您需要不斷提高個人的績效水平，以適應公司對個人日益提高的要求，在公司內充分展示個人價值，并獲得職業發展的基本保障。

　　2. 績效考核

　　2.1 考核周期

　　各部門根據具體情況選擇按月度或季度進行考核，年度考核由公司人力資源部統一安排。

　　2.2 面談制度

　　您的直接上司會和您進行面談，共同填寫《考核評議書》，對您的工作計劃的執行落實情況、行為表現、工作能力等進行綜合考核評估。

　　2.3 績效考核結果由人力資源部門統一存檔備查。

　　2.4 具體考核辦法請參閱公司有關規定。