機電公司績效管理手冊

　　1 總則

　　1.1為了持續不斷地提高和改進公司、部門和員工的工作績效，確保公司戰略、目標的達成和相關政策、制度的有效實施，特制定本制度。

　　1.2本公司的績效管理包括公司戰略目標的確定和分解、績效指標(KPI和CPI)的建立、績效計劃的制定、基于績效溝通的績效考核、績效結果的應用等五個環節。

　　1.3公司進行績效管理的時候，堅持以公平、公正、公開，始終追求績效管理的客觀性、責任性、激勵性和結果導向性，具體如下：

　　1.3.1穩定原則：公司在確定了KPI和CPI指標辭典后，在一年四個季度內，績效考核的指標、考核標準和分配方式基本不會發生大的變化，保持相對穩定。

　　1.3.2自主原則：公司只對部門的KPI和CPI進行考核，據此形成各部門及經理的考核成績，并作為績效薪酬在部門一級分配的主要依據。由部門經理牽頭與公司人力資源部一起制定部門二級分配制度，并由人力資源部組織審批、備案。二級分配制度由部門自主實施，人力資源部監督執行。

　　1.3.3公開原則：各級KPI(含項目、達到狀態、權重和評價標準)的制訂與過程調整，均需由目標承擔者與其上級主管共同協商討論完成，員工有知曉并充分理解自己的詳細考核結果的權利。

　　1.3.4客觀原則：要做到“用事實說話”，對被考核者的任何評價都應有明確的評價標準與客觀事實依據，考核要客觀的反映實際情況，堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現象帶來的誤差。

　　1.3.5參與原則：被考核者有參與制定本部門(單位或崗位)考核指標、考核標準的權利，同時在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價意見、評價結果的權利。

　　1.3.6反饋原則：過程監控結果和考核結果要及時回饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。

　　1.3.7申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求考核者進行必要的解釋或申訴。當部門或崗位的考核指標因為其它部門或崗位的主觀原因或職責沒有有效地履行，而受到嚴重影響時，部門或崗位可以在考核期末前15天向企業管理部提起申訴。

　　1.3.8激勵原則：各級主管要切實做到激勵先進、鞭策落后和使優者多得，差者少得或不得。

　　1.3.9過程原則：企業管理部對各部門的業績要進行過程監控，并對過程監控信息進行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據。

　　2績效管理組織

　　2.1人力資源部及企業管理部是公司績效管理體系的設計和管理部門，其它各部門負責績效管理的在本部門內的具體實施。

　　2.2企業管理部負責組織公司戰略目標的確定和分解、績效指標(KPI和CPI)的建立和組織績效考核、績效溝通、績效分析改進;人力資源部負責績效結果的統計與運用，以及各部門內部對員工的考核。

　　2.3為了保證公司績效管理體系的正常運作，公司專門成立了兩個組織，即：薪酬與績效委員會和CPI專查組。

　　2.3.1薪酬與績效委員會的構成如下：公司董事會成員、總經理、副總、總助、外聘專家、企業管理部經理、人力資源部經理、工會主席組成。薪酬與績效委員會的主要職責如下。

　　(1)根據公司發展戰略，制定和修正公司績效與薪酬管理政策。

　　(2)對公司績效管理工作定期進行評估。

　　(3)對績效考核及績效工資計算過程中出現的重大爭議問題作最后裁決。

　　2.3.2 CPI專查組成員由各相關部門主要骨干組成，名單企業管理部提出，總經理批準。其主要職責如下：

　　(1)專查組在企業管理部的領導下，定期/不定期負責對各部門進行CPI的考核。

　　(2)具體負責CPI系統的不斷完善和改進。

　　(3)負責部分KPI數據的信息采集。

　　(4)負責監督各部門內部考核的公平, 公正, 真實性。

　　(5)負責對公司績效管理體系提出改進與完善建議。

　　3戰略地圖

　　3.1在企業管理部的組織下，公司薪酬與績效委員會和戰略發展委員會每年10月討論確定下年度公司經營重點，并按照平衡計分卡的四個緯度(財務、客戶、內部流程和員工成長)建立公司下年度的戰略地圖。

　　3.2戰略地圖建立后，需要對每個戰略主題進行詳細說明，作為下年度公司工作的重點。

　　3.3戰略主題說明結束后，還需要對各戰略主題進行強相關識別，找出實現該目標的主要責任部門。

　　4戰略主題分解與績效指標建立

　　4.1戰略主題的分解要求在每年10月下旬完成，由企業管理部組織相關部門利用魚骨圖分解戰略主題。

　　4.2戰略主題分解結束后，要利用QQTC(質量、數量、時間、成本)模型，將其轉化成為具體可以衡量的績效指標，即KPI。

　　4.3企業管理部組織對各KPI進行定義，并建立KPI年度識別表，最終形成公司年度KPI指標辭典。

　　4.4KPI發布。企業管理部在每年11月底前將公司KPI辭典報公司審批，經總經理簽批后作為各部門下年度KPI考核的依據。

　　4.5CPI制定。CPI的制定是一個全方位、多緯度的制定過程，CPI支撐的是公司的基礎管理，主要由公司管理制度、管理流程、部門職責和公司部分戰略派生的管理指標組成。

　　4.6 CPI發布。每年各部門CPI辭典的建立與調整由企業管理部及CPI專查組共同完成，并由企業管理部于11月底前報公司審批，經總經理簽批后下發。

　　4.7原則上所有部門的績效考核成績都由KPI考核成績和CPI考核成績兩部分組成，KPI的基數是100分(部門實際獲得分數的區間為0～150分)，CPI的基數為0分，采用負分考核法(部門實際獲得分數的區間為-20～0分)。當某些部門沒有KPI時，CPI的基數是100分，采用負分考核法(部門實際獲得分數的區間為0-100分)。

　　5績效計劃

　　5.1績效計劃的制定包括公司級KPI指標值的設定，部門KPI考核表、CPI考核表、部門KPI工作計劃的編制、員工工作計劃表(考核表)的編制等內容。

　　5.2公司級KPI的指標值由薪酬與績效委員會于12月底之前設定，并由總經理在相關會議上對各部門公布。

　　5.3每季開始前5日內，企業管理部需要完成各部門KPI、CPI考核表的編制及報審工作。

　　5.4每季度開始后的10日內部門經理根據當季部門考核表負責編制部門工作計劃，經企業管理部匯總后，統一交總經理審批。

　　5.5部門KPI考核表及工作計劃確定后，部門經理應組織部門內員工在5日內完成員工工作計劃表(考核表)的編制。

　　6績效考核

　　6.1 A層級員工在每一個財務年度結束后，公司董事會應對A層級員工進行業績評價，評價的緯度包括兩個主要方面：第一是公司或分管業務的業績，第二是個人的技能與職業素養。兩部分得分的加權總和就是高管人員的年度業績。

　　6.2對部門及部門經理的考核。

　　6.2.1在考核期結束后，按照規定時間，各部門根據本部門實際完成情況進行自評，并報企業管理部。

　　6.2.2企業管理部將匯總的考核數據報送總經理，總經理通過個別或會議的方式，與各部門經理進行績效溝通。溝通時總經理需指出該部門存在的問題、缺點，并聽取部門經理對本次考核的意見，在達成充分一致后，總經理在考核表上簽字生效。

　　6.2.3企業管理部將總經理簽字后的考核結果匯總交人力資源部作為計算部門績效薪酬的依據。

　　6.3對部門內部員工的考核。

　　6.3.1對部門內員工的考核由部門經理組織進行，實行按月考核的方式進行。

　　6.3.2由部門經理牽頭與人力資源部制定出切實可行的內部考核和分配制度。

　　6.4考核周期與考核時間：

　　員工類別 A層級員工 B層級員工 其他員工

　　考核周期 年 季度 月

　　考核時間 下年度第一季度20日內 下季度15個日內 下月10日內

　　7考核成績計算

　　7.1考核資格認定：

　　7.1.1 A層級員工考核資格認定。出現下列情況之一，將取消全年績效考核資格，不計發績效薪酬：

　　(1)年度個人績效考核總分低于60分時。

　　(2)本人有嚴重失職行為的。

　　(3)期內被公司解除勞動合同的。

　　(4)任職時間少于6個月的。

　　(5)在績效考核中弄虛作假的。

　　(6)其它經公司薪酬與績效委員會認定需取消績效考核資格的。

　　7.1.2經理級員工被考核資格認定。出現以下情況之一，取消當季考核資格，不計發當季績效薪酬：

　　(1)部門內發生重大及以上責任事故超過KPI中該項規定值的。

　　(2)部門季度KPI業績系數低于0.4的。

　　(3) 當季被重大投訴次數超過4次(含4次)以上的，查證屬實并經總經理審批。

　　(4)下屬人員嚴重違反公司制度，給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的。

　　(5)任職時間少于1個月的。

　　(6)在績效考核中弄虛作假的。

　　(7)被公司解除勞動合同的。

　　(8)出現嚴重失職行為的。

　　(9)其它經總經理認定需取消績效考核資格的。

　　7.1.3普通員工被考核資格的認定。出現下列情況之一，取消員工的月度考核資格：

　　(1)考核期內因工作失職，嚴重影響部門KPI實現的責任人。

　　(2)考核期內違反公司勞動紀律累計達4次的員工。

　　(3)考核期內內請事假累計超過12天的員工。

　　(4)考核期內請病假超過20天(含公休日)的員工。

　　(5)解除勞動合同的員工。

　　(6)對績效考核中弄虛作假的。

　　(7)員工個人嚴重違反公司制度，給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的。

　　(8)其它經部門經理認定需取消績效考核資格的。

　　7.1.4部門考核資格的認定。出現以下情況，取消當季考核資格：

　　(1)部門季度KPI業績系數低于0.3的，取消當季考核資格。

　　(2)部門人員嚴重違反公司制度，給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的。

　　(3)其它經總經理認定需取消績效考核資格的。

　　7.2人力資源部每月按照部門標準績效薪酬總額先進行預支，季末后按照部門績效考核結果一次性結算，多退少補。

　　7.3 公司/部門/員工業績系數=公司/部門/員工績效成績/100。

　　7.4根據績效成績計算績效薪酬具體見《薪酬管理手冊》。

　　8績效溝通

　　8.1績效溝通是整個績效管理工作的重要環節，它的主要任務是：改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關系，分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，幫助被考核者善用強項與改進弱點。明晰被考核者發展及訓練的需要，以便日后承擔并更加出色有效的完成工作。同時也是反映被考核者現階段的工作表現，為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日后工作表現的標準。

　　8.2考核溝通應由考核人和被考核人單獨進行，時間為15分鐘左右為宜。人力資源部根據需要可選擇參加部分部門的績效溝通工作。

　　8.3在績效溝通中，可能會發生被考核者不認可自己某些缺點的爭執。這要求考核人應事前根據自評結果找出可能產生爭執的項目，并對相關內容進行客觀與廣泛地調查，在解決這些爭執時，才能作到有理有據。

　　9績效成績應用

　　9.1為員工績效薪酬計算提供依據。

　　9.2為員工的薪酬調整提供依據。

　　9.3為員工的層級和職位調整提供依據。

　　9.4為管理者和員工之間提供一個正式溝通的機會，促進管理者和員工的相互了解和信任，加強相互協作，提高工作效率。

　　9.5讓員工清楚企業對自己的真實評價，使員工明白自身的優勢、不足和努力方向。

　　10其他事項

　　10.1人力資源部和企業管理部負責在每年1月30日前編制出上年度公司績效分析報告，報告應包括績效管控系統及運作的現狀分析、部門及員工年度績效水平描述和需要改進的問題和解決方案。

　　10.2超過規定時限不提交考核結果的部門，企業管理部有權對部門考核成績進行扣分處理。

　　10.3在考核期內發生晉升、降級、工作調動等人事變動的員工，一般應以在該考核期內工作時間比例大的崗位進行考核。

　　10.4指標變更。當公司戰略發生變化或指標承擔部門需要變更指標時，需要填寫《績效指標變更表》，并取得批準。

　　10.5內部投訴。當由于其他部門原因而導致本部門指標不能完成時，部門有權提出投訴。如果內部投訴成立，則可以將本部門的考核責任轉嫁到影響指標完成的責任部門。

　　10.6內部投訴和指標變更必須在考核正式實施前15個工作日內進行。

　　11附加說明

　　11.1本手冊自20**年7月1日起正式實施，同時與本手冊相關的規定、制度同時作廢。

　　11.2 本手冊由公司人力資源部、企業管理部起草，并負責監督實施。

　　11.3 本手冊最終解釋權屬公司人力資源部和企業管理部。

　　12名詞解釋

　　12.1【KPI ：KEY PERFORMANCE INDICATOR】關鍵業績指標，指影響公司戰略發展、總體業績的一些關鍵領域的指標。它既是體現對公司各層次的動態工作任務要求，也是考核依據。其表現形式為可測量的數值指標、項目要求。

　　12.2【CPI： COMMON PERFORMANCE INDICATOR】基礎項目指標，指影響公司基礎管理的一些指標。它既是體現對公司各層次的履行規定職能與職責的基礎管理要求，CPI是KPI得以實現的保障，也是考核依據。其表現形式為可評價的指標、項目要求。

　　12.3【公司級KPI】是公司戰略目標的重要組成部分，可從時間和專業角度進行分解成為多個子KPI，并由相關職能部門在特定時段分別承擔。

　　12.4【部門級KPI】部門級KPI包括職能部門的KPI和中心的KPI，職能部KPI來源于公司級KPI，可以在部門內部(室和崗位)及中心進行再次分解，中心的KPI來源于職能部門的KPI。

　　12. 5【崗位KPI】來源于部門KPI，不需要再次分解。

　　12.6【量化】可以從時間、質量、數量、成本等角度對事件(項目)進行的狀態描述。

　　12.7【內部投訴】是指針對與本部門履行職責有(信息傳遞、資源配合、工作協助等)密切相關的部門，由于其沒有完全履行配合協助職責，直接或間接地影響到本部門完成工作任務的事件，通過企業管理部對應監督控制的管道，向相關部門傳遞的整改與糾正需求信息，是評價為不合格的證據之一。

　　12.8【可驗證的事實】是指可讓第二方或第三方清晰地證實，并具備時間、場合、所發現問題等內容描述的事件或記錄。如在企業運行過程中產生的工作記錄、檢查表、整改通知單、糾正和預防措施通知單、內部服務質量投訴處理單、事故專題報告等。

　　12.9【戰略地圖】就是利用平衡計分卡的四個緯度(財務、顧客、內部運作以及員工學習與成長)對公司發展戰略進行的描述。

　　13：流程

　　流程1：部門績效考核流程

篇2：公司員工手冊：績效管理

　　有限公司員工手冊：績效管理

　　一、績效管理的意義

　　績效管理是指管理者用來確保員工的職位活動和職位產生與組織的目標保持一致的手段及過程。它是防止員工績效不佳和提高職位績效的有力工具?？冃Ч芾硖貏e強調溝通輔導及幫助員工進行能力的提高，它不僅強調績效的結果，而且重視達成績效目標的過程。

　　績效管理的最終目的在于改進，而不是考核，考核只是一種手段。

　　二、個人的績效目標應與公司的目標保持一致

　　公司目標會層層分解到部門，部門再落實到個人，因此你的績效目標和公司目標是一致的。你需要理解企業價值觀和部門工作計劃對個人工作的要求，制定與公司目標相一致的工作計劃并加以落實。

　　三、績效管理的步驟

　　1、建立績效管理體系

　　績效管理體系的建立取向與企業文化、理念有密切的關系。我們EE注重個人品德、能力、學識、經驗的綜合發展并以此為考核的依據。

　　這就決定了我們的績效管理體系是以人為本，重點放在了如何通過績效管理來提高員工的工作能力從而提升其整體部門的團隊能力乃至公司整體的凝聚力上。

　　2、設立考核期內的工作目標

　　不管你采用什么樣的考核方式和對什么人進行考核，都應注重考核初期計劃的設置，有了考核初期設置的工作計劃參照，在實施考核時，可以避免沒有客觀基礎、憑印象打分的現象。

　　3、具體考核環節

　　任何考核始終都存在一個公正的問題。我們所說的公正，不僅僅是心態的問題。比如上級對下級考核，不偏不袒，客觀地評價一個人。

　　在規定的時間內，你需針對當月工作計劃和實際完成情況對自身做出公正評價，并遞交逐級考評。最后以總經理的核定分為你當月的考評成績。具體詳見公司《績效考評辦法》。

　　4、溝通與反饋

　　我們考核成績的運用，不僅僅用于獎金發放，而是要求考核者(特別是直接上級)與被考核者就考核期內的具體表現作一次交流溝通。指出其工作好應該鼓勵的地方和需要改進的方面給予指導。

　　我們一般認為，管理者通常有很好的工作能力和工作方式。作為管理者觀察了其屬下的工作，能夠及時發現其工作不足之處，通過考核后并加以輔導，從而提高其工作能力，使得部門整體成績得到了上升。

　　通過溝通與反饋，指出其工作好的地方和不好需要改進的方面。鼓勵或幫助他，提高其工作能力，以促進部門整體成績上升。

　　四、 績效考核結果

　　績效成績優秀者，在加薪、獎金、晉升方面會得到優先考慮?？冃Э己顺煽儾患颜?，必須在次月考核中有所改進;否則你的上級可根據實際情況適當降低你的崗位和薪級，亦可能面臨解除勞動合同的處理。

　　績效管理是一個不斷改進和持續的過程，部門會根據公司目標不斷完善計劃或進行調整，因此也會不斷對你個人績效進行評價和及時反饋，通過對目標實現的過程管理提高你個人績效。

篇3：房地產公司員工手冊：入職指引篇績效管理

　　第五章 績效管理

　　1. 績效管理的原則

　　1.1 個人的績效目標應與組織目標保持一致

　　公司目標會層層分解到個人，因此您的績效目標和公司目標是一致的。您需要理解企業價值觀和企業戰略目標對個人工作的要求，制定與公司目標相一致的工作計劃并加以落實。

　　1.2 績效管理也是對過程的管理

　　公司會不斷地檢查計劃的執行并進行調整，因此也會不斷地對您個人的績效進行評價和反饋，通過對目標實現過程的管理幫助您改善個人績效。

　　1.3 績效標準和崗位有關

　　績效標準與崗位職責密切相關。個人績效包括成果和行為。您的個人工作績效包括您在工作崗位上的行為表現與工作結果，這體現了您對公司的貢獻和價值。養成良好的工作習慣，建立個人績效的自我管理，將有助于您更好地適應公司的發展。

　　1.4 績效與回報有關

　　個人績效優秀，在加薪、獎金、晉升方面會得到優先考慮。凡年度考核成績不佳者，將被取消本年度加薪、晉升和評獎資格，同時必須在下次考核中有所改進;亦可能面臨降職、降薪或解除勞動合同的處理。

　　1.5 績效需要不斷的改善

　　您需要不斷提高個人的績效水平，以適應公司對個人日益提高的要求，在公司內充分展示個人價值，并獲得職業發展的基本保障。

　　2. 績效考核

　　2.1 考核周期

　　各部門根據具體情況選擇按月度或季度進行考核，年度考核由公司人力資源部統一安排。

　　2.2 面談制度

　　您的直接上司會和您進行面談，共同填寫《考核評議書》，對您的工作計劃的執行落實情況、行為表現、工作能力等進行綜合考核評估。

　　2.3 績效考核結果由人力資源部門統一存檔備查。

　　2.4 具體考核辦法請參閱公司有關規定。