公司業務拓展人員年終績效考核方案
一、績效考核目的
為進一步激發廣大員工拓展公司業務積極性和創造性，為公司與員工共同進步，實現公司年度經營目標，實現“共贏”之目的制定本辦法。
二、績效考核原則
1、公開性原則?？己诉^程、獎勵標準實行公開化、制度化;
2、客觀性原則。以簽訂經營合同與服務收費到帳為依據進行評價與考核;
3、差別性原則。對不同類型的人員進行考核內容與獎勵標準有所區別;
4、及時反饋原則。對經營合同簽訂備案、履行、服務費用到帳等情況進行及時反饋。
三、績效考核獎勵計發標準
(一)專職業務拓展人員
實行基本月工資制度外，對拓展的業務將按合同到帳款額進行提成。當月拓展業務到賬金額10萬元以內時(包含10萬元)，按合同到賬金額5%進行提成;
當月拓展業務到賬金額20萬元以內時(包含20萬元)，按合同到賬金額7%進行提成;
當月拓展業務到賬金額30萬元以內時(包含30萬元)，按合同到賬金額8%進行提成;
當月拓展業務到賬金額超過30萬元時(不包含30萬元)，按合同到賬金額10%進行提成。
公司拓展業務績效考核按累積法計算。實行基本月工資制度，對拓展的業務將按合同到帳款額5%進行提成，超過5%的部分年終結算。
具體算法如下：
月工資=基本工資+合同到賬金額5%
每月年終提成=(合同到賬金額>10萬)*%2+(合同到賬金額>20萬)*%3+(合同到賬金額>30萬)*%5.
年終提成=每月年終提成之和。
(二)業務拓展的其他人員
其他員工本人拓展的業務項目，按服務合同到帳額60%計發，余下40%按履行合同當月實際完成進度情況，由項目組負責人簽出備案通知，按比例結算。
(三)業務績效提成計發標準
公司當月簽訂業務合同(含公司拓展部、行政服務中心、經理交辦的項目)到帳款額計發提成的50%，余下年終按項目進度結清。
(四)年終績效獎勵計發標準
完成年度任務獎勵標準。當年累計完成合同到帳款10萬元起的員工，年終獎勵 4000元，而后按差額累進進行獎勵，每10萬元設一個擋次，不到10萬元不計，實行上不封頂，鼓勵敢試敢超。
四、附則
1、本辦法適用公司專職、兼職、在職員工的業務拓展人員。
2、本辦法從20xx年3月1日起執行。
3、本辦法解釋權、修改權歸公司辦公室。
篇2：公司年終績效考核方案
公司年終績效考核方案
**公司是某民營醫療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，并與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過程中起主力作用。**公司的組織構架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關系**公司組織目標的完成情況。**公司的業務發展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規的績效考核制度。今年年末，集團高層授意**公司總經理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。
一、案例分析
(一)**公司運作模式的特殊性
**公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免;管理咨詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。
(二)員工工資行業競爭力情況
**公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬于較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。
經過初步調查了解，市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。
(三)人力資源管理的重點目標
根據公司經營目標和業務流程的分析，**公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。
目前與**公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個月。
實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯系，并且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
篇3：公司年終績效考核方案(擬定版)
公司年終績效考核實施辦法
綜合部
年月日
第一章總則
一、考核目的
1、根本目的：為正確評價與總結員工20**年度的績效，更好地激勵與挖掘員工的潛能，強化員工的責任與競爭意識，提高組織整體效能，推動員工與企業共同發展，特制訂本辦法。
2、直接目的：考核結果將作為工資調整、獎金分配、職務升降、崗位調動和員工培訓的參考。
二、考核范圍
20**年12月31日前已正式通過試用期考核的在職員工。
三、考核原則
1、以提高員工績效為導向;
2、定性與定量考核相結合;
3、公平、公正;
4、多角度考核。
四、考核組織和責任
1、綜合部
1)負責考核辦法的制定、通知和組織實施;
2)負責向總經理匯報考核情況并提供分析報告供其參考;
3)負責對員工有關考核問題的投拆，進行調查處理。
2、各部門
1)各評估人和被考核者應按時、如實提供考核數值;
2)直接領導對考核結果的完整、公正、合理性負責;間接領導對考核結果負有監督責任。
第二章普通員工的考核
一、考核方法
1、考核內容
年度工作業績、工作能力、工作態度及學習成長，各項考核要素詳見附表一：《員工綜合考核表》(員工級)。
2、評分標準
根據不同項目分值也不同，打分分差為1分。詳見附件三：《指標的評分標準》
二、考核程序
程序
內容
日期
執行人
直接上級考核
進行考核評分、評語與被考核者面談，并簽名確認，將考核表交于綜合部
20**.1.4—1.6
被考核者的直接上級
用人部門、各部門主管副總簽署意見
綜合部部收集匯總各部門的績效考核情況，填寫員工績效匯總表，報用人部門主管副總簽署意見
20**.1.9—1.11
綜合部/各副總
成績統計
綜合部統計考核成績并將結果報總經理審批
20**.1.12—1.13
綜合部/總經理
情況分析
綜合部總結本次考核情況，向總經理匯報
20**.1.16—1.18
綜合部
三、考核結果處理
按照下表基本工資從20**年元月開始做相應調整：
考核分值
考核級別
工資調整比例
備注
96分以上A10%
86分----95分B8%
76分----85分C6%
60分----75分D4%
59分以下E0
四、績效投訴與處理
如員工對個人績效結果持異議?？上蚓C合部主管書面提出績效復議的要求。綜合部主管需在保護員工隱私權的前提下對員工績效進行復議，并于2個工作日內與員工溝通并作書面回復。如員工對考核結果仍持異議，可向公司總經理提交書面申訴?？偨浝韺⒂?個工作日內進行調查并提交書面調查意見并與員工溝通。
第三章
中層管理者的考核
1、考核內容
部門工作業績、部門內部建設、部門服務評價，各項考核要詳見附表二：《員工綜合考核表》(主管及以上)。
2、考核程序
程序
內容
日期
執行人
直接上級與綜合部主管共同考核
進行考核評分、與被考核者面談，評語并簽名確認
20**.1.4—1.6
被考核者的直接上級/綜合部主管
匯總
綜合部收齊考核表格，并上報總經理審批
20**.1.9—1.11
綜合部/總經理
績效匯總
綜合部匯總本次考核情況，向總經理匯報
20**.1.12—1.13
綜合部
第四章附則
一、保密管理
1、全部考核結果只對綜合部主管、總經理公開。
2、員工考核成績除通知被考核者本人外，只告知其部門主管和主管副總。
3、考核結果及所有考核文檔全部由人力資部存盤。
4、任何人不得隨意評論考核結果，并將其告訴無關人員。
二、本辦法的解釋權歸綜合部。
三、附件
附件1：《員工綜合考核表》(員工級)
附件2：《員工綜合考核表》(主管及以上)
附件3：《指標的評分標準表》(員工級)
附件4：《指標的評分標準表》(主管及以上)
附件5：《員工績效考評申訴表》
附件6：《員工績效考評匯總表》
附件1：員工綜合考核表(員工級)
姓名：
部門：
職位：*年*月*日
一級
指標
二級指標
滿分
直接領導評分
工作績效50%
目標達標率10
工作質量10
工作效率10
工作數量10
工作成本意識10
工作能力20%
專業基礎知識5
崗位工作技能5
創新精神5
綜合能力(溝通能力、判斷能力、計劃能力等)5
工作態度20%
全年出勤
遲到(次)
事假(天)
病假(天)
曠工(天)
責任心
工作主動性
團隊精神
服務意識
學習成長10%
自我學習能力5
發展潛力5
評定等級
總計
評等標準
ABCDE
96分及以上
95—86分
85—76分
75—60分
59分以下
自我評價
直接上級評價
當期主要業績：
當期不足與待改善之處：
其它建議：
簽字：
日期：
間接上級評語
簽字：
日期：
附件2：
員工綜合考核表
(主管及以上)
部門：
姓名：
職位：
一級
指標
二級指標
滿分
直接領導/人資主管評分
部門工作
績效50%
部門工作目標達標率10
部門工作質量10
部門工作效率10
部門工作數量10
部門工作成本意識10
綜合能力30%
溝通能力5
組織能力5
協調能力5
計劃能力5
培養后備人才5
發展潛力5
工作態度20%
責任心5
工作主動性5
團隊精神5
服務意識5
評定等級
總計
評等標準
ABCDE
96分及以上
95—86分
85—76分
75—60分
59分以下
自我評價
直接上級評價
當期主要業績：
當期不足與待改善之處：
其它建議：
簽字：
日期：
間接上級評語
簽字：
日期：
附件3：
指標的評分標準表
(員工級)
評價指標
評價分數
工作績效
10 8 6
目標達標率
超過目標
達到既定目標
尚可
欠佳
落后
工作質量
很完美
完美
尚可
欠佳
很差
工作效率
很高
高
尚可
差
很差
工作數量
很多
多
尚可
較少
太少
工作成本意識
很高
高
尚可
差
很差
工作能力
5
1
專業基礎知識
很豐富
豐富
普通
不足
很差
崗位工作技能
非常熟練
熟練
尚可
差
很差
創新精神
有新構想
求新
尚可
欠佳
不愿多想
綜合能力
很強
強
尚可
差
很差
工作態度
1
0
全年出勤情況
滿勤
出勤率95%
出勤率90%
出勤率85%
出勤率85%以下
責任心
很負責
負責
尚可
欠佳
不負責
工作主動性
很積極
積極
尚可
差
散漫
團隊精神
很強
強
尚可
差
很差
服務意識
很好
好
尚可
差
太差
學習成長
5
1
自我學習能力
舉一反三
良好
尚可
欠佳
不思進取
發展潛力
不可限量
有發展潛力
普通
不足
不可造就
附件4：
指標的評分標準表
(主管及以上)
評價指標
評價分數
工作績效
10
8
6
部門工作目標達標率
超過目標
達到既定目標
尚可
欠佳
落后
部門工作質量
很完美
完美
尚可
欠佳
很差
部門工作效率
很高
高
尚可
差
很差
部門工作數量
很多
多
尚可
較少
太少
部門工作成本意識
很高
高
尚可
差
很差
綜合能力
5
1
溝通能力
很強
強
尚可
差
很差
組織能力
很強
強
尚可
差
很差
協調能力
很強
強
尚可
差
很差
計劃能力
很強
強
尚可
差
很差
培養后備人才
很強
強
尚可
差
很差
發展潛力
不可限量
有發展潛力
普通
不足
不可造就
工作態度
5
1
責任心
很負責
負責
尚可
欠佳
不負責
工作主動性
很積極
積極
尚可
差
散漫
團隊精神
很強
強
尚可
差
很差
服務意識
很好
好
尚可
差
太差
附件5：
員工績效考評申訴表
申訴人
所屬部門
申訴時間
申訴內容及其依據
申訴內容
申訴依據
調查情況及其處理措施
調查情況
建議解決方案
協調結果
部門負責人
簽字：*年*月*日
申訴人
簽字：*年*月*日
綜合部主管
簽字：*年*月*日
附件6：
員工績效考評匯總表
部門
綜合部
參評人數
評等
姓名
人數
備注
ABCDE
主管副總意見
總經理
意見