一.什么是工作滿足感
提高員工對工作的滿足感是員工管理的重要目的。根據著名心理學家洛克的定義，工作滿足感是“對一個人的工作或工作經驗的評價所產生的一種愉快的或有益的情緒狀態”。
工作滿足程度取決于員工個體對工作及其回報的期望值和實際值的差異。對工作的期望主要包括對工作環境、管理環境、工作重要性、工作挑戰性和工作優越性等的期望;工作回報的期望主要包括對工作報酬、工作評價、工作獎勵等的期望。
當現實水平達到或超過了員工的期望值，員工就會有工作的滿足感。
比如說，公司進行了搬遷，新的工作環境要比員工想像中的要舒適;領導給員工安排了一件重要的工作等等。
當現實水平沒有達到員工的期望值，員工的工作滿足感就會減少，失敗感和挫折感就會增強。比如，員工優秀的工作表現沒有獲得相應的評價、員工的薪酬沒有得到晉升等。
需注意的是，員工的工作滿足感是員工個體的感受，同樣的職務、同樣的工作環境、同樣的待遇，不同的員工由于期望值不同，對工作的滿足程度也是不盡相同的。所以，當管理者在分析員工的工作滿足程度時，要將重點放在多數員工所共有的問題上，提高整體的員工工作滿足感。
二.員工期望的依據
不同的員工由于期望值不同，所以工作滿足感也不相同。員工期望的程度取決于員工個體橫向和縱向比較。
橫向比較是員工個體將自身與自己周圍的環境進行比較。比如，將自己的工作與同事的工作相比較，將自己的能力與自己朋友的能力相比較等。
比如，同事的薪酬比自己低，則自己對薪酬的期望值也會比較低;與自己能力相當的朋友在另外一家公司的工作內容和待遇都比自己差，則自己期望值也不會高。當然，如果員工發現他周圍的同事或朋友的狀況要比他好，這時他的期望值也就會提高。
相同層次的兩位員工，由于橫向比較的比較對象不同，就會產生不同的，甚至差異很大的期望值。比如，一位員工來自農村，他現在的工作和生活水平要比他那些朋友好的多，經過這種比較，他的期望值就不會很高;相同能力的另一位員工來自沿海城市，他的很多朋友的收入要比他高得多，他的期望值就會比較高。
除了橫向比較，員工還進行縱向比較?？v向比較是將自己的現在與自己的歷史進行比較，從而得出自己的期望值。比如，一位員工在公司已經工作兩年了，在這期間他的薪酬僅作過一次小幅的調整，那么他對薪酬的期望值就會提高。但是，如果他在這兩年中的薪酬發生了很大變化，已經從公司的低水平工資的行列進入到高水平行列，那么他對薪酬的晉升不會有太多的期望。
由于每位員工的歷史狀況都不相同，所以相同層次的員工從縱向比較中也會得出不同的期望值。
員工的期望來源于橫向比較和縱向比較，由于每位員工的橫向比較和縱向比較的對象不同，所以期望值也不會相同。另外，橫向比較和縱向比較在確定期望值中的貢獻比例是不定的。員工更傾向于將他感觸最深刻的比較作為確定期望值的基礎。
三.工作滿足感的調查
進行員工工作滿足感調查是提高員工工作滿足程度的第一步，調查的分析結果將為管理者著手改善提供依據。常用的員工工作滿足感調查方式有兩種：交談法和問卷法。工作滿足感調查的內容主要包括工作環境、管理環境、工作重要性、工作挑戰性、工作優越性、工作報酬、工作評價、工作獎勵等內容。
篇2：員工工作滿足感
一.什么是工作滿足感
提高員工對工作的滿足感是員工管理的重要目的。根據著名心理學家洛克的定義，工作滿足感是“對一個人的工作或工作經驗的評價所產生的一種愉快的或有益的情緒狀態”。
工作滿足程度取決于員工個體對工作及其回報的期望值和實際值的差異。對工作的期望主要包括對工作環境、管理環境、工作重要性、工作挑戰性和工作優越性等的期望;工作回報的期望主要包括對工作報酬、工作評價、工作獎勵等的期望。
當現實水平達到或超過了員工的期望值，員工就會有工作的滿足感。
比如說，公司進行了搬遷，新的工作環境要比員工想像中的要舒適;領導給員工安排了一件重要的工作等等。
當現實水平沒有達到員工的期望值，員工的工作滿足感就會減少，失敗感和挫折感就會增強。比如，員工優秀的工作表現沒有獲得相應的評價、員工的薪酬沒有得到晉升等。
需注意的是，員工的工作滿足感是員工個體的感受，同樣的職務、同樣的工作環境、同樣的待遇，不同的員工由于期望值不同，對工作的滿足程度也是不盡相同的。所以，當管理者在分析員工的工作滿足程度時，要將重點放在多數員工所共有的問題上，提高整體的員工工作滿足感。
二.員工期望的依據
不同的員工由于期望值不同，所以工作滿足感也不相同。員工期望的程度取決于員工個體橫向和縱向比較。
橫向比較是員工個體將自身與自己周圍的環境進行比較。比如，將自己的工作與同事的工作相比較，將自己的能力與自己朋友的能力相比較等。
比如，同事的薪酬比自己低，則自己對薪酬的期望值也會比較低;與自己能力相當的朋友在另外一家公司的工作內容和待遇都比自己差，則自己期望值也不會高。當然，如果員工發現他周圍的同事或朋友的狀況要比他好，這時他的期望值也就會提高。
相同層次的兩位員工，由于橫向比較的比較對象不同，就會產生不同的，甚至差異很大的期望值。比如，一位員工來自農村，他現在的工作和生活水平要比他那些朋友好的多，經過這種比較，他的期望值就不會很高;相同能力的另一位員工來自沿海城市，他的很多朋友的收入要比他高得多，他的期望值就會比較高。
除了橫向比較，員工還進行縱向比較?？v向比較是將自己的現在與自己的歷史進行比較，從而得出自己的期望值。比如，一位員工在公司已經工作兩年了，在這期間他的薪酬僅作過一次小幅的調整，那么他對薪酬的期望值就會提高。但是，如果他在這兩年中的薪酬發生了很大變化，已經從公司的低水平工資的行列進入到高水平行列，那么他對薪酬的晉升不會有太多的期望。
由于每位員工的歷史狀況都不相同，所以相同層次的員工從縱向比較中也會得出不同的期望值。
員工的期望來源于橫向比較和縱向比較，由于每位員工的橫向比較和縱向比較的對象不同，所以期望值也不會相同。另外，橫向比較和縱向比較在確定期望值中的貢獻比例是不定的。員工更傾向于將他感觸最深刻的比較作為確定期望值的基礎。
三.工作滿足感的調查
進行員工工作滿足感調查是提高員工工作滿足程度的第一步，調查的分析結果將為管理者著手改善提供依據。常用的員工工作滿足感調查方式有兩種：交談法和問卷法。工作滿足感調查的內容主要包括工作環境、管理環境、工作重要性、工作挑戰性、工作優越性、工作報酬、工作評價、工作獎勵等內容。
篇3：員工培訓與發展主管崗位說明書
員工培訓與發展主管崗位說明書
職位名稱 員工培訓與發展主管 職位代碼 所屬部門 人力資源部
職 系 職等職級 直屬上級 人力資源經理
薪金標準 填寫日期 核 準 人
職位概要:
制定實施員工培訓與發展計劃，實現公司人力資源培訓目標。
工作內容:
*制定公司及各個部門的培訓計劃和培訓大綱，經批準后實施;
*編制、修訂、完善員工培訓手冊，建立崗位職業發展方向，完善培訓體系;
*建立和實施群組培訓體系，并指導各部門的落實;
*按照ISO質量管理體系的要求，做好培訓記錄、培訓考核的管理工作;
*拓展培訓渠道和培訓資源，積累培訓經驗和資料，并指導在各部門的落實;
*掌握需接受培訓的人數和培訓種類;
*與外部培訓機構保持良好關系，并從中選擇高質量的培訓機構為公司提供培訓;
*為內部培訓師提供咨詢和指導，提高培訓質量及效果;
*統一安排和辦理培訓實習人員的工作。
任職資格:
教育背景:
◆人力資源、管理或相關專業本科以上學歷。
培訓經歷:
◆受過現代人力資源管理技術、雇員培訓與開發、教育學、勞動法律法規等方面的培訓。
經 驗:
◆3年以上人力資源管理相關工作經驗。
技能技巧:
◆熟悉培訓市場，能與培訓供應商保持聯系及合作關系;
◆熟悉內部培訓及外部培訓組織作業流程，對年度培訓規劃有一定經驗;
◆對人力資源管理事務性的工作有嫻熟的處理技巧，熟悉人事工作流程，尤其崗位培訓流程;
◆熟練使用辦公軟件，熟悉人事管理軟件。
態 度:
◆具有敬業精神和拼搏精神，能夠帶領團隊開展日常培訓工作;
◆優秀的表達能力、溝通能力、規劃能力，思維敏捷。
工作條件:
工作場所:辦公室。
環境狀況:舒適。
危 險 性:基本無危險,無職業病危險。
直接下屬 間接下屬
晉升方向 輪轉崗位