小區議案審查工作組的工作職責

　　一、學習貫徹國家、自治區、南寧市有關物業管理的政策法規和《**花園業主大會議事規則》、《**花園管理規約》及業主代表大會通過的各項決議，維護全體業主權益，建設文明和諧小區。

　　二、業主代表大會籌備期間，負責收集、審查需要提交業主代表大會審議的議案，并對議案內容進行調查研究，提出符合實際的意見。

　　三、業主大會閉會后，對業主代表大會表決通過的議案執行情況進行調查研究，針對出現的問題，提出進一步貫徹議案的意見。

　　四、廣泛聽取業主對小區管理的意見和建議，并根據物業管理的相關法規對他們提出的意見和建議進行分析、研究，提出解決辦法。

　　五、對提出意見和建議的業主進行及時聯系，并做好意見和建議落實情況的反饋工作。

篇2：勞動合同法典型爭議案例分析（一）

　　一、因企業勞動合同訂立而引起的典型爭議案例

　　案例一：企業能否任意延長勞動者試用期

　　案例簡介

　　徐某與某公司簽訂了為期三年的勞動合同，合同約定試用期4個月。徐某在試用期間表現尚可但試用期滿后考試成績卻不甚理想。公司決定延長徐某的試用期半年，延長試用期間不按原勞動合同享受有關工資和其他待遇。徐某認為試用期滿后，公司應履行勞動合同，按合同約定享受有關工資和其他待遇。雙方對此各抒己見。徐某無奈，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

　　處理結果

　　仲裁委員會受理此案后，經調查情況屬實。經調解該公司同意取消對徐某延長試用期的決定，并按原合同約定履行。

　　案例評析

　　在勞動合同中，雙方當事人約定的試用期限是由《勞動法》規定的?！秳趧臃ā返诙粭l規定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。這說明，試用期在6個月以內的，符合法律規定，試用期超過6個月的，則違反了法律規定。按照這一規定，企業與勞動者訂立勞動合同時協商約定的試用期滿后，不得以理由再延長試用期，否則，即構成違法。

　　企業對于在試用期間被證明不符合錄用條件的勞動者，可以解除勞動合同，也可根據企業的具體情況不解除勞動合同，但不得附加法律以外的條件。本案中，該公司顯然不想與之解除勞動合同，但公司因徐某考試成績不甚理想又擔心其難以勝任工作，決定對其延長試用期的做法顯然違反了法律規定。

　　案例二：試用期內生病不能解除勞動合同

　　案例簡介

　　深圳某合資公司由于生產經營的需要，聘用了電氣工程師蔣某，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，試用期為4個月。但蔣某在上班的第五天，就患了流行性感冒，發燒38度，蔣某擔心被炒魷魚，就帶病工作，結果轉成肺炎住進了醫院。公司隨即以蔣某在試用期生病為由，解除了蔣某的勞動合同。蔣某在征詢了一法律人士的意見后，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

　　處理結果

　　勞動爭議仲裁委員會經過調查后認為，該公司在尚未證明蔣某是否不符合錄用條件的情況下，以蔣某患病為由，單方面解除與其的勞動合同，這種做法是不符合勞動法的，應當予以糾正。因而裁定，雙方應繼續履行原勞動合同。

　　案例評析

　　我國《勞動法》第二十九條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內，用人單位不得解除勞動合同。醫療期是指企業職工患病或者非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。根據《企業職工患病或者非因工負傷醫療期的規定》中的第三條規定企業職工因患病或者非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3-24個月的醫療期，本案中，蔣某雖然是在試用期內生病，但試用期同樣屬勞動合同期限。因此，蔣某按規定應享受3個月的醫療期。

　　該公司正確做法是：讓m.airporthotelslisboa.com蔣某享受勞動法規定的醫療期，公司可以待蔣某在醫療期內病愈上班后，繼續對其試用。如果蔣某在醫療期滿以后，不能從事原工作，也不能從事另行為他安排的工作時，公司可依據勞動法的相關規定，解除與他的勞動合同。

　　案例三：試用期已過，用人單位能否以不符合錄用條件為由解除勞動合同

　　案例簡介

　　1997年3月，郭某與某公司簽訂了為期三年的勞動合同，合同規定試用期三個月。1997年7月，郭某應患病住院治療，該用人單位以郭某不符合錄用條件為由，解除了與郭某的勞動合同。同時，不支付郭某的醫療費，也不給予有關的病假待遇。郭某不服，與1997年8月向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴請求。

　　處理結果

　　仲裁委員會經調查后，認為該用人單位的做法違反法律、法規的有關規定。經向該公司耐心地宣傳和教育，該用人單位認識到其錯誤做法，并表示愿意承擔相應的法律責任。

　　案例評析

　　依據《勞動法》第二十五條規定，只有勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位才可以解除勞動合同。試用期已過，用人單位不得再以不符合錄用條件為由解除勞動者勞動合同。

　　本案中，該用人單位做法顯然違反了有關法律、法規的規定。根據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞動部發[1995]233號)的規定，“用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的，對勞動者造成損害，應賠償勞動者損失”?！镀髽I職工患病或非因工負傷醫療期的規定》(勞動部發[1994]479號)規定：“企業職工因患病非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3-24個月的醫療期?！薄捌髽I職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行”。根據上述規定，該企業不僅應負擔郭某的醫療費，也應該按規定給予相應的病假待遇。如果醫療期滿，郭某不能從事工作，也不能從事由企業另行安排的工作，用人單位則可根據《勞動法》第二十六條的規定，解除與郭某的勞動合同，但需按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》支付補償金和醫療補助費。

　　案例四：簽訂勞動合同能否向勞動者收取保證金、抵押金(物)

　　案例簡介

　　李小姐1996年5月4日被招聘為某國有大型商場營業員，5月6日，該商場與李小姐簽訂勞動合同時，要其必須先交納3000元押金，否則不予簽合同，李小姐無奈之下交納3000元押金后與該商場簽訂了為期5年的勞動合同。后聽朋友說商場收取押金的做法違反了勞動法的有關規定，便要求商場退回其所交納的押金，遭拒絕。商場負責人還威脅說，若要退回押金，就解除勞動合同。于是，李小姐向勞動仲裁機構提出申訴請求。

　　處理結果

　　該商場在簽訂勞動合同中收取押金的做法是違法的，3000元押金應立即返還給李小姐。

　　案例評析

　　根據1995年勞動部發布的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第24條規定，用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)、抵押金(物)。對違反以上規定的，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即將其退還給勞動者本人。

　　對此，勞動部、公安部、全國總工會在1994年3月4日《關于加強外商投資企業和私營企業勞動管理切實保障職工合法權益的通知》中也明確規定：“企業不得向職工收取貨幣、實物作為“入廠押金”，也不得扣留、抵押職工的居民身份證、暫住證和其他個人身份證件。對擅自扣留、抵押職工的居民身份證等證件和收取抵押金(品)的，公安部門、勞動監察機構應當責令企業主立即退還職工本人”。勞動部辦公廳在《對“關于國有企業和集體所有制企業能否參照執行勞部發1994年118號文件的有關規定的請示”的復函》中規定“國有企業和集體所有制企業應當參照執行上述規定”。

　　該商場在與職工建立勞動關系時，擅自向職工收取押金的行為，違反國家關于當事人平等自愿和協商一致的勞動關系的規定，侵害了職工的合法權益，必須予以制止。

　　案例五：存在事實勞動關系的勞動者的權利是否受到保護

　　案例簡介

　　袁某1996年8月經朋友介紹進某公司當駕駛員，公司沒有為袁某辦理勞動用工手續，雙方也未簽訂勞動合同。1996年11月袁某在為公司送貨途中因交通事故死亡。交通事故處理結束后，公司以袁某不是公司正式職工且責任方已按交通事故處理有關規定支付賠償給袁某家屬為由，對袁某未作因工死亡處理。袁某家屬不服，訴至勞動爭議仲裁委員會。

　　處理結果

　　仲裁庭調查后，經調解雙方達成協議：1.該公司應一次性支付給死者家屬喪葬費、供養直系親屬撫恤金等各項費用27000元;2.公司支付給袁某死亡當月的工資950元;仲裁費由公司支付。

　　案例評析

　　這是一起勞動者死亡引發的勞保福利爭議，爭議的焦點實際上是未簽訂勞動合同，但存在事實勞動關系的勞動者的權利是否受到保護的問題。

　　《勞動法》第十六條明確規定“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同”;公司在聘用勞動者后不簽訂勞動合同是違反法律的。類似這種情況在中、小型企業私營企業比較多見，且造成事實勞動關系的主要責任應在企業。這些企業及其經營管理者不受勞動法律的約束，在辭退勞動者時較為便利，并且不必支付經濟補償。

　　實際上這種理解是錯誤的，勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中規定：“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并且為其提供有償勞動，適用勞動法?！辈⑶以凇蛾P于勞動爭議受理問題的復函》中規定“對于事實勞動關系當事人之間發生的勞動爭議，勞動爭議仲裁委員會應當根據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條規定精神予以受理?！币簿褪钦f，即使用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，勞動者依然受勞動法律的保護。

　　勞動者在求職和就業時處于弱者的地位;為了更好地保護勞動者的合法權益和進一步規范企業行為，勞動部在《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》中規定“用人單位故意拖延不簽訂勞動合同，勞動行政部門應當責令其限期改正”。根據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》中“用人單位故意拖延不簽訂勞動合同，對勞動者造成損害的，應當賠償勞動者損失”的規定，勞動者還可以要求賠償，賠償范圍包括勞動者工資收入損失、勞動保護待遇損失和工傷醫療待遇等損失。

　　雖然有以上法律的保護，簽訂勞動合同還是很必要的，它可以對勞動內容和法律未盡事宜作出詳細、具體的規定;在發生勞動爭議時也是解決糾紛的重要證據。

　　案例六：“臨時工”能否要求企業為其辦理社會保險

　　案例簡介

　　李某1995年被某單位以“臨時工”的身份招用，單位未與其簽訂勞動合同，一直未給其繳納養老保險和失業保險費，李某向單位提出參加社會保險的要求，單位負責人稱李某是“臨時工”，單位沒有義務為其辦理社會保險手續，繳納社會保險費。1999年3月李某訴至當地勞動保障監察機構。

　　案例評析

　　首先，企業對于李某“臨時工”的稱謂是不正確的。臨時工在《勞動法》實施以前，相對于正式職工而言用工形式。在1995年《勞動法》實施之后，勞動合同制度全面實行，企業與職工建立勞動關系必須簽訂勞動合同，“臨時工”的概念已不存在了。勞動部辦公廳在《對〈關于臨時工等問題的請示〉的復函》(1996年11月7日勞辦發[1996]238)號中指出：《勞動法》實施后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，在用人單位各類職工享有的權利是一樣的，過去意義上相對于正式工而言的臨時工名稱已不復存在，用人單位如在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同并依法為其建立各種社會保險。

　　其次，企業應當依法與李某簽訂勞動合同?！秳趧臃ā芬幎ǎ骸敖趧雨P系應當訂立勞動合同?！备黝惼髽I都應執行勞動法全面實行勞動合同制度，企業與勞動者建立勞動關系時，要依法訂立勞動合同。勞動合同的形式分為三種，即可以采用有固定期限、無固定期限和以完成一項工作為期限的三種形式。此案例中，企業與李某已建立了勞動關系而沒有依法訂立勞動合同的做法是不對的。

　　再次，企業應當依法為李某辦理社會保險手續，繳納養老、失業保

　　險費?！秳趧臃ā访鞔_規定“用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納;逾期不繳的，可以加收滯納金”?！渡鐣ｋU費征繳暫行條例》第四條規定“繳費單位、繳費個人應當按時足額繳納社會保險費”。繳費單位和繳費個人應當以貨幣形式金額繳納社會保險費。

　　從該案例看，李某被企業招用，按照《勞動法》規定，企業應當全面實行勞動合同制度，依法與其辦理社會保險。

篇3：勞動仲裁委不予受理的勞動爭議案件，當事人可否向人民法院提起訴訟？

　　勞動仲裁委不予受理的勞動爭議案件，當事人可否向人民法院提起訴訟?

　　案例簡介

　　劉某最近因一件勞動爭議糾紛而向勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，但被拒絕。那么，對于勞動爭議仲裁委員會不予受理的勞動爭議案件，當事人可否向人民法院提起訴訟?

　　律師提示

　　為切實維護勞動者的訴權，積極處理好勞動爭議仲裁與人民法院民事訴訟的銜接工作，最高人民法院于1999年

　　12月發出《關于印發全國民事案件審判質量工作座談會通知》。"通知"在"關于勞動爭議案件的受理問題"上明確規定：為了使勞動爭議案件能夠及時有效地得到解決，對于勞動爭議仲裁委員會作出不予受理的通知或決定、判決的，可視為勞動爭議仲裁機構已對該勞動爭議作出處理。當事人對不予受理的通知不服，可向人民法院起訴，人民法院應予以受理。

　　該"通知"還規定，有的地方人民法院在處理勞動爭議時，將當事人之間是否訂有仲裁協議或仲裁條款作為是否應交由仲裁裁決的先決條件，未區分勞動爭議仲裁和商事仲裁或合同仲裁的不同性質，甚至出現了因當事人未訂有仲裁協議，人民法院對已發生法律效力的勞動爭議仲裁裁決裁定不予執行的情況，應予注意和糾正。