近日，從物管行業網站的交流論壇中了解到，小區物業保安流失嚴重且有大齡化趨勢，已是全國性的普遍現象。這一問題讓不少物管企業頭疼，影響著行業的發展，有企業在網上大喊“保安荒”。當前，保安年流動率普遍在20%-60%之間，且在同一家企業任職時間平均不超過2.5年，保安年齡普遍在30歲以上，某企業保安40歲以上的竟占80%。安全管理是物業管理的基礎工作，很大程度上影響著業主對整個物業管理工作的滿意度，做好安全管理是物管企業的立足之本，建立一支高素質保安隊伍是物管企業安全管理的重中之重。保安流動性強本身就是不安全因素，同時，人員流動造成的不連續性導致無法很好地貫徹執行各項管理制度、措施，而年齡偏大的保安往往穩重有余、靈活不足、形象不佳。因此，及時剖析保安流失、大齡化趨勢現象，拿出應對措施是當務之急。我在物管行業工作9年，根據實踐經驗，我認為其形成原因有以下四個方面：

　　一是待遇問題造成人員流失。一方面，市場經濟條件下，雙向選擇的用人原則使人力資源的流動性愈來愈強，高素質用工條件必然要求高收入、高福利與之配套。效益好的企業給出的高報酬成為了許多打工人員工資待遇要求的參照標準，對多數發展中企業，特別是物管企業產生沖擊。有的保安不顧自身條件，常產生“這山望著那山高”的想法，一旦提出的待遇要求得不到滿足就頻繁跳槽，有的則是漸進式地不斷提出加薪、減任務的要求;另一方面，有的企業盲目追求利益的最大化，對安全工作的重視程度不夠，給保安開出的工資過低，不關心員工食宿問題，更不關心其業余文化生活。工資低、環境差、工作強度大、生活保障不力，因此留不住人。即便留下來，其工作質量也不會高。

　　二是人們對保安職業的認識偏見影響著保安行業的發展。保安職業是辛苦的、委屈的、有一定風險的。保安的中心工作是防火、防盜、防安全事故，確保責任范圍的安全文明秩序。保安的基本要求是形象好、文明上崗、熱情服務。而業主對保安工作有不同的理解，他們往往以自己的理解作為標準，衡量著“服務”是否熱情、“工作”是否到位，常常要保安干一些安全工作以外的事，比如：幫拿東西、在保安處存取物件、有的還要求幫其捉狗、逮鳥等。這些要求雖不高，但在一個較大的小區，保安的工作量就會因此增加許多，影響了正常工作，但不做就不夠“溫馨”、“熱情”，令人尷尬。也許是自身素質的原因或是受“顧客就是上帝”、“業主至上”的觀念影響，業主常常只要服務、不要管理，自己違反管理規定卻不愿接受處理，為難、辱罵保安的情況時有發生。面對這些現象，物管企業往往只能很無奈地委曲求全，以適應業主的需求。保安既要負責安全又要干本職工作以外的事，還常常受到責難甚至侮辱，他們感到尊嚴得不到保障、低人一等。責任心、工作能力強的還能頂著壓力完成工作任務，但心情不愉快。因此，要不斷提高工作熱情、工作質量的難度非常大。

　　三是勞動力資源短期緊張。在我國經濟快速增長的帶動下，各類企業不斷發展、壯大，人力資源需求就不斷擴大。企業招工難的現象不僅在保安行業存在，在建筑、運輸、保潔等其他行業同樣存在。以四川省為例，作為人力資源大省，通過勞務輸出促進了本地農村經濟繁榮，實現了閑置勞力的充分利用。但近年來，省內年輕的、素質較好的人員紛紛外流，四川企業用工也出現了人難招、人工成本高增長的局面(根據我所在單位每年對四川眉山市及周邊地區做關于聘用人員工資問題的調查顯示，普通建筑工三年前是28元/天，如今是40元/天;技術工三年前是40元/天，如今是70元/天;餐飲業服務員三年前400元/月，如今是700元/月;保安工資三年前平均600元/月，如今平均800元/月)。此外，在國家計劃生育政策的影響下，近些年，青壯年人口比例也有所下降。

　　四是受社會就業傾向及保安崗位的特殊性影響。隨著文化教育普及和學歷水平明顯提高，未進入公務員隊伍的許多青年都開始學習專業技術，他們希望以一技之長謀求好的職業。外資企業、公司行政管理、文秘、商貿、高檔會所、酒店等高收入行業成了就業首選。許多人認為保安工作技術含量低、學不到東西、沒有前途。“80后”青年多為獨生子女，許多家長認為服務行業低三下四，特別不愿其子女干保安，即便是來干的，有不少人卻因為吃不了苦而辭職。因此，無技術專長的下崗職工、中年農村男子組成的老保安現象就自然出現，有個企業自嘲屬下的保安隊成了“養老院”，但沒有很好的解決辦法。其實，保安工作對從業人員的綜合素質要求是很高的。既要有強健的身體，又要有高度的責任感、敏銳的觀察能力和靈活恰當的處事能力及一定的文化程度，并實行高標準的嚴格管理(一線保安的就職理想年齡在18-38歲之間，長期晝夜倒班)。要符合這些條件并勝任工作并不容易。

　　保安流失、大齡化趨勢問題是社會意識形態和經濟作用下的產物，是發展中的階段性問題，要解決這些問題，需要多方面的努力。我認為結合各地、各企業實際，可以通過以下途徑解決：

　　一是合理調整工資標準。工資是否增長受經濟大環境影響，經濟發展了、物價上漲了，企業人為調控人工平均成本是無法做到的，因為這樣不符合經濟發展規律，所以只能從技術上、管理上下功夫。物管企業該漲的管理收費，還是要漲。我們常講“一分錢，一分貨”，市場經濟下的人力資源競爭同樣如此，因此，合理報酬是企業獲得人力資源的重要前提，是企業自身健康發展的需要，也是對下屬員工的尊重。合理報酬應參照工作質量及本地區工資收入情況來制定。同時，對于員工不合理的要求應斷然拒絕，杜絕員工斤斤計較、在企業急需用人的時候不斷抬高價碼的習氣。

　　二是加強對保安及其他員工的人文關懷。在對保安進行業務培訓的同時，要注意培養保安正確的價值觀，這也是對員工負責。要確保員工基本的生活保障，關心他們的食宿、活躍他們的業余文化生活，盡可能地幫助他們解決一些生活困難。建立團結、溫馨的集體，有利于他們最大地發揮能力和價值。

　　三是加強與業主和社會的溝通。在保安流失現象中，工廠、醫院、酒店、商場的內保、外保流動性要相對小很多，除了上述單位待遇一般較好的因素外，許多保安認為這些單位工作環境好、受外界干擾小、相對容易完成工作任務，所以愿意留下來。所謂干擾，主要是服務對象的主人意識過強、甚至是越位造成的。在生活小區業主急了罵人的話，最典型的就是“你不過是看門狗!”這是業主主人意識的畸形膨脹，是對物業管理及保安工作的片面認識，也最傷保安的心。以經濟為紐帶的服務關系相互依附、各取所需，本身并不矛盾。因此，非常有必要加強行業宣傳、加強物管政策法規宣傳，同時結合實際情況，盡可能地搞一些形式多樣的聯誼活動，拉近保安及物業公司與業主的距離，促進了解和溝通，讓兩者的關系更為和諧。

　　四是解決后顧之憂。相信新興行業的不斷出現和社會福利體系的逐步完善，在將來會讓超齡保安有合適的就業機會，老有所為、老有所養。這需要各方面的共同努力。

　　勞動是光榮的，自食其力是自豪的，隨著社會進步和人們對保安等新興行業的逐步了解，我相信保安職業能夠得到大家應有的支持、尊重，保安的價值會有合理的體現。

篇2：保安流失原因分析及其影響與對策

　　保安流失原因分析及其影響與對策

　　只有穩定的保安，才有穩定的客戶；只有穩定的客戶，才有穩定的、持續增長的經濟收入。

　　保安流失的原因影響及對策

　　在服務行業里，保安的流失率是比較高的。據估計，保安企業員工的年平均流失率為30%，高的達到80%。保安高流失的主要原因是什么?流失的保安跳槽到哪里去了?

　　從整個社會的角度來看，保安的流動有利于實現人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率；從公司的角度來看，適度的人員流動，可優化公司內部人員結構，使公司充滿生機和活力。合理的人員流動無論是對社會還是對企業來說，都是必須而合理的。但是，如果員工頻繁流動，企業就要引起高度重視?，F在，保安人員的大量流失和所造成的保安隊伍不穩定現象，已嚴重影響到了保安企業的隊伍建設和正常經營。

　　保安流失原因分析

　　一名理性的員工對于離職跳槽問題會持謹慎態度。對于保安流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使保安采取離職跳槽行動的，所以導致保安流失的原因常常是多方面的。從調查中我們了解到，導致保安產生辭職念頭的有以下幾個主要因素：

　　原因一：工資低、福利差。

　　在對部分辭職保安調查分析中發現，決定保安離開企業的所有影響中，最重要的影響因素就是工資福利水平低。有專家指出，我國的保安業已陷入了這樣一種惡性循環--待遇低下，無法吸引高素質的人員從業。有沒有社會保險這一“待遇”，已成為他們決定是否“跳槽”的主要因素之一。

　　原因二：缺乏職業發展空間。

　　報酬高低是人們選擇職業時比較注重的因素，但它并不是最終決策的惟一依據。有些人為了能得到更多的發展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬；反之，若得不到很好的發展，即便是能得到比同行們高的收入，他們也會跳槽到那些能給他們更廣闊的發展空間的企業去工作。保安當中有不少是高中以上文化程度或者是有一技之長的，由于保安公司業務單一，加之對保安的職業規劃不夠重視，面對保安這個吃青春飯而又沒有職業保障、職業發展空間有限的職業，做保安只是“騎驢找馬”過渡一下，不會把它當成終身職業，一旦有機會就會跳槽。從了解到的信息看，如果是繼續做保安，流失的保安大多選擇物業公司和企業內保，因為相比之下，物業公司的保安職業發展空間大些，企事業單位的保安工作相對輕松些。

　　原因三：論資排輩，缺乏激勵機制。

　　來公司做保安的人中有不少是比較優秀的，他們有的是退伍軍人，有的是從專業學校畢業的。然而，不少保安公司在制度上比較保守，缺乏相應的激勵機制，新人在公司里很難得到破格聘用，他們必須從保安員做起，一年一年地熬，很少見到將新人直接聘用為中隊長、大隊長或者分公司經理的。保安是身處第一線的服務人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數客戶的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些中隊或者班組里，人際關系復雜緊張，保安普遍有壓抑感無歸屬感。雖然同是做保安，但事實上工作是有輕重之分的。一些新保安因無法忍受這種壓抑的工作環境而跳槽。另外，出于管理者自身素質不高或管理方法欠妥，致使保安感覺沒得到應有關心和尊重；特別是保安公司里的論資排輩的做法，使那些勞動強度大、責任大、任務重的一線保安積極性受挫，使新保安上崗工作的期限越來越短，一旦發了薪水或有發展更好的就業機會，就會選擇跳槽。

　　原因四：社會地位低。

　　受傳統觀念的影響，一些保安認為自己所從事的保安服務工作低人一等，因而，一旦有機會，他們就會想方設法地到其他行業中工作。另外，在我國保安行業中，普遍流行著這么一種觀點：干保安工作是吃青春飯的行業。在這種觀念的支配下，很少有人把保安當成終身職業的。尤其是那些有文化的或者是有一技之長的保安，很難安心工作，當他們熟悉了這座陌生的城市之后，跳槽也就成為他們經?？紤]的問題之一。

　　保安頻繁流失對公司的影響

　　保安的頻繁流失會給公司帶來許多不利的影響，主要表現在：

　　一、給公司帶來成本損失，給競爭對手增加力量。

　　公司從招聘到培訓保安所付出的人力資本投資將隨著保安的跳槽而流出本公司并注入到其他企業中；公司為維護正常的經營活動，在原來的保安流失后，需要重新找選合適的人員來頂替暫時空缺的職位，這時，公司又要為招收新保安而支付一定的更替成本。有的保安公司成了名副其實的保安培訓學校，形象和素質好一點的保安都被其他公司挖走了。

　　二、影響服務質量、損害公司的品牌聲譽。

　　一般來說，保安在決定離開而尚未離開的那一段時間里，他們對待自己的工作不會像以往一樣認真負責，有些保安甚至由于對公司的不滿，出于對公司的報復心理而故意將事情做砸，有意敗壞公司的品牌聲譽。若保安在這樣的心態下工作，其工作態度和服務水平顯然會大打折扣。此外，公司在保安離去后，需要一定的時間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他保安不得不幫忙完成辭職者的工作而導致自身的疲憊不堪，這將間接地影響公司的服務質量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失優秀保安對公司服務質量的影響將是長期的。頻繁地更換保安，對客戶也會造成許多負面影響。

　　三、骨干保安流失造成公司業務受損。

　　尤其是保安中的一些班組長和中隊長跳槽到其他企業后，很有可能帶走一批人；保安骨干人員的流失往往也意味著服務崗點的流失。這些保安的跳槽將給公司帶來巨大的威脅和影響。

　　四、對在職保安造成震動，影響保安隊伍的士氣。

　　部分保安的流失對其他在崗保安的情緒及工作態度會產生不利的影響。來了走，走了來，對于那些堅持留下來繼續工作的保安來說，他會懷疑自己是不是選錯了職業，或者說是選錯了單位?一部分保安的流失可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他保安提示還有其他的選擇機會存在。特別是當人們看到流失的保安得到了更好的發展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。

　　五、容易引起客戶的信任危機。

　　保安公司派駐保安向客戶提供保安服務，是建立在雙方信任的基礎上的。就客戶而言，需要的是保安認真的工作態度，踏實的工作作風和勤勉忠誠始終如一的工作精神，以求得出入放心，平安和諧。新保安上崗幾個月，剛熟悉工作環境，剛與客戶相處和諧，突然調走了，或者辭職不干了，三天兩頭走馬燈似的一年換幾批保安，怎么會給業主帶來安全的感覺?特別是有的新保安，因為剛參加工作，見到客戶不會敬禮，不會微笑，有的保安因為記不住重要客戶的車牌，進出都盤問，無端地引起客戶生氣不滿；另外，頻繁地更換保安對客戶的安全也埋下隱患。某些離職的保安在這里工作過，熟悉這里的一草一木，如果走出去后伙同壞人回來作案，對于客戶(業主)來說，無異于引狼入室，招禍上門。

　　降低保安流失率的對策

　　保安流動對保安公司的經營管理工作有弊也有利。然而，在目前情況下，保安的過度流失對保安公司更多的影響是弊大于利。保安流失率過高是保安不滿現狀的客觀反映，也是保安公司缺乏凝聚力和穩定性的信號。一些保安企業管理粗放，只單純地注重經濟收入，忽視企業文化建設，把保安看成是工作的機器，使得保安普遍缺乏成就感和歸屬感，造成保安大量流失。其實，保安流失是任何一家公司都不愿意看到的現象。只有穩定的保安，才有穩定的客戶；只有穩定的客戶，才有穩定的、持續增長的經濟收入。所以，穩定保安隊伍是當前保安公司的首要任務，建議采取以下對策穩定保安隊伍：

　　對策一：確立以人為本思想，注重企業文化建設。

　　沒有文化的人叫文盲，沒有文化的企業叫企盲。保安是服務行業，服務行業的特點就是要建立屬于自己的獨特企業文化，如聯邦快遞的“團結協作”文化、海爾“真誠服務到永遠”等。其實，企業文化都是建立在人本管理的基礎上的。所謂人本管理，簡單地說就是以人為中心的人性化管理。它要求公司把員工看作是企業最寶貴的財富和最重要的資源，零售業的巨頭沃爾瑪的管理精髓就是：把員工當成事業的合作伙伴。其中心思想就是要充分尊重每一名員工。只有滿意的員工才能帶來滿意的客戶。保安公司向客戶提供的產品就是保安服務，保安服務質量的高低直接取決于服務的提供者--保安。所以，保安的服務態度(技能)和服務熱情的高低，將影響客戶(業主)對保安公司的判斷和滿意。因此，實施人本管理，是保安公司的必然選擇。公司怎么對待員工，員工就會怎么對待客戶。著名的萬科物業提出：“先有滿意的員工，后有滿意的顧客”。要求：我們的服務要“持續超越顧客不斷增長的期望”。所以，保安公司要從物業公司引進一些先進的管理理念，在工作中力求做到“業主、保安、顧客”三滿意，惟有如此，保安公司才能站在市場的前端，持續發展長盛不衰。

　　保安公司實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重保安。公司管理人員應當把保安員當作渴望得到關懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護他們的權益，盡力為他們的工作和生活創造良好的條件和工作氛圍。這樣做，既能夠增強他們的自信心，激發他們的工作熱情，又能夠提高他們對公司的滿意度和忠誠度，從而大大降低保安的流失。

　　對策二：實施多元化經營，拓寬保安職業發展空間。

　　保安為適應快速變化著的環境，需要不斷學習和掌握新的知識和技能。公司為保安制定個人發展計劃，協助保安學習各種知識和技能，特別是專業性的知識和技能。通過個人職業發展計劃，使每位保安對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮公司發展的需求，使自己的特長及發展方向符合公司變化的需求。通過這種持續不斷的個人發展計劃，幫助保安適應公司多方面的工作及未來發展的需要。公司通過為保安制定良好的個人發展計劃，給予保安豐富的教育和培訓機會，能夠促進保安個人和公司的共同發展，降低保安的流失率。保安是吃青春飯的職業，年輕人是為了過渡一下，很少有人會把保安當成終身職業。因此，保安公司要積極開拓市場，實施一業為主，多元經營，積極開發與保安業務相關相近的經營項目，如押運、技防、物業管理、停車場經營、家政服務、物流倉儲等，為老保安、保安家屬和有一技之長的保安職業規劃創造再發展條件。如果保安公司能創造一個“男人做保安，女人做家政”的安居樂業環境，保安的流失率肯定會大大降低。

　　對策三：制定符合企業發展的薪酬體系，逐步提高保安的工資和福利。

　　在現階段，工作仍是大多數人謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當保安的付出與所得到的回報嚴重不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，公司通過向保安提供較合理或者說有競爭力的薪酬，也能夠提高保安跳槽的機會成本，有效地抑制保安流失。同時，高薪也能吸引外部優秀人才的加盟。因此，為了降低保安流失率，企業在薪酬設計上要盡力做到“三公平”(對外公平、對內公平、考核公平)。如果是因為薪酬過低或者是薪酬設計不合理造成員工大量流失，對于企業來說，絕對是失敗的。所以，公司要調整經營管理思想，要始終把員工和員工的利益放在首位。保安服務企業的保安員工作單調、艱苦、危險，對社會保險有著特別的要求，企業領導經營者應克服投保上的投機性，把保險納入企業長遠建設中去考慮。因為，只有滿意的員工才能帶來滿意的客戶。

　　文/蔣應軍/原載于《現代物業·新業主》雜志20**年第6期總第48期