包裝紙品印刷企業績效考核方案
1業務部關鍵績效考核指標
序號
KPI指標
考核周期
指標定義/公式
資料來源
1銷售計劃達成率
月/季/年度
業務部
銷售增長率
季/年度
業務部
銷售回款率
季/年度
財務部
壞賬率
季/年度
財務部
5新客戶開發率
月/季/年度
業務部
6客戶滿意度
月/季/年度
接受調研的客戶對業務部工作滿意度評分的算術平均值
業務部
7客戶回訪率
月/季/年度
業務部
8客戶投訴
解決滿意率
月/季/年度
業務部
9銷售費用
預算節省率
月/季/年度
財務部
設計部關鍵績效考核指標
序號
KPI指標
考核周期
指標定義/公式
資料來源
1圖文設計
任務達成率
月/季/年度
設計部
圖文設計
客戶滿意度
月/季/年度
客戶對圖文設計質量、效果的滿意度評分的算術平均值
業務部
排版出錯率
月/季/年度
每單排版任務出錯或不符合規范的次數之和
質檢部
人均設計產量
月/季/年度
設計部
5銷售利潤貢獻率
季/年度
財務部
生產部關鍵績效考核指標
序號
KPI指標
考核周期
指標定義/公式
資料來源
1產量達成率
月/季/年度
生產部
生產效率
月/季/年度
生產部
準時交貨率
月/季/年度
業務部
產品質量合格率
月/季/年度
質檢部
5產品退貨率
月/季/年度
業務部
6紙張消耗達標率
月/季/年度
生產部
7工時標準達成率
月/季/年度
生產部
8每千印張生產
成本下降率
月/季/年度
生產部
9生產安全事故
千人負傷率
季/年度
生產部
質檢部經理績效考核指標量表
被考核人姓名
職位
質檢部經理
部門
質檢部
考核人姓名
職位
總經理
部門
序號
KPI指標
權重
績效目標值
考核得分
1原輔材料現場
使用合格率
25%
考核期內確保投入加工生產過程的原輔材料100%合格
簽樣質量合格率
15%
考核期內確保達
%以上
印刷品質
量合格率
10%
考核期內確保達
%以上
質檢滅錯率
10%
考核期內確保達
%以上
5材料質量
問題損失率
10%
考核期內控制在
%以內
6印刷工序
質量損失
10%
考核期內控制在
萬元以內
7包裝工序對印刷工序
不良品質的投訴次數
5%
考核期內控制在
次以內
8客戶對產品印刷質
量的有效投訴次數
5%
考核期內控制在
次以內
9部門管理費用
預算節省率
5%
考核期內確保費用預算節省率≥0
10績效考核工作
協作滿意度
5%
考核期內確保評分平均值達到
分以上
本次考核總得分
考核
指標
說明
簽樣質量合格率
被考核人
考核人
復核人
簽字：
日期：
簽字：
日期：
簽字：
日期：
5設備部經理績效考核指標量表
被考核人姓名
職位
設備部經理
部門
設備部
考核人姓名
職位
總經理
部門
序號
KPI指標
權重
績效目標值
考核得分
1設備有效利用率
20%
考核期內確保達
%以上
設備負荷率
15%
考核期內確保達
%以上
設備保養率
15%
考核期內確保達
%以上
設備速度利用率
10%
考核期內確保達
%以上
5
設備故障停機率
10%
考核期內控制在
%以內
6
設備故障
報修及時率
10%
考核期內確保設備故障100%按時報修
7
設備安全操作
培訓覆蓋率
10%
考核期內確保達
%以上
8
大宗設備采購
成本節約率
5%
考核期內確保達
%以上
9
績效考核工作
協作滿意度
5%
考核期內確保評分平均值達到
分以上
本次考核總得分
考核
指標
說明
1.設備安全操作培訓覆蓋率
2.大宗設備采購成本節約率
被考核人
考核人
復核人
簽字：
日期：
簽字：
日期：
簽字：
日期：
6儲運部經理績效考核指標量表
被考核人姓名
職位
儲運部經理
部門
儲運部
考核人姓名
職位
總經理
部門
序號
KPI指標
權重
績效目標值
考核得分
1物料入庫
質量合格率15%
考核期內確保入庫物料100%合格
物料保管完好率15%
考核期內確保達%以上
物料入庫差錯率10%
考核期內不得超過%
原材料供
應及時率10%
考核期內因原材料未能及時供應而耽誤生產進度的次數不得超過次
5物料庫存盤點
賬實相符率10%
考核期內確保達%以上
6因供應商材料質量問題
引起的損失索賠成功率10%
考核期內達
%以上
7平均裝卸成本10%
考核期內確保不超過
元/噸
8噸公里成本
10%
考核期內確保不超過元
9績效考核工作
協作滿意度5%
考核期內確保評分平均值達到分以上
10部門管理費用
預算節省率
5%
考核期內確保費用預算節省率≥0
本次考核總得分
考核
指標
說明
被考核人
考核人
復核人
簽字：
日期：
簽字：
日期：
簽字：
日期：
7印刷企業績效考核管理制度
制度名稱
印刷企業績效考核管理制度
受控狀態
編號
一、總則
(一)實施績效考核的目的
公司為進一步加強管理，提高效益，激勵員工士氣，樹立績效觀念，根據本公司的實際情況，按公平、公正、公開的原則，制定本管理辦法。
(二)績效考核的主要原則
1.公平、公開、公正的原則
績效管理過程、評估結果公開，績效面前人人平等、實事求是，績效考評標準客觀，評估評議客觀，在評估標準面前人人平等。
2.注重實績的原則
員工績效管理重點評估其安全、經濟小指標及其他非常規性工作，時兼顧思想品德、工作能力、工作態度。
3.循序漸進的原則
績效評估標準和評估力度循序漸進，逐步健全完善，步加大績效工資的評估比例。
(三)績效考核結果應用
本公司通過設立各崗位的績效目標，每月考核各崗位任職人員的完成情況，結合公司的經營狀況，以發放獎金和精神鼓勵等形式對員工進行獎勵。
二、績效管理的總體思路
績效管理分為二級管理，即印刷公司(一級)及員工(二級)績效管理。
(一)建立績效管理組織體系
成立印刷公司績效目標管理領導小組，管理領導小組負責關鍵績效和非關鍵績效的評估。
(二)建立績效考核標準體系
根據本公司績效目標確定員工個人績效目標。
(三)建立績效評估體系
明確印刷公司和員工個人績效目標的評估者。
(四)建立績效應用體系
?、俑鶕冃нM行薪酬分配。
?、诟鶕冃нM行職務升降、人事調配。
?、鄹鶕冃Т_定學習培訓和職業發展方向。
三、績效管理組織體系
?、俪闪⒂∷⒐究冃Ч芾眍I導小組。其中，組長1人，成員3人。
?、诳冃Ч芾眍I導小組的主要職責：負責本公司績效管理有關制度的制定;研究與績效管理有關的重大事務;決定本公司績效管理方法的改進;決定績效考核結果的重要獎懲;對公司級績效評估情況(一級評估)進行審查;對績效爭議進行仲裁以及負責員工個人關鍵績效目標和非關鍵目標的評估和協調。
四、績效評估體系
(一)管理人員績效目標的評估
?、俟究偨浝砜冃в杉瘓F公司分管領導和黨委書記進行評估。
?、诠締T工績效由其分管領導進行評估。
?、鄹鲘徫坏目冃繕嗽斠姽镜膷徫粯藴?，各崗位的績效獎金分配系數如下表所示。
印刷企業各崗位績效獎金分配系數表
生產部門
其他部門
說明
等級
比例
系數
職等
系數
?、偕a部門考核以組為單位，班組長績效為本組平均獎的1.2再乘以考核得分(即考核系數)。
?、谝宦毜葐T工按每月考核得分排序，按比例從高到低評定“優”、“良”、“中”、“差”四個等級。
?、燮渌块T人員以生產部門的績效為基數，以全公司平均獎的0.7、0.8、0.9乘以考核得分(即考核系數)。
?、軜I務開拓人員績效計算另有規定，從其規定。
(副)組長
1.2二職等
0.7一職等
優
20%
1.2三職等
0.8
良
30%
1.1
四職等
0.9
中
30%
0.9
五職等以上員工績效考核另有規定，從其規定差20%
0.8
?、苋旧a績效獎金總額一般按工資總額的27%核算，其具體考核辦法如下表所示。
印刷企業生產績效獎金考核辦法
考核項目
計算方法
核算單位
生產效率
生產管理部
印刷質量
質檢部
產品退貨率
業務部
質檢部
紙張消耗率
倉儲部
安全事故
因發生安全事故造成的經濟損失(含工時)所折合的金額
行政部
生產環境
5S檢查不合格的項數
行政部
員工士氣
違章亂紀次數，人員不正常流動次數
人力資源部
交辦任務
完成情況
期初確定里程碑(包括截止時間、階段性成果、質量標準)，期末檢查是否按期完成
總經理
(二)生產部員工績效考核規定
?、俑鹘M班組長按下屬員工的工作表現，從“產量、品質、配合”三個方面，每天給予評比公布。
?、?ldquo;產量”是指當天生產任務按定額指標的完成情況，以實際產量(按系數折合)達成情況表示。
?、?ldquo;品質”是指員工生產產品的質量情況，以每天成品質檢統計的不合格數量(按系數折合)表示。
?、?ldquo;配合”是指當天員工的工作表現和工作態度的情況，按總分為10進行評比。例如，員工上班遲到、早退、不服從生產調度，有擾亂生產秩序等行為時應扣分;當員工服從生產調度，主動配合加班，趕超產量，積極處理生產問題，做好作業環境整理、整頓工作，則不扣分。
?、菝吭?日前，各組按“崗位標準”的指標考核上月每位員工的績效得分，把績效得分以從高到低的順序進行排序，并按規定的比例評定“優”、“良”、“中”、“差”四個等級，送印刷主管審核。
?、抻∷⒅鞴馨串斣律a績效的核算結果，根據組長的崗位標準考核當月各班組長的績效得分(即考核系數)。
?、哂∷⒅鞴軐徍藷o誤之后，知會每位當事人考核結果，讓其簽字確認，再由印刷主管送交人力資源部核算工資。
?、嗫冃Э己诉B續三次全組最差者，由人力資源部給予辭退處理。
(三)其他部門員工績效考核規定
?、俑鞑块T主管按當月生產績效的核算結果，根據“崗位標準”對本部門人員進行績效考核。
?、诳己私Y果知會每位當事人后，送交人力資源部核算工資。
五、員工年度績效考核
本公司年終獎金實行年底雙薪制，員工年度績效考核是員工年終獎金和年度調薪的依據。
?、倌杲K獎金計算=(員工基本薪酬+崗位津貼)×獎金系數×月份比例。
?、?ldquo;獎金系數”按考核評定的等級確定。
?、?ldquo;月份比例”是指本年度不滿1年的員工按實際工作月份的比例發給。例如，到公司5個月的員工按發給。
(一)員工年度績效考核指標體系
?、賳T工的年度績效考核分為本部門工作考核、人力資源部出勤考核、獎懲考核三部分。
?、趩T工本部門工作考核由各部門主管按“工作績效”、“技能知識”和“工作態度”三個方面進行考核。其中“工作績效”占55%，“技能知識”占25%，“工作態度”占20%。具體如下表所示。
員工本部門工作考核
被考核者姓名
所屬部門
考核時間
考核內容
評分標準
得分
考核項目
考核
指標
差0分
需改進1分
合格2分
好3分
優秀4分
任務績效
產品
質量
經常出錯，
質量低下
偶爾出錯，
質量一般
達到公司
規定的標準
質量較高
質量超出
一般的標準
工作任務完成情況
不能在規定的時間內完成工作任務
在別人的指導下才能完成規定的工作
在規定時間內完成工作任務
完成的工作超出一般的標準
在規定的時間內以優異成績完成工作任務
工作能力
專業
知識
對專業知識了解甚少
一般性地掌握
有較深的了解
熟練的掌握本職位所要求的專業知識
除掌握本專業知識外，還了解其他相關的知識
專業技術
不能解決工作中出現的技術問題
大部分技術問題能獨立解決，但少部分問題需要得到別人的幫助和指導才能解決
符合崗位任職資格要求，能有效地解決生產過程中的一般性問題
工作中出現的有一定難度的問題，都能較好地處理
專業技術能力強，能獨立解決一些疑難問題
創新能力
工作因循守舊，很少有比較新穎的想法或創意
工作比較保守，偶爾會有新的創意
有一定的創新意識，在小范圍的工作內進行改進
學習能力強，經常將新知識或新技術運用到實際工作中并取得一定的成果
工作銳意進取，有較大的突破
工作態度
紀律性
經常遲到早退
較少遲到早退
自覺遵守公司的各項規章制度
因特殊原因極少數情況下遲到早退
從不遲到早退，經常加班加點
主動性
工作懈怠，經常偷工減料
工作中偶爾需要別人的監督
自覺主動地做好本職工作
對本職工作盡可能做得更好
努力做好本職工作，主動承擔分外工作
責任心
工作敷衍、不認真
工作中不愿意承擔責任
工作認真，有一定的責任意識
工作兢兢業業，不容絲毫的馬虎，主動承擔過失
工作踏實、敬業，能放心地交付工作
獎懲狀況
獎勵事項加分
懲處事項加分
綜合得分
綜合評語
考核者簽字：
日期：*年*月*日
(二)人力資源部出勤考核(占10%)
人力資源部根據全年員工的出勤狀況進行統計，并按下列標準進行考核(總分100分，按扣分制)。
?、偈录?天扣5分，超過10天部分每天扣10分，扣完為止。
?、诓〖?天扣5分，不足2天按2天計，超過15天部分每天扣10分，扣完為止。
?、酃菁侔匆幎ㄞk理，不扣分。
?、芑閱始侔匆幎ㄞk理，不扣分。
?、莨?、調休按規定辦理，不扣分。
?、抻袝绻び涗?，該項考核為0分。
(三)獎懲考核(占10%)
人力資源部根據全年員工的獎懲情況進行統計，功過相抵后按下列標準進行考核(總分100分，按扣分制)。
?、倥u1次扣10分，表揚1次加10分。
?、诰?次扣20分，嘉獎1次加20分。
?、坌∵^1次扣50分，小功1次加50分。
?、苡写筮^記錄該項考核得0分，大功1次加80分。
(四)年度考核結果等級
年度考核按下列標準評定等級，作為年終獎金以及年度調薪的依據。
年度考核結果等級表
等級
得分
所占比例
獎金系數
晉級
優秀
90分以上
10%
1.2
升2級
良好
76分~89分
30%
1.1
升1級
中等
60分~75分
50%
1.0
保留原級別
差
59分以下
10%
0.5
降1級
六、附則
?、俦竟芾磙k法由人力資源部負責制定、解釋和修訂。
?、诒竟芾磙k法自××××年××月××日起實施。
相關說明
編制人員
審核人員
批準人員
編制日期
審核日期
批準日期
8印刷設備管理績效考核制度
制度名稱
印刷設備管理績效考核制度
受控狀態
編號
第1章
總則
第1條
考核目的。為保障印刷設備的正常運行，保證公司生產產品的質量、交貨期，最大程度地降低產品的生產成本，經公司決定，對設備管理工作及設備運行率的考核做以下相關規定。
第2條
設備管理定員編制人。
第2章
設備管理規定
第3條
各生產部門必須如實填寫好設備運行記錄，對紙箱車間，只填寫有故障的設備或機臺。
第4條
紙板車間的生產線運行時間(開機時間與正常停機時間)必須填寫。生產過程中的設備維修停機時間必須有設備維修人員簽字才能生效，否則不計為設備運行率。
第5條
生產部門必須如實填寫好設備運行記錄并經維修人員確認，不準弄虛作假，欺上瞞下，否則一經查到，將給予每次
元的處罰。如果車間弄虛作假，
元處罰由車間全部承擔如果維修人員不予確認簽字，經核實后，設備部機修人員承擔
元處罰金。
第6條
由車間人員操作不當造成設備的損壞而導致的停機，由車間承擔責任，車間每小時承擔的處罰費用，參照生產部的處罰規定執行。
第7條
人為故意破壞造成的停機損失由責任人承擔，情節惡劣者送司法機關處理，人為故意破壞經調查屬實，一律予以開除。
第8條
設備廠家未提供資料，設備人員無法解決，需請廠家來維修而造成的停機，設備部不承擔責任。
第3章
考核依據及獎罰標準
第9條
公司規定設備正常運行率應達到A1%以上，即設備在正常生產過程中，因設備故障停機率小于。
第10條
設備運行時間按正常生產時間計算。例如，生產線的生產以當天每班的累計時間為準，即生產自接班后開機起至本班生產結束為止，中間扣除生產線每班吃飯、更換特種紙時間。
第11條
在正常生產過程中，因設備原因產生的一切停機時間，均計入設備運行率。其中：
1.紙板生產線設備運行率應達到A1%;
2.紙箱車間印刷機設備運行率應達到A2%;
3.紙箱車間裝訂機運行率應達到A2%;
4.車間輔助設備(如汽泵、單面機、彩印機、小分機、切紙機等)運行率應達到A3%。
第12條
紙板生產線設備運行率低于A1%，每小時給予設備部及相關人員罰款元;超過A1%者每小時給予獎勵元。
第13條
紙箱車間印刷設備運行率低于A2%者，每小時給予設備部及相關人員罰款元;超過A2%者每小時獎勵元。
第14條
車間輔助設備運行率小于A3%者，每小時給予設備部及相關人員處罰元;運行率超過A3%者，每小時獎勵元。但若是因為輔助設備引起生產線的停機，則按生產線停機處罰。
第15條
由于設備部沒有小修、大修、設備保養，因瓦楞輥、壓輥、橫切刀、大帆布帶等大件的更換維修計劃而導致設備的不正常，計入設備運行率。
第16條
不計為停機的情況：
1.計劃安排的檢修不計為停機;
2.設備雖然有故障，但可利用午休、下班后維修未影響生產的不計為停機;
3.因操作人員的誤操作產生的設備故障停機，不計入設備運行率;
4.事先已發現故障，已做維修計劃，并已通知生產部停機，但由于生產部未安排停機、檢修造成的非計劃停機，不計入設備運行率;
5.維修設備時，因設備備件到位不及時造成的停機，不計入設備運行率。
第4章
設備部各級人員獎罰比例規定
第17條
設備部經理承擔的比例為15%。
第18條
設備部維修組長承擔的比例為5%。
第19條
未承擔生產線的紙箱車間設備維修人員，承擔獎罰的8%。
第20條
承擔生產線的紙箱車間設備維修任務人員，承擔個人承擔區域(工序)獎罰的75%。
第5章
獎罰兌現
第21條
對上述考核結果以每月統計核實結果為準，按季度平均考核結果給予扣罰、獎勵。若出現當月工資不足扣款的情況，每月順延扣除。
第22條
獎金每季度最后一個月兌現。
第23條
工資如不夠扣罰款，獎金可沖抵罰款，不足差額可順延下月扣除，超出罰款部分，當季最后一個月發出。
第24條
連續三個月低于平均總分的60%，給予調崗直至辭退。
第6章
附則
第25條
本制度由人力資源部負責制定、解釋及修訂。
第26條
本制度自發布之日起執行，以前相關考核制度自新方案執行之日起廢止。
相關說明
編制人員
審核人員
批準人員
編制日期
審核日期
批準日期
9印刷主管績效考核方案
方案名稱
印刷主管績效考核方案
受控狀態
編號
一、考核目的
1.每月定期考核評估各車間印刷主管的工作績效，充分激發車間印刷主管的工作積極性與團隊協作精神，營造“你追我趕”的生產氛圍。
2.活用績效考核獎金，創造內部競爭激勵機制。
二、考核對象與考核小組
1.考核對象為各車間的印刷主管，參與績效考核與獎勵者當月的工作天數應超過20個工作日。
2.每月由人力資源部經理牽頭，組織生產部經理、質檢部經理及相關職能部門負責人組成績效考核小組，對車間印刷主管實施考核。
三、考核周期
針對印刷主管的考核為月度考核，每月5日前需完成上一個月的績效考核工作，并將考核結果提交給財務部，為計發工資及獎金提供依據。
四、考核項目及評分標準
根據印刷主管的工作職責，將從提高準時交貨率、提高生產效率、降低生產成本、提高工序產品質量、杜絕重大及特大設備事故、降低安全事故發生率6個方面進行考核。具體考核指標及績效目標值如下表所示。
印刷主管績效考核指標及評分表
姓名
所在部門
生產部
審核人
職位
印刷主管
入職時間
××××年××月
審核時間
××××年××月
考核項目
考核指標
權重
績效目標值
相關說明
提高準時
交貨率
準時交貨率
15%
98%以上
1.交貨周期為下單開始至第一批交貨為止的時間
2.準時交貨率=
因交貨時間引起的客戶有效投訴
10%
不超過
8次
AA級(含)客戶有效投訴次數
5%
0次
有效投訴：生產原因引起的客戶書面投訴
提高生產
效率
人均加工產值
10%
不低于上一考核期
1.做好車間現場管理
2.加強人員技能培訓
3.制定相應制度，完善作業指導
4.做好統計工作
降低生產
成本
單位產品
生產成本
5%
不超過上一月度
提高工序
產品質量
由生產原因造成的重大質量事故
15%
0次
1.加強人員質量意識的培訓
2.技術水平的培訓
3.做好印刷三級簽樣的工作
4.加強生產單的再次審核和巡檢工作
5.重大質量事故指一次報廢超過10萬元的事故
產品報廢率
20%
0.1%以內
杜絕重、特大設備事故
重、特大事故發生率
10%
0
1.加強設備規范操作規程的培訓
2.重大設備事故指單次設備事故造成損失5千元以上、2萬元以下
3.特大設備事故指單次設備事故造成損失超過2萬元的事故
降低安全事故發生率
七級以下工傷事故發生次數
5%
1次
加強安全生產及操作培訓
消防安全事故
5%
0次
五、績效考核結果及獎勵
1.印刷主管的月考核結果可分為“優”、“良”、“中”、“差”4個等級，針對不同的等級獎勵辦法不同，具體內容如下表所示。
印刷主管績效考核結果及獎勵辦法
等級
考核分數
獎勵辦法
優月得分≥90分
發獎金200元，并頒發月度“優秀印刷主管”稱號
良80分≤月得分<90分
發獎金100元，并給予公開表揚
中60分≤月得分<80分
不獎也不懲
差月得分≤60分
要求出具書面檢討報告
注：上述獎金由人力資源部根據實際，可以以禮物或現金的形式頒發給獲獎者。
2.連續三個月考核優秀者可申請提升，連續三個月考核不合格做降職或辭退處理。
3.以上月考核分數全部備案作為年度“優秀印刷主管”的考核標準。
4.獎金發放辦法。
(1)由生產部經理在會議室召集“頒獎大會”，邀請公司總經理、生產副總參加，生產部全體員工參與，由高層領導親自頒獎。
(2)頒獎時間一般定于每月5日前，利用晚上加班時間召集“頒獎大會”和書面檢討報告會。
相關說明
編制人員
審核人員
批準人員
編制日期
審核日期
批準日期
篇2：企業(公司)員工績效考核方案
企業（公司）員工績效考核方案
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍. 并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、 試用期內,尚未轉正員工
2、 連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、 兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
轉正考核 按公司招聘調配制度執行
晉升考核 按公司內部晉升制度執行
注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁
3、 考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：
考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復核
分公司副總級 總經理、相關職能總經理 人力資源部 主管副總裁
分公司總工 分公司總經理 人力資源部 主管副總裁
分公司總經理 人力資源部、企管部、財務部 人力資源部 主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級 職能總經理 人力資源部 主管副總裁
考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復核
職能總經理 員工自評 人力資源部 主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級 主管副總經理 分公司人事 總經理、相關職能總經理
部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定
技術人員 技術主管評 分公司人事 間接主管核定
注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權重比例圖：
考核項目 職位類別 經營管理類 職能管理類 技術類
業績考核 約占70％ 50％ 40％
能力考核 約占15％ 30％ 30％
態度考核 約占15％ 20％ 30％
員工考核總得分＝業績分＋能力分+態度分
八、考核表
1、 考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進
行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。
2、 年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價
1、 考核結果的等級評定：
全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
等級 特優秀 優秀 中等 有待提高 急需提高
考核總分 95分以上 85─95分 70－84分 50－69分 50分以下
2、 考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：
特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％
優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％
中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％
有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％
急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％
注：考核列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、 員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估
2、 直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。
3、 間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
補充建議：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時：
1、 直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評
2、 如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況
3、 當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”
當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時
1、 建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”
2、 如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。
十一、考核申訴
1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、 部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。
3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。
十二、考核與獎懲
1、 公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：
?、偬貎瀱T工：原則上崗位津貼上調一級
?、趦炐銌T工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理
?、壑械葐T工：崗位津貼不作調整.
?、苡写岣邌T工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
?、菁毙杼岣邌T工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
?、?崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理
?、?若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。
?、?若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
?、?該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。
?、?同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
?、?如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為2000年1月10日。
同方分公司總經理綜合考核量表
姓名： 部門： 日期： 表格編號：f002－a
考核項目 考核要素及各等級分 自評分 復評分1 復評分2
業績考核（70分） 1營業凈利潤額（9、7、5、3、2）
2銷售收入同期增長（9、7、5、3、2）
3銷售回款（9、7、5、3、2）
4凈資本收益（6、5、4、3、2）
5人員培訓（7、5、4、3、2）
6內部綜和管理（7、5、4、3、2）
7資金周轉（5、4、3、2）
8產品品質（6、5、3、2）
9（銷售）費用利潤比（6、5、3、2）
10人工成本（6、5、3、2）
綜和調整（18分） 1關鍵經營指標達成
2完成難度
3行業環境是否有利
態度考核（15分） 1品德言行（4、3、2）
2團隊協作（4、3、2）
3工作責任心（7、5、3）
能力考核（15分） 1全面領導能力（4、3、1）
2創新學習（4、3、2）
3授權指導（3、2、1）
4工作效率（2、1、0）
5協調溝通（2、1、0）
總合計分數
主管領導可對總經理明確下一年度工作目標及標準：
下年度目標 績效標準
復評人綜和評語
主管副總及公司總
裁綜和評語
員工簽字： 相關復評人： 總裁：
注：綜和調整分由“總經理評分標準及調整表”中的小計欄中取得
同方分公司總經理考核評分標準及調整表
姓名： 部門： 職務： 表格編號：f002－b
項目 考核指標 目標達成難度 行業環境形勢 努力性 各項指標小計
偏難 適中 偏易 惡劣 適中 有利 敬業 一般 偏低 自調分 復評調整1 復評調整2
關鍵業績指標調整（18分） 1經營利潤額（減虧額） +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
2銷售收入同期增長 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
3銷售回款、周轉天數 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
4凈資本收益率 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
5人員培養與穩定性 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
6內部綜和建設管理 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
7資金周轉、運作效率 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
8產品質量好壞、客訴 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
9（銷售）費用利潤比 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
10人工成本控制 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
綜和調整分數小計
考核要素 考核指標 （中間）標準描述 適中 有利 敬業 一般 偏低
態度考核（15分） 1品德言行（4） 品行誠實 言行規律 平易近人（3分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
2團隊協作（4） 服從公司大局 能主動支援其它部門（3分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
3工作責任心（7） 較敬業 能按進度完成工作任務（6分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
考核要素 考核指標 （中間）標準描述 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
能力考核（15分） 1領導能力（4） 經營與規劃、內部管理、人員統籌、公關交往能力均可（3） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
2創新學習（4） 工作中有創新表現，能創造并支持員工的培訓與學習（3） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
3授權指導（3） 能適當分權，指導下屬，培訓下屬（2） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
4工作效率（2） 工作按計劃，不誤期，表現符合要求（1） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
5協調溝通（2） 尚能與公司內、外各部門合作，達成工作目標（1.5） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
篇3：人力資源部績效考核實施方案
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一、考核對象：
商業公司人力部
考核時間：
每月1號之前，內控組對人力部經理、員工進行績效考核?？己私Y果交總經理審核，由總經理審核后交人力部相關人員根據相應數值計算工資后交財務發放相應數額工資。
?。?）工作職責：
負責商業公司職員的招聘、培訓及各種員工的入職、離職手續的辦理工作；負責商業公司員工考勤審核與工資造表工作；負責公司員工的養老統籌工作；負責公司關于勞資糾紛的處理工作；負責公司工會工作；負責公司員工節日福利的安排工作；負責公司員工活動的安排工作；負責完成總經辦交辦的專項人事工作；其他兄弟部門需要的人事配合工作。
?。?）工作量化指標：
每月面試120人，入職60人；每月對門店課組長業務強化培訓1次，每月對行政部門主管業務考核一次；每月將當月人事變動報表上報公司一次；圖書流失率不超過98%；
二、考核內容：
1、硬性指標：每月部門費用控制情況；企業文化的建設；員工培訓；工資發放情況；員工招聘與培養；：部門檔案的整理；
2、軟性指標：部門員工違章率、部門員工流失率
人力部費用指標考核表（略）
人力部工作量化指標考核表（略）
三、考核指標：
?。ㄒ唬?、硬性考核指標分值：100分
?。?）、部門費用控制情況 50分
?。?）、企業文化的建設；員工培訓；工資發放情況；員工招聘與培養； 50分
?。ǘ?、軟性指標：100分
?。?）、員工流失率：公司各部門（含本部門）員工在滿編情況下非正常離職和流失每月不超過2%。 50分
?。?）、員工違紀：部門員工的違紀行為不超過5起（防損部檢查為準） 。50分
五、考核方法：
?。ㄒ唬?、硬性指標考核方法為：
部門費用控制： 不得超出總經辦下達費用指標超出一個百分點扣25分
2、企業文化的建設；員工培訓；工資發放情況；員工招聘與培養等；若達不到相應工作任務、指標則一項扣10分。
4、各項指標達到要求后且超出規定范圍加10分。
?。ǘ?、軟性指標考核方法：
1、部門員工違紀： 超出指標范圍一次扣10分
2、員工流失率：一個月內部門員工流失率超出每年兩人對主管降級并扣20分，公司員工流失率達到每季度占全年招聘總數5%人力部負責人降級并扣30分。
3、若軟性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。
3、各項指標達到要求后且超出規定范圍加5分。