全州縣衛生系統績效考核方案
為積極推進我縣衛生系統績效考核工作，正確評價衛生系統內各醫療衛生單位的工作業績，充分調動各單位的工作積極性，提高各單位的醫療衛生服務水平，促進衛生事業的可持續健康發展，特制訂本考核方案。
一、考核原則
(一)客觀公正
根據績效考核標準，實事求是、客觀公正地對被考核對象做出評價，績效考核的指標選取以能夠量化的指標為主，盡量避免考核實施中的人為調整因素，力求客觀、公正、簡潔、透明。
(二)分類考核
按照各單位不同的業務性質及不同的管理目標分類設計考核指標。充分考慮不同的單位所承擔的職責要求，對各類考核賦予不同的權重結構，分成如下三類：
第一類：原則上所有縣級醫院(包括縣人民醫院、中醫醫院、婦幼保健院三家)的指標基本一致。但在個別指標中，突出?？铺厣?，并且在某些指標上，使用縱向指標，以保證相對公平性原則。
第二類：所有鄉鎮衛生院。這一類參考衛生部辦公廳的指標，但針對其大量的公共衛生服務工作，單獨列出考核指標。
第三類：縣疾控中心、衛生監督所和合管中心。這一部分，主要依據其崗位職責和上級要求的工作任務進行績效指標的設計。
(三)導向明確
考核借鑒平衡計分卡的原理，同時充分考慮衛生系統工作的特殊性，指標分為顧客滿意、管理有效、發展持續、運營效果及各方評價五大類，每一大類根據各單位不同的工作性質選取不同的具體指標，賦予不同的權重。
(四)縱向對比與橫向對比相結合
鑒于系統內各單位業務性質多數不具備橫向可比性，在評分標準的設定上，原則上以本單位前三年平均指標為基礎，或以上年指標為參照，注重各單位的自我進步。
對同一類型的機構，盡可能使用相同的考核指標作為評價依據。
(五)循序漸進
在指標的選取上，以醫院目前能夠提供的且以前有可比的指標為主，按照循序漸進的原則，逐年調整考核指標的內容及權重比例，充分發揮考核指揮棒的導向作用。
(六)實現個人收入與績效掛鉤
通過完善的績效考核措施，實現個人收入與績效考核結果掛鉤。
二、考核對象
考核對象為縣衛生局下屬各醫療單位，包括縣人民醫院、縣中醫醫院、縣婦幼保健院、縣衛生監督所、縣疾控中心、縣新型農村合作醫療管理中心和各鄉鎮衛生院。
三、考核辦法
績效考核的工作由縣衛生局負責組織實施。衛生局組建績效考核領導小組，組長由局長和黨組書記擔任，成員由衛生局相關人員組成，必要時可外聘其他單位人員作為考核顧問參與。為體現公平、公開、公正的原則，社會滿意度和各方認可部分，委托第三方進行測評。
(一)考核程序
1、相關部門組織問卷調查并統計調查結果?？冃Э荚u小組據此得出客戶滿意度得分。
2、衛生局組織實施各單位負責人綜合測評，測評內容見第八部分“對領導個人滿意度測評表”?？冃Э己诵〗M統計測評結果并據此得出領導滿意度、職工滿意度及相關合作單位滿意度三部分得分。
3、衛生局組織醫療護理質量督察及三基考試，績效考核小組根據督察及考試結果統計各單位對應項目得分。
4、各單位根據績效考核小組的要求統計各種考核指標，統計結果報績效考核小組，績效考核小組據此統計對應各項考核得分。
5、績效考核小組負責統計各被考核單位考核得分。
(二)考核周期
績效考核原則上每年一次，有的項目也可不定期考核。
(三)考核參考指標及評分標準(見附表)
(四)考核一票否決項目
1、單位或職工違反計劃生育政策。
2、當年未繳納養老保險基金的單位。
3、經醫療事故技術鑒定委員會或司法鑒定結論為醫療事故負全責的單位。
4、科室對外承包或外設門診承包的單位。
5、違反財政紀律未經審批，亂發獎金或勞務費的單位。
6、出現影響社會穩定、安全生產重大事件的一票否決。
(五)扣分項目
每被縣衛生局發文通報批評一次扣5分，縣級黨委政府、市衛生局通報批評一次扣10分，市委、市政府、衛生廳通報批評一次扣20分。
(六)加分項目
1、縣局級第一、二、三名，分別加5、3、2分。鄉鎮級先進加1分。
2、縣委、政府，市局級加10分。
3、市委、政府，廳級加15。
4、自治區黨委、政府、部級加20分。
5、國家級加25分。
6、現場會及典型發言：縣市局、市廳、省部級、國家級分別加2、5、10、15分。
7、宣傳報道：縣級單位每單位完成12篇，每個鄉鎮衛生院完成4篇。完成任務后，縣級報紙每篇加1分，市級加3分，省級加5分，國家級加10分。
(七)建立績效考核基金
被考核單位每年向衛生局上交風險抵押金,建立衛生系統二層單位領導班子績效考核基金，用于領導班子成員績效津貼的發放，發放金額與其考核結果掛鉤。具體上交金額如下：
1、鄉鎮衛生院按照班子成員人均3000元/年上交。
2、縣人民醫院、縣中醫醫院、縣婦幼保健院、縣疾控中心按照班子成員人均4000元/年上交。
3、縣衛生監督所、縣合管中心向上級請示后定。
四、考核結果運用
(一)績效反饋
績效考核的結果對被考核人公開，對于績效考核中揭示的問題，通過一定方式反饋，以引起重視并及時改進。對普遍存在的問題，可以由考核方組織集中式的績效輔導。
(二)結果運用
1、考核成績作為晉升、留用、調崗依據
第一階段考核成績可以作為黨總支、黨委考核干部的重要參考依據;第二階段可以直接將考核結果計入黨組織的考核成績，用于干部的晉升、留用、調崗依據。第一年倒數第一誡免談話，凡是連續兩年單位考核排名倒數第一名的領導予以調崗、免職處理。
2、用于被考核單位的績效工資發放比例控制
在被考核單位內部績效工資總預算既定的情況下，依據本考核結果，按比例發放。特別是鄉鎮衛生院的績效考核結果要與鄉鎮衛生院績效工資總量核定和村衛生室相關財政補助掛鉤，也應當作為機構表彰獎勵及其負責人考核任用的重要依據。對考核優秀、合格的鄉鎮衛生院和村衛生室，按照規定全額撥付績效工資和相關財政補助;對考核不合格的，要按照規定進行扣減，扣減部分全部用于獎勵考核優秀的鄉鎮衛生院和村衛生室。鄉鎮衛生院和村衛生室要根據縣級考核小組反饋的考核結果，不斷完善內部管理，轉變運行機制。
附：1、考核參考指標及評分標準;
2、被考核單位班子成員績效津貼計算方法;
3、各類測評表。
六、鄉鎮衛生院考核指標
鄉鎮醫院的績效考核指標與縣級醫院相比，增加了婦保、新農合等指標(詳見表1-11)。
表1-11:
鄉鎮衛生院績效考核指標
類別
指標
分值
分指標
一、綜合管理(195分)
1.衛生院綜合管理100
由分管此項工作的領導制定評分標準。(見附件12)
2.鄉村一體化管理20
全面按時完成村衛生室建設任務，每少完成一座扣5分。
3.新型農村合作醫療50
由分管此項工作的領導制定評分標準。(見《全州縣新型農村合作醫療定點醫療機構考核暫行辦法》)
4.指令性任務及重點工作完成情況25
二、公共衛生服務(330分)
1.基本公共衛生服務十項100
根據桂林市基本公共衛生服務績效考核辦法考核。
2.疾病預防控制100
由分管此項工作的領導制定評分標準。(見附件13)
3.婦幼保健100
由分管此項工作的領導制定評分標準。(見附件14)
4.衛生監督30
由分管此項工作的領導制定評分標準。(見附件15)
三、基本醫療服務(325分)
1.服務數量100
1.年門診人次數25分，比上年增加10%得25分，每提高2個百分點加1分，每降低2個百分點扣1分。
2.年出院人數25分，比上年增加10%得25分，每提高2個百分點加1分，每降低2個百分點扣1分。
3.中醫工作25分，建立中醫科、中藥房、有中醫藥設備和配備中醫藥服務人員各5分，中醫科年毛收入中心衛生院5萬元以上，普通衛生院3萬元以上得5分，不達標扣相應分。
4.病床使用率25分，以上年數字為基數，每提高1個百分點加1分，每降低1個百分點扣1分。
2.服務質量100
1.醫療文書合格率25分，處方、病歷合格率達95%以上，每降低一個百分點扣1分，本小項25分扣完為止。(隨機抽100張處方和25份病歷)
2.入出院診斷符合率25分，符合率達95%以上，每降低一個百分點扣1分，本小項25分扣完為止。(隨機抽25份病歷)
3.相關業務知識、技能考核合格率25分，以縣衛生局組織的三基考試得分為基礎，80分為滿分，每降低2分扣1分，每提高2分加1分。
4.醫療糾紛及事故發生次數25分。(詳見評分標準細則,表1-12)。
3.醫療費用50
次均門診(住院)醫療費用增長率50分，以年降低15%為基數，每提高1個百分點扣2分，降低不加分。
4.規范用藥75
1.處方合理用藥比例25分，合理用藥比例達95%以上，每降低1個百分點扣1分，本項扣完為止。(隨機抽100份處方)
2.門診及住院基本藥物使用比例25分，基藥使用比例達95%以上，每降低1個百分點扣1分，本小項25分扣完為止。(隨機抽100份處方)
3.基本藥物零差率銷售執行率25分，執行率要達到100%，每降低1個百分點扣2分，本小項25分扣完為止。
四、滿意度評價(150分)
1.機構評價50
上級業務指導單位對鄉鎮衛生院參與或協助工作完成情況滿意度50分，以得分81分為滿分，超過不加分，每低1分扣2分。(81分以上為優秀。)
2.群眾評價100
1.社會公眾滿意度50分，以得分81分為滿分，超過不加分，每低1分扣2分。(81分以上為優秀。)
2.單位職工滿意度50分，以得分81分為滿分，超過不加分，每低1分扣2分。(81分以上為優秀。)除特別說明，每項加減分總分不超過該項應得分的一倍。
表1-12：
鄉鎮衛生院醫療糾紛及事故評分標準
醫療糾紛：
(1)醫療糾紛通過醫療事故鑒定，結果待出，不扣分。
(2)醫療糾紛通過司法途徑解決，但未結案，不扣分。
(3)患者在縣衛生局信訪辦投訴經調查核實，每例次扣1分。
(4)患者在縣、市級行風管理部門電話投訴，核實后,每例次扣2分。
(5)患者在衛生廳信訪辦投訴經調查核實，每例次扣3分。
(6)院內重大醫療糾紛，院內協調解決中，每例次不扣分。由縣衛生局出面協調解決扣2分，縣公安局出動警力解決扣3分
醫療事故分級評分：
(1)一級醫療事故：每例扣25分
(2)二級醫療事故：每例扣20分
(3)三級醫療事故：每例扣15分
(4)四級醫療事故：每例扣12分
(5)醫療事故鑒定結果不構成醫療事故但存在不足：扣5分
醫療事故責任(在事故分級責任扣分后再加扣以下分值)：
(1)完全責任(100%)扣8分
(2)主要責任(50-90%)扣6分
(3)次要責任(20-40%)扣4分
(4)輕度責任(10%以下)扣2分
附件2：
被考核單位班子成員績效津貼計算方法
提留一定比例的資金，依據考核結果用于發放被考核單位的班子成員的崗位津貼。
現金獎勵使用總額預算法，即先預算一個獎金總額，用于績效考核完成后發放給相關的被考核的責任人(參考如下表2-1所示)。
表2-1
被考核單位班子成員績效津貼計算
津貼基數
考核津貼
基金總額(千元/人)
津貼總額(1)
總系數(2)
每系數津貼(3)
正職系數(4)
考核得分百分比
(5)正職實得津貼額
(6)副職系數
(7)副職考核得分
(8)副職實得津貼額
(9)示例(一正三副)
5000
20000
5.7
3508
1.5
95%
5000
1.4
90%
4200
示例(一正二副)
4000
12000
4.3
2970
1.5
95%
4186
1.4
90%
3340
縣醫院
5000
婦保院
4000
中醫院
4000
4000
4000
4000
4000
4000
4000
4000
4000
4000
疾控中心
4000
衛生監督所
考核結果作為縣績效辦的參考依據
合管中心計算津貼時，單位的測評分最多為100%。超過100分按100%計算。
表2-1按列號說明如下：
(1)津貼總額
按此表的人均數乘以班子成員總人數計算。
(2)班子成員總系數
班子成員按正職1.5，副職1.4計算?？傁禂?正職系數*正職人數+副職系數*副職人數。
(3)每系數津貼總額
每系數津貼額(3)=本單位津貼總額(1)/班子成員總系數(2)
(4)正職的系數
由本方案給定的值，為1.5。
(5)考核百分比
由考核得到，示例百分比為95%。
(6)正職實得津貼額計算
正職的津貼額(6)=每系數津貼(3)*正職系數(4)*本單位績效測評得分(5)
(7)副職的系數
由本方案給定的值，為1.4。
(8)副職的考核得分
班子成員中副職的考核辦法，具體見表3-2，示例中給出的值是90%。
(9)副職實得津貼計算
副職實得津貼(9)=每系數津貼(3)*副職系數(7)*本單位績效測評得分(5)*副職的考核得分(8)
附件3
各類測評表
對領導個人的滿意度測評參考量表
1、測評量表
領導、員工和業務相關單位對被考核單位領導(正職)的測評量表見表3-1。
表3-1：
廣西全州縣
領導團隊綜合測評表
被測評單位：
測評時間：*年*月*日
方面
項目
測評內容
測評等級
好
較好
一般
較差
差
德
政策水平
對上級政策理解全面、準確，并結合分管工作提出具體目標和任務，政策水平高，全局觀念強，依法辦事。
原則性
維護法律、紀律的嚴肅性，秉公辦事，是非分明，嚴格要求下屬干部，對錯誤傾向不姑息遷就。
民主性
堅持民主集中制，民主管理意識強。集思廣益，善于聽取不同意見，有自我批評精神。
廉潔性
自覺遵守黨紀國法，作風正派，嚴于律己，不搞不正之風，不以權謀私，不計較個人得失，關心群眾疾苦。
能
決策能力
能掌握科學的決策程序，正確地確定工作目標，選擇最佳方案，分析判斷能力強。
組織管理能力
熟悉本單位本部門工作規律，具有與本職務相適應的管理知識，對分管工作有計劃有檢查有指導，有駕馭工作的領導能力。
理論水平
熟悉管理知識及分管領域的專業知識。
知人善任
熟悉分管部門的干部，善于培養和使用下屬干部，工作安排、人員配置得當，努力調動下屬工作積極性。
綜合協調能力
善于與其他合作單位合作共事，善于建立和協調各種工作關系。
思維表達能力
口頭、書面表達條理清晰，邏輯性強。
勤
工作態度
工作積極主動，盡職盡責，注重實效，遇到問題和矛盾敢于承擔責任，積極處理。
深入實際
經常深入基層，堅持調查研究，解決疑難問題，認真總結經驗教訓。
工作精力
堅持正常工作，精力到位、到崗，合理安排管理與專業工作。
績
分管工作完成情況
全面履行崗位職責，認真實現任期目標完成任務，工作質量達到要求，效率高，實際效果好。
精神文明建設
思想政治工作有效，分管部門干部群眾精神面貌好，道德水準高。
開拓創新
思想活躍，創意求新，工作超前，結合實際，不斷開創分管工作的新局面。
任職情況綜合評價
優秀
比較優秀
稱職
基本稱職
不稱職
2、量表使用說明
A.被測評人：
被測評單位領導團隊
B.測評人：
被測評單位分管部門、被測評單位業務合作單位、被測評單位職工。
C.樣本量：
分管部門副局級以上領導每人一份，合作單位每單位一份，內部職工中層以上每人一份，中層以下按中層人數1：1配比。
D.評分標準：
德/能/勤/績每一項目得好為5分，較好為4分，一般為3分，較差為2分，差為1分;好5分，較好4分，一般3分，較差2分，差1分。量表共16個子項，按同等權重計算，滿分為90分，最低分為16分。評分高于81分以上為優秀，評分在80-72分為比較優秀，評分在71-54分為稱職，評分在53-45分為基本稱職，44分及以下為不稱職。
E.總分計算：
每一項目分值合計為單張表總分。合計總分按分管部門、合作單位及單位職工三部分打分，每部分總分除該部分樣本量為被考核單位得分。
3、對被測評單位副職的考核指標及評分標準
所有二層單位的副職，需要和本單位同步考核。由于本單位的業績已經由總的測評結果體現，針對個人的測評，主要由三類人評價。一是上級領導、二是員工和下屬、三是相關業務單位的負責人使用表3-1進行測評，由本單位主要上級領導、衛生局領導進行測評，記入領導評價。
表3-2：
副職測評方法和評分說明
測評內容
評價方法
計分方式
權重
領導評價
使用表8-11無記名測評
所有評分相加/評分人數
40%
員工評價
使用表8-11無記名測評
所有評分相加/評分人數
30%
業務相關單位評價負責人
使用表8-11無記名測評
所有評分相加/評分人數
30%
合計得分
各項得分*各項權重相加
評分結果
合計得分/90*%
本項測評結果記入個人測評得分。
4、社會對機構的滿意度測評量表
本量表用于社會對衛生局所屬各單位的測評。
表3-3：
各類醫院社會滿意度測評量表
機構名稱
環境整潔
服務態度優良
技術水平
服務質量
好
較好
一般
差
好
較好
一般
差
好
較好
一般
差
好
較好
一般
差
縣醫院
婦保院
中醫院
小計
衛生院
衛生院
衛生院
衛生院
衛生院
衛生院
衛生院
衛生院
衛生院
衛生院
小計
合計
表3-4：
疾控中心、衛生監督所和合管中心社會滿意度測評量表
機構名稱
環境
服務態度
工作效率
服務質量
好
較
好
一
般
差
好
較
好
一
般
差
好
較
好
一
般
差
好
較
好
一
般
差
疾控中心
衛生監督所
合管中心
合計
5、顧客滿意度測評方法及參考量表
(1)量表使用和測評方法
A.樣本量：
對醫院/鄉鎮衛生院按本單位門診和住院業務量1/100作為總體樣本量，可根據實際情況加以調整。
B.樣本來源：
以被調查單位服務過的病人、家屬。
C.調查方式：
調查表隨機發放，即時收取，被調查人員不記名填表。
D.樣本統計：
醫院/鄉鎮衛生院每一調查項目滿意為5分，比較滿意為4分，感覺一般為3分，不滿意為2分;疾控中心每一調查項目滿意為10分，比較滿意為8分，感覺一般為6分，不滿意為4分。各單項得分加總為每一調查表總分，各調查表加總除樣本總量即為被調查單位社會滿意度得分。
(2)參考量表
表3-6：
鄉鎮衛生院顧客滿意度調查表
被調查單位：
廣西全州縣
衛生院
日期：
20*年*月*日
您的性別□男□女
您的身份□醫?！跣罗r村合作醫療□公費醫療□商業保險□自費
您的年齡
□20歲以下
□20-40歲
□40-60歲
□60歲以上
您的學歷
□小學
□初中
□高中
□大學以上
您最近一年來本院就診次數
□1次
□2-5次
□6-9次
□10次以上
您選擇來本院是
□既往良好的印象
□交通方便
□朋友介紹
□單位推薦
□保險限制
□其它
您到本院所需的路途時間
□10分鐘以內
□10-30分鐘
□30-60分鐘
□60分鐘以上
您經常就診科別
□內科
□外科
□婦產科
□兒科
□五官科
□中醫科
口腔□
其它
以下請您對本院的服務滿意度給予評價，您的意見對我們很重要，多謝您的支持!
1、醫生對您病情的診斷準確度
□滿意
□比較滿意
□感覺一般
□不滿意
2、醫生實施治療方案的效果
□滿意
□比較滿意
□感覺一般
□不滿意
3、醫生是否仔細診察及詳細說明病情
□滿意
□比較滿意
□感覺一般
□不滿意
4、醫生有無清楚說明及解釋檢查項目
□滿意
□比較滿意
□感覺一般
□不滿意
5、醫生有無說明藥物的使用方式與注意事項
□滿意
□比較滿意
□感覺一般
□不滿意
6、醫技人員/護士的操作技術熟練程度
□滿意
□比較滿意
□感覺一般
□不滿意
7、是否經常進行各項健康宣傳和教育
□滿意
□比較滿意
□感覺一般
□不滿意
8、是否經常發生無法治療需要轉診的情況
□滿意
□比較滿意
□感覺一般
□不滿意
9、您對自己的健康檔案資料
□滿意
□比較滿意
□感覺一般
□不滿意
10、醫生護士的服務態度
□滿意
□比較滿意
□感覺一般
□不滿意
11、整體收費是否在合理范圍
□滿意
□比較滿意
□感覺一般
□不滿意
12、藥品費用是否在合理范圍
□滿意
□比較滿意
□感覺一般
□不滿意
13、檢查項目及費用是否在合理范圍
□滿意
□比較滿意
□感覺一般
□不滿意
14、院內是否有禁煙標志并對陪護人員宣教
□滿意
□比較滿意
□感覺一般
□不滿意
15、費用帳單是否明晰
□滿意
□比較滿意
□感覺一般
□不滿意
16、各項醫療收費是否明碼標價
□滿意
□比較滿意
□感覺一般
□不滿意
17、就診等候時間的長短
□滿意
□比較滿意
□感覺一般
□不滿意
18、醫務人員的制服與儀表
□滿意
□比較滿意
□感覺一般
□不滿意
19、醫院的各種指引標識是否明確且充分
□滿意
□比較滿意
□感覺一般
□不滿意
20、院內環境的整潔程度
□滿意
□比較滿意
□感覺一般
□不滿意
篇2：企業(公司)員工績效考核方案
企業（公司）員工績效考核方案
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍. 并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、 試用期內,尚未轉正員工
2、 連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、 兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
轉正考核 按公司招聘調配制度執行
晉升考核 按公司內部晉升制度執行
注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁
3、 考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：
考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復核
分公司副總級 總經理、相關職能總經理 人力資源部 主管副總裁
分公司總工 分公司總經理 人力資源部 主管副總裁
分公司總經理 人力資源部、企管部、財務部 人力資源部 主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級 職能總經理 人力資源部 主管副總裁
考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復核
職能總經理 員工自評 人力資源部 主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級 主管副總經理 分公司人事 總經理、相關職能總經理
部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定
技術人員 技術主管評 分公司人事 間接主管核定
注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權重比例圖：
考核項目 職位類別 經營管理類 職能管理類 技術類
業績考核 約占70％ 50％ 40％
能力考核 約占15％ 30％ 30％
態度考核 約占15％ 20％ 30％
員工考核總得分＝業績分＋能力分+態度分
八、考核表
1、 考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進
行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。
2、 年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價
1、 考核結果的等級評定：
全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
等級 特優秀 優秀 中等 有待提高 急需提高
考核總分 95分以上 85─95分 70－84分 50－69分 50分以下
2、 考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：
特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％
優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％
中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％
有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％
急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％
注：考核列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、 員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估
2、 直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。
3、 間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
補充建議：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時：
1、 直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評
2、 如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況
3、 當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”
當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時
1、 建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”
2、 如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。
十一、考核申訴
1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、 部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。
3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。
十二、考核與獎懲
1、 公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：
?、偬貎瀱T工：原則上崗位津貼上調一級
?、趦炐銌T工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理
?、壑械葐T工：崗位津貼不作調整.
?、苡写岣邌T工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
?、菁毙杼岣邌T工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
?、?崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理
?、?若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。
?、?若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
?、?該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。
?、?同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
?、?如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為2000年1月10日。
同方分公司總經理綜合考核量表
姓名： 部門： 日期： 表格編號：f002－a
考核項目 考核要素及各等級分 自評分 復評分1 復評分2
業績考核（70分） 1營業凈利潤額（9、7、5、3、2）
2銷售收入同期增長（9、7、5、3、2）
3銷售回款（9、7、5、3、2）
4凈資本收益（6、5、4、3、2）
5人員培訓（7、5、4、3、2）
6內部綜和管理（7、5、4、3、2）
7資金周轉（5、4、3、2）
8產品品質（6、5、3、2）
9（銷售）費用利潤比（6、5、3、2）
10人工成本（6、5、3、2）
綜和調整（18分） 1關鍵經營指標達成
2完成難度
3行業環境是否有利
態度考核（15分） 1品德言行（4、3、2）
2團隊協作（4、3、2）
3工作責任心（7、5、3）
能力考核（15分） 1全面領導能力（4、3、1）
2創新學習（4、3、2）
3授權指導（3、2、1）
4工作效率（2、1、0）
5協調溝通（2、1、0）
總合計分數
主管領導可對總經理明確下一年度工作目標及標準：
下年度目標 績效標準
復評人綜和評語
主管副總及公司總
裁綜和評語
員工簽字： 相關復評人： 總裁：
注：綜和調整分由“總經理評分標準及調整表”中的小計欄中取得
同方分公司總經理考核評分標準及調整表
姓名： 部門： 職務： 表格編號：f002－b
項目 考核指標 目標達成難度 行業環境形勢 努力性 各項指標小計
偏難 適中 偏易 惡劣 適中 有利 敬業 一般 偏低 自調分 復評調整1 復評調整2
關鍵業績指標調整（18分） 1經營利潤額（減虧額） +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
2銷售收入同期增長 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
3銷售回款、周轉天數 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
4凈資本收益率 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
5人員培養與穩定性 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
6內部綜和建設管理 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
7資金周轉、運作效率 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
8產品質量好壞、客訴 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
9（銷售）費用利潤比 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
10人工成本控制 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
綜和調整分數小計
考核要素 考核指標 （中間）標準描述 適中 有利 敬業 一般 偏低
態度考核（15分） 1品德言行（4） 品行誠實 言行規律 平易近人（3分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
2團隊協作（4） 服從公司大局 能主動支援其它部門（3分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
3工作責任心（7） 較敬業 能按進度完成工作任務（6分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
考核要素 考核指標 （中間）標準描述 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
能力考核（15分） 1領導能力（4） 經營與規劃、內部管理、人員統籌、公關交往能力均可（3） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
2創新學習（4） 工作中有創新表現，能創造并支持員工的培訓與學習（3） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
3授權指導（3） 能適當分權，指導下屬，培訓下屬（2） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
4工作效率（2） 工作按計劃，不誤期，表現符合要求（1） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
5協調溝通（2） 尚能與公司內、外各部門合作，達成工作目標（1.5） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
篇3：人力資源部績效考核實施方案
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一、考核對象：
商業公司人力部
考核時間：
每月1號之前，內控組對人力部經理、員工進行績效考核?？己私Y果交總經理審核，由總經理審核后交人力部相關人員根據相應數值計算工資后交財務發放相應數額工資。
?。?）工作職責：
負責商業公司職員的招聘、培訓及各種員工的入職、離職手續的辦理工作；負責商業公司員工考勤審核與工資造表工作；負責公司員工的養老統籌工作；負責公司關于勞資糾紛的處理工作；負責公司工會工作；負責公司員工節日福利的安排工作；負責公司員工活動的安排工作；負責完成總經辦交辦的專項人事工作；其他兄弟部門需要的人事配合工作。
?。?）工作量化指標：
每月面試120人，入職60人；每月對門店課組長業務強化培訓1次，每月對行政部門主管業務考核一次；每月將當月人事變動報表上報公司一次；圖書流失率不超過98%；
二、考核內容：
1、硬性指標：每月部門費用控制情況；企業文化的建設；員工培訓；工資發放情況；員工招聘與培養；：部門檔案的整理；
2、軟性指標：部門員工違章率、部門員工流失率
人力部費用指標考核表（略）
人力部工作量化指標考核表（略）
三、考核指標：
?。ㄒ唬?、硬性考核指標分值：100分
?。?）、部門費用控制情況 50分
?。?）、企業文化的建設；員工培訓；工資發放情況；員工招聘與培養； 50分
?。ǘ?、軟性指標：100分
?。?）、員工流失率：公司各部門（含本部門）員工在滿編情況下非正常離職和流失每月不超過2%。 50分
?。?）、員工違紀：部門員工的違紀行為不超過5起（防損部檢查為準） 。50分
五、考核方法：
?。ㄒ唬?、硬性指標考核方法為：
部門費用控制： 不得超出總經辦下達費用指標超出一個百分點扣25分
2、企業文化的建設；員工培訓；工資發放情況；員工招聘與培養等；若達不到相應工作任務、指標則一項扣10分。
4、各項指標達到要求后且超出規定范圍加10分。
?。ǘ?、軟性指標考核方法：
1、部門員工違紀： 超出指標范圍一次扣10分
2、員工流失率：一個月內部門員工流失率超出每年兩人對主管降級并扣20分，公司員工流失率達到每季度占全年招聘總數5%人力部負責人降級并扣30分。
3、若軟性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。
3、各項指標達到要求后且超出規定范圍加5分。