珠海億勝生物制藥有限公司人力資源改善方案
根據珠海億勝生物制藥有限公司(以下簡稱珠海億勝)的要求，深圳市博信達企業管理咨詢有限公司(以下簡稱博信達公司)特就珠海億勝的人力資源管理改善咨詢提出本建議書，供雙方討論。
本建議書包括如下五個部分：
第一部分：針對珠海億勝咨詢項目的一些建議
第二部分：建議咨詢方案及步驟
第三部分：億勝咨詢項目實施進度及報價
第四部分：關于博信達公司
第五部分：項目人員配置
第一部分
咨詢建議
作為一家致力于成為全球具領導地位的生物科技制藥及其它藥制品之開發商及分銷商，專注于治療及修復體表創傷、器官創傷及神經系統損傷及疾病的生物制藥公司，珠海億勝希望形成一套適合于公司戰略發展并給予員工有效激勵機制等完整的職位、招聘、薪酬、考評統一體系，并尋求咨詢公司的幫助，這充分顯示了珠海億勝開放的態度和追求完美的經營思想。
根據博信達公司對企業發展的跟蹤研究表明，在企業發展的不同階段或配合企業目標、戰略的調整，企業面臨的問題是不一樣的，相應的人力資源管理工作在企業價值鏈的運行中面臨的主要矛盾或問題也不同，因此，需要解決的問題和工作重心也應不同(簡要如下)。
價值鏈
發展階段
企業面臨主要問題
人力資源管理面臨的主要矛盾或需求
價值創造
價值評價
價值分配
創業期
(迅速成長)
資金缺乏、人才招聘、市場開拓
忙于大量招聘人員
招聘時的“談判”
制度性“大鍋飯”
企業
穩步
發展
階段
資產結構優化、制度與流程的穩定、優秀人才的穩定、經營增長質量、長遠發展動力
人才流失，仍然忙于挽留和招聘;人員培訓工作加重
需要建立相對公平的評價體系，尋求制度公平
需要建立相對合理的報酬體系，尋求制度公平
企業“上臺階”
階段
企業文化建設、制度及流程不斷優化、企業品牌建設與經營
營造良好的企業文化，加強凝聚力
人與工作的完美結合
報酬的豐富化和人性化;物質、精神與權力分配的適度
根據珠海億勝提供的初步資料判斷，珠海億勝目前的人力資源管理工作對于奠定企業良好的管理平臺和使企業獲得長遠發展動力具有深遠影響。但是，和大多數中國企業一樣，面臨的問題應該也是系統性的問題，不是僅僅通過局部改良可以完全解決的。工作分析與職位評價解決的是人力資源管理的基礎性問題，但做工作分析和職位評價的目的不僅于此，而是需要通過工作分析與職位評價明確各職位任職資格和工作任務、明確在組織績效任務分解上的角色、建立以企業戰略為導向、以共有價值觀為前提、以職位評估為基礎的報酬體系等，并最終影響員工的行為，促進個人和組織績效的不斷改進、尋求個人和企業的共同發展。同樣，招聘體系必須建立在科學的職位分析基礎之上，并通過績效體系對招聘效果進行客觀、公正的評價。根據博信達公司咨詢的經驗來看，如果割裂這些體系之間的關系，只想通過改善其中某些內容而達致管理改善的終極目的都是不現實的，甚至存在更大的危險。
鑒于上述判斷和基于技術操作考慮，博信達公司建議珠海億勝在進行人力資源管理改善工作時，貫穿以下指導思想：
一、樹立由點切入、旨在提升系統化管理效率和效益的思想。
咨詢更深層次的作用是協助企業從里到外做一個系統的調整，從而建立長期的競爭性能力，所以無論對組織結構、工作分析、招聘、薪酬、考核等哪一環節進行調整，都必須注意調整實施的基礎、兼顧對其他環節的影響，許多企業也嘗試過對人力資源的某個領域如薪酬、、招聘、績效、培訓等體系進行改革，但這種局部性的調整由于忽視了人力資源管理體系的系統性及各個方面的關聯性，因而收效甚微;所以對其中某一項的改革或調整，目的不僅僅在其本身，更多的是希望能由點切入，以點帶面提升整體管理效率和效益，否則就是徒勞。經過研究表明，員工對于企業的認同或滿意感主要來自他們對于價值評價和價值分配的期望與現實比較的結果。由此，建立具有戰略意義的價值評價(職位評估與績效管理體系)和價值分配體系(薪酬體系與員工激勵等)也成為達成“吸納、維系和激勵優秀員工”這一現代人力資源管理目標的重要手段。
由此，博信達公司建議珠海億勝從工作分析與職位評估入手，但同時需要兼顧考慮績效體系設計、薪酬體系設計。無論做職位評估還是做薪酬設計工作，咨詢的本身不僅在于出臺一個制度，而在于通過加強這些人力資源管理的重要環節，提升人力資源效率，為組織目標的達成提供強有力的支持。
沒有任何一家咨詢公司在企業管理的所有方面都精通或擅長，也沒有任何一家咨詢公司能夠為企業解決所有的問題，關鍵在于能否協助企業建立一個具有一定前瞻性、開放有效的系統，使之具備自身完善、發展的能力和彈性。
二、建立職位內容、職位價值和外部市場統一的職位結構和職位評價體系
職位評價是一個為組織制定職位結構而系統地確定各職位相對價值的過程。根據博信達公司的咨詢經驗，認為建立以職位內容、職位價值和外部市場為評價基礎的職位評價體系對于企業而言更有實際操作性。這種把內部力量和外部力量融合在一起的潛在可能性，對于職位評價而言，既是一種鞏固潛在，又是一個挑戰。對于職位評價是以職位內容為基礎，還是以職位價值為基礎，以及是否需要和外部市場聯系，不同的咨詢公司有不同的看法。相對于單純把職位評估看成一種評價工具而言，博信達公司更傾向于將職位評價看作是一個管理性程序：因為職位評價本身不僅是設計薪酬框架的基礎，還需要同時支持業務和管理流程、需要建立員工認可的統一的公正的游戲規則、需要根據組織目標指導和改進員工行為，從而提高組織的績效水平。
如果在進行職位評價時目的不明確，就很容易在復雜的程序和紛擾的技術中不知所措，樹立明確目標有助于確保評價是一個合理、系統的過程。
三、加強人力資源管理工作，提升人力資源效率
勞動、知識、企業家和資本作為創造價值的四大要素，在不同的企業中排序可能是不同的，但幾乎所有的企業均承認來自人力資源和知識的重要性;但我們不主張將“以人為本”作為企業管理的前提，而應該是企業和個人在追求效率和效益過程中所達成的一種理想狀態。因此，在組織和員工的共同發展過程中，通過人力資源的開發，促進公司的整體發展，鼓勵員工溶入大我，真正將自我發展與企業發展融為一體，這才是企業發展的至高境界。
第二部分
建議咨詢方案及步驟
根據上述建議，博信達公司提出如下咨詢方案和實施步驟：
第一階段
企業調研與分析
在項目初期，我們將深入到珠海億勝內部，借助大量專業工具及咨詢師的經驗，對珠海億勝經營現狀及整個系統進行分析診斷。
使用的咨詢工具：
訪談法：全方位地和萬澤醫藥連鎖的決策層、執行層及操作層進行溝通和交流;
問卷法：我們會提供專業問卷，對萬澤醫藥連鎖的員工滿意度、人力資源指數、組織流程等進行調查分析。
資料分析法：我們將對萬澤醫藥連鎖的內部資料、行業資料、競爭對手資料等進行收集和分析，以作為我們制訂改革方案的參考素材。
在本階段，我們還將使用決策人員及關鍵員工訪問卷、價值模式分析、SWOT分析法、魚骨圖法等工具確認珠海億勝的經營戰略及人力資源戰略，對我們的咨詢工作及珠海億勝未來的人力資源實施提供指導。
提交結果：
珠海億勝經營及管理現狀分析報告、人力資源戰略及發展目標的文字表述
第二階段
工作分析與職位評價
1、本階段主要任務
工作分析是職位評價的基礎，而職位評價是一個為組織制定職位結構而系統地確定各職位相對價值的過程。它是用來衡量職位間之相對價值，它涉及工作之間的相互關系，而不是絕對價值。職位評價是為建立一個公平、具有內部一致性的薪酬體系提供依據，以減少員工對職位間報酬差別的不滿與爭端;職位評價可以將公司的價值判斷標準傳達給員工，指明公司重視他們工作的哪個方面，以及哪些有助于組織的戰略與成功，從而對員工行為起到牽引和導向作用;并且，通過職位評價可以建立起公司的職位價值階梯，從而為公司薪酬政策的制定提供依據，為員工在公司的職業生涯發展提供不同的跑道，使員工看到自己的努力方向，激勵員工為在公司內的職業晉升而努力工作，不斷提高工作績效，從而發揮激勵和留住公司員工，尤其是公司的核心員工的積極作用。
職位評價需要以工作分析為基礎，在規范化的工作分析基礎上進行職位評估可以收到事半功倍的效果。
通過本項目，博信達公司和企業共同組成的項目組將要完成以下任務：
(1)形成職位說明書
(2)劃分和界定公司職位族系列
(3)進行職位評價，并建立和界定公司職位等級系列
2、本階段的主要工作流程
(1)通過訪談、工作日志法、職位分析調查問卷等方法收集職位信息;
(2)結合公司戰略、組織結構及工作流程，編寫職位說明書;
(3)通過訪談和查閱公司現有資料來了解公司組織結構以及崗位現狀，并根據公司現狀修訂職位調查和職位評估工具;
(4)對公司所有職位劃分職位族，并進行職位族界定;然后根據公司職位縱向和橫向分布抽取樣本職位，原則上先抽取1/5-1/6的職位進行評估(具體的樣本職位數目可以同公司協商確定)，檢驗和修正評估工具。
(5)對樣本職位進行評估，確定公司的職位等級，并進行職等定義，從而建立起公司的職位縱向等級系列，撰寫職位評估報告并向公司匯報;
(6)就職位評估結果同公司討論并進行相應的調整。
(7)剩余職位歸并到相應職位等級當中,由公司和顧問項目組共同完成。
3、本階段主要運用的技術方法
(1)訪談;
(2)工作日志;
(3)職位分析調查問卷;
(4)職位評價要素的選擇法則;
(5)要素量化法。
第三階段
招聘體系建設
本階段主要任務是為珠海億勝建立完善的招聘體系，完善珠海億勝人員“進口”管理。包括：
(1)招聘管理流程及表格
(2)招聘需求評估
(3)招聘渠道甄選
(4)面試程序
(5)人員選擇的效度和信度
(6)素質測評技術的使用
(7)入職程序
(8)招聘效果評估
第四階段薪酬體系設計
1、本階段工作目標
協助珠海億勝建立一套支持企業發展的薪酬體系，并使之達成如下目標：
(1)建立內部一致性的薪酬結構，即企業內部按一個標準來對員工確定薪酬，也就是在工作評價基礎上的工資等級劃分。
(2)從收入角度強調公司的發展重點，也就是不同職位給予不同定價。
(3)確立明確的內部收入分配政策和建立一套規范的運作程序。
(4)從個人貨幣收益角度對公司管理員工提供支持。
(5)從公司戰略出發為公司取得競爭優勢提供支持，也為吸納、維系和激勵優秀員工提供支持。
2、本階段的主要工作流程
依據以戰略、組織、職位為出發點的薪酬設計流程，協助建立珠海億勝的薪酬體系。
(1)解決內部公平性的問題：通過工作分析確定職位說明書è確定職位評價要素并進行選擇，進行職位評價è確定工作的相對價值
(2)解決外部競爭性問題：選擇標桿職位、分析職位信息è通過薪酬調查了解市場薪酬水平線è調整企業薪酬政策水平線è確定薪點值，形成薪酬結構。
3、本階段主要運用的技術方法
(1)統計分析;
(2)薪資調查技術;
(3)寬幅化設計技術。
第五階段績效管理體系建立
1、本階段主要工作任務
(1)確定職位的關鍵績效因素，確保每一職位均有明確的KPI。
(2)在職位績效與公司戰略、目標和價值觀之間建立清晰的聯系。即把個人績效和公司戰略相聯系。
(3)在上述目標達成基礎上，協助企業建立：(A)定期檢查員工績效目標的完成情況制度，以確?？冃гu價的客觀公正。(B)建立向員工反饋績效評價和對比信息制度，為員工改進績效提供指導和幫助。
2、績效管理體系建立前需要達成的共識
博信達公司一貫提倡在建立績效管理體系時，首先應該在觀念上做如下調整：
(1)從“關注過去”轉變為“關注未來”。
(2)從管理手段到管理過程。
(3)著眼于績效改進。
基于上述觀念，博信達公司設計的績效管理體系包括如下方面：
(1)職位描述和評價。
(2)部門組織績效考核。
(3)任職資格評價。
(4)素質評價。
(5)專項考核評價。
3、本階段主要工作流程
在具體的技術方法上，博信達公司采用“十字對焦、職責修正”的方法：首先從縱向上，由組織目標到部門目標到職位目標層層分解;從橫向上以流程的輸入與產出，共同確定了某個職位的績效目標;另外以崗位職責作為修正。換一種說法就是績效目標產生于戰略目標，戰略目標分解為公司級的KPI指標，形成支持性KPI指標，再分解為業績衡量指標。
4、本階段主要運用的技術方法
(1)蛛網圖分解法
(2)KPI分解法
第六階段
整合鏈接階段
將上述各階段工作結果進行整合、修正，并確定試運行方案。
第三部分
億勝咨詢項目實施進度及報價
項目內容
提交成果
實施周期
報價
企業調研與分析
HRM戰略確認
問卷調查報告
組織診斷報告
人力資源戰略描述
4個工作日
1萬元
工作分析與
職位評價
職位說明書
職務族系列
10個工作日
2萬元
招聘體系建設
招聘管理流程
4個工作日
1萬元
績效管理體系
關鍵業績指標體系
績效管理體系
績效管理表格
績效輔導
績效改進計劃
績效應用方案
6個工作日
2萬元
薪資體系建設
薪資戰略確認
薪資管理體系
薪資結構設計
薪資水平設計
6個工作日
2萬元
培訓
在項目咨詢中隨時進行
免費
合計
30個工作日
8萬元
說明：
本報價為含稅價，均按人民幣計算;
本報價方案費用的分配僅為粗略估算，并不能作為評判各模塊內容實際價值的依據;
博信達公司承諾對所涉及的客戶資料及信息數據嚴格保密，并在服務結束后半年內提供所提交方案的咨詢服務。超出服務內容則需另行協商;
為方便工作，珠海億勝顧問服務期間應提供一切必要的物質幫助，包括食宿、辦公用品、辦公設施及配合工作的專職人員等。
第四部分
關于博信達公司
博信達企業管理咨詢有限公司是一家綜合性的管理顧問機構，為企業提供專業化的咨詢與培訓服務——我們致力于為不同成長期的企業提供戰略、組織、人力資源、市場營銷、企業文化、生產與質量管理等方面的提供專業咨詢與培訓服務;致力于中國企業的管理變革和資源優化，將世界最先進的管理思想與理念、管理模式、管理技術和管理手段引入中國企業的管理實踐，為全面提升企業的核心競爭力提供專業咨詢服務和運作策劃。
我們深信：唯有專業化，才是我們價值所在和生存之道——在專業技術方面，我們提供的顧問都是在國內外著名高校MBA或相關專業碩士以上學歷的專業人員，同時又具有豐富的國際化及本土化企業管理實務操作經驗及管理咨詢經驗。公司堅持發展擁有自主知識產權的咨詢體系，注重解決方案的簡單化、市場化、系統化、針對性和可操作性。
我們是有一個具有共同事業目標的經理人團隊，年輕實干、思維敏捷，于創新并具有靈活性。我們擺脫了傳統思考模式的束縛，采用獨特的方法解決企業管理的難題。我們使管理層次超越了傳統的難題模式，面對現狀和障礙，做出富有創意性應對。我們致力于對自我的探索。探險精神的培養、人類思想和本質的探究及先進管理理論和技術的研究。
博信達的資源優勢是：以澳洲巴拉瑞特大學、中華人民大學及華南理工大學為依托，聘請50多位專職與兼職顧問和精英講師為后盾，希望能夠融合東西方管理理念、方法和經驗解決本土企業的問題;為中國企業最高決策者提供專業管理顧問服務;成為中國高速成長企業的長期戰略伙伴;服務優秀客戶，培養精英人才，解決實質問題，為客戶創造最大價值優勢。
第五部分
項目人員配置
一、項目組構成
珠海億勝項目組
總負責人：王淼
劉亞舟
珠海億勝項目經理
夏茂芝
各部門聯絡人員
其他輔助人員
博信達項目經理
葉曙光
實施顧問
二、咨詢師介紹(略)
篇2：物業人力資源部儲備基地內務管理規定
物業公司人力資源部儲備基地內務管理規定
日 期內務值班 管 理 內 容
星期一儲備一號1、負責宿舍內的全面衛生及內務保持工作。
2、負責外陽臺及公共洗漱間的全面清潔及保持工作。
3、儲備隊負責人合理組織安排進行每周六進行一次的全面大掃除。
4、物品放置有序，用后自行歸位。
5、儲備隊負責人負責監督衛生清理及檢查。
星期二儲備二號
星期三儲備三號
星期四儲備四號
星期五儲備五號
星期六儲備六號
星期日儲備七號
內務管理標準及要
求1、地面無明顯污漬，無任何雜物，表面明亮，及時清倒垃圾;
2、電風扇、日光燈、窗戶、開關、窗架無明顯灰塵，干凈整潔;
3、物品擺放整齊，包房私人物品歸類擺放有序，無不良物品;
4、床位上除被子、涼席、不得有任何雜物(包括涼席下);
5、曬衣架的衣物掛放整齊，衣物曬干及時收取;
6、鞋柜架的鞋分類擺放，無亂擺放的現象;
7、洗漱間內便池、洗臉盆、管道無任何污垢，無堵塞現象，地面和洗手盆臺面無積水;
8、毛巾、口杯、水桶擺放有序;
9、公共通道及洗漱間、衛生間的值日，按照當天值日人負責打掃和保持，檢查不合格視情況予以處罰;
10、節約用水、節約用電，杜絕浪費;
11、以上規定各安全管理員需認真執行，如在內務檢查中被列為不合格者將予以相應處罰，對內務經常保持差者，視情況在當月考評予以處罰。
篇3：VK物業人力資源儲備基地物品使用管理規定
VK物業人力資源儲備基地物品使用管理規定
一 、目的：
保持公用物品合理使用，降低消耗節約能源，培養班員良好的生活習慣。
二、范圍：
適合人力資源部安全儲備基地。
三、方法和控制
3、1 人人都有愛護物品，維護物品，保護物品的義務和監督合理使用權利;
3、2 養成良好的節約習慣，杜絕浪費，樹立勤儉節約的思想;
3、3 提倡節約用水，嚴禁長流水，合理安排個人洗漱，衣服洗滌;
3、4 提倡節約用電，嚴禁長明燈，做到人走燈滅，按時作息關燈;
3、5 正確使用公用物品，座小登保持正確姿勢防止損壞，物品用后及時歸位。未經他人的允許，嚴禁隨意動用他人物品;
3、6 所有公用物品按規定位置擺放整齊有序，使用完之后按照規定的位置擺放，公用物品嚴禁挪為私用;
3、7 存包房用于存放個人物品，個人物品分類擺放整齊。鑰匙由班長個人保管，非開放時間保持上鎖;
3、8 雷雨天時主動關閉門窗，防止雨侵，主動收取陽臺易掉物品，防止墜物;
3、9 陌生人到訪需事先詢問清楚方可允許來訪。外出時需反鎖防盜鐵門，關閉陽臺并上鎖;
3、10非正常原因損壞公用物品，須按照價賠償損失或負責修復，嚴禁故意損壞、破壞公用物品，違規者予以視情況予以相應處罰或處分;