薪資獎金雙面刃(上)

　　薪資是員工最關心的問題，也是企業調動員工積極性的重要手段。一家企業能否有效地吸引和留住人才，很重要的一方面要看薪資管理。薪資獎金運用得當，企業就如虎添翼;運用不當，就會使員工感到如芒刺在背，因而可以說這是一把雙刃劍。

　　目前薪資管理中存在的問題

　　1.缺乏明確的薪資原則

　　任何管理體系都需要具備一定高度的戰略性理念來指導和控制實踐操作，就是通常所謂的原則或哲學。薪資管理也不例外，它既屬于人力資源管理中操作性較強、非常務實的部分，同時又和吸引、留住、激勵人才等事關企業長遠發展的戰略目標密切相關。因此，薪資管理需要從戰略的高度、有前瞻性地來規劃設計薪資系統，以此匹配業務的計劃和組織的發展。

　　目前多數企業的薪資管理缺乏明確的原則。例如，公司薪資的市場定位是跟著市場走按行情付薪，還是根據員工的資質水平、崗位對公司的重要性以及業績水平和貢獻程度付薪?抑或多個因素綜合考慮?各因素的權重又該如何權衡和分配?這些問題的答案能直接影響公司在招聘、留人和激勵方面的效果。

　　2.往往只給予口頭解釋

　　很多企業認為：如果薪資或獎金體系不復雜，就不必書面化，簡單的口頭解釋足矣，管理層常常忽略了健全和完善合理的分配制度的重要性，往往不做書面化、規范化的工作，認為只要發錢時跟員工講一下就可以了。

　　這種做法往往會帶給員工不確定和不穩定的感覺：沒見過正式的制度，也沒成文的文件，看不到明確的考評依據和確切的計算細節，不清楚下次的評定方式會不會變，不能肯定明年還有沒有獎金，也不曉得上司這次的激勵承諾會不會兌現......如果員工的心里有這么多的“不清楚”和“不明確”，而僅僅是老板心知肚明，這錢就拿得不明不白，這薪資或獎金的激勵效果也就大打折扣了。所以，薪資和獎金方面的政策信息是個鄭重的話題，即使復雜程度低也有必要規范化和成文化，還應明確易懂并充分溝通。例如，調薪加薪的原則和流程應該有正規的書面溝通。再比如，獎金發放時，要提供相關的考核和計算的依據。這樣，員工拿到獎金時，才能夠知其然，也知其所以然，還知道自己以后要達到什么樣的期望值，能獲取什么樣的回報。

　　薪資獎金管理的原則

　　1.薪資獎金的發展趨勢

　　現在薪資獎金的發放有一些趨勢：

　　職務與貢獻取代職位與年資

　　以前的薪資是職位越高，年資越久，薪水越高。職位和年資決定了薪水。但是這種方式嚴格來講對企業是沒有意義的，因為職位高不代表重要，年資久不代表貢獻大。所以目前企業的薪資決定于職務與貢獻，而不再是職位與年資。因為職務重要，即使是一個工程師，他可能比經理的薪水高;即使是一個只來一年的人，可能比來三年的人薪水高。實際上人只愿真正努力做可被衡量的工作，同樣，人的積極性來自貢獻與報酬成正比，只有為員工提供這樣環境的企業才有競爭力，才能讓人才充分發揮作用。

　　量化指標，成果考績

　　把所有的崗位都定出它的量化指標，所有人的績效都以他做出來的成果來量化評價。任何工作崗位，包括開發、策劃、物料、后勤、營銷、生產等，都可以制定出量化指標。

　　這種根據工作成果進行考核的方法，可以做到完全公平，這樣就可以薪資公開，獎金公開，起到更好的激勵作用。

　　外協的趨勢

　　越來越多的企業意識到，固定員工的成本越來越高，于是開始將一些比較不重要的工作交給外協、兼職去干?，F在這個趨勢在歐美已經非常普及，將來這個趨勢將愈演愈烈。

　　根據這種趨勢，在未來的三年內，大概將出現兩個取代：一個是鋼領取代藍領，即自動化機器將取代工人;一個是軟領取代白領，即專業的職務被兼職取代。這就是最近幾年薪資發展的趨勢。

　　2.認識薪資對于不同層次員工的激勵作用

　　要建立合理的薪資制度，首先要認識到，薪資對于不同層次的員工有不同的激勵作用。

　　普通員工

　　對于企業中的普通員工來說，生存需要是第一位的，因此他們對于薪資待遇的刺激比較敏感，薪資的改善可以帶給他們極大的激勵。

　　知識型員工

　　以高智商和強學習能力為特征的知識型員工，對激勵手段的偏好已經開始由物質刺激轉向精神獎勵。對于他們而言，自尊、信任和自我實現的需要是最主要的，除非薪資的外在差距非常大，否則，薪資的激勵作用是很有限的。換言之，用“薪”買“心”是很難成功的。

　　核心員工

　　核心員工一般都希望自己的能力得到充分的發揮，自己的工作得到企業的認可，在事業上有成就感和滿足感。盡管他們還是希望能夠得到與其業績相符的外在薪資，但是這種薪資本身已不再是激勵他們的最重要的因素了。

　　高層職業經理人

　　多數高層職業經理人往往將薪資的重要性排在第三或者第四的位置，對于他們而言，薪資只是數字--個人價值的數字體現，他們已經擁有了豪華住宅、高級轎車，所以他們更看重個人發展的空間以及更大的成就感等方面。

　　總而言之，區分薪資對于不同層次員工的激勵作用，可以為采取什么措施提升員工的忠誠度提供參考，并對有針對性地滿足員工薪資的要求具有指導意義。

　　3.調節薪資的原則

　　每個人都希望加薪，那么要加多少?該遵循什么樣的原則?

　　三三原則

　　三三原則的含義是：如果公司賺得所有的利潤，那么其中三分之一用來調薪，三分之一用來提升競爭力，三分之一留作以后發展的儲備。

　　有人曾經做過一個研究，一個員工假設每領1元錢的薪水為企業賺3元錢，這個企業只能維持平衡，通常不太可能發展;如果一個員工每領1元錢能幫公司賺到5元錢，這個企業就能發展。超過這個數就會發展得很好。

　　所以員工在領取薪水的同時，也要審視自己為公司做了多大的貢獻。

　　60與103專案的反思

　　臺灣的臺塑企業曾經做60專案，內容是年齡加年資達到60，就讓你提前退休。例如某員工20歲進入公司，工作20年后，年齡40歲加上年資20，剛好到60，于是40歲就退休。之所以這樣計算，是因為臺塑當時是按照職位與年資續薪，職位越高、年資越久、薪水越高。一般到了40歲，薪水可能已經領到臺幣七八萬，但是同剛進入公司的、薪水只有2萬元的工程師做的事情差不多。由此，臺塑發現按照職位與年資續薪，會讓企業的成本越來越高，所以他們在那時轉換成按照職務與貢獻續薪。

　　最近又有一家企業推出103專案。即你已經工作10年，而且最后一個崗位做滿3年后沒有轉換別的工作，那么就讓你提前退休。因為如果有10年的工作經驗，在同一個崗位上3年沒有轉換，那就說明人已經開始僵化了，已經沒有進步了。

　　這些個案都向人們展示：人才是要不斷成長的，沒有成長空間的人才對于企業也就沒有價值了。所以對少數人殘忍，才是對大多數人仁慈，才是真正照顧那些想要為企業做貢獻的人，否則，就會傷害大多數人并影響大多數人的前途。

　　4.獎金設計原則

　　很多企業都有獎金，如果能遵循下列原則的話效果就會很好。如果不能吻合的話，就很有可能產生副作用。

　　設計獎金一定要與企業目標相結合

　　這一點很重要，因為歸根結底薪資管理是為了更好地實現企業的目標。

　　獎金設立應合乎標準

　　不僅獎金設計要基于標準來進行，而且要公開這種標準，達到多少就領多少，以防止互相猜忌。

　　獎金設立要參照期望水準

　　要結合員工的期望水平設立獎金，太高過猶不及，太低沒有激勵作用。

　　獎金的計算一定要簡單明確

　　獎金的計算規則，要簡單到所有人都會算;明確到所有人算出來的結果都一致。

　　獎金的設計要包含除外責任分擔

　　對于一些非員工過失所造成的損失，也要他們分擔一部分責任，以督促責任單位技術改善。

　　明訂變動條件

　　對于已經設立的獎金發放辦法不得隨意修改，這樣才能取信于員工。

　　要區分高、中、基層

　　對于不同層次的員工，他期待的激勵形式不同，要區別對待。

　　要有適當激勵的獎金比率

　　第一線人員獎金比率應該占全部薪水的30%到50%;行政后勤幕僚人員，獎金比率應該是薪水的15%到30%，否則激勵不夠。獎金比例要產生一旦得到就不能再失去的效果，這個時候激勵效果才能持續。

　　獎金愈高，薪資成本愈低

　　企業在進行獎金設計的時候一定要符合“獎金越高，企業的薪資單位成本越低”的規律，否則，薪資獎金辦法一定是存在問題的。

　　【自檢9-1】

　　請您思考并回答，在一些企業中員工的薪酬保密是否合理?為什么?

篇2：物業公司員工薪資管理辦法

　　為充分調動和發揮員工積極性，提高員工凝聚力，更好地體現出公司福利和條件的優越性，促進人力資源工作的正常開展，特制定本辦法：

　　1、凡屬**物業管理有限公司的試用(或實習)員工，在試用期間，必須接受公司的考察，根據相應的試用職務或工種，享受相應的級別工資待遇。

　　2、凡屬試用合格的員工，經公司轉正審批轉正后，可享相應轉正的工資待遇。

　　3、員工工資構成為：基本工資+崗位工資+住房補貼+超時工資+浮動工資;員工個人每月的工資單分為一式兩聯，即個人領取一聯、辦公室存根一聯。

　　4、凡屬試用或轉正的員工，每月交納個人所得稅的標準為：(基本工資金額+崗位工資+房屋補貼)-1200元=應納稅所得金額(再按比率等級扣除)。

　　5、凡屬轉正的員工，每月購買社保的標準為：(基本工資金額+超時工資+崗位工資)×8%。

　　6、員工在正常工作8小時以外的時間，屬公司或部門經理(主管)要求在崗完成某項額外的工作，可視為加班性質，加班時間超過1小時(含1小時)方可計發加班費(超時工資)，計發前由辦公室負責審核。加班工資的標準定為：基本工資金額÷30天×加班天數(或每小時工資值×加班時數)。

　　7、員工浮動工資，定為績效工資，每月可先預發，每季度按績效考核的標準和效果進行審核、頒發或扣發下季度工資。

　　8、辦公室和財務部的工作人員按總公司規定休息除外(正常每月7天)，根據服務行業需要，其它部門員工每月休息4天，加班工資天數統一定為3天。

　　9、凡屬我司保安人員，服務滿期1年者，可享15天的有薪假期，其它的法定假日如“春節、五一、國慶”假日上崗者，加班工資一律按普通加班性質計發。

　　10、員工每月的“交通補助”及“電話補貼”，須憑相應的發票交到辦公室審核后，方可領取相關補貼。

　　11、凡屬享受公司住房補貼的對象，若在公司住宿或在公司內部享受福利購房者，在每月工資發放中，按相應的級別扣除住房補貼。

　　12、凡屬享受公司用餐福利的員工(保安)，只有上崗才享有用餐的資格;公司不以現金形式兌換飯卡(飯票);享受年假或休息者，沒有相應的飯卡(飯票)發放或餐費的補貼。

　　以上辦法，從20**年6月份開始試行

　　**物業管理有限公司

　　簽 發： 20**年5月27日

　　抄 報：方總裁、鄭副總裁、總公司行政人事部 各1份

篇3：物業薪資與福利制度

　　一、薪資政策

　　1、為吸取和保留高素質的員工,公司根據每一職位所需求得技能、職責和員工本身的工作情況,向員工支付薪資。

　　2、員工薪水根據工作任務的評估來決定,這一評價包括:職位水平、工作表現、公司經營狀況、勞動力市場等方面。個人工作的表現是決定工資水平與加薪的基本因素。

　　3、員工開始工作或調整工資時,會被告知自己的薪資。

　　二、薪酬發放

　　1、次月10日核發上個月工資。月中錄用者或離職者的工資,按實際出勤天數計算和支付。月工資以當月天計算。薪酬以人民幣形式支付。月工資支付的是上月全月工資。

　　2、發薪時,員工須查核數額,如有疑問可向綜合管理部查詢,以便及時核查處理。

　　3、公司實行員工工資保密發放制度,員工相互之間不得經任何方式傳播、打聽、攀比收入狀況并不得向外界透露自己的工資收入情況。

　　三、薪酬結構

　　員工的月基本薪酬根據不同工作崗位、員工經驗、學歷、以及人才供求情況而定,公司將根據每年的業績情況,員工之個人工作表現及市場情況等因素,于每年的1月份做出調薪決定。

　　1、基本工資;

　　2、工資津貼;

　　3、司齡工資:部門經理以上:司齡工資=100元*司齡;部門經理以下:司齡工資=50元*司齡(司齡六年封頂);

　　4、獎金:不定期獎金數額由公司依據公司經營效益以及個人工作表現而決定。

　　四、薪酬調整

　　員工工資津貼將可能在如下情況下發生調整:

　　1、工資津貼常規調整,即指公司有可能根據經營業績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整職員工資津貼。

　　2、公司將根據員工的工作業績和工作能力進行獎勵性薪金晉級,其對象為經營活動中為公司創利成績顯著者;m.airporthotelslisboa.com促進企業經營管理,提高經濟效益方面成績突出者;經公司綜合管理部認可應獎勵的其他人員。

　　3、員工職務發生變動,其工資津貼相應進行調整,其薪金必須在該職務級別薪金范圍之內。

　　4、員工在年終考核中,被所在單位認為工作業績效低于平均水平,將可能被降低工資津貼。

　　五、加班薪酬

　　員工因公司工作需要加班工作,公司在事后先安排補休,只有不安排補休的,方可發放加班薪酬(詳見《加班管理規定》)。

　　六、基本福利

　　1、社會保險

　　公司按照國家和長沙市有關規定為簽定勞動合同,建立勞動關系的員工辦理交納養老、醫療、失業等社會保險,社會保險屬于個人交納部分由公司按月從工資收入中代扣代繳,員工依法享受社會保險待遇。

　　2、勞保用品

　　3、健康檢查

　　公司為員工安排每年一次的健康檢查,并根據需要,可能對全部或部分員工進行不定期的健康檢查,員工不得以任何理由拒絕。

　　4、午餐

　　員工在正常工作日可享受由公司在指定場所提供的標準午餐一份。保安人員提供標準正餐二份(中、晚餐)。

　　5、康樂活動

　　公司將根據實際情況每年組織一至三次集體活動,如:外出郊游或聯歡聯歡聚會等,具體時間及地點由綜合管理部確定并報請公司領導同意后,提前一周通知公司員工以做準備。

　　6、婚慶禮金

　　(1)正式員工結婚,公司發放200元禮金;

　　(2)正式員工享受婚慶禮金時,必須向綜合管理部出示有關證明。

　　7、喪葬禮金

　　(1)如正式員工在合同期間非因公死亡,公司發放一定數額的撫恤金;

　　(2)正式員工的直系親屬(父母、配偶、子女)等去世,公司根據具體情況發放一定數額的喪禮金;

　　(3)正式員工在領取喪葬禮金時應向綜合管理部出示死亡證明、喪葬證明等。

　　8、員工生日禮金

　　(1)如正式員工在勞動期內過生日,公司將在當月向其發入生日禮品或禮金;

　　(2)員工生日以其身份證日期為準,員工生日禮金為本月十日前發放完畢。

　　七、休假管理

　　(一)法定節假日:

　　下列日期作為公司例行假日(若有變更時預先公布),具體休假日期由公司根據國家的規定統一安排,但因業務需要指定照常上班需以加班計算。

　　(1)元旦一天;

　　(2)春節三天;

　　(3)婦女節(限女性)一天;

　　(4)勞動節三天;

　　(5)國慶節三天;

　　2、星期六、日等公休日;

　　3、其他經公司決定的休假日;

　　4、例行假日若適逢星期六、日,其隔日不予補假。

　　(二)年休假

　　1、正式聘用的員工,在本公司工作滿1年者,可享受本年度7個工作日的有薪年假;工作滿2年或2年以上者,可享受本年度15個工作日的有薪年假,有薪年假最長不能超過60天;

　　2、年休假以一年為限,不得延續至次年使用;年休假最少以天為單位使用;

　　3、員工申請年休假至少提前一個星期經有關主管領導同意,公司有權根據生產及工作需要安排員工休假;

　　4、有以下情形之一,當年不再享受年休假;

　　(1)當年病事假累計超過20天(含);

　　(2)當年已休產假者;

　　(3)因故被辭退者;

　　5、年休假可以頂替病、事假,但事先須經部門經理批準報綜合管理部備案。

　　(三)婚假

　　1、符合法定結婚年齡的正式員工有權享受婚假3天。符合晚婚年齡(女方滿23周歲;男方滿25周歲)的初婚的正式員工可享受10天婚假?；榧侔ü萑?不包括法定節假日;

　　2、婚假自領取結婚證書之日起一年內使用有效,員工享受婚假應出示結婚證明;

　　3、員工依法享受婚假期間,公司按其在正常情況下的月實得工資的100%支付。

　　(四)產假、陪產假

　　1、符合國家