企業薪酬管理辦法

　　一、 薪酬應包括哪些內容?

　　1、工資。工資又分計時工資、計件工資。工資制度分職務工資制、職能工資制、結構工資。

　　2、 津貼。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動性津貼。

　　3、 獎金。獎金分考勤獎金、效益獎金、項目獎金、紅包等

　　4、 福利。福利分社會保險福利、用人單位集體福利。

　　二、什么是薪資調查?

　　薪資調查就是通過各種正常的手段獲取相關企業各職務的薪資水平及相關信息。對薪資調查的結果進行統計和分析，就會成為企業的薪資管理決策的有效依據。

　　三、薪資調查應掌握哪些原則?

　　1、在被調查企業資源或不知情的情況下獲取薪資信息。由于薪資管理政策及數據在許多企業屬于企業的商業機密，不愿意讓其它企業了解。所以在進行薪資調查時，要有企業人力資源部門與對方對應部門或總經理聯系或利用其他方式獲取信息。

　　2、調查的資料要準確。由于很多企業對本企業的薪資情況守口如瓶，所以有些信息很可能道聽途說得來的，不全面、準確率低。另外，在取得某崗位的薪資水平的同時，要比較其崗位的職責是否與本企業一致，否則參考價值不高。

　　3、調查的資料要隨時更新。隨著市場經濟的發展和人力資源市場的完善，企業的薪資情況經常變化，要調查及時的更新的資料才有參考價值。

　　四、薪資調查的渠道有哪些?

　　1、 企業之間的相互調查(內容此略，下同)

　　2、 委托專業機構進行調查;

　　3、 從公開的信息中了解。

　　五、什么是崗位評估?

　　崗位評估是指通過一些方法來確定企業內部工作與工作之間的相對價值。

　　1、使員工與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對應的報酬相適應;

　　2、使企業內部建立一些連續性的等級，這些等級可以引導員工朝更高的工作效率發展。

　　3、企業內部的崗位之間建立一種聯系，這種聯系組成了企業整個的報酬支付系統;

　　4、 當新的崗位設置時，可以找到該崗位較為恰當的報酬標準。

　　六、在進行崗位評估時應掌握哪些原則?

　　1、崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工;

　　2、讓員工積極地參與到崗位評估，容易讓他們對崗位評估的結果產生認同;

　　3、崗位評估的結果應公開。

　　七、崗位評估的方法有哪些?

　　常用的崗位評估方法有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。

　　1、崗位參照法

　　崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進行評估。具體的步驟是：

　?、俪闪徫辉u估小組;

　?、谠u估小組選出幾個具有代表性、并且容易評估的崗位，對這些崗位有其它辦法進行崗位評估;

　?、廴绻髽I已經有評估過的崗位，則直接選出被員工認同崗位價值的崗位即可;

　?、軐ⅱ?、③選出的崗位定為標準崗位;

　?、菰u估小組根據標準崗位的工作職責和任職資格要求等信息，將類似的其它崗位歸類到這些標準崗位中來;

　?、迣⒚恳唤M中的所有崗位的崗位價值設置為本組標準崗位價值;

　?、咴诿拷M中，根據每個崗位與標準崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價值進行調整;

　?、嘧罱K確定所有崗位的崗位價值。

　　2、分類法

　　分類法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進行參照的標準崗位。它是將企業的所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格的方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個崗位價值的范圍，并且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。

　　3、排列法

　　排列法是通過對所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格等不同層次的要求進行排序的崗位評估方法。比較科學的崗位排列法是雙崗位對比排列法，具體的步驟是：

　?、?成立崗位評估小組;

　?、趯ζ髽I所有崗位進行兩兩對比;

　?、墼趦蓛蓪Ρ葧r，對價值相對較高的崗位計"1"分，對另一個崗位計"0"分。

　?、芩袓徫粌蓛蓪Ρ韧旰?，將每個崗位的分數進行匯總;

　?、菘偡肿罡叩膷徫坏膷徫粌r值最高，依次排序，就可以評估出所有崗位的價值;

　　4、評分法

　　評分法是指通過對每個崗位用計量的方式進行評判，最終得出崗位價值的方法。具體做法為：

　?、?成立崗位評估小組;

　?、?將企業所有崗位的所有崗位職責和任職要求的條款整理出來;

　?、?對每個條款的價值進行打分;

　?、?每個崗位得到的總分，就是該崗位的崗位價值。

　　5、因素比較法

　　因素比較法不須關心具體崗位的崗位職責和任職資格，而是將所有的崗位的內容抽象若干個要素。根據每個崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價值。比較科學的做法是將崗位內容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力|責任及工作條件。評估小組首先將各因素區分成多個不同的等級，然后在根據崗位的內容將不同因素的不同的等級對應起來，等級數值的總合就為該崗位的崗位價值。

　　八、 如何確定企業報酬總額?

　　企業的報酬總額是企業所有員工的工資、津貼、福利和獎金等內容的總和，要注意的是，"所有員工"，既包括在職員工，也包括離退休員工。在確定企業的報酬總額時，首先要考慮企業的實際承受能力，其次要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。

　　提高企業的報酬承受能力可以從提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等幾個方面進行。

　　在確定員工的基本生活費用時要考慮：政府發布的物價指數和當地最低生活標準;單調平均的生活水平;同行業其它企業的員工基本生活水平。

　　另外要根據報酬調查的結果，通過對其它企業報酬水平的分析和人力資源市場的行情和供需關系來測算企業的報酬水平。

　　九、 什么是高報酬問題?

　　每個職位的報酬首先應該根據該職位的職位評估來確定，然后根據公司的具體情況做適當的調整，開發人員的高報酬必須拿得有理有據，這就需要我們在設計報酬結構時，將基本工資和技能等級工資區分開來，基本工資對于同等資歷的人應該是相同的，差別體現在技能等級工資中。

　　例如兩名同時畢業的應屆本科生，他們的基本工資應該是相同的，但由于從事的工作職位不同，技能工資可能在不同的級別上，進行開發工作的應屆生級別較高些。

　　這樣在一開始就拉開了報酬檔次。但對于某些公司，在一開始同等資歷的員工拿相同的報酬可能更有利于管理。

　　另外對不同職位的員工采用不同的技能工資標準也能合理地使開發人員拿到包報酬。這種方式對新員工同等資歷等報酬的公司更為使用。

　　十、 什么是高差距問題?

　　開發人員報酬的高差距不能是基本工資的高差距，而應體現在技能等級工資的高差距上。對于工作優秀的開發人員，可以連續進行報酬調整，以逐步拉開差距。

　　這里需注意的一個問題是，如何研究生的供需矛盾遠遠大于本科員工，所以新來研究生的報酬可能要比新來本科生的報酬高出許多。如果報酬設計得不完善，公司的原有員工可能會紛紛考研，不安心于本職工作，或對研究生產生嫉妒心理，影響工作。

　　在設計報酬體系時一定要充分重視這個問題，應該能夠保證：一個應屆本科生，在公司非常優秀地工作三年(研究生學習期一般為三年)，應該能夠拿到應屆研究生的報酬。

　　十一、 什么是報酬設計要點?

　　1、 建議采用"基本工資+技能工資"的結構?；竟べY以學歷為標準，并每年有浮動(工齡工資)，要確保：一個應屆本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工資水平，碩士到博士也如此推理，通過這個原則來測算基本工資的標準和上浮標準是比較合適的。

　　2、 基本工資確定后，再確定技能等級工資，對不同的職位，可采用不同的技能等級工資標準，同樣我們要確保：一個應屆本科生在公司非常優秀地工作三年以后，通過連續報酬調整，能拿帶研究生工資(基本工資+技能工資)水平，碩士到博士也如此推理，通過這個原則來測算技能等級工資標準和每年調薪的次數是比較合適的。

　　3、與報酬設計相配套的是考評管理和調薪制度，如果相關的工作沒有完善，報酬政策則沒法客觀、公正地執行。

篇2：湖南某房地產開發公司薪酬管理辦法

　　第一章 總則

　　第一條 目的:提高工作效率,使員工能夠與公司一同成長,并分享公司發展所帶來的收益,特制訂本辦法。

　　第二條 適用范圍:本辦法適用于公司試用期結束正式聘用員工。公司高層管理人員薪酬不屬于本辦法范圍。公司顧問及特聘人員、臨時人員,視實際另行約定或參考本辦法確定。

　　第三條 支付原則:本辦法體現以下分配原則:

　　1、以效益為中心的原則。導入市場勞動價值理念,建立起同行業具有競爭力的薪酬制度。

　　2、有效激勵的原則。強化崗位勞動要素,以崗定薪,崗變薪變,體現崗位責任、任職能力、勞動條件、崗位業績與收入相對統一,體現內部的公平。

　　3、堅持嚴考核、硬兌現的原則。薪酬分配以績效考核為依據。

　　第二章 薪酬體系與結構

　　第四條 薪酬內容與結構

　　1、本辦法中所指的薪酬主要是指經濟性的報酬,包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎金、福利等。

　　2、員工工資采用崗位績效工資制,即以員工的教育程度,所從事工作或崗位的職責大小、勞動強度、智能要求、(來自:m.airporthotelslisboa.com)崗位業績為基礎來確定員工的工資水平,其額度是結合公司經營管理目標實現情況和市場行情等因素為依據來確定。

　　員工工資=固定工資+績效工資+津貼

　　3、薪酬內容與結構釋義:

　　(一)員工工資:

　　(1)為公司與員工最終合約確定的月工資收入,并按一定比例分為固定工資、績效工資、津貼(參見員工工資比例表)。

　　(2)員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列,各職類、各崗位的工資調整范圍詳見附表一《員工工資列表》;相同層級、相同崗位的員工工資級別可以不同,可在相應的調整范圍內晉升或降級。

　?、?管理序列:涉及各部門中層經理級(含副職、代理職)員工;

　?、?技術及工程專業序列:涉及工程、采購、裝飾、造價、設計等各類員工,依照《員工工資列表》主管及以上級標準確定工資級別;

　?、?營銷序列:涉及營銷體系相關職能部門各類員工,銷售部經理、樓面主管、一線營銷人員按照《營銷部薪酬激勵管理辦法》執行,營銷部其他人員在未出臺新規定之前依本辦法執行,并參照職能及業務輔助序列工資比例標準;

　?、?職能及業務輔助序列:涉及財務、人力資源、行政、后勤、項目開發等各類員工。

　　(3)《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調整和新員工入職定級。在此之前進入公司的員工在原工資不變的前提下進行套級和微調。

　　(4)員工工資比例表:

　　固定工資 績效工資 津貼 備注

　　管理序列 60% 20% 20%

　　技術及工程專業序列 65% 15% 20%

　　職能及業務輔助序列 70% 10% 20%

　　(5)員工工資的確定:

　　所有新入職員工,由綜合部會同用人部門分管副總經理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級,報請總經理確定;總經理對公司所有員工工資有最終的審定權。

　　(二)固定工資:為員工的生活保障工資,屬于基本不變工資,按月度發放。

　　(三)績效工資:是指崗位工作效果的價值量化。視員工工作業績考核結果發放績效收益。其額度是彈性浮動的,并于考核周期結束后發放。不同崗位的員工績效工資不同?！犊冃Э己宿k法》另行制定。

　　(四)津貼:為員工完成工作所發生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助,員工一律持有效票據報銷發放。

　　(五)年終獎金

　　(1)年終獎金是公司根據年度經營業績和年度員工績效評估結果,進行的綜合獎勵。

　　(2)年終獎金以員工月工資為基礎,依據年度績效評估結果確定。具體計算公式為:年終獎金=員工工資×年度評估系數(或撥付專門資金,由總經理及各部門主管副總經理根據年度考核結果發放)。

　　(3)一年當中若發生崗位或職務變動,則取全年實際月平均工資基數。

　　(4)年終獎金按員工入職的實際月數發放(15日前入職算全月,15日后入職從下月開始計算)。(年終獎÷12月×實際工作月數)

　　(5)年終獎金通常在春節放假前一周發放。在此之前離職的員工不再享有。

　　(六)福利:

　　(1)依國家政策規定,公司為正式員工(試用期滿)購買養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險。

　　(2)其他福利是員工薪酬待遇的必要補充;其標準另行制定。

　　(3)試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。

　　第五條 員工缺勤及請休假管理期間薪酬標準參見《人事行政事務管理制度》

　　第六條 扣除金

　　1、養老保險、失業保險、醫療保險等社會保險中依規定應由個人交納的部分。

　　2、員工依法應繳納的個人所得稅。

　　3、其他適用法律法規或公司規章制度規定的項目。

　　第三章 薪酬的發放與調整

　　第七條 薪酬的發放

　　1、綜合部具體負責全公司員工的薪酬發放以及對本辦法執行情況的監督與指導工作,并向員工出具薪酬發放單據;

　　2、支付日:每月15日前發放上月(從上月1日起至上月月底止)基本薪資。如遇節假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。

　　3、支付形式:由財務部匯入指定銀行員工個人賬戶。

　　4、員工薪酬自服務之日起薪至退職之日止停薪,新任用及辭職員工當月工資均以其實際服務之日數乘以日工資。

　　5、所有新入職的員工試用期為3個月,按工資80%換算發放,特殊崗位另行規定。

　　第八條 薪酬的動態調整

　　1、員工薪酬實行動態管理,分為整體調整和個別調整。

　　2、整體調整:指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化,行業、地區競爭狀況和企業發展戰略的變化以及公司整體效益情況而進行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。

　　3、個別調整:指因員工試用轉正、職務變動、績效評估、獎懲等原因對員工工資級別進行的調整,分為不定期調整與定期調整。

　　4、各崗位員工工資級別調整由公司總經理辦公會審批,審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由綜合部執行。

　　第四章 附則

　　第九條 根據《勞動法》第四十七條的規定:公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資最低標準的前提下,有權自主決定公司內部一般員工的工資關系和工資標準;有權決定一般員工調崗調薪及其獎懲制度。

　　第十條 公司實行每年12個月工資制。

　　第十一條 公司薪酬管理實行制度標準公開、個人收入保密原則。任何員工不可泄露個人收入和打聽他人收入。

　　第十二條 本制度是公司人力資源管理制度的組成部分,由綜合部起草并負責解釋。

　　第十三條 本制度所未規定的事項,由綜合部依照其他管理制度執行,需要時可及時編制新的補充辦法。

　　第十四條 本制度從20**年7月1日起開始執行。

　　附表一:《員工工資列表》

　　湖南**房地產開發有限公司

　　附表一:員工工資列表

　　工資標準(元/月)

　　級別/檔次 1檔 2檔 3檔 4檔 5檔

篇3：房地產集團公司薪酬福利辦法

　　一、總則

　　(一)、建立科學有效的薪酬制度,吸引、保留、鼓勵和獎勵高績效員工,保障集團的快速成長和高效運作。

　　(二)、薪酬管理原則:

　　1、設計遵循簡明化和科學化的原則。

　　2、在薪酬管理過程中遵循如下 原則:公平性原則、競爭性原則、激勵性原則。

　　3、根據與集團整體發展戰略目標相協調及增強企業競爭力的原則,結合實際情況以及市場狀況制定集團的薪酬策略。

　　4、集團人力資源部負責集團薪酬制度的制定和修訂工作,并對集團及各城市(含城市公司下屬項目公司)公司的薪酬管理實施狀況進行檢查、監督與管理。各城市(含城市公司下屬項目公司)公司財務部及綜合管理部依據集團薪酬管理制度在轄區范圍內負責具體實施。

　　二、薪酬結構

　　員工薪酬由月收入工資、獎金、福利三大部分組成,結構圖如下:

　　注:銷售系統人員例外,[[銷售系統所有人員(不含提取傭金收入人員)的月工資收入構成為:崗位工資、績效工資各占月收入工資的50%。

　　三、工資確定

　　基礎工資和崗位工資

　　1、 根據崗位性質和編制的要求,參照同行業工資標準及當地消費水平等條件,確定員工的崗位工資級別(水平),集團每年年初集中發布《年度基礎工資、崗位工資上限指引》,各公司年度經營計劃和工資上限規定測算本公司員工工資總額,并通過《年度人員編制計劃》的審批予以正式確定。

　　2、依據員工所處級別及承擔工作職務為確定其薪酬等級的基本依據,同時也考慮員工的學歷水平、工作經驗等其它因素;以及地區和行業工資水平、勞動力市場的供求狀況等。

　　3、半年獎、年終獎發放由集團總經理辦公會統一討論決定。

　　4、員工工資中已包含所有國家規定的補貼,除工作餐補貼和按集團規定部分員工可享受的購車補貼、用車補貼、交通補助外,其它補貼一律不再單獨發放。

　　四、薪酬級別規定

　　(一) 職務級別確定

　　員工職務級別按照現行崗位設置執行,職務級別確定根據現行崗位設置管理權限由相應管理負責人確定。

　　(二) 薪酬級別確定

　　1、 員工薪酬級別

　　根據員工行政或技術職務級別,員工薪酬級別共分為A、B、C、D、E、F、G、H八個等級共32檔,各等級與員工職務的對應關系見《職務級別對照表》。

　　2、 員工薪酬級別確定的權限

　　集團總部人員及各城市公司E級(含)以上員工薪酬級別統一由集團領導團隊討論,集團總裁確定。

　　各城市公司E級(不含)以下員工的薪酬級別由各公司確定,報集團人力資源部備案。

　　(三)薪酬級別調整

　　1、 薪酬級別調整指員工個人因轉正、調動和晉升(或降職)而引起的薪酬級別調整。

　　2、 新入職員工(除集團統一招收的應屆畢業生外)在試用期的崗位工資按80%計發,轉正后不補發試用期間剩余的20%工資。

　　3、 員工職位晉升(或降職)自晉升(降職)當日起按新職位的級別調整其崗位工資、績效工資。

　　4、 員工薪酬級別晉升(指同級別內)統一在每季度第一月第一周進行,且每次晉升限一檔(試用期內不參加晉升),并及時上報集團人力資源部備案。

　　注:1.集團總部員工及城市公司E級(含)以上員工薪酬級別調整由集團領導團隊討論,集團總裁確定。

　　3、市公司E級(不含)及以下級別員工薪酬調整的審批者為城市公司總經理。

　　五、工資發放及監督

　　(一)工資支付管理

　　1、 公司實行標準工時制,每月平均工作天數20.92天。員工病、事假等均以平均工作天數計算。公司通過月度考勤核發月度工資。期間從1日開始至31日(每月最后一天)截止。

　　2、 工資計算時一律以元為單位,具體到元。

　　3、 工資發放程序具體如下:

　　崗位工資發放

　　績效工資發放

　　績效工資發放比例將根據各公司每月績效目標綜合指標(集團確定)完成率及個人工作績效評估分值綜合確定,可上下浮動。

　　4、 崗位工資發放日期為下月10日,績效工資發放日期為下月25日,當發放日恰為節假日時,則在節假日的前一日發放。

　　5、 員工死亡、結婚或生產、受意外災害或其他經公司認可的事由時,員工或其直系撫養親屬申請可支付已出勤時間的工資,按照公司相關規定給與辦理。

　　6、 下列規定各項可從每月工資中直接扣除:

　　收入所得稅;

　　由個人承擔的社會保險費和住房公積金部分;

　　因違反公司制度而應扣除的部分;

　　其他法令規定或公司認為有必要扣除的部分。

　　(三)薪酬調整計算

　　1、 員工薪酬調整時限:

　　每月1-5日為薪酬調整期。

　　每月1-5日薪酬級別需調整的員工,參與當月調整,補發或扣減前月薪酬、交通津貼。

　　2、 員工調動時薪酬調整:

　　員工調動至集團范圍內其他公司工作時,由1-5日薪酬調整期員工所在公司發放。

　　3、 員工薪酬級別調整

　　員工薪酬級別調整,有任命文件的,以任命文件下發日期為準;無任命文件的,以內部聯絡單批準生效日期為準。未經批準不得調整薪酬、交通津貼和住房補貼。

　　4、 新員工的薪酬級別以"新員工錄用審批匯簽單"級別為準。

　　5、 對由于公司業務調整或其它原因待崗的員工,從通知次日起至調配至新工作崗位前,只發放崗位工資,除國家規定的社會統籌保險及公積金外,停止享受其它津貼。

　　6、 屬員工單方解除勞動合同或由于員工違反國家法律、企業勞動紀律而被辭退或開除,從單位下發正式通知次日起,停發工資,取消福利待遇。屬雙方協議解除勞動合同,按協議規定執行。

　　六、病、事假薪酬管理規定

　　(一)、 病、事假計算

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　　sp; 1、病假:

　　員工年累計有薪病休3日后,病休1日扣除當月崗位工資5%;

　　2~3天(含第2天),扣除當月崗位工資10%;

　　4~7天(含第4天),扣除當月崗位工資30%;

　　8~14天(含第8天),扣除當月崗位工資50%;

　　14天~1個月以內(含第14天),扣除當月績效工資100%,只發崗位工資部分的80%;

　　1~2個月(含)以內,扣除當月績效工資100%,只發崗位工資部分的60%;

　　3~6個月(含)以內,扣除當月績效工資100%,只發崗位工資部分的50%;

　　6~12個月(含)以內,扣除當月績效工資100%,只發崗位工資部分的30%;

　　病休12個月以上按國家有關規定辦理。

　　注:申請所有病假都必須持有醫院的證明。

　　2、事假:經主管領導批準,員工可休事假。經批準的事假每天扣除額=崗位工資÷20.92天。

　　(二)、 員工因工負傷(經勞動仲裁部門認定),按國家勞動法有關規定執行。醫療期終結后,復工上崗者,按所在單位重新確定的崗位薪酬標準執行。完全喪失勞動能力者,按國家和企業有關規定辦理退休。

　　七、員工福利

　　(一)、集團員工福利包括社會福利和公司福利:

　　1、社會福利是依據相關法規規定,按用工性質確定的福利項目,包括社會基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、住房公積金、工傷保險及撫恤、法定休假等;

　　2、公司福利是公司根據現有財務狀況,為達到關懷員工、吸引

　　人才的目的,按員工崗位級別確定的福利項目,包括補充養老保險、補充醫療保險、健康檢查、午餐補貼、交通津貼、培訓教育等。

　　(二)、每季度各公司向集團人力資源部呈報《員工收入(福利)統計表》時,應列明員工實際享受的公司福利,以備人力資源部核查。

　　此人事管理制度自下發之日起生效執行,由集團人力資源部負責修訂、解釋