附件3 項目獎管理辦法
(目的)根據《**集團薪酬制度》，為了規范金田集團項目獎的評審和發放，特制定本辦法。
(原則)根據項目為公司創造的實際效益確定項目獎金，難以確定直接效益的，按照項目重要程度、項目難度、項目完成情況綜合確定項目獎金。
(獎勵對象)項目獎獎勵對象為組織實施項目的團隊。
(項目類別)根據公司《項目管理暫行辦法》的規定，公司現有項目可分為十類：工程基本建設項目;新產品開發項目;技術引進項目;設備更新改造項目;技術開發應用項目;土地及房產開發項目;“三廢”治理項目;大型廣告、營銷、公關活動策劃項目;信息化管理引進項目;認證及其他管理項目。從項目獎的分配標準來看，可將上述十類項目分為補貼項目、工程項目、技術項目、其他項目四大類。
(補貼項目)補貼類項目根據項目組申請獲得的實際補貼金額確定獎金。補貼項目獎比例、金額根據申請項目的級別、難度大小，由分管領導確定。
補貼額在20萬元(含)以下的按補貼額的1%～2%獎勵;
投資額在20-50萬元之間的按補貼額的2.5%獎勵;
補貼額在50萬元以上的按補貼額的2.5%～3%獎勵;
獎金總額原則上3萬元封頂。
(工程項目)工程類項目跟據項目難度、項目綜合考核結果及工期、成本等因素確定獎金。
(一)項目難度
實施評級：項目立項后技術開發部負責組織相關專業的3～5位專家組成項目評級小組。項目評級小組專家根據項目的目標成本金額大小、技術與質量要求、施工復雜程度、實施進度的彈性、與相關單位合作關系等指標，按照《項目評級因素定義與專家評分表》進行評分;
企管部負責匯總專家評分結果，形成項目系數;報總裁審批后確定。
項目系數是項目難度的綜合指標，用于調整對項目團隊的項目獎金。
| 項目評級因素定義與專家評分表 | |||
| 評審因素 | 參考分數 | 專家評分 | |
| 1.目標成本金額（20分） | ≥3000萬 | 20－30 | |
| 1000－3000萬 | 15－20 | ||
| 500－1000萬 | 10－15 | ||
| ≤500萬 | 5－10 | ||
| 2.技術難度 （20分） |
技術難度較大，有重大難題或較多技術難題需攻關 | 20－30 | |
| 技術難度中等，有一般難度或多個技術難題需攻關 | 15－20 | ||
| 技術難度較小，僅有較容易突破或少數技術難題需攻關 | 10－15 | ||
| 利用原有成形技術 | 10 | ||
| 3.質量要求 （15分） |
質量要求較高，或者有特別質量要求 | 15－20 | |
| 質量要求一般 | 10－15 | ||
| 質量要求較低 | 10 | ||
| 4.施工復雜性 （15分） |
施工復雜度較高 | 15－20 | |
| 施工復雜度一般 | 10－15 | ||
| 常規施工 | 10 | ||
| 5.項目緊迫性 （20分） |
時間非常緊張，需經常加班方能完成 | 20－35 | |
| 時間比較緊張，偶爾需要加班 | 10－20 | ||
| 正常工作時間可完成 | 10 | ||
| 6.合作單位熟悉程度 （10分） |
新合作單位 | 10－15 | |
| 老合作單位（與公司合作項目500萬元以下） | 5－10 | ||
| 老合作單位（與公司合作項目累計500萬元以上） | 5 | ||
| 合計 | 50－150 | ||
| 項目平均分a | 120<a≤150 | 100<a≤120 | 85<a≤100 | 70<a≤85 | 50≤a≤70 |
| 項目評定級別 | A | B | C | D | E |
| 項目系數 | a/100 | ||||
(二)成本節余的獎勵
通過努力實現成本節余的(實際投資與預算相比)，獎勵金額為“項目成本節余×提成比例×項目系數”。
對于成本降低率2%(含)以內部分，獎勵制造成本降低額的20%
對于成本降低率2%(不含)以上部分，獎勵制造成本降低額的10%。
獎金總額原則上15萬元封頂。
(三)工期提前的獎勵
工期提前完成的，如果可估算年收益，按預計投資年收益/365×提前天數×提成比例×項目系數;難以估算收益的，原則上按照該項目投資總額(不包括土地)分段分比例給予獎勵：
投資額在2000萬元(含)以下的按投資額的2‰再乘以項目系數;
投資額在2000-5000萬元之間的按投資額的2.2‰再乘以項目系數;
投資額在5000萬元以上的按投資額的2.5‰再乘以項目系數;
獎金總額原則上15萬元封頂。
(其他項目)其他項目如新產品開發、技術引進、設備更新改造、技術開發應用項目， 能夠確定經濟效益的，原則上按照年產生經濟效益一定比例予以獎勵。
年產生經濟效益50萬元(含)一下的按效益的3%獎勵;
年產生經濟效益50-100萬元之間的按效益的4%獎勵;
年產生經濟效益100萬元以上的按效益的5%獎勵;
獎金總額原則上15萬元封頂。
難以明確經濟效益的，經評估確認給公司內部管理帶來明顯改善，提升管理水平的大型廣告營銷公關活動策劃、認證、信息化管理引進及其他管理項目，原則上按范圍大小給予獎勵：
經評估確認給一個分公司或部門內部管理帶來明顯改善，提升管理水平的予以2000-30000元的獎勵;
經評估確認給部分分公司或部門內部管理帶來明顯改善，提升管理水平的予以2000-50000元的獎勵;
經評估確認給集團公司內部管理帶來明顯改善，提升管理水平的予以2000-80000元的獎勵;
經評估確認業績特別優秀的可超此范圍獎勵。
(項目獎管理流程)
項目團隊獎勵總金額及分配方案由相關部門/分公司負責人根據本辦法向分管領導提出申請，審批同意后執行。
團隊分配方案中，原則上項目負責人個人所占比例不超過團隊總獎勵額度的40%，其他個人所占比例不超過團隊總獎勵額度的30%。
(獎金發放)
項目獎在項目結題，經過評審、確認效益產生后兌現發放。為及時激勵員工，部分確認經濟效益時間較長的項目可預發，預發金額不超過50%。
篇2：房地產公司薪酬制度
薪酬機制:
本公司遵循"按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展"的原則,定期對內考察公司員工各級薪酬水平,對外收集本行業勞動力市場薪酬狀況,力求建立公平、合理、具有競爭力的薪酬體系。
薪酬體系:
公司薪酬體系有以下類別:
1、年薪制:實行年薪制員工為公司總經理和黨委書記。
2、等級工資制:實行等級工資制員工為從事例行工作且非銷售業務的員工,包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術職系、財會職系、行政事務職系與工勤職系的員工。
3、提成工資制:實行提成工資制員工為管理職系中的銷售中心主管營銷策劃(來自:m.airporthotelslisboa.com)的副主任和銷售/營銷職系的員工。
4、特區工資制:實行特區工資制員工為公司特聘人員。
工資結構包括以下內容:
(1)基本工資:每月600元。
(2)工齡工資:ZZ集團內部的工齡工資為5元/年,ZZ集團外的工齡工資為2元/年。
(3)等級工資:按照崗位評價和聘任職稱共同確定,體現崗位內在價值和員工技能因素。
(4)績效工資:績效工資與每季度的考核結果掛鉤?？冃ЧべY分攤到下一季度三個月支付。
(5)年底獎金:年底獎金與年度考核結果、公司年度經營情況掛鉤。年底獎金年底計算,下年初支付。
(6)銷售提成:銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員,具體數額按照銷售收入一定比例來確定。
(7)餐費是公司為每一位在公司食堂就餐的員工發放的一種補貼,每月300元。
(8)一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。
(9)四項統籌包括住房基金、醫療保險、養老保險和失業保險。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和企業相關政策。
(10)個人所得稅,在預定范圍內由公司代員工繳納,超出范圍的由員工個人負擔。
工資調整:
公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。公司工資整體調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。
1、根據考核結果調整。員工連續兩年內考核結果累計一"優"一"良"或以上者,以及連續三年考核結果為"良"者,工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為"差"的員工,工資等級下調一級,對于連續兩年考核結果為"差"的員工進行待崗處理。
2、根據職稱變動調整。若員工職稱發生變動,則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。
3、根據崗位變動調整。若員工崗位發生變動,則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。
4、工資等級調整過程中,若目前等級已經達到相應崗位、職稱系列的最高檔次,則工資等級不再上升。
聘任職稱:
確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據,參考員工個人績效和學歷。對于績效優異者可以破格聘任,對于表現不佳者降級使用。
工資其它事項:
1、根據工作需要必須加班,而且不能安排調休者,公司發放其加班費。每月按21.5個標準工作日計算,計算基數為等級工資。
加班費=(加班天數*等級工資)/21.5
2、經公司批準請病事假者,根據請假天數在從月工資中作相應扣除。
病事假工資扣除額=請假天數*(等級工資+績效工資)/21.5
3、待崗員工只發放固定工資中的基本工資部分。
4、公司脫產培訓員工,每月發放其固定工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數根據外派時間長短決定。
工資支付:
公司每月23號將員工工資直接存入交通銀行每位員工個人帳戶中。每月工作日按21.5天計算。調入調出員工工作不滿月的,按實際工作日計發工資。公司每月向員工提供一份工資明細單,員工可于每月的24日至30日向人力資源部查詢。
篇3：房地產薪酬考核制度
為了充分發揮薪酬的激勵制約作用,克服平均主義,薪酬應和集團下達給各公司的綜合指標相對應。為使員工的收入與工作職責、工作態度、工作績效相掛鉤,根據集團實際情況,特制定此暫行辦法。
一、考核內容
(一)集團考核各公司內容
1、完成經營目標情況(銷售收入、實現利潤、成本費用控制、上繳資金量等)
2、企業內部管理規范化情況(建章建制、公司領導班子團結與配合等)
3、集團方針政策及各項規章制度執行情況(大局觀、集團一盤棋思想建設)
4、提升曼達品牌形象方面所做的貢獻(通過系列公關活動提升曼達品牌美譽度)
5、員工培訓、(來自:m.airporthotelslisboa.com)企業文化活動開展情況(定期開展員工培訓和豐富多彩的企業文化活動)
6、創新創優方面的成效,突出貢獻方面。
7、管理不善造成責任事故從而對公司集團造成不良影響方面。
二、考核方法
考核結果分為優、良、中、差,集團將對考核結果為優的予以獎勵和采取薪酬激勵辦法;對差的進行必要的扣罰。
三、集團獎罰政策
1、連續兩年綜合考核為優的公司全體員工薪酬總體水平可提升5%-10%,作為給員工加薪升職或特殊獎勵之用。
2、全年綜合考核為良的公司現薪酬標準不升不降。
3、全年綜合考核為中的公司扣除全年工資總額中浮動工資的50%。
4、綜合考核為差的公司扣除該公司全年工資總額中浮動工資的100%。
5、對發生重大責任事故(包括工程質量、財務方面,安全事故等方面)的公司不管考核結果如何,取消該公司當年評選先進單位資格。
四、除集團統一考核標準外各公司可參照如下條件對員工進行考核
1、工作績效方面,
2、工作態度方面,
3、遵章守規方面,
4、技能提高方面,
5、參加培訓方面
6、其他方面,
7、各公司可結合實際情況,制定出與員工薪酬掛鉤的管理細則。