企業薪酬政策的制定

　　● 薪資調查

　　(一)目的

　　1、建立合理的薪資架構

　　2、維持勞動市場競爭力

　　3、吸引及維持所需人才

　　4、藉市場的薪資給付水準探討組織的定位所在

　　(二)薪資調查應考慮的層面

　　1、應調查哪些職位

　　2、Benchmarking

　　3、廠家

　　4、區域性

　　5、行業

　　(三)調查方法

　　1、顧問公司

　　2、采訪

　　3、電話郵寄

　　4、集合討論

　　(四)調查內容設計

　　1、受調查公司的資料

　　2、職務的資料

　　3、調查項目

　　(五)統計分析：

　　根據公司的需要，對所調查來的數據進行量化分析，根據本企業的定位及薪資預算進行分析。

　　(六)報告

　　對薪資報告一般要求做到幾點：1、數據分析;2、工作分析;3、政策分析;4、趨勢分析;5、方案分析;6、優劣分析，并提出自己主張供決策人決策。

　　● 薪酬政策的制定

　　(一)基本哲學：

　　由于每個企業的經營哲學不一樣，直接影響到整體的薪資規定。如企業注重哪方面，哪方面的薪資就比較高，如銷售企業、生產工具企業與高技術企業的權重比例是不一樣的(同一崗位)。

　　(二)階層：

　　薪資受到企業組織結構的影響，層次越多薪資越復雜。

　　(三)薪資架構：

　　薪資分技能工資、職能工資和職務工資等形式，薪資又分基本工資、獎金、福利等各類科目，薪資的架構有上述的不同科目組成。

　　1、等級：指薪資的層次。

　　2、薪幅：指每個單位的加減薪幅度。

　　3、間距：指每個薪點之間的距離(一般職等底的職級多，間距近，反之亦然)。

　　4、等級、薪點、4Quantile制：指以職等為主的薪資架構，如每人的薪資以幾等幾級表達，它使同職務的薪資不一樣，同崗位不同時間的薪資不一樣，較動態。

　　(四)調薪

　　1、能力本位：指注重員工能力作為調薪的依據。

　　2、年資本位：指注重員工的經驗、資歷作為調薪的依據。

　　3、職位本文：指注重員工的職務、崗位作為調薪的依據。

　　4、時間：指注重員工工齡作為調薪的依據。

　　5、預算與分配：根據企業的財務預算及政策作為調薪的依據。

　　● 實務性探討

　　(一)如何提出預算：

　　原則是：1、本地區本行業的薪資水準;2、企業薪資總額占管理成本的百分比;3、企業成長過程中的自然增長額及比例等，預算一般在年底前作出。

　　(二) 新進人員如何調薪：

　　原則是：1、應聘崗位的成熟度;2、工作表現;3、潛能;4、企業的整體水準。

　　(三) 內部均衡：

　　任何薪資的變動均應以根主線為基準并上下浮動，以避免員工間的攀比、公司政策的嚴肅性。

　　(四) 薪資保密：

　　指員工的薪資不能在較大范圍內擴散。

　　(五) 等工等酬：

　　等工等酬不等于同工同酬，等工等酬指做出一樣的工作應支付一樣的薪資，而同工同酬指不分性別、年齡等因素，在同一崗位得同一薪指。

　　● 薪資表的建立

　　(一)薪資表的內涵

　　1、等中點：指在同一職等中所有薪點中的中間之點，如一職等共有31個級，第16個級即是等中點。

　　2、幅距：指薪資每職等之間的幅度(不同職等同級別之間比)。

　　3、最高點薪：指每一職等的最高職級的該點，如一職等35級，那35級所代表的薪資即是最高點薪。

　　4、最低點薪：以(3)為例，1級所代表的薪資為最低點薪。

　　5、晉等率：指在同一時間單位內員工職等提升的比率。

　　6、等的重疊：指上一職等的后面職級與下一職等的前面職等的薪資重疊部分。

　　(二)薪資薪等的廣延考慮

　　1、職務分類：隨著扁平化的組織，職務級別越少越好，同時對"享受級別"的給以明確化，如技術類等。

　　2、晉等率的考量：1、薪資預算;2、員工的表現;3、企業成長速度;4、企業業績水準等。

　　3、各等幅距的考量：1、職等低的晉等容易幅距小，反之亦然。

篇2：薪酬政策制定方法

　　薪酬政策制定方法

　　●薪資調查

　　(一)目的

　　1、建立合理的薪資架構

　　2、維持勞動市場競爭力

　　3、吸引及維持所需人才

　　4、藉市場的薪資給付水準探討組織的定位所在

　　(二)薪資調查應考慮的層面

　　1、應調查哪些職位

　　2、Benchmarking

　　3、廠家

　　4、區域性

　　5、行業

　　(三)調查方法

　　1、顧問公司

　　2、采訪

　　3、電話郵寄

　　4、集合討論

　　(四)調查內容設計

　　1、受調查公司的資料

　　2、職務的資料

　　3、調查項目

　　(五)統計分析：

　　根據公司的需要，對所調查來的數據進行量化分析，根據本企業的定位及薪資預算進行分析。

　　(六)報告

　　對薪資報告一般要求做到幾點：1、數據分析；2、工作分析；3、政策分析；4、趨勢分析；5、方案分析；6、優劣分析，并提出自己主張供決策人決策。

　　●薪酬政策的制定

　　(一)基本哲學：

　　由于每個企業的經營哲學不一樣，直接影響到整體的薪資規定。如企業注重哪方面，哪方面的薪資就比較高，如銷售企業、生產工具企業與高技術企業的權重比例是不一樣的(同一崗位)。

　　(二)階層：

　　薪資受到企業組織結構的影響，層次越多薪資越復雜。

　　(三)薪資架構：

　　薪資分技能工資、職能工資和職務工資等形式，薪資又分基本工資、獎金、福利等各類科目，薪資的架構有上述的不同科目組成。

　　1、等級：指薪資的層次。

　　2、薪幅：指每個單位的加減薪幅度。

　　3、間距：指每個薪點之間的距離(一般職等底的職級多，間距近，反之亦然)。

　　4、等級、薪點、4Quantile制：指以職等為主的薪資架構，如每人的薪資以幾等幾級表達，它使同職務的薪資不一樣，同崗位不同時間的薪資不一樣，較動態。

　　(四)調薪

　　1、能力本位：指注重員工能力作為調薪的依據。

　　2、年資本位：指注重員工的經驗、資歷作為調薪的依據。

　　3、職位本文：指注重員工的職務、崗位作為調薪的依據。

　　4、時間：指注重員工工齡作為調薪的依據。

　　5、預算與分配：根據企業的財務預算及政策作為調薪的依據。

　　●實務性探討

　　(一)如何提出預算：

　　原則是：

　　1）本地區本行業的薪資水準；

　　2）企業薪資總額占管理成本的百分比；

　　3）企業成長過程中的自然增長額及比例等，預算一般在年底前作出。

　　(二) 新進人員如何調薪：

　　原則是：

　　1）應聘崗位的成熟度；

　　2）工作表現；

　　3）潛能；

　　4）企業的整體水準。

　　(三) 內部均衡：

　　任何薪資的變動均應以根主線為基準并上下浮動，以避免員工間的攀比、公司政策的嚴肅性。

　　(四) 薪資保密：

　　指員工的薪資不能在較大范圍內擴散。

　　(五) 等工等酬：

　　等工等酬不等于同工同酬，等工等酬指做出一樣的工作應支付一樣的薪資，而同工同酬指不分性別、年齡等因素，在同一崗位得同一薪指。

　　●薪資表的建立

　　(一)薪資表的內涵

　　1、等中點：指在同一職等中所有薪點中的中間之點，如一職等共有31個級，第16個級即是等中點。

　　2、幅距：指薪資每職等之間的幅度(不同職等同級別之間比)。

　　3、最高點薪：指每一職等的最高職級的該點，如一職等35級，那35級所代表的薪資即是最高點薪。

　　4、最低點薪：以(3)為例，1級所代表的薪資為最低點薪。

　　5、晉等率：指在同一時間單位內員工職等提升的比率。

　　6、等的重疊：指上一職等的后面職級與下一職等的前面職等的薪資重疊部分。

　　(二)薪資薪等的廣延考慮

　　1、職務分類：隨著扁平化的組織，職務級別越少越好，同時對"享受級別"的給以明確化，如技術類等。

　　2、晉等率的考量：

　　1）薪資預算；

　　2）員工的表現；

　　3）企業成長速度；

　　4）企業業績水準等。

　　3、各等幅距的考量：

　　1）職等低的晉等容易幅距小，反之亦然。

篇3：VK企業股份公司薪酬管理政策

　　VK企業股份公司薪酬管理政策（07年B版）

　　第一章 總則

　　第一條 為了保障職員利益，規范薪酬管理和支付；按照市場化原則，提供業內富有競爭力的薪酬水平，保有和吸納優秀人才，根據國家有關法律法規，依據公司薪酬理念，制定本政策。

　　第二條 VK企業股份有限公司（以下簡稱集團或公司）下屬物業服務企業（以下簡稱物業公司）和與之形成勞動關系的職員適用于本政策。

　　第三條 以下所稱薪酬項目的"標準"，系指職員在公司規定的工作時間內為公司提供正常勞動的情況下，當時公司在此薪酬項目上應予支付的報酬。

　　第四條 集團人力資源部負責對此政策的解釋。

　　第二章 薪酬理念

　　第五條市場化：市場是影響薪酬的最大因素，公司提供業內及與公司業績相匹配的富有競爭力的薪酬，吸納和保有優秀人才。

　　第六條規范化：規范化是公司運營所遵循的底線，薪酬福利等管理制度須符合國家及當地政府政策法規要求

　　第七條因崗而異：薪酬體現不同崗位在決策責任、影響范圍、資格要求等方面的差異。

　　第八條成果分享：公司獲得的每一個進步都和廣大職員的努力密切相關，公司發展的同時要讓職員分享成功的果實。

　　第九條均衡內外部報酬：關注薪酬等外部報酬的同時，亦不能忽略對工作的勝任感、成就感、責任感、個人成長等內部報酬。

　　第十條加薪原則：

　　對于基層員工，其對短期工作業績負責，與在崗經驗亦高度相關，工作業績及崗位經驗是加薪所考慮的主要緯度，當期收入與短期考核直接掛鉤。

　　對于管理人員，其對長期的工作業績負責，調薪與業績和能力高度相關。

　　第十一條 薪酬保密：公司保持薪酬政策的透明度，但個人薪酬數據屬于機密。

　　第三章 一般原則

　　第十二條 從職員入職之日起開始計發薪酬。

　　第十三條 薪酬發放結果，包括計發時段、發放時間、應發和應扣項目、金額、發放形式等，應以電子文檔和書面兩種形式保存。書面記錄必須保存兩年以上備查。

　　第十四條 現金發放的薪酬項目必須支付給職員本人，并由其簽收。委托代領的，必須出具書面的授權委托。

　　第十五條 公司根據政府規定承擔社會保險義務，同時依法從職員薪金中代扣代繳應由職員本人負擔的各項社會保險費用。

　　第十六條 個人勞動所得應根據國家規定在工作地繳納個人所得稅。公司依法從職員現金收入中代扣代繳個人所得稅。

　　第四章 薪酬結構

　　第十七條 因工作性質不同，物業職員薪酬結構劃分為W系列與Y系列，具體適用范圍為：

　　W系列適用范圍：安全類、保潔類、綠化類、會所類主辦（含主辦）及以下物業職員。

　　Y系列適用范圍：適用非W系列的物業職員。

　　各公司可對W、Y系列的適用范圍進行調整，調整范圍需報集團人力資源部備案。

　　第十八條 W系列月薪金=基本工資+加班費+月獎金+司齡工資+崗位津貼，基本工資按當地市場薪酬情況確定，但不得低于當地最低工資標準。月獎金、崗位津貼、司齡工資為非普適性項目，按照市場情況和崗位特點設立。司齡工資可按每半年或每年為周期調整一次，司齡工資調整次數周期不超過5年。

　　第十九條 各公司應根據當地情況及集團指引設置基層員工的專業發展序列，并與薪酬等級掛鉤。

　　第二十條 Y系列月薪金=崗位薪金＋績效工資，崗位薪金根據崗位評估級別、職員勝任程度及崗位薪金對照表確定，績效工資為其崗位薪金的25%，績效工資可進行月調節。如Y系列職員有周期性值班、每月周期性發生的工資項可設值班費。

　　第二十一條 Y系列職員年收入＝12×月薪金＋2×月崗位薪金×考核系數，各地物業公司可根據實際需要制定考核系數管理辦法。

　　第二十二條 職員月薪金以月為支付周期，按職員的實際工作天數支付，付薪日（公司向銀行賬戶轉帳日）為每月5日，支付上月1日至月末的月薪金，若付薪日遇節假日或休息日，則在最近的工作日支付。公司將在每月付薪日將薪金轉入以職員個人名義開立的銀行存折賬戶內，各地員工實際收到薪金時間根據銀行內部處理速度略有不同。

　　第二十三條 W系列現金福利：獨生子女費+降溫/取暖費

　　第二十四條 Y系列現金福利：獨生子女費

　　W系列的降溫/取暖費自入職之日起享有，按實際工作天數支付，此項目非普適性項目，各公司根據實際情況確定具體額度及發放周期?，F金福利隨月薪金一同發放。

　　第二十五條 各物業公司可以根據實際情況為部分崗位設置特殊的薪酬結構，經當地地產公司審核、集團人力資源部審批后執行。

　　第二十六條 各地政府如有關于現金福利項目的強制性規定，按政府規定另行發放。由各物業公司報當地地產審批、集團人力資源部備案以后，自行制單發放。

　　第二十七條 各物業公司福利制度需報當地地產審核、集團人力資源部審批后執行。

　　第五章 薪金調整

　　第二十八條 W系列職員定薪、調薪由物業公司負責，Y系列職員定薪、調薪由所屬地產公司第一負責人審批，可視情況授權，授權范圍報集團人力資源部備案.Y系列職員中的物業公司總經理助理及以上職員的定薪、調薪由集團負責審批。

　　第二十九條 物業公司可根據個人業績、市場價值變化、崗位變動情況進行調薪。

　　第三十條 因轉正、職位變動、違紀而進行的調薪，屬于即時調薪。即時調薪時間依據審批意見執行。

　　第六章 獎金分配與發放

　　第三十一條 物業公司獎金額度按集團相關制度由集團進行核定，發放周期及發放辦法由物業公司制訂相關規定。

　　第三十二條 獎金分配時應考慮崗位、業績、實際工作時間等因素，不設下限。

　　第三十三條 來源于政府及任何第三方的稅務獎勵、代理費、項目獎勵等，均計入公司營業外收入，須經所屬地產審核、集團審批后才可列入獎金額度。

　　第七章 特殊期間的薪金支付

　　第三十四條 工傷職員在工傷醫療期內停發薪金，改為按月發給工傷津貼。W系列以基本工資為工傷津貼的標準，Y系列以崗位薪金為標準。工傷醫療期滿停發工傷津貼。

　　第三十五條 Y系列職員患病或非因工負傷，需要停止工作治療時，根據國家有關規定享有3-24個月的醫療期。醫療期內，按以下標準支付?。▊┘倨谛浇穑?/P>

　?。?）司齡不滿5年者，為本人每月固定收入的60%；

　?。?）司齡滿5年不滿10年者，為本人每月固定收入的70%；

　?。?）司齡滿10年及10以上者，為本人每月固定收入的80%。

　?。?）醫療期滿，按本人每月固定收入的60%支付?。▊┘倨谛浇?。

　?。?）連續?。▊┘?個月及以上者，每第7個月起酌情下調崗位薪金一次，每次下調幅度不超過原標準的30%，救濟費隨之調整。救濟費不低于當地最低工資標準的80%，低于此限不予降薪。

　　第三十六條 W系列職員患病或非因工負傷，須停止工作進行醫療的，根據國家有關規定享有3-24個月的醫療期，病假期間薪金為基本工資的80%。

　　第三十七條 事假期間Y系列職員崗位薪金、績效工資、值班費不予發放，現金福利項目的扣除依據所在單位有關規定執行，W系列事假期間首先扣除加班費用，事假超出固定加班時間的，超出部分扣除事假期間的基本工資、司齡工資、月獎金、崗位津貼，現金福利項目的扣除依據所在單位有關規定執行。

　　第三十八條 職員根據公司規定享受的假期，基本工資視同正常出勤支付。

　　第三十九條 曠工期間，W系列職員首先扣除加班費再依次扣除薪金，Y系列職員的崗位薪金、績效工資、值班費不予發放，其它福利項目的扣除依據所在單位有關規定執行。每曠工半天，W系列職員當月起工資下調兩個等級，Y系列職員當月起崗位薪金下調5%。

　　第八章 薪酬扣減

　　第四十條 公司可依法從月薪金中扣除職員因本人原因造成公司經濟損失的賠償費用，每月扣減金額不超過其當月薪金的20%。

　　第四十一條 公司可依法按照公司規章 制度從薪金中扣除因職員違紀而進行的經濟處罰金，每月扣減金額不超過其當月薪金的20%。

　　第四十二條 以上兩條 扣減總和不超過職員本人當月薪金的20%。

　　第四十三條 因職員原因造成公司經濟損失的賠償費用或因違紀接受的經濟處罰，亦可從月薪金以外的現金性薪酬項目中扣除。

　　第九章 管理職責

　　第四十四條 集團人力資源部負責統一審核崗位級別表，制定崗位薪金對照表。

　　第四十五條 物業公司人力資源管理部門按照集團、當地地產公司的授權規定、相關操作流程進行具體操作。必須嚴格按集團統一規定的薪金發放時間、薪酬發放形式、審批程序和集團核定的薪酬范圍和獎金總額執行。

　　第四十六條 地產公司對下屬物業公司承擔薪酬政策的執行管理、指導和監督職責。

　　第四十七條 物業公司第一負責人、財務負責人和人力資源負責人對薪酬發放和管理承擔相應責任。

　　第四十八條 集團人力資源部、財務管理部和風險管理部對薪酬的發放負有監督職責，對違反公司薪酬政策的行為將追究各單位第一負責人和相關責任人的責任。

　　第十章 附則

　　第四十九條 本政策自20**年8月1日起實施，此前發布的有關薪酬政策，如與本政策相悖，執行本政策。