公司薪資系統怎樣設計

　　人力市場跟“錢”的市場是一樣的，哪邊有好處就往哪邊跑。因此每家公司如何在人力市場當中，挑到“適合”自己公司的人才，就非常重要的。這里特別強調“適合”的原因，是因為不是找到全世界最好的人才，就是最好。因為，每家公司有其薪資水準、規模大小、工作環境、企業文化等等，這些都是很重要的因素，例如，并不是全部找臺大畢業的，公司就會變得比較好。

　　對于一個負責設計薪資系統的人，心中一定要有結構圖，薪資應包含哪些項目? 每一個項目在整個薪資系統中的意義是什么? 將來要如何變化?大家常聽到與薪資有關的名詞，例如本俸、伙食津貼、交通津貼、管理加給、績效獎金、年終獎金、分紅等等，這些名詞大家似乎都耳熟能響，但是要能找到幾個人，來解釋這些項目應如何應用，及其結構應如何設計，可能就不多了。

　　3.1薪資設計的基本精神

　　雖然不管薪資系統設計的多好，都有人會不滿意，但至少好的薪資系統，應包含下列層面:

　　3.1.1、合理薪資

　　- 重新以合乎社會行情的薪資，進行薪資設計

　　- 薪資與員工自己辛苦及付出相等 →效率、能力

　　- 須比較公司內其他同職等、同性質工作員工的薪資

　　- 薪資須依職務(工作)來劃分、考量

　　- 解決各部門獎金差異過大的情形

　　- 薪資調整的規則透明化

　　3.1.2獎金的來源

　　- 日常獎金 → 與員工本身效率的提升及部門績效有關

　　- 員工紅利 → 視公司獲利的情況

　　- 專案獎金 → 以登記有案之專案為主

　　- 年終獎金 → 逐漸朝固定的做法制定(例如本俸2或3個月)

　　3.1.3部門主管的薪資 - 權責、績效結合的薪資

　　- 采年薪制，依部門主管的權責制定其年薪總額

　　- 其中經、副理，視其職務情況需要者，亦納入年薪制

　　- 不論任何部門主管，依每年目標及績效，決定所得

　　- 薪資高低決定在自己

　　- 公司利益與主管息息相關

　　3.1.4一般水準以上的福利制度

篇2：企業薪資系統的設計

　　企業薪資系統的設計

　　企業如何塑造一個“留才的經營環境”就非常重要，一個留才的環境，應包含:

　　- 塑造公司發展的前景

　　- 合理的薪資水準

　　- 公平公開的薪資系統

　　- 公正公開的升遷制度

　　- 照顧員工的福利制度

　　而“合理的薪資水準”則應包含:

　　- 新進人員起薪，應合乎公司需要及業界行情

　　- 起薪(含獎金)，要有一定的行情

　　- 獎金的比例與浮動比率

　　- 新人的保障調薪政策

　　- 為避免新人留不住，調薪要有明確的政策

　　外界經驗與內部經驗的平衡性

　　- 避免新人比舊人薪資高(類似工作)

　　在“公平公開的薪資系統”方面:

　　- 兼顧學歷及同工同酬

　　- 不同的學歷起薪雖不同，但做同一職務，則職務加給要一樣

　　- 起薪要有一定的公開標準，各種常態性的加給也要有公開的標準

　　- 明確的調薪政策及標準

　　- 任何薪資的異動皆有標準可行

　　- 新人保障調整金額亦須訂定標準

　　- 員工分紅，將獲利回饋員工

　　而在升遷部分，要建立“公開公正的升遷系統”(因為升遷與薪資息息相關):

　　-讓有能力及績效的出頭

　　-不再以年資及拍馬屁為升遷的依據，讓有能力及績效的快速出頭，拔擢人才

　　- 建立公平客觀的考核制度

　　- 讓公司中很容易分出好的人與不好的人，企業最怕一群人一起打混帳，好人將會留不住

　　- 創造人才儲備的環境

　　- 能力好又有績效的人，職務沒有空缺，怎么辦?

　　→ 應該給予升等的機會

　　如何建立“好的福利制度”，是一項技巧，因為福利費用，也是公司的一項人事成本，福利好，薪資差，員工不滿意，薪資好，福利不好，員工還是有抱怨，因此，如何將薪資與福利的支出，合并考量，就是一大學問了。

　　- 與升遷結合的教育訓練制度

　　將員工的教育訓練，與升遷制度結合，一方面，讓員工有不斷學習的機會，另一面，學得的能力因晉升而留住人才，使公司獲益。

　　- 鼓勵員工在職進修，并給予補助

　　- 將員工可能需求的福利項目，規定某一定金額下，福利項目由員工挑選，并將該福利項目納入薪資所得，一方面保持一定水準薪資，另一方面，福利項目多樣化，對內或是對外，皆可得到好名聲。(此點以后再詳細討論)

　　人才是企業最寶貴的資產，但是唯有在以上這些規劃薪資系統時，是需要全面考量的，不要再流于口號，員工才會相信，員工的眼睛是雪亮，企業有無用心，員工心理的最清楚了。