集團公司培訓管理辦法
1目的
1.1為適應集團戰略發展需求，確保集團各項戰略部署、規章制度及時準確落地。
1.2關心員工成長，滿足員工學習發展的愿望，充分利用有效的培訓資源，不斷拓展培訓模式，提升培訓的效果。
1.3為構建“學習型”組織，提高培訓的質量與效率，嚴肅培訓紀律，在集團范圍內形成“成果交換、敬畏制度、執行到底”的理念和“培訓管理日?；?、日常管理培訓化”的文化氛圍。
2適用范圍
本管理辦法適用于集團各部、各分(子)公司全體員工。
3職責
3.1集團人力資源部是員工培訓的主管部門，職責如下：
3.1.1
負責集團年度培訓計劃的制定、檢查、落實以及對集團各部、各分(子)公司年度培訓計劃實施工作的檢查和監督;
3.1.2
做為集團范圍內的大型外請培訓的主辦單位，負責與承辦單位、協辦單位組織協調合作分工，拿到培訓成果;
3.1.3
負責按照培訓流程辦理外訓相關手續、負責公司外訓申請的審核與組織管理等相關工作、跟蹤落實外訓成果轉化相關工作;
3.1.4
負責本辦法的起草、修訂、完善、檢查和解釋。
3.2集團各部、各分(子)公司職責如下：
3.2.1
負責本單位年度培訓計劃的制定和實施;
3.2.2
做為集團范圍內的大型外請培訓的承辦單位、協辦單位，負責與主辦單位配合，組織協調合作分工，拿到培訓成果;
3.2.3
負責本管理辦法的組織實施和反饋提高。
4內容
一、培訓種類
包括：新員工培訓、在職培訓、外訓(外派培訓和外請培訓)。
(一)新員工培訓
新員工入職后，必須參加新員工培訓方可上崗。
1.集團各部所有員工，分子公司主管級(含)以上員工必須參加由集團人力資源部統一組織的新員工培訓。
2.分(子)公司一線生產人員由所在單位自行組織新員工培訓，須將培訓文件存檔備查，并按照季度申報至集團人力資源部。
3.新員工培訓內容：集團簡介、發展歷程、企業文化、組織架構、規章制度、執行力、拓展活動、員工行為規范、安全操作規程等。
4.新員工培訓根據需要進行組織，集團每季度至少組織一期，人力資源部在訓前3日向各單位綜合部下發《培訓實施計劃表》。各單位綜合部接到《培訓實施計劃表》后組織全部新入職人員參加，如遇特殊情況需向人力資源部書面請假，審核后參加下一期新員工培訓，且必須參加本單位組織的新員工培訓，并留有記錄備查。
5.人力資源部組織內部培訓師編寫修訂《新員工培訓大綱》做為培訓教材，培訓師下發給學員。分子公司可自行修訂《新員工培訓大綱》到人力資源部備案。
(二)在職培訓
在職培訓應嚴格按照集團年度培訓計劃及培訓通知執行。
在職培訓的內容，根據員工工作崗位性質不同可分為以下三類：
1.管理類員工培訓內容包括：
企業文化培訓，規章制度，員工手冊，企業管理思想和方法，國家有關政策法規，企業管理案例，規章制度，企業管理現狀與市場、技術發展趨勢，社交、公關、禮儀，及本崗位應知應會的內容等。
2.技術類員工的培訓內容主要包括：
企業文化培訓，規章制度，員工手冊，技術發展動態及趨勢，新技術發展及應用情況，溝通，及本崗位應知應會的內容等。
3.操作類員工培訓內容包括：
企業文化培訓，規章制度，員工手冊，生產工藝流程，安全操作規程，機械原理，及本崗位應知應會的內容等。
(三)外訓
定義：
外訓指授課講師為非本公司員工的培訓。外訓分兩類：外派培訓和外請培訓。
1.外派培訓
指因公司發展需要或工作任務需要，選拔公司優秀員工、核心崗位人員到外部培訓機構參加培訓和學習;外派培訓又分為定崗外訓和不定崗外訓，定崗外訓主要針對高管、生產骨干、專業技術人員及特定崗位人員，因崗位發展要求需參加指定的培訓，由公司約談參訓人員，雙方達成協議后參加外訓;不定崗外訓是公司將外訓機會公示，符合參訓條件的在職員工均可申請，經公司考核后參訓。
1.1外派培訓申請條件
1.1.1
參加外訓人員必須為公司正式員工，在公司連續服務一年以上;
1.1.2
培訓期與本職工作不相沖突，培訓須在不影響本職工作的前提下進行;
1.1.3
外訓課程應與工作相關;
1.1.4
認可公司企業文化，嚴格遵守公司各項規章制度，在一年內(申請時間往前推算)無行政紀律處分。
1.2不定崗外派培訓流程
1.2.1人力資源部公布外派培訓課程
人力資源部以通知、公告等形式公布最新的外訓課程信息，包括：培訓時間、地點、培訓機構簡介、講師簡介、培訓課程概要、費用預算及參訓人員范圍等相關信息。
1.2.2參訓申請人填寫《參訓人員選拔報名表》
參訓申請人填寫《參訓人員選拔報名表》，并經相關領導簽字審核，格式詳見附件1。
1.2.3參訓申請人手寫《外訓申請書》
參訓申請人手寫不少于1000字的《外訓申請書》，格式及要點詳見附件2。
1.2.4人力資源部資格初審
人力資源部根據《參訓人員選拔報名表》、參訓申請人的檔案等資料進行資格初審，公布第一輪入圍名單。
1.2.5競選實施：
人力資源部對第一輪入圍名單進行考核，以面談、筆試、面試、演講等形式組織考核，并公布最終參訓人員名單。
1.2.6參訓申請人簽署《承諾書》
參訓申請人訓前簽署《承諾書》，必須嚴格執行《承諾書》所列內容，格式詳見附件4。
1.2.7參訓人簽署《員工培訓協議書》
參訓申請人訓前簽署《員工培訓協議書》(格式詳見附件6)，因差旅、住宿等相關費用尚未產生，參訓人先簽字，放人力資源部存檔，待訓后至財務部報賬前將協議書空格填完整，作為報賬的附件材料。
各單位財務部必須憑《員工培訓協議書》(原件作為附件)，并經人力資源部在報賬單簽字后，方可辦理報賬手續，如未簽署《員工培訓協議書》而在財務部辦理報賬手續，由此所產生的糾紛由財務報賬經手人及財務負責人承擔。
1.2.8培訓成果轉化
A.參訓人結束培訓3天內將培訓筆記、課堂資料、不少于1500字的學習心得(格式詳見附表3)提交集團人力資源部，逾期未交者培訓費用不予報銷，并取消其一年內參加外訓的資格。
B.人力資源部匯總參訓人員上交的所有訓后資料，并進行分析，作為績效考核和下一次外訓申請考核的依據。
C. 培訓完成后，由人力資源部將受訓記錄登錄于個人培訓履歷中。完成所有培訓課程，如有結業證書(或證照)取回并由人力資源部將原件存入員工人事檔案。
D.外訓機構贈送的課程優惠券，現金券等能充當培訓費用的票券，須統一交至人力資源部保管，并由人力資源部同一安排此票券。
未依外訓流程參訓者，人力資源部拒絕受理，財務部拒絕支付任何相關費用。
1.3外派培訓服務期約定
1.3.1員工參加外派培訓，公司可全額承擔培訓費用，但須約定培訓服務期，員工在服務期內離職的，須給予公司相應的賠償;
1.3.2培訓服務期：如果培訓服務期短于勞動合同期，則員工的勞動合同期限包含其相應的培訓服務期，員工勞動合同期限以簽署的勞動合同為準。如果培訓服務期長于勞動合同，則勞動合同自動延長至培訓服務期截止日期。
1.3.3關于同一員工多次培訓服務期的計算：同一員工多次培訓服務期不累計，以最長的服務期為準，不累加。
1.4外派培訓費用
1.4.1受訓期間的工資支付方式：培訓期間視為正常出勤，工資按全額發放;
1.4.2員工在約定服務期限前離職，應將公司為其培訓所支付的培訓費用按未滿培訓服務期時間比例退還公司。計算公式為：
退還費用=因培訓所產生的費用總額÷服務期月份×剩余服務期月份
注：“因培訓所產生的費用總額”包含：外訓人員在培訓期間內公司為其支付的培訓費、住宿、交通費、餐飲、薪資、保險等相關費用;
1.4.3接受培訓人員應為公司服務一定年限，未滿規定年限而提前離開公司(此類人員主要包含：受訓人員主動提出辭職受訓人員因主觀原因而給公司造成不良后果或者重大經濟損失而被公司辭退的受訓人員消極怠工而被公司辭退的)需對培訓費用承擔一定的經濟補償，具體如下：
因培訓所產生
的費用總額
服務年限(培訓發生之日起計算)
行政管理、業務技術、
服務支持人員
生產骨干，技術工人
800(含)以下
不簽
不簽
800-2000(含)
1年
不簽
2000-5000(含)
1.5年
1年
5000-1萬(含)
2年
1.5年
1萬-2萬(含)
2.5年
2年
2萬-3萬(含)
3年
2.5年
3萬-4萬(含)
4年
3年
4萬-5萬(含)
5年
4年
5萬-6萬(含)
6年
5年
6萬-7萬(含)
7年
6年
7萬-8萬(含)
8年
7年
8萬-9萬(含)
9年
8年
9萬-10萬(含)
10年
9年
10萬-15萬(含)
11年
10年
15萬-20萬(含)
12年
11年
20萬以上
15年
12年
1.4.4培訓人員有責任按時按質完成公司的培訓任務。如考核成績不合格，可在期限內補考，補考仍不合格者應全額退還公司的培訓費用;
1.4.5無故不參加或中途退出培訓者，與該培訓有關的經費概由個人負擔，參加證照培訓者，如未取得證照者(或補考未過)，課程費用須由本人負擔;
1.4.6外訓期間若逢晚上、節假日，不得報加班、調休及出差補貼;
1.4.7外訓人員如因重大原因或特殊情況無法參加時，應提前向單位負責人及人力資源部說明，得到人力資源部的批準，并由人力資源部另行安排人員參加或另外安排時間參加，因外訓人員溝通不及時導致無法另行安排而產生的浪費費用由外訓人員全額承擔。
2.外請培訓
指由集團各部、各分(子)公司邀請的外部講師、外部專家、管理咨詢師進行的集團范圍內的培訓。
2.1責任單位及參訓人員的確定
2.1.1責任單位：
必須明確主辦單位、承辦單位和協辦單位及各自的職責和權限，具體如下：
A.主辦單位：
負責培訓工作的整體規劃及分工協作安排;
B、承辦單位：
為培訓發起單位，如：和君管理咨詢公司的承辦單位就是海天地產，承辦單位負責培訓通知，訓前準備、培訓服務管理及訓后資料匯總工作。
C、協辦單位：
為參加培訓的集團各部、各分(子)公司。負責按照培訓通知組織本單位員工有序參加培訓，執行培訓通知所有要求，配合主辦、承辦單位做好培訓管理、服務及協調工作。
2.2參訓人員的確定
承辦單位于訓前一周提交培訓相關資料至集團人力資源部，參訓范圍如下：
2.2.1綜合性培訓：集團主管(含)級以上、各分(子)公司部門經理(含)級以上必須參加,其他人員根據需要由各單位負責人根據參訓范圍確定。
2.2.2專業性培訓：由人力資源部確定參訓人員范圍后，各單位負責人根據參訓范圍，確定本單位參訓人員名單。
各單位確定參訓名單后報集團人力資源部和承辦單位綜合管理部，由承辦單位綜合管理部進行通知，此名單作為培訓考勤的依據。同時，各單位要確定一位參訓帶隊人，在培訓期間負責管理本單位參訓人員，并與承辦單位及集團人力資源部對接。參訓范圍內的人員要提前安排好手頭各項工作，不得影響工作，無特殊情況不得以工作忙為借口缺席培訓。
二、培訓紀律管理及請假流程
(一)培訓紀律管理
參訓人員必須遵守培訓紀律，認真聽講，詳細記錄，保證培訓效果和質量。嚴格遵守考勤規定，按時參加各項培訓課程(含集體活動、游戲等)，不得無故缺勤、遲到、早退。
1.培訓紀律：
培訓人員要按要求辦理簽到、簽退手續，如出現代簽現象，參訓者和代簽人每人樂捐“培訓歡樂基金”200元/次。
2.嚴格遵守課堂紀律，課堂違紀行為包括但不限于：
私聊、喧嘩、手機響起、玩手機、打接電話、發短信、微信、微博、打瞌睡及睡覺、看與培訓無關的書籍和電子類產品、不做筆記等行為。如有違反課堂紀律，樂捐“培訓歡樂基金”200元/次，并在集團范圍內通報批評。
3.課后按要求按時提交作業、培訓心得、工作改進計劃等文件，延遲樂捐
4.新員工培訓、在職培訓紀律管理
新員工培訓、在職培訓中如有無故缺勤者，樂捐半月工資/次，作為“培訓歡樂基金”，并通報批評;一個自然年度無故缺勤超過2次者，視為嚴重違反集團規章制度，執行培訓違規淘汰，無條件接受集團的崗位調整安排或解除勞動合同。遲到、早退者，樂捐“培訓歡樂基金”100元/次，并在集團范圍內通報批評。
5.外請培訓紀律管理
外請培訓中如有無故缺勤者，樂捐全月工資/次，作為“培訓歡樂基金”，并通報批評;一個自然年度無故缺勤超過2次者，視為嚴重違反集團規章制度，執行培訓違規淘汰，無條件接受集團的崗位調整安排或解除勞動合同。遲到、早退者，樂捐“培訓歡樂基金”200元/次，并在集團范圍內通報批評。
6.外派培訓紀律管理
參加外訓人員必須維護公司形象,遵守培訓紀律，認真聽講，詳細記錄，保證培訓效果和質量。嚴格遵守考勤規定，按時參加各項培訓課程(含外訓時培訓機構組織的集體活動、游戲等)，不得無故缺勤、遲到、早退。參訓人員確有特殊情況的，須提前向本單位負責人及人力資源部申請，并得到書面確認同意。否則一律按曠工處理，并自付全部培訓費用，且在公司內部通報批評。
7.未按照培訓制度完成培訓的受訓成果評估或費用結報等相關事宜的員工，人力資源部拒絕受理該人員的下一次外訓申請。
8.如被集團總裁現場發現有遲到、早退或者缺勤等違紀情況，樂捐全月工資
(二)培訓請假流程
接到參訓通知的參訓人員必須將本職工作安排妥當后準時按要求參加培訓，確有特殊情況，須辦理請假手續。請假審批流程如下：
1.集團部長(含)以上、各分(子)公司副總經理(含)以上須直接向集團總裁請假;
2.集團部長以下人員向集團分管副總裁請假，各分(子)公司副總經理以下人員向本單位負責人請假，由分管副總裁審批。
3.請假以書面形式進行，情況特殊也可以用短信、微信方式進行，但事后必須補書面假條，并至集團人力資源部備案，否則視為無效請假，一律按無故缺勤處理。
三、外請培訓檢查制度
每次培訓由舉辦培訓主辦、承辦單位有關人員與各單位帶隊人員共同組成培訓紀律檢查組，嚴格執行培訓紀律，集團人力資源部、監審部抽查、核實，確保培訓紀律檢查組及參訓人員敬畏制度，不折不扣執行培訓紀律，培訓紀律檢查組如執行不到位，和參訓違規人員處以同等的樂捐金額，并在集團范圍內通報批評。
人力資源部
篇2：物業《首問責任制辦法》培訓學習感想
物業《首問責任制辦法》培訓學習感想
為順應行業新趨勢和公司發展需要，公司推出了《首問責任制辦法》。通過培訓和學習，我對首問責任制有了一定的了解和認識，下面就談兩點感想。
創品牌、保品牌-公司發展的根本
兩年來，我目睹了公司的發展與壯大：去年初公司取得了物業管理國家一級資質企業稱號，并在市行業十強企業評比中排名第五；公司接管的新項目，正以每年五十萬平方米的速度增長。這些成績的取得，讓作為公司一員的我，感到十分欣喜。但是，高速發展也帶來了十分嚴峻的問題：我們怎樣來提高管理、服務水準，鞏固已取得的項目，創出具有蘇房特色的整體品牌？根據形勢及發展的需要，公司管理層及時推出了《首問責任制辦法》。我個人的體會是，服務性行業形象主要體現在接待窗口。
目前，電信、移動、銀行等企業都很重視接待窗口的服務接待禮儀，而作為物業服務型企業的我們，更應從每一個接待窗口到每一個服務平臺，都嚴格按《首問責任制辦法》中的要求來貫徹執行，樹立起全員服務意識，積極培養員工的服務意識，讓每位員工從根本上認識到“從我做起”的重要性?！拔摇钡拿恳淮谓勇?、每一個回答、每一個微笑、每一次落實、每一個回訪，每一次敬禮、每一聲問候，都是在為“蘇房物業管理有限公司”這幾個字上抹金粉。這樣，公司才能得到社會各界的進一步認可，才能承接到更優質的項目，才能在殘酷的競爭中脫穎而出，才能真正在行業中保持領先地位。
項目服務處-公司服務的前沿陣地
各項目服務處是公司服務的前沿陣地。每一位員工的服務意識、服務態度、服務禮儀，都將直接影響公司的聲譽和發展。通過學習《首問責任制辦法》，我充分認識到《辦法》中最重要的一點，即“首問”不僅僅是針對服務處前臺接待人員，更是針對每一個環節的每一個責任人的。每一項作業流程的每一個責任人都將成為首問責任人。我們服務處的每一位員工要樹立極強的工作責任心，踏踏實實地做好業主委托的每一件事，真正做到受理-落實-驗證-回訪每環都不脫節，這樣才能真正體現服務處良好的窗口形象，也符合ISO9001質量體系的要求。
讓我們每一位員工都從點點滴滴做起，注重細節，為公司的發展貢獻自己的一分力量。
篇3：物業公司《首問責任制辦法》培訓心得
物業公司《首問責任制辦法》培訓心得
現代社會經濟高速發展,人們的生活節奏日漸加快,而人們的責任感似乎并沒有跟上時代步伐,反而日趨淡薄。這是我們這個社會所不需要的，也是影響我們日常工作質量的重要因素之一。我們身邊雖不乏勞動模范、先進個人，但不可否認的是，我們這個大的團隊中是存在一些責任心不夠強的人。公司在這樣的情況下推出《首問責任制辦法》，應該說是“應時應景”的。
有句廣告語說“沒有最好，只有更好”。每一件事，我們不一定明確知道最好的結果是怎樣的，但只要我們知道可以完成得更好的，我們就得用心努力地去做到，這是我們的責任。
作為物業人，我很明白我們的責任就是：為業主服務，讓業主滿意。我們這些小區管理員是接觸業主最多的，業主隨時都有可能通過來訪或來電方式來尋求幫助或咨詢，并在心中對我們的服務作出評價。我們的接觸包含了影響業主滿意度的很多因素：回答電話詢問、現場引導服務、服務說明、收費等，業主通過這些，會對我們公司和品牌有一定的認知。我們在提供這些服務的時候，一定要注重禮貌、禮節，以最佳狀態去面對每一個業主。相信得到熱情、周到、細致服務的業主一定會對我們留下良好印象的。而如何盡力將我們的服務做好，在此次公司下發的文件《首問責任制辦法》中，有了對來電、來訪的接待較詳細的規定，這些規定給我們的日常工作很好的指導作用。
在日常工作中，我們應該不停地思考，怎樣為業主服務，怎樣讓業主滿意。我們每個人在價值觀、人生觀、性格方面各不相同，但我們應該明白一點：每個人都是好面子的，如果我們可以給足對方的面子時，相信他們也不會一點情面不留的。認真實施《首問責任制辦法》中的規定，注重禮貌、禮節，相信就算是遇到了苛刻刁鉆、問題不斷的業主，他們也會留幾分情面給我們的。當然，遇到這些業主時，我們是不應該有“這是業主自身存在毛病，好的業主不會吹毛求疵的”的想法。我們應該想的是：或許我們提供的服務不是差勁，只是我們的服務不適合這類業主。我們應該鼓勵業主抱怨、挑毛病，因為我覺得，沒有抱怨并不意味著沒有問題，或許是業主懶得說，或許業主沒有抱怨的渠道，也或者是業主已經對我們的工作失去信心和希望了，這是我們最不愿看到的。我們需要按照《首問責任制辦法》規定去做，在自己責任范圍內的事決不推卸，認真處理抱怨，盡量了解業主心聲，看看期望值與實際有多大的距離，了解了這些后，我們盡力做到讓業主滿意，讓業主對我們的工作有信心。
首問責任制但具體實施起來，我覺得公司應該做的不僅僅嚴格落實檢查制度，還應該劃分好各個員工的具體的責任范圍。當然，作為員工更應明確知道自己的責任范圍。其次，公司應該定期或不定期地對公司員工進行培訓，培養以業主為中心的理念以及全心全意為業主服務的精神。另外，公司應該考慮，把員工也作為“業主”，讓員工滿意，公司作出的各項指導性意見應切合各個項目的實際情況，只有員工滿意了，工作地順利開展才有保證。
因此，我覺得首問責任制的順利開展，員工的努力參與很重要，公司的協助力量也是不可或缺。只要全公司上下一起努力，首問責任制辦法的實施,就不會是一句空話,也不會有解決不了的事和攻克不了的難關了。