地產項目銷售模式

　　第一節：銷售策劃概述

　　銷售策劃一般指：項目銷售階段劃分及促銷策略怎樣安排，項目的銷售價格怎么走，如何宣傳造勢等

　　第二節：銷售策劃與項目策劃的區別

　　簡單而言，二者區別在于項目策劃是“綱”，銷售策劃則是“目”，“綱”舉才能“目”張。

　　一：項目策劃所包涵內容：

　?。ㄒ唬┦袌稣{查

　　項目特性分析、建筑規模與風格、建筑布局和結構、裝修和設備、功能配置、物業管理、發展商背景、結論和建議

　?。ǘ┠繕丝蛻舴治?/p>

　　經濟背景：經濟實力/行業特征/公司、家庭

　　文化背景：推廣方式、媒體選擇、創意、表達方式、

　?。ㄈ﹥r格定位

　　理論價格/成交價格/租金價格/價格策略

　?。ㄋ模┤胧袝r機、入市姿態

　?。ㄎ澹V告策略

　　廣告的階段性劃分、階段性的廣告主題、階段性的廣告創意表現、廣告效果監控

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　　媒介選擇/軟性新聞主題/媒介組合/投放頻率/費用估算

　?。ㄆ撸┩茝V費用

　　現場包裝（營銷中心、示范單位、圍板等）、印刷品（銷售文件、售樓書等）、媒介投放

　　二：銷售策劃所包涵內容：

　?。ㄒ唬╀N售現場準備

　?。ǘ╀N售代表培訓

　?。ㄈ╀N售現場管理

　?。ㄋ模┓刻栦N控管理

　?。ㄋ模╀N售階段總結

　?。ㄎ澹╀N售廣告評估

　?。┛蛻舾M服務

　?。ㄆ撸╇A段性營銷方案調整

　　第三節：銷售策劃的內容及步驟

　　一：項目研究：即項目銷售市場及銷售狀況的研究，詳細分析項目的銷售狀況、購買人群、接受價位、購買理由等。

　　二：市場調研：對所有競爭對手的詳細了解，所謂“知己知彼、百戰不殆”。

　　三：項目優劣勢分析：針對項目的銷售狀況做詳盡的客觀分析，并找出支持理由。

　　四：項目再定位：根據以上調研分析，重新整合所有賣點，根據市場需求，做項目市場定位的調整。

　　五：項目銷售思路：

　?。ㄒ唬╀N售手法的差異性。這是要與其它樓盤的營銷手法區別開來，避免盲目跟隨風。

　?。ǘ┲黝}思想的統一性。在廣告宣傳上，不管是硬性廣告還是文字包裝，都要有一個明確而統一的主題。

　　一個大主題可以分解為若干個小主題，小主題內容可以不一樣，但都是為說明大主題服務的。

　?。ㄈ┎僮魇址ǖ倪B貫性。首先是操作思想不能斷、前后不能自相矛盾。其次是時間上不能斷，兩次宣傳間隔的時間不能太長。

　　六：項目銷售策略：

　?。ㄒ唬╉椖咳胧袝r機選擇

　　理想的入市時機：我們所說的入市時機并不是指時間概念上的時機，而是指根據自身情況和市場狀況來決定什么時候開始進入市場，是賣樓花還是賣現樓；是建到正負零就開始賣還是等到封頂再開始賣；是按部就班、調整完步伐后再賣還是急急忙忙、倉促上馬；是搶在競爭者前賣還是等人家賣完了再說等等。

　　根據多年的經驗和教訓一個項目理想的入市姿態，一般應具備：

　　1、開發手續與工程進展程度應達到可售的基本要求；

　　2、你已經知道目標客戶是哪些人；

　　3、你知道你的價格適合的目標客戶；

　　4、你已經找出項目定位和目標客戶背景之間的諧振點；

　　5、已確定最具震撼力的優勢并能使項目有始至終地保持一個完整統一形象的中心主題；

　　6、已確定目標客戶更能接受的合理銷售方式；

　　7、已制定出具競爭力的入市價格策略；

　　8、制定合理的銷控表；

　　9、精打細算推廣成本后并制定有效的推廣執行方案;

　　10、組建一支專業銷售隊伍并擬定一個完善培訓計劃；

　　11、盡力完善現場氛圍；

　　12、你的競爭對手還在慢條斯理地等待旺市；

　　13、其他外部條件也很合適。

　　二）項目廣告宣傳計劃

　　當我們確定了產品的廣告訴求點和廣告基調后，制定切實可行的廣告計劃便成為實現最終銷售目的的必要步驟。而一個可操作的完整的廣告計劃通常包括廣告周期的安排，廣告主題的安排，廣告媒體的安排和廣告預算的編排四個部分。推廣計劃應根據具體項目的不同特點，采用不同的傳播渠道與推廣手段，更要綜合各種媒體的不同優勢，充分利用時效長而針對性強的專業媒體資源，來實現廣告的最終目的：降低客戶成本，一切為了銷售！

　?。ㄈ╀N售部署

　　房地產銷售的階段性非常強，如何把握整體沖擊力、彈性與節奏、步驟與策略調整，體現了操盤者的控制局面的能力，同時往往也決定了整體勝負。通常銷售部署應遵循的幾個原則是：保持進度與策略節奏一致——預熱期、開盤期、強銷期、保溫期；防范銷售階段性問題——如工期、質量、配套等；估算綜合成本及銷售者影響因素剖析——資金積壓、廣告推廣、稅費變化等。

　　第四節：銷售策劃的原則

　　一：創新原則

　　隨著時代的發展，傳統的房地產銷售理論越來越不適應市場的要求，更無法為當前許多房地產企業所做的種種創新探索指明方向。從目前房地產企業的大量營銷實踐來看，包括折讓、有獎銷售、先租后買、降低利率等各類措施，大多能產生更強烈、更快速的反應，能引起消費者對房產的注意，這為我們探討買方市場條件下的營銷創新理論，提供了豐富多彩的素材和極具價值的思路。

　　二：資源整合原則

　　整合營銷是在營銷環節高度專業化分工的基礎上，通過市場渠道，圍繞具體項目，有多個專業性營銷機構形成多種專業人才互補型、互利型的共同組織，并由其對諸如資金、智能、品牌、社會關系等房地產營銷相關要素進行整理、組合，形成合力，高效運作，從而形成從投資決策到物業銷售全過程的系統控制，并進而實現預定營銷目標的一種新型的、市場化的房地產營銷模式，整合營銷克服了一般營銷模式"中間強、兩頭弱"的缺陷，同時避免了策劃商與銷售代理商之間各自為政、互不協調的局面。整合營銷圍繞具體項目進行資源整合，提高房地產行業內部專業化分工與協作，其優勢在于：智能互補、利益共享、風險共擔。

　　三：系統原則

　　房地產營銷策劃是一個綜合性、系統性的工程，需要在先進的營銷理論指導下運用各種營銷手段、營銷工具來實現房地產價值的兌現，實質上是一個從了解時市場、熟知市場到推廣市場的過程，其中心是顧客。顧客的需求千差萬別，注定房地

產營銷策劃從單一化趨向全面化，營銷服務從注重表面趨向追求內涵。它不僅要體現物業特征，還要體現市場特征和消費習慣及發展要求，體現市場的要求。

　　房地產營銷首先應從產品做起，從提高樓盤綜合素質做起，從滿足消費者的需求做起。區域細分、客戶細分、功能細分愈趨深入，人本***開始體現。重視綠化、增加智能化設施、集中供熱和供飲用水、建設底層架空、錯層、大采光凸出窗臺、陽光客廳、可移動透光屋頂、自動報警系統、架設空中走廊、提供網絡服務、營造知識家園．．．．．．可謂名目繁多，層出不窮，這種暗合市場需求發展趨勢的"賣點"一經發布，就能掀起新一輪的熱銷。創新大大豐富了營銷策劃的內涵，也進一步證實：在買方市場下，只有以人的需求為本，深入市場、把握市場，制定切實可行的營銷方案，才有在激烈競爭中脫穎而出的希望。

　　四：可操作性原則

　　銷售策劃不能脫離社會現實。策劃時一定要考慮國情、民情和民風，充分考慮操作中可能會遇到的種種困難，制定好相應的應對措施。與政府部門或權威部門合作可以大大降低操作難度，提高策劃成功率。

　　第五節：檢驗銷售策劃的成果

　　隨著市場競爭態勢的不斷發展，各種復雜的因素對銷售策劃的進行都會產生影響，有可能銷售策劃的初始定位已經不符合當前的現實狀況，那就必須對策劃進行重新定位。重新定位的重點仍然是遵循對于消費心理和競爭態勢的準確把握，同時對于消費需求以及市場發展的趨勢都要有清晰、準確地判斷，如此才能保證策劃定位的穩定性，否則策劃定位的不斷變動將會影響到項目價值的實現。因此，銷售策劃定位或重新定位的原則都在于：保持穩定，動態調整。要做到這點，就要避免銷售策劃定位發生大的動蕩，也就必須依靠專業的銷售策劃指數評估體系，盡量使項目保持健康的銷售狀態。

篇2：銷售人員薪酬激勵設計模式

　　銷售人員薪酬激勵的設計模式

　　薪酬激勵設計是企業人力資源管理的重要工作，“薪情”會影響“心情”，它的好壞直接影響員工的效率，而直接創造有形價值的銷售人員的薪酬激勵設計在企業薪酬激勵設計工作中更是居重要地位，它將在很大程度上直接影響企業的業績與未來發展。在現實企業中，銷售人員的薪酬設計除具有薪酬激勵設計所共有的誤區如內部不公平、外部不公平、脫離企業實際等外，銷售人員薪酬激勵設計的誤區還具有其獨特性的一面，這些誤區突出表現在以下幾個方面：

　　銷售人員的薪酬激勵設計沒有與企業的發展階段、規模、產品生命周期及企業的經濟承受能力相結合，這種薪酬激勵設計誤區在現實企業中最常見。由于買方市場的形成，銷售幾乎成為所有面向市場的企業的首要工作。企業為了迅速打開市場，提升銷量，往往不顧自身實際情況，以提供具有競爭力的薪酬激勵來吸引銷售精英。但是，企業往往沒有對薪酬總量進行測算，以保證在提供有競爭力的薪酬激勵條件的同時，能有充足的資金支撐企業的經營發展。結果使企業背負沉重的人力成本，銷售費用所占比例居高不下，失去整個薪酬調整的堅實基礎。

　　銷售人員的薪酬激勵不具有成本效益性。在任何競爭型企業里，一切與薪酬激勵有關的東西首先都是投入，也即成本，既然是投入就要有產出與之匹配，否則就不符合成本效益性原則，對企業來講是不經濟的。銷售人員的薪酬激勵同樣如此，企業在以高價引進銷售精英后，因企業或銷售人員自己的原因不能換來銷售業績或企業的長遠利益，這些薪酬激勵投入就是無效投入，不具有成本效益性。

　　沒有將與銷售人員相關的隱性報酬與銷售人員的整體薪酬激勵設計結合起來。銷售人員本身的薪酬激勵報酬是很容易測算的，但是與之相關的一些隱性報酬多數企業在設計銷售人員薪酬激勵時卻沒有詳細測算，這些隱性報酬包括除銷售人員薪資激勵之外的保險、福利、加班費、補助（貼）、津貼等，如果企業不將其納入薪酬激勵設計中綜合考慮就可能使企業整體人力成本失控。

　　在銷售人員的薪酬激勵構成上，有的企業表現為銷售人員薪酬模式的單一與僵化。多數企業經營多年仍是成立時的薪酬模式，不管是高層還是中基層仍是采用月薪制，除此之外，其它與績效、年資等相關的支出卻沒有體現出來，固定化與缺乏彈性是企業的通病。

　　銷售人員的薪酬水平與同行、市場價位脫節，失去外部公平性。有的企業對銷售人員沒有一個科學、合理的調薪政策，為避免調薪所帶來的風險（經營業績不確定風險、調薪負面作用風險等）干脆不調整薪酬，造成工作多年的銷售人員仍是入職時的工資，調薪無望。在當前銷售精英供不應求的需求形勢下，多數銷售人員可能就會用跳槽的方式謀求更高的薪水。

　　獎金固定化，變相成為銷售人員薪酬的一部分。這是目前多數企業存在的現狀。管理者為激勵銷售人員，往往會有年終雙薪或按等級規定相應的獎金額，由于一直以來都有年終獎，銷售人員已將年終獎作為收入的一部分，認為是理所應當。但是，企業經營又存在不確定性，當經營狀況不佳時，就陷入了兩難境地。發吧，沒賺到錢，發獎金就等于額外增加企業負擔；為避免銷售人員薪酬設計中的失誤，企業應根據自身所處的行業、人才市場及業內薪資行情、企業的發展階段、規模，企業產品的生命周期、產品邊際貢獻等設計適應企業實際情況的動態調節的薪酬激勵模式，以期達到理想效果。

　　下面從三家企業對銷售人員三種不同的薪酬激勵組合設計方式，可以看出不同的企業應有適合自身情況的銷售人員的薪酬激勵方式：

　　甲企業是一家成立不久的生產、銷售汽車清洗用品的民營企業，企業的規模較小，整個銷售隊伍主要以企業銷售員為主體，尚無設立駐外分支機構，品牌與銷售渠道都尚處于建設狀態，企業的任務是盡快讓消費者了解自己的產品，為渠道建設提供良好的市場條件。因此，該企業為迅速打開市場，采用了人員促銷的方式，快速發展各類代銷客戶，并與代銷客戶配合廣泛開展促銷活動。在對銷售人員的薪酬考核方面采用“高基薪低獎金”的方法。

　　表一：甲企業業務人員薪酬體系。

　　職位 基本薪酬 獎金 說明

　　業務經理 3000 超過目標銷售額*5% 目標銷售額即為當月的基礎薪，銷量達不到目標銷售額的，只發基本薪酬，獎金額超過基薪時只發獎金。

　　業務員 2000 超過目標銷售額*5% 目標銷售額即為當月的基礎薪，銷量達不到目標銷售額的，只發基本薪酬，獎金額超過基薪時只發獎金。

　　乙企業是一家成立已有十年的民營高新技術企業，主要設計、研發、生產、銷售智能及娛樂玩具，其產品在市場上有一定的品牌優勢，銷售模式采用代理制?？偛砍闪N售部，統攬國內的銷售業務，并基本以各行政區劃設立銷售大區，大區下面又在全國主要城市都設有分公司、辦事處，辦事處分管若干省份的業務，辦事處直接向銷售大區報告。每個辦事處配備若干名業務代表，這些業務代表的主要工作是拜訪客戶，配合客戶開展推廣活動，傳遞企業的銷售政策與市場信息，溝通信息，增進了解。由此可見，該企業的銷售人員主要是推廣人員，因此，在薪酬結構上采用“高獎金/提成，低基薪”的薪酬模式，目的是以此穩定營銷人員隊伍，使企業經營快速平穩發展。以下分別是銷售部經理、銷售大區經理、辦事處主任、業務主辦、業務代表的薪資結構。

　　表二：乙企業銷售部經理、銷售大區經理、辦事處主任實行年薪制，以下是其薪資結構：

　　職位 基本薪酬 年終績效獎金 薪酬構成

　　銷售部經理 年薪*50% 年薪*50% l 基本薪。每月發放l 年終績效獎金：年終發放，并與年終績效掛鉤。

　　銷售大區經理 年薪*60% 年薪*40%

　　辦事處主任 年薪*70% 年薪*30%

　　表三：乙企業業務主辦、業務代表實行月薪制，以下是其薪資結構：

　　職位 月基本薪酬 季度績效獎金 薪酬構成

　　業務主辦 85% 15% l 基本薪。每月發放l 季度績效獎金：每季發放，并與季度銷售目標掛鉤。

　　業務代表 90% 10%

　　丙企業是一家生產家用電器的上市集團企業，白色家電及小家電產品基本都在國內市場名列前茅。企業的商標被國家工商總局認定為“中國馳名商標”，品牌價值經權威機構評估高達百億元，

名列全國最有價值品牌之列，20**年入選中國十大公眾喜愛商標。擁有遍布全國的市場營銷網絡，并在美國、歐洲、日本、香港、韓國等地設有分m.airporthotelslisboa.com支機構。在銷售人員的薪酬激勵方面，高層實行“基本薪資+年終收益”，其中，年終收益包括提留的一定比例的工資、效益分紅、超額經營成果貢獻、股票收益。中基層銷售人員采用“月薪+年終績效獎+超額獎金”的薪酬模式?；鶎愉N售人員實行“基本薪資+年終獎”的薪資模式。下表是該公司銷售人員的薪資結構表。

　　表四：丙企業銷售人員薪酬結構表。

　　職位 基本薪酬 年終績效工資（獎金） 效益分紅 超額獎金 股票收益 薪酬構成

　　營銷總監 年薪*80% 年薪*20% 與團隊績效掛鉤 按比例對超額部分提成 收入中超過一定額度的部分以流通股的形式發放 l 基本薪酬。按月發放。l 年終績效工資。年薪人員與個人績效掛鉤。年終發放。l 效益分紅。與團隊績效掛鉤，年終發放。l 超額獎金。按比例對超額部分提成，年終發放。l 服票收益。超額部發以流通股發放。（高層才有）

　　營銷經理 年薪*80% 年薪*20% 與團隊績效掛掛鉤 按比例對超額部分提成 收入中超過一定額度的部分以流通股的形式發放

　　駐外銷售經理 年薪*80% 年薪*20% 與團隊績效掛鉤 按比例對超額部分提成 無

　　銷售人員 月薪 與個人績效掛鉤 與團隊績效掛鉤 按比例對超額部分提成 無

　　由以上三家企業對銷售人員的薪酬激勵方案可以看出來，甲企業產品剛剛上市，產品沒有什么知名度，最好的方式就是采用固定薪酬模式，或者是采取“高固定，低獎金/提成”的模式，因為這個時候，產品銷售風險性很高，銷售人員的努力很可能得不到足夠的市場回報，因此，這個時候就不能讓銷售人員來承擔風險。這種薪酬設計模式突出的是分險共擔、利益共享的經營理念，使企業快速成長與發展，激勵銷售人員與企業共同成長與發展。然而，經過一段時期的努力，產品得到了客戶的認可，逐漸在市場上打開了銷路，銷售的風險程度逐漸降低，銷售額處于增加時期，這時，企業就可以適當降低銷售人員薪酬中的固定部分，也即基本薪酬部分，提高浮動部分，即獎金或提成部分，以鼓勵銷售人員更為積極地擴大銷售份額，增加銷售額。乙企業的薪酬模式即是這種情況。最后隨著產品達到成熟期，產品品牌或企業品牌對于消費者的購買行為產生的作用比銷售人員的說服作用顯得更為重要時，就可以將銷售人員的薪酬方案仍改為“高固定+低浮動”的薪酬模式，丙企業就是這種情況。

　　綜述，銷售人員薪酬激勵模式設計的核心在于個人和企業同步發展，在選擇薪酬激勵方案時要慎重評價各種方案，要綜合各種激勵手段，而不僅僅是薪酬分配的杠桿。這樣才能使企業的目標與員工個人的目標相結合，也才不會使企業的各種努力與投入打水漂。

篇3：推進實施部落群銷售模式出差學習申請報告

　　關于推進實施"部落群銷售模式"的出差學習申請報告

　　10月25日，z酒店物業管理公司zzz項目總經理z為本項目推介了廣州z集團實行"部落群銷售模式"的先進經驗，向z總經理陳述了在本項目推廣及借鑒的可行性及預期展望。得到了z總的支持。z總在日前銷售會議中要求有關部門結合項目的實際情況，作出實施方案，積極推進。為了切實地把"部落群銷售模式"的先進經驗運用到zz項目，真正起到促進售樓工作的開展。擬建議組織相關部門的人員前往z集團實行了"部落群銷售模式"的并取得銷售成效的z鄭州項目實地參觀學習。出差計劃如下：

　　建議參加人員：主管銷售副總經理1名、項目部領導1名、物業總監1名、服務總監1名、 銷售策劃負責人1名。共5名

　　1、出差時間：11月6日－11月11日 共5天（含路途時間）

　　2、出差費用：交通費： z－鄭州火車硬臥（往返）約876元/人共4380元；

　　住宿費：暫定住參觀項目的招待所（二晚）約150元/人/晚共1500元；

　　餐費：按公司外地出差餐費標準實報實銷 約80元/人/天共2000元

　　市內交通費、交際費：約1200元 。合共所需費用：9080元

　　妥否，請批示。

20**年11月4日