湖濱街道細化控違網格

　　推動區域現代化與民生幸福感同頻共振

　　湖濱街道近年來高度重視拆違控違工作，本著“新賬不再欠、老賬逐年還”的原則，堅持統一領導、上下聯動、綜合整治，在總結以往拆違控違工作經驗的基礎上，改變工作模式，創新工作體制，采取“控”、“防”、“拆”三結合的方針，不斷細化拆違控違網格，將拆違控違工作與城市管理、社區建設有機融合，建立起依法、理性、有效的違建處理方法和管理模式，實現了拆違控違上的新突破，成功實現了推動轄區區域現代化建設與民生幸福感同頻共振，帶動了街道內質的全面提升。近年來，街道先后榮獲“徐州市城市管理工作先進單位”、“創建國家環境保護模范城市先進集體”等榮譽稱號。

　　一、完善依法拆違管理機制，提升居民信任度

　　為強化防控制度的連貫性和完整性，街道創新了一系列配套機制，堅定了拆違控違的信心和決心，得到了轄區群眾的大力支持。

　　責任明晰抓要害。大力堅持“誰主管、誰負責”，原則，街道黨工委書記為第一責任人，辦事處主任為直接責任人，親臨一線，靠前指揮，實行街道、城管科、社區居委會三級聯動機制，嚴格目標管理責任制，將拆違控違任務層層分解，將責任逐級明確，做到分工負責、分片包干，不留空白、不留死角，及時發現、露頭就打，形成了主要領導親自抓、分管領導為主抓、全民動員齊心抓的工作局面。在實踐中確立了“六個一”的管理標準，即：第一時間發現、第一時間制止、第一時間報告、第一時間拆除、第一時間清理、第一時間回復，使街道拆違工作真正走上了制度化、規范化的道路。

　　自管防控抓源頭。探索建立由社區居委會、物業管理公司、業主委員會為主體，三方共管小區違建的新路徑。將違建網格化巡查網絡延伸到各個小區和居民院落，聘請小區物管公司或者居民院落內的管理人員為控違巡查人員，充分利用他們“人熟、地熟、情況熟”的優勢，及時發現小區居民院落內的違法建設;同時，聘請小區業主為控違義務監督員，實現對小區控違工作和街道、物管公司是否“作為”的雙向監督。在開元四季社區試點創新“四網合一”機制，聘請社區物業公司經理為居委會城管副主任，業主委員會主任為居委會綜治副主任，由辦事處統一撥付工資，真正將社區黨委、居委會、業委會、物管公司四大自治機構融為一體，將拆違控違工作關口前移，實現了違建信息及時預判、違建材料及時清理、違建現場及時勸阻、拆違隊伍及時反應。

　　多向考核抓關鍵。根據拆違工作階段性重點和要求，創新拆違考核辦法，先后制定了《湖濱街道辦事處關于對防違控違管理的考核辦法》、《湖濱街道關于嚴格控制轄區違章建筑的實施意見》、《湖濱街道拆違控違“三級責任、一級巡查”工作方案》等文件，每月對巡查管控情況進行通報;同時，改變以往以辦事處考核為主的單向考核機制，由辦事處評定、物管打分、群眾滿意度測評等多部分組成，獎勤罰懶，增強了考核的科學性。全市首創在8個社區設置2萬元城市管理考核獎，將拆違控違工作納入社區年終目標考核，并和工作人員年度績效考核直接掛鉤，用于兌現獎懲，大大提升了拆違控違人員主動控違的積極性，促使街道社區干部把好源頭關，真正做到守土有責。

　　二、創新拆違工作預警機制，提高居民參與度

　　在拆違工作中，切實發揚“能打硬仗、敢啃骨頭”的作風，依靠掛牌督辦、強制拆除、通報等主要手段，充分發揮群眾力量，防治結合，堅決遏制和打擊違法建筑，居民滿意度逐年遞升。

　　關口前移重巡查。今年以來，辦事處建立了拆違控違“三級責任、一級巡查”機制：領導班子成員每人包掛一個社區，城管隊員包掛片區，每名社區干部包掛到社區樓棟;成立巡查隊，由督查室和城管科組成，每日組織巡查，與“片長、街長”網格化體系和社區、村組、專職巡查員一起構成了“一格多員”的違法建設防控格局。實行“四定”工作機制，定人、定崗、定時間、定地點，以樓棟為單位，劃分防控網絡，由城管科、社區主任、督查室三方聯合，實行24小時不間斷值班巡查，對居民違建信息第一時間掌握、第一時間處置，防止鄰里效仿跟風。進一步建立完善違建戶臺賬制度，設立控違績效考核保證金，發現違建第一時間采取措施予以制止、拆除，實現“源頭控制”，大大降低了拆違成本。

　　專項整治促結合。分別針對住宅小區、侵占農用耕地亂搭亂建等現象，有計劃地開展專項整治、集中整治周等活動，著重從政策上完善對存量違建的妥善消化制度，努力做到區別對待、分類處理、逐年解決。在選好突破口強拆推動的同時，積極引導和鼓勵群眾自拆違法建設：一是把城市基礎設施重點項目的拆違作為重點突破。配合重點工程抓好項目結合，統籌推進拆違工作，積極配合征遷指揮部做好三環西路、韓山小山子地塊等重點區塊拆遷戶違法建筑的丈量、拆除及強拆等工作，促使其簽約，實現以拆違帶動拆遷，推進項目建設的目標;二是把主次干道兩側違法建設的拆除作為重點突破。提出打造湖北路“精品一條街”的計劃，開展“百日大會戰”，先后對沿街80多家經營業戶下達了整改通知書，取締了19家無證小餐飲;三是把小街巷內違章建筑的拆除作為重點突破，通過深入調查摸底，今年7月一次性拆除杏山子社區存量違建24戶，解決了長期以來困擾居民的采光、出行不便等生活問題。

　　“無縫對接”顯民意。堅決落實“百姓辦事零障礙”機制，開展“城管執法進社區”活動，走進社區與居民進行面對面的交流，摸排情況，廣泛宣傳，為開展拆違工作奠定良好的群眾基礎。對群眾通過12345熱線、市長信箱等途徑反映的問題，不論面積大小、危害輕重、“骨頭是否好啃”，一視同仁、逐一查實、堅決予以處理到位，實現與民意的“無縫對接”。對于重點信訪反映的法人違建、較難處理的違建，均列入掛牌督辦件，必要時借助新聞媒體等監督途徑，曝光違法建筑，對違建者造成一定的心理壓力，促使其自覺拆除，盡快拆除。

　　三、鋪建控違工作共融機制，提振居民滿意度

　　實現拆違控違工作與城市管理建設同頻共振。辦事處黨工委召開專題會議，將拆違控違工作明確為城市管理第一要務，集全處之力嚴格落實“一崗雙責”、“街長片長”制度，全面提升管理現代化水平。先后投入102萬元推進數字化城管試點，基本實現城市管理網格化、精細化、數字化。結合“創建國家環保模范城市”、“拆違控違風暴行動”集中解決熱點難點問題，堅持以點帶面、剛柔并濟、建管結合，今年以來已先后拆除存量違建10803平方米，拆違過程中未發生一起群體性事件;截至目前，無一例新增違建發生，轄區違法建筑呈下降趨勢，打開了拆違控違工作的新局面。大力整治工農南路馬路市場，該路被區市容局領導譽為免檢道路。投入4500萬元的老小區改造工程順利通過驗收，居民居住條件明顯改善，小區環衛管理工作在區考核中名列前茅。街道實施的老小區準物業管理措施在全區推廣，市五大媒體集中對此進行了宣傳報道。城市管理工作榮獲“市十佳辦事處”榮譽稱號，20**年綜合排名全區第一。

　　實現拆違控違工作與幸福家園建設同頻共振。在濱湖花園、開元四季兩個全市幸福家園建設試點小區集中開展控違宣教活動，充分利用社區內電梯、樓道、燈箱等設施，制作相關的宣傳畫冊、圖片等，引導、動員、組織轄區群眾關心、理解和支持拆違工作開展，使大多數群眾意識到拆違控違是應急之要、謀遠之需、創優之舉。多次召開幸福家園建設座談會，邀請群眾為創建活動獻計獻策，聘請熱心的老黨員、老干部以及一些通曉法律、城建的居民擔任街道控違義務監督員，進一步細化了控違網絡，在居民心理上筑起了一道“防違網”。

　　實現拆違控違工作與文明城市建設同頻共振。辦事處藉今年全市開展的爭創全國文明城市活動和接受全國城市文明程度指數測評的契機，集中開展違章建筑專項整治活動，先后拆除違章建筑23處，為創建文明城市營造了良好的外部環境。濱湖花園社區、開元四季社區、湖西社區在全國城市文明程度指數測評中承擔了大量的迎檢任務，在各項明查暗訪中表現突出，受到各級領導高度贊揚，相關經驗交流材料在中國文明網、江蘇文明網、《徐州市精神文明簡報》以及各類市級媒體上均得到專題刊發。濱湖花園社區、開元四季社區在全市文明社區排行榜活動中名列前茅，居民幸福指數明顯提升。

篇2：某街道拆違控違工作經驗匯報

　　湖濱街道細化控違網格

　　推動區域現代化與民生幸福感同頻共振

　　湖濱街道近年來高度重視拆違控違工作，本著“新賬不再欠、老賬逐年還”的原則，堅持統一領導、上下聯動、綜合整治，在總結以往拆違控違工作經驗的基礎上，改變工作模式，創新工作體制，采取“控”、“防”、“拆”三結合的方針，不斷細化拆違控違網格，將拆違控違工作與城市管理、社區建設有機融合，建立起依法、理性、有效的違建處理方法和管理模式，實現了拆違控違上的新突破，成功實現了推動轄區區域現代化建設與民生幸福感同頻共振，帶動了街道內質的全面提升。近年來，街道先后榮獲“徐州市城市管理工作先進單位”、“創建國家環境保護模范城市先進集體”等榮譽稱號。

　　一、完善依法拆違管理機制，提升居民信任度

　　為強化防控制度的連貫性和完整性，街道創新了一系列配套機制，堅定了拆違控違的信心和決心，得到了轄區群眾的大力支持。

　　責任明晰抓要害。大力堅持“誰主管、誰負責”，原則，街道黨工委書記為第一責任人，辦事處主任為直接責任人，親臨一線，靠前指揮，實行街道、城管科、社區居委會三級聯動機制，嚴格目標管理責任制，將拆違控違任務層層分解，將責任逐級明確，做到分工負責、分片包干，不留空白、不留死角，及時發現、露頭就打，形成了主要領導親自抓、分管領導為主抓、全民動員齊心抓的工作局面。在實踐中確立了“六個一”的管理標準，即：第一時間發現、第一時間制止、第一時間報告、第一時間拆除、第一時間清理、第一時間回復，使街道拆違工作真正走上了制度化、規范化的道路。

　　自管防控抓源頭。探索建立由社區居委會、物業管理公司、業主委員會為主體，三方共管小區違建的新路徑。將違建網格化巡查網絡延伸到各個小區和居民院落，聘請小區物管公司或者居民院落內的管理人員為控違巡查人員，充分利用他們“人熟、地熟、情況熟”的優勢，及時發現小區居民院落內的違法建設;同時，聘請小區業主為控違義務監督員，實現對小區控違工作和街道、物管公司是否“作為”的雙向監督。在開元四季社區試點創新“四網合一”機制，聘請社區物業公司經理為居委會城管副主任，業主委員會主任為居委會綜治副主任，由辦事處統一撥付工資，真正將社區黨委、居委會、業委會、物管公司四大自治機構融為一體，將拆違控違工作關口前移，實現了違建信息及時預判、違建材料及時清理、違建現場及時勸阻、拆違隊伍及時反應。

　　多向考核抓關鍵。根據拆違工作階段性重點和要求，創新拆違考核辦法，先后制定了《湖濱街道辦事處關于對防違控違管理的考核辦法》、《湖濱街道關于嚴格控制轄區違章建筑的實施意見》、《湖濱街道拆違控違“三級責任、一級巡查”工作方案》等文件，每月對巡查管控情況進行通報;同時，改變以往以辦事處考核為主的單向考核機制，由辦事處評定、物管打分、群眾滿意度測評等多部分組成，獎勤罰懶，增強了考核的科學性。全市首創在8個社區設置2萬元城市管理考核獎，將拆違控違工作納入社區年終目標考核，并和工作人員年度績效考核直接掛鉤，用于兌現獎懲，大大提升了拆違控違人員主動控違的積極性，促使街道社區干部把好源頭關，真正做到守土有責。

　　二、創新拆違工作預警機制，提高居民參與度

　　在拆違工作中，切實發揚“能打硬仗、敢啃骨頭”的作風，依靠掛牌督辦、強制拆除、通報等主要手段，充分發揮群眾力量，防治結合，堅決遏制和打擊違法建筑，居民滿意度逐年遞升。

　　關口前移重巡查。今年以來，辦事處建立了拆違控違“三級責任、一級巡查”機制：領導班子成員每人包掛一個社區，城管隊員包掛片區，每名社區干部包掛到社區樓棟;成立巡查隊，由督查室和城管科組成，每日組織巡查，與“片長、街長”網格化體系和社區、村組、專職巡查員一起構成了“一格多員”的違法建設防控格局。實行“四定”工作機制，定人、定崗、定時間、定地點，以樓棟為單位，劃分防控網絡，由城管科、社區主任、督查室三方聯合，實行24小時不間斷值班巡查，對居民違建信息第一時間掌握、第一時間處置，防止鄰里效仿跟風。進一步建立完善違建戶臺賬制度，設立控違績效考核保證金，發現違建第一時間采取措施予以制止、拆除，實現“源頭控制”，大大降低了拆違成本。

　　專項整治促結合。分別針對住宅小區、侵占農用耕地亂搭亂建等現象，有計劃地開展專項整治、集中整治周等活動，著重從政策上完善對存量違建的妥善消化制度，努力做到區別對待、分類處理、逐年解決。在選好突破口強拆推動的同時，積極引導和鼓勵群眾自拆違法建設：一是把城市基礎設施重點項目的拆違作為重點突破。配合重點工程抓好項目結合，統籌推進拆違工作，積極配合征遷指揮部做好三環西路、韓山小山子地塊等重點區塊拆遷戶違法建筑的丈量、拆除及強拆等工作，促使其簽約，實現以拆違帶動拆遷，推進項目建設的目標;二是把主次干道兩側違法建設的拆除作為重點突破。提出打造湖北路“精品一條街”的計劃，開展“百日大會戰”，先后對沿街80多家經營業戶下達了整改通知書，取締了19家無證小餐飲;三是把小街巷內違章建筑的拆除作為重點突破，通過深入調查摸底，今年7月一次性拆除杏山子社區存量違建24戶，解決了長期以來困擾居民的采光、出行不便等生活問題。

　　“無縫對接”顯民意。堅決落實“百姓辦事零障礙”機制，開展“城管執法進社區”活動，走進社區與居民進行面對面的交流，摸排情況，廣泛宣傳，為開展拆違工作奠定良好的群眾基礎。對群眾通過12345熱線、市長信箱等途徑反映的問題，不論面積大小、危害輕重、“骨頭是否好啃”，一視同仁、逐一查實、堅決予以處理到位，實現與民意的“無縫對接”。對于重點信訪反映的法人違建、較難處理的違建，均列入掛牌督辦件，必要時借助新聞媒體等監督途徑，曝光違法建筑，對違建者造成一定的心理壓力，促使其自覺拆除，盡快拆除。

　　三、鋪建控違工作共融機制，提振居民滿意度

　　實現拆違控違工作與城市管理建設同頻共振。辦事處黨工委召開專題會議，將拆違控違工作明確為城市管理第一要務，集全處之力嚴格落實“一崗雙責”、“街長片長”制度，全面提升管理現代化水平。先后投入102萬元推進數字化城管試點，基本實現城市管理網格化、精細化、數字化。結合“創建國家環保模范城市”、“拆違控違風暴行動”集中解決熱點難點問題，堅持以點帶面、剛柔并濟、建管結合，今年以來已先后拆除存量違建10803平方米，拆違過程中未發生一起群體性事件;截至目前，無一例新增違建發生，轄區違法建筑呈下降趨勢，打開了拆違控違工作的新局面。大力整治工農南路馬路市場，該路被區市容局領導譽為免檢道路。投入4500萬元的老小區改造工程順利通過驗收，居民居住條件明顯改善，小區環衛管理工作在區考核中名列前茅。街道實施的老小區準物業管理措施在全區推廣，市五大媒體集中對此進行了宣傳報道。城市管理工作榮獲“市十佳辦事處”榮譽稱號，20**年綜合排名全區第一。

　　實現拆違控違工作與幸福家園建設同頻共振。在濱湖花園、開元四季兩個全市幸福家園建設試點小區集中開展控違宣教活動，充分利用社區內電梯、樓道、燈箱等設施，制作相關的宣傳畫冊、圖片等，引導、動員、組織轄區群眾關心、理解和支持拆違工作開展，使大多數群眾意識到拆違控違是應急之要、謀遠之需、創優之舉。多次召開幸福家園建設座談會，邀請群眾為創建活動獻計獻策，聘請熱心的老黨員、老干部以及一些通曉法律、城建的居民擔任街道控違義務監督員，進一步細化了控違網絡，在居民心理上筑起了一道“防違網”。

　　實現拆違控違工作與文明城市建設同頻共振。辦事處藉今年全市開展的爭創全國文明城市活動和接受全國城市文明程度指數測評的契機，集中開展違章建筑專項整治活動，先后拆除違章建筑23處，為創建文明城市營造了良好的外部環境。濱湖花園社區、開元四季社區、湖西社區在全國城市文明程度指數測評中承擔了大量的迎檢任務，在各項明查暗訪中表現突出，受到各級領導高度贊揚，相關經驗交流材料在中國文明網、江蘇文明網、《徐州市精神文明簡報》以及各類市級媒體上均得到專題刊發。濱湖花園社區、開元四季社區在全市文明社區排行榜活動中名列前茅，居民幸福指數明顯提升。

篇3：某所事業發展人事工作經驗交流材料

　　某所事業發展人事工作經驗交流材料

　　以職責管理為中心

　　以全員聘用為基礎

　　創新事業單位人事工作方法

　　我所成立于1969年，是國家實施××行業管理的技術支持單位。**年以來，我所得到長足發展，業務部門由4個實驗發展為4個業務中心、3家控股公司。為適應事業發展需要，我們不斷深化人事制度改革，基本形成了以崗位職責管理為中心的干部管理模式、以全員聘用為基礎的多種聘用方式和以按勞分配與按要素分配為主體的多元化分配體系，建立了一套有效的人事管理制度，初步建成了一套適應我所事業發展的人事工作方法。我們的做法是：

　　一、以職責管理為中心，轉變以職務管理為主的干部管理模式，建立有效的干部管理機制

　　《干部任用條例》和“5+1”文件對黨政領導干部的選擇、任用和管理做出了政策性規定，是從事干部管理的主要依據。正確理解和運用這些政策首先要從本單位的性質和職能定位入手。我所是沒有行政職能的事業單位，主要從事的是動物行業管理的技術研究，不宜采用以職務管理為主體的干部管理模式。近年來，我們探索建立以崗位職責管理為中心的管理方式，圍繞崗位職責選人用人，把干部評價、考核、監督和獎懲等環節有機地結合了起來。具體做法是建立“兩個體系、三個機制”。

　　(一)編制干部管理職責體系。全面分析匯總體現干部基本素質、履行崗位職責要求和工作實績情況等方面的信息，建立以思想、學習、生活、作風和工作內容等方面的職責體系，確定了干部任用和監督管理的基本依據。根據干部職責要求，我們編制了干部崗位職責手冊，并在全所范圍內進行公布，強調干部選擇、競爭上崗、考核評價均以崗位職責為標準，全面接受廣大職工的監督和檢查。

　　(二)完善干部管理決策體系。堅持民主集中制原則，按照“集體領導、民主集中、個別醞釀、集體決定”的要求，理順關系，明確程序，逐步形成在黨組統一領導下，人事部門和紀檢監察機構有機聯系、密切協同的黨組用人決策機制，提高選人用人的效率和決策水平。無論組織推薦還是競爭上崗的干部，都在專家考核評價的基礎上，由黨組結合崗位目標集體研究，最后確定人選。

　　(三)健全干部考核評價機制。根據崗位職責確定干部崗位職責標準和考核評價指標，建立主體明確的評價方法，按照層級負責的原則，確立了以部門評價為主導、內部評價與外部評價相結合的績效評價管理體系，引導干部有效地履行職責。建立了由所內外專家組成的聘任委員會、考核評價委員會等工作機構，部門評價結果均參考工作機構的綜合評價。專家考評機制的建立為決策提供了有力的依據。

　　(四)優化人才資源配置機制。堅持注重效率、保持公正，需要優先、兼顧政策性安排，逐步形成能進能出、能上能下、能留能轉的機制，按照崗位職責標準，把最優秀的干部配置到最需要的崗位上。我們先后推行了提前退養、低職高聘、高職低聘、事業編制轉企業聘用合同制等辦法，調整了部分干部的職務和崗位，在一定程度上推進了干部的合理流動。

　　(五)建立干部監督激勵機制。以完善干部管理機制、加強事前防范為監督的基本途徑，建立了程序嚴密、制約有效的權力運行機制，強調責權利的一致性，著力加強了對領導干部履行職務情況和行使權力過程的監督，開展了業務審計、業績考核、～調查等工作。同時進一步完善了干部激勵保障機制，構建干事創業的文化平臺，改善了辦公環境、辦公設施，制定了與工作崗位相適應的工資體系，加大了崗位工資和績效工資的比例。

　　二、以全員聘用為基礎，轉變編制內聘用的單一模式，建立以聘用合同制為主體的多種用人機制

　　長期以來國家實行的編制管理有效地控制了財政經費的擴張，但同時也形成了事業發展與編制之間的矛盾。為解決這個矛盾，我們積極探索了編制外聘用方式，建立了以聘用合同制為主體多種聘用方式并存的聘用機制。具體來說，現在存在的聘用方式有聘用合同制、勞動合同制、特聘合同制和編制外委托聘用合同制等形式。

　　(一)以聘用合同制為基礎實現編制內全員聘任。我們按照“簡化領導層次，精干管理部門，強化業務部門，分離經營部門，后勤服務社會化”的原則，結合單位實際發展情況，明確人才結構的具體目標和比例，采取合并、加掛、歸口管理、合署辦公等形式對原有機構進行調整，弱化行政職能部門，強化業務科研中心，形成了以4大中心為主體的業務機構，促進了職能優勢向技術優勢、結構優勢向綜合優勢、局部優勢向體系優勢的轉變。在此基礎上，我們重新編制了崗位，以崗位需要為目標開展了全員聘用工作，按照中層管理人員競爭上崗、其他人員雙向選擇上崗，專業技術職務聘任采用多種任用形式推行聘任制，實現了以崗位管理為中心的全員聘任制度。

　　在實行聘任制后，出現了人員分流情況。我們積極采取措施解決了相應問題。一是以內部消化為主妥善安置未聘人員。對接近退養年齡的人員，經本人申請，組織批準，辦理了提前退養手續;對待聘人員，采取崗前培訓、內部轉崗、企業轉制等方式促進就業，先后有部分人員實現內部轉崗或轉入企業。二是解決人事勞動爭議。設立了人事勞動爭議調解委員會，對聘任合同中約定事項產生爭議的，采取協商、調解、仲裁等方式予以解決。

　　(二)以勞動合同制為基礎實現編外人員聘用。在現有編制條件下，為適應事業發展需要，我們部分使用了編制外人員。編外人員的聘用與編制內職數之間存在矛盾，對于屬地外單位，屬地人事部門僅以編制內職數為依據辦理人員聘用關系，而不是與本地企事業同等對待。為解決這個矛盾，我們依托公司化運作的后勤服務公司，與屬地人事部門達成人事關系代辦代管協議，對編制外人員實現委托合同制管理，兌現了編外人員在屬地應該享受的人事待遇，如各種社會保險、工資福利待遇等。我們為臨時用工人員也辦理了相應手續，切實保障這類人員的權利，為他們辦理了社會保險手續，使工作年滿15年的農民工將來也可以從社會領取生活保障金。同時我們還加強編制外人員的文檔管理，對人事關系在本地的編制外人員的文檔委托人事關系代理公司進行統一管理，每年將個人政治待遇、工資待遇、考核結果等材料移交人事代理公司，統一歸檔保存，切實維護編制外人員的各種利益。

　　(三)以特聘方式為基礎解決特需人才的聘用。在人事工作中除存在編制矛盾外，還存在引進人才人事關系的轉調問題。在事業發展過程中需

　　要引進急需緊缺的人才，但被引進單位不同意調轉引進人才的人事關系。為解決這個矛盾，我們積極協調屬地的人才工作站，與其簽訂了特聘工作協議，為特聘人才辦理了人事關系手續。按照協議規定，我們與特聘人才簽訂了聘用合同，解決其所有人事待遇問題，暫時實行“人檔分離”的管理辦法。人才工作站在特聘人員工作年滿1年后，重新向被引進單位調轉人事關系，如果被引進單位仍不同意調轉人事關系的，人才工作站可經屬地人事部門同意后，為特聘人員重新建立人事檔案。人才特聘方式較好地解決了人才引進的瓶頸問題。

　　三、規范分配體系，轉變單一的分配方式，建立以按生產要素分配為主體的多元化分配制度

　　機構改革的一項重要任務是分配制度改革，為客觀體現每個工作人員在工作中的自我價值，我們在充分考慮按勞分配、效率優先、兼顧公平的基礎上，根據部門和崗位性質的不同，探索建立了以按勞分配與按生產要素分配相結合的多元化分配體系。

　　(一)根據崗位性質確定了新的工資結構。以勞動、知識、技術、能力、經驗及風險大小為要素對崗位進行分析，確定以崗位薪金為主的工資結構，將工資劃分為基礎工資、崗位薪金和績效薪金三部分?；A工資由標準工資、津貼和補貼構成，崗位薪金主要根據所在崗位的風險和責任大小，工作量和工作的復雜程度等因素確定，績效薪金根據完成的任務，取得的業績和效益確定。新的工資結構較好地將職工的崗位職責、工作業績、實際貢獻相結合，提高了職工的工作積極性，起到了激勵作用。

　　(二)根據機構性質制定了搞活內部分配的措施。根據部門性質、職能任務、經費****和發展方向，實行分類管理，將內設機構分為公益性部門、準公益性部門、非公益性部門。公益性職能部門的工資完全從事業經費中支出;準公益性部門的基礎工資由事業經費中支出，其他兩項與經濟效益掛鉤，由自己承擔，在行政總量控制下自主分配;在非公益性部門推行工資與經濟效益掛鉤的分配方式，基礎工資、崗位薪金與績效薪金均自行承擔，在行政總量控制的基礎上，崗位薪金和績效薪金完全從可分配利潤中支出，部門自主分配。搞活內部分配，較客觀地肯定了不同部門的業績和效益。

　　(三)根據崗位業績加大績效獎勵力度。我們完善了獎勵制度，對在科技開發、課題爭取、項目建設、經營管理等方面做出顯著成績，創造顯著經濟效益和社會效益的人員，給予相應的物質獎勵，對有突出貢獻的人員給予重獎。

　　四、積極協調解決體制內外的矛盾，以強化管理為動力，促進人事工作不斷向前發展

　　事業單位改革的目的是要通過實行聘用制，轉換事業單位的用人機制和分配激勵機制，建立符合市場經濟體制要求的人事勞動管理制度。在市場經濟體制下，聘用管理方式、分配激勵方式更趨社會化，要求人事改革積極尋求與市場經濟體制接軌的解決方式，但實際工作中仍然存在不少問題。

　　一是傳統人事工作與現代人力資源管理之間的矛盾。事業單位的人事工作仍然很大程度套用機關模式，特別是在人員業績評估、考核、分配工作中受到較大限制，不能最大限度地發揮機制作用，需要借鑒現代人力資源的管理模式。

　　二是社會保障制度與人力資源配置之間的矛盾。我所編制內人員在屬地不享受屬地的養老保險政策，導致編制內人員流動困難。聘用制改革的目的是要實現全員聘任，依據崗位要求，在聘任過程中不可避免地會出現人員分流和人才引進問題。但在現有的保障體制內不能促成人才的合理流動，最終還是影響了改革的效果。

　　三是專業培訓與提升業務素養之間的矛盾。近年來，為適應人才工作需要，事業單位開展了大量的專業培訓工作，但現實的問題是對復合型人才的需求越來越多，人才的職業道德、執行能力、從業水平應與專業水平提升到相應的高度。這就需要我們改變過去單一的業務培訓模式，要根據事業整體發展的需要，致力于人的綜合素養建設，規范從業能力，更新知識結構，提高執行能力，全面提高人才隊伍的綜合素質。

　　四是同工同酬與編制管理之間的矛盾。由于不同的編制方式在客觀上存在著工資系列的差別，不同編制方式的職工在從事相同崗位的工作待遇上也存在著差別，這在一定程度上存在著分配歧視，影響了職工的工作積極性和工作效率，有必要探索對編制外人員同樣實行以崗位管理為主的管理辦法。