人力資源管理實訓總結報告

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　　一、引言

　　人力資源是第一資源。實現科技進步，實現經濟和社會發展，關鍵都在人……在知識經濟時代里，人力資源將成為經濟和社會發展的核心載體、第一資源及第一推動力。而人力資源管理則是對人力資源實行有效的開發和利用，實現人力資源的合理配置，最大限度地開發和利用人力資源，有效地激勵員工，保持資本的競爭優勢。

　　2、實訓目的

　　在大三第一學期里，在楊老師的指導下，我專業且深入地學習到了人力資源管理概論、工作崗位分析、人力資源規劃、招聘、甄選與錄用、組織調配、薪酬管理、績效考核、人力資源培訓與開發、職業生涯管理、勞動關系管理、企業人力資源保障等方面的理論知識;同時通過參與不同模塊的實訓，既可以體驗到人力資源管理方法與技巧方面的培訓，又能提供我們掌握、分析和解決人力資源管理中的基本問題的能力的機會，使人力資源管理的理論得到驗證。

　　三、實訓內容

　　通過本學期人力資源管理課上的案例分析實訓，讓我進一步了解了人力資源管理的主要內容。人力資源管理主要包括人力資源管理概論、工作崗位分析、人力資源規劃、招聘、甄選與錄用、組織調配、薪酬管理、績效考核、人力資源培訓與開發、職業生涯管理、勞動關系管理、企業人力資源保障等方面。簡單來說，就是企業運用現代管理辦法對人力資源獲取、開發、保持和利用人等方面進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終實現企業發展目標的一種管理。

　　(一)人力資源管理概論

　　實訓項目：1.八種人的安排。

　　2.解決“富強油漆廠”的問題。

　　分析：1.對于新招聘人員表現的八種類型，首先得明確自己屬于哪種類型;再分析如果我的手下有這種類型的人員，將如何安排他們;最后分析在另外一種工作環境中，會不會有一樣的安排。

　　2.富強油漆廠的供應科科長施迪聞在員工激勵方面體現的哪些激勵理論，該如何解決油漆廠關于獎金分配的問題。

　　啟示：人力資源管理的核心問題：即把合適的人放在合適的位置上。實現“適崗適配”，人盡其才、才盡其用。

　　同樣，獎金的分配也要根據員工的績效來評定，獎金的多少決定著員工的工作積極性;提高獎金的額度，讓員工們覺得公司很重視他們，讓他們有一種自豪感，工作效率自然而然就上去了。

　　泰羅曾經提到“第一流的工人”。認為所有的工人都是一流的工人，如果工人不能成為第一流的工人，那是因為管理者沒有為工人找到最適合他的崗位。所以，培養所有的工人都成為一流的工人是管理者的首要職責。

　　我常聽到當老板的不滿手下的員工，但是從人力資源管理的角度來說：沒有不好的員工，只有不好的老板。學習人力資源管理，要學會從人力資源管理的角度看待問題。樹立從人力資源管理角度出發的管理理念是很重要的。

　　(二)工作分析

　　實訓項目：1.針對特定的職位進行職位分析。

　　2.撰寫職位說明書。

　　分析：1.學習片段寫實：選擇一天的學習活動進行真實記錄，用工作日志形式記錄;

　　2.工作片段寫實：編寫辦公室主任的工作日志寫實片段;

　　3.撰寫職位說明書，內容包括：基本資料、工作內容、任職資格說明、工作環境、考核標準等方面。

　　啟示：工作分析是一項技術性很強的工作，需要做周密的準備，還需科學的、合理的操作程序，包括：計劃(選擇分析樣本，確定職位分析的目的)、設計(調查與工作相關的背景信息)、收集(運用職位分析技術收集與工作相關的信息)、分析(整理和分析與工作相關的信息)、結果(形成職位分析結果)、應用(核對與應用職位分析結果)。

　　工作分析的結果是要用職位說明書來表達的，是用文件形式來表達職位分析的結果。

　　(三)招聘、甄選與錄用

　　實訓項目：1.編制人員招聘需求表。

　　2.編寫招聘廣告。

　　3.撰寫《面試通知書》。

　　分析：1.編制人員招聘需求表，表中應包括申請部門、崗位名稱、需求人數、需求時間、現有編制、工作地點、需求理由、招聘渠道建議、崗位需求、薪酬待遇、人力資源部意見、用人部門負責人意見等方面。

　　2.編寫市場營銷助理的招聘廣告，在招聘啟事中應包括公司簡介、工作描述、任職資格、應聘的程序、應聘的截止日期、聯系方式等方面。

　　3.撰寫《面試通知書》內容表達清晰，語言簡練。書中英表明應聘的單位、崗位，明確時間、地點、交通方式、聯絡方式、面試要求等，確認可否參加面試等內容。

　　啟示：員工招聘的規范化、制度化和前瞻性已經成為企業的制勝之道;在科學的人力資源甄選中，是按照難易和成本大小來排布的，這樣既能使整個招聘成本最小化，又能充分滿足組織招聘的需求;而員工錄用工作相對于企業的招聘和甄選來說顯得不那么重要，在實際工作中往往成為人力資源部崗位分工容易疏漏的環節，實際上，人性化的錄用程序會增加員工對公司的認同感，減少他們對新環境的適應時間，幫助他們迅速進入工作狀態，提升企業管理效率。

　　(四)組織調配

　　實訓項目：1.填寫員工到職單。

　　2.填寫員工調動晉升申報表。

　　分析：掌握運用員工管理方面的知識，依據編制員工管理相關表格，包括員工到職單和員工調動晉升申報表。

　　啟示：掌握組織調配的業務技能，根據給出的背景材料，編制企業員工的到職單和員工調動晉升申報表;并且作為人力資源部專員，要將組織調配表教會給企業的每一位員工，尤其是新員工，做到人盡職責。

　　(五)薪酬管理

　　實訓項目：1.計算員工的加班費。

　　2.計算員工的工資單價。

　　3.計算員工的實發工資，并編制員工工資發放單。

　　分析：運用薪酬分析的方法，掌握工資的計算方法及操作技能，模擬現行薪酬結構分析與計算。作為人力資源專員，這在以后的工作中是常用的。

　　啟示：有效考評是設計薪酬激勵機制的基礎。薪酬管理的目標：確保企業最佳的勞動力;有利于促進企業的長遠發展;促進勞資之間或員工與企業之間的關系和諧。

　　(六)績效考核

　　實訓項目：擬定一份企業管理管理人員考評辦法。

　　分析：由于企業中人員的類別不同，考評項目也有所不同。就企業管理人員而言，除了要進行日常工作行為考評外，重點應當在領導能力、策劃能力、工作績效、責任感、協調溝通、授權指導、品德言行、成本意識等方面進行考評。除了對員工的工作績效進行全面考評，還應當對日常行為進行考評。主要的考評項目包括出勤情況和獎懲情況等。

　　啟示：我們通常把績效管理看成一個不斷發展的循環過程，這個過程分為四個環節，包括績效計劃、績效輔導、績效考核與結果使用。四個環節循環作用，不斷提高實現組織目標的效率，而其核心是績效考核?？冃Ч芾淼闹贫刃砸蠊芾碚弑仨氈贫üぷ饔媱澞繕?，必須對員工的工作進行評價，必須與下屬充分地討論工作績效，并幫助下屬提高績效。這個過程能幫助管理者掌握管理的技巧，養成科學的管理習慣，幫助員工提高工作效率，最大限度地開發潛能，促成企業的戰略規劃得到有效的落實，從而提升企業整體管理水平。

　　(七)人力資源培訓與開發

　　實訓項目：編制培訓計劃

　　分析：為公司設計一個為期三天的新員工培訓計劃。培訓計劃應包括方案背景、培訓定位、培訓目標、培訓內容、費用預算、培訓制度、培訓評估方案幾項內容。其中培訓內容至少應包括培訓項目、培訓形式方法、培訓時間安排。

　　啟示：許多國際型的知名企業，均致力于員工的培訓與開發，并形成了自己獨特的人力資源開發管理模式。正確認識人力資源的培訓與開發，需要了解員工培訓與開發對企業經營管理的意義，以及企業如何進行培訓與開發，從而評估這項工作對于不用發展階段的企業所帶來的成本耗費。

　　(8)勞動關系管理

　　實訓項目：如何訂立、履行、變更、解除與終止勞動合同

　　分析：在勞動關系變化情況下為職工辦理勞動合同的變更手續，包括勞動變更通知書、勞動變更協議、續訂勞動合同意向書及勞動爭議處理等方面。

　　啟示：現實中，用人單位的強勢和勞動者的弱勢又是不爭的事實，勞動合同大多是用人單位提供的格式合同，在當前勞動力供求關系基本處于資方的背景下，勞動者對勞動合同只有簽或不簽的選擇，而少有討價還價的余地。

　　四、總結

　　“世事洞明皆學問，人情練達即文章”，通過這學期的人力資源管理實訓，使我了解了企業人力資源管理運作的基本流程，鍛煉了實際操作能力，對于我以后從事人力資源工作有很大的幫助?？傊?，人力資源的學習需要我們不斷積累經驗，還需要我們多多聽取他人的意見。

篇2：中建三局人力資源控制工作程序

　　中國建筑第三工程局程序文件

　　人力資源控制程序

　　1目的

　　對從事影響產品質量工作的人員所必需的能力予以確定，提供培訓或采取其它措施，以確保實施、保持質量管理體系，并持續改進其有效性。

　?。策m用范圍

　　本程序適用于工程局所有從事影響產品質量工作的人員。

　?。骋梦募?/p>

　　3.1《中華人民共和國勞動法》

　　4術語

　　4.1 本程序采用 GB/T19000-2000《質量管理體系基礎和術語》中有關的術語和

　　下述定義。

　　4.2 特殊崗位人員：項目經理、內部審核員、施工員、預算員、質量員、安全員、材料員、機械員、焊工、電工、起重工、架子工、機操工（中小型機械作業）、機動車輛駕駛員等國家規定必須持證上崗的特殊崗位人員。

　　5職責

　　5.1工程局各級領導對從事影響產品質量工作的人員所必需的能力予以確定，審批年度培訓計劃，對于提供的培訓或采取的其它措施的有效性進行檢查與監督。

　　5.2 局人力資源部

　　5.2.1 負責組織編制從事與質量有關的管理、執行和驗證工作人員的《職位說明書》。

　　5.2.2 根據工程局的施工生產情況和管理需要以及人事管理權限搞好人力資源配置。

　　5.2.3 結合局相關部門(單位)提出的年度培訓需求，制定局年度培訓計劃，并組織實施。負責或指導對培訓等有關措施的有效性進行評估。

　　5.3 局總部各職能部門根據國家和上級主管部門規定，結合本系統管理工作需要，提供培訓建議或需求計劃，協助人力資源部作好本業務系統的培訓工作。

　　5.4公司人力資源部門負責按公司生產情況和項目培訓需求，提出公司年度培訓需求，于每年 12 月 20日前報局人力資源部。公司各職能部門負責所屬單位員工上崗資格及下崗、轉崗培訓。負責對自辦培訓等有關措施的有效性進行評估。

　　6工作程序

　　6.1 人力資源配置

　　6.1.1局人力資源部組織有關職能部門（單位）編制工程局各級崗位的職位說明書，經局主管領導批準后實施。

　　6.1.2 根據局的職位說明書及有關規定，依照人事管理權限對相關崗位人員進行競聘和解聘；

　　6.1.3 競聘上崗人員必須是能夠勝任本職工作的人員；

　　6.1.4 上崗后經考核不能勝任本職工作的員工，按規定解聘，同時補充具備相應資格的人員；

　　6.1.5 解聘員工可通過培訓后再競聘或轉崗。

　　6.2 員工考評

　　6.2.1 考評依據

　　a)《職位說明書》；

　　b)《職工績效考評表》。

　　6.2.2 考評實施

　　按局有關規定對員工實施績效考評，及時公布與反饋考評結果，并驗證績效改進計劃的有效性。

　　6.3 培訓

　　6.3.1 培訓計劃

　　6.3.1.1 每年 12 月 31日前由局人力資源部依據企業生產、經營發展目標、局各單位(部門)提出的年度培訓需求，結合員工績效考評和管理評審匯總反映出員工在知識結構、專業技能或經驗等方面的不足，制定局年度培訓計劃，經局主管領導審批后下發各單位(部門)。

　　6.3.1.2 年度培訓計劃的內容包括：培訓目的、內容、對象、時間、地點、方式、負責人等。

　　6.3.1.3 局年度培訓計劃由局人力資源部組織實施或督促各部門（單位）組織實施。

　　6.3.1.4 公司人力資源部門應于次年元月 15 日前根據局年度培訓計劃，提出公司實施安排意見，并報局人力資源部。

　　6.3.1.5 局年度培訓計劃和公司員工培訓實施安排意見由局人力資源部負責保存。

　　6.3.2 培訓實施

　　6.3.2.1新員工上崗前基礎培訓，由各部門（單位）組織實施。培訓內容包括：

　　a) 工程局及公司概況；

　　b)局、公司各項規章制度及國家適用的法律、法規；

　　c) 局、公司質量方針( 目標)及 GB/T19000-2000 基礎知識；

　　d) 安全和質量法規、意識。

　　6.3.2.2 上崗資格培訓包括：

　　a) 第一次上崗培訓：新參加工作員工由各部門或公司人力資源部門適時組織實施。培訓內容包括：所在崗位職位說明書和相關作業文件、操作規程、實際工作技能、本專業及相關專業知識等內容；

　　b)轉崗培訓：組織符合轉崗條件的員工參加新崗位知識的培訓；

　　c) 業務提高培訓：以自辦班形式為主，送外培訓為輔進行；

　　d)特殊崗位人員培訓：按國家、地方政府主管部門及公司規定的上崗要求接受培訓考核[不含見(實)習員工]，達到要求獲得資格認證后方可正式上崗。

　　6.3.2.3 其它培訓：按局年度培訓計劃實施。

　　6.4 局可根據實際情況采取培訓外的其他措施(如崗位競聘、職稱調整、職務調整等)以滿足員工能力的要求。

　　6.5 培訓及其他措施的有效性評估

　　6.5.1 每年 12 月20日前，由局人力資源部組織局相關部門或有關單位及其人力資源部門負責人，不定期對員工的培訓和其他措施進行有效性評估，征求改進工作(培訓和其他措施)的意見、建議，以便及時調整培訓計劃，為更好的制定下年度培訓計劃，開展培訓工作提供參考，或為改進其他措施提供依據。

　　6.5.2 培訓及其他措施有效性評估應注重對員工質量意識和能力提高及適應現崗工作的評估。

　　6.5.2.1 培訓有效性評估的內容包括:

　　a)培訓內容本身的評估，包括教材、場地的準備、師資、方法、時間等；

　　b)學員考試(核)成績評估，包括筆試、現場提問、答辯等；

　

　c) 學員實際操作能力評估，包括知識的掌握和運用能力、工作的相互協調與配合、創新能力等；

　　d) 工作績效評估，以各單位按局有關規定對員工培訓前后各六個月的績效考評的績效為依據進行評估。

　　6.5.2.2 其他措施有效性評估的內容包括:

　　a) 措施的評估，包括措施的內容、方式、方法等；

　　b)實際效果評估，包括采取措施前后員工質量意識與能力的差異。

　　6.5.3 有效性評估的分值確定

　　評估采用百分制，各單項分值由評估人員根據當年員工培訓情況討論確定。

　　6.5.4 評估結果的運用：

　　a) 了解培訓及各項措施的效果；

　　b)調整培訓計劃，酌情采取更換培訓教材、更換師資、重新培訓、強化或減少培訓等相應措施；

　　c) 為制定下年度培訓計劃提供參考；

　　d) 改進措施；

　　e) 對不能勝任本職工作的人員，應及時安排培訓并考核，或轉換工作崗位等其他措施，使其具備的能力與從事的工作相適應。

　　6.5.6 通過各種培訓教育和其他措施的實施，使員工質量意識和工作能力得到提高。

　　6.6 培訓記錄

　　6.6.1員工的每次培訓(包括送外培訓和內部培訓) 由其所在單位人力資源部門負責記入《員工培訓登記卡》，并保存。

　　6.6.2 局內部舉辦的培訓，培訓時間超過 20學時的，須由培訓舉辦單位按如下規定辦理：

　　a) 培訓開始前，應向局或所在單位報告，報告內容包括培訓目的及教學計劃(課程表)、學習制度及要求；

　　b)培訓結束后，應做好員工培訓報告表、員工培訓考勤表、受訓人員成績或考核、鑒定、培訓總結等記錄報送局或所在單位人力資源部。

　　6.6.3 每年底，各單位向局或所在單位人力資源部填報《基層單位員工培訓匯總表》。

　　6.6.4 委托外單位進行的培訓由局或所在單位人力資源部保存受訓人員花名冊或培訓合格證書影印件。

　　6.6.5 建立員工培訓檔案，將員工學歷(影印件)、《員工培訓登記卡》、資格或職稱證書(影印件)、工作簡歷等資料存入保存，并隨員工工作單位變動及時傳遞。

　　7支持性文件

　　7.1 ZJS.GL0508 《職位說明書》

　　8記錄

　　8.1表206-01《員工培訓需求表》

　　8.2表206-02《員工培訓登記卡》

　　8.3表206-03《員工培訓報告表》

　　8.4表206-04《基層單位員工培訓匯總表》

　　8.5表206-05《員工培訓備案表》

　　8.6表206-06《培訓有效性評估表》

　　8.7表206-07《其他措施有效性評估表》

篇3：二級建造師機電工程高頻考點:人力資源管理要求

　　
　　二級建造師機電工程高頻考點：人力資源管理要求
　　一、人力資源需求預測
　　人力資源需求定性分析方法有現狀規劃法、經驗預測法、分合性預測法、散點圖法、特爾菲法等。
　　二、人力資源配置
　　(一)施工現場項目部主要人員的配備
　　1.項目部負責人：項目經理、項目副經理、項目總工。項目經理必須具有機電工程建造師資格。
　　3.項目部技術人員：根據項目大小和具體情況，按分部、分項工程和專業配備。
　　4.項目部現場施工管理人員：施工員、材料員、安全員、機械員、勞務員、資料員、質量員、標準員等必須經培訓、考試、持證上崗。項目部現場施工管理人員的配備，應根據工程項目的需要。施工員、質量員要根據項目專業情況配備，安全員要根據項目大小配備。
　　(二)機電工程特種作業員工和特殊員工配置要求
　　1.特種作業人員要求
　　特種作業人員：指直接從事容易發生人員傷亡事故，對操作者本人、他人及周圍設施的安全有重大危險因素作業的人員。涉及的作業范圍通常有：電工作業、金屬焊接切割作業、起重機械(含電梯)作業、企業內機動車輛駕駛(輪機駕駛)、登高架設作業、鍋爐作業(含水質化驗)、壓力容器操作、爆破作業、放射線作業等。
　　特種作業人員必須持證上崗。對離開特種作業崗位6個月以上的特種作業人員，上崗前必須重新進行考核，合格后方可上崗作業。
　　2.特種設備作業人員的要求
　　無損檢測人員的要求：
　　I級人員可進行無損檢測操作，記錄檢測數據，整理檢測資料。
　　II級人員可編制一般的無損檢測程序，并按檢測工藝獨立進行檢測操作，評定檢測結果，簽發檢測報告。
　　III級人員可根據標準編制無損檢測工藝，審核或簽發檢測報告，解釋檢測結果，仲裁II級人員對檢測結論的技術爭議。
　　【20**二級真題】國家安全生產監督機構規定的特種作業人員有()。
　　A.焊工
　　B.司爐工
　　C.電工
　　D.水處理工
　　E.起重工
　　‘正確答案’ACE
　　‘答案解析’本題考查的是人力資源管理要求。特種作業人指直接從事容易發生人員傷亡事故，對操作者本人、他人及周圍設施的安全有重大危險因素作業的人員。涉及的作業范圍通常有：電工作業、金屬焊接切割作業、起重機械(含電梯)作業、企業內機動車輛駕駛(輪機駕駛)、登高架設作業、鍋爐作業(含水質化驗)、壓力容器操作、爆破作業、放射線作業等。參見教材P279。
　　四、勞動管理
　　(一)優化配置勞動力
　　1.優化配置的依據
　　項目所需勞動力的種類及數量;項目的進度計劃;項目的勞動力資源供應環境。
　　2.優化配置的方法
　　(1)按照充分利用、提高效率、降低成本的原則確定每項工作所需勞動力的種類和數量。
　　(2)根據項目進度計劃進行勞動力配置的時間安排。
　　(3)進行勞動力資源的平衡和優化，同時考慮勞動力來源，最終形成勞動力優化配置計劃。