某公司人力資源吸收辦法
一、人力資源需求預測
各部門根據工作量的需求，合理地進行人員數量需求預測，由部門提出用人申請，填寫《人員增補申請單》，經總經理批準后，辦公室負責招募。
二、人力招募
各部門將《人員增補申請單》交于辦公室后，辦公室選擇適當形式（如，員工推薦、媒體發布、網絡發布等方式），發布招募信息。
三、接受應聘者資料、聯系方式
辦公室將應聘者資料進行收集、整理與分類，選擇符合錄用條件的人員資料，送交各部門負責人手中。
四、吸收原則
任人為賢、公開竟爭、因崗擇人、擇優入選。
五、部門負責人初試
部門負責人篩選、初試那些符合本部門招募條件的人員，并將初試結果反饋到辦公室。
六、面試
辦公室聯系應聘者進行面試。進行面試時，應聘者應提供畢業證、身份證、等資格證書。
工人：由部門經理進行初次面試，合格者呈分管副總面試、審批。
職員、行政管理、工程技術人員：由辦公室對應聘者進行資格審查，合格者呈分管副總面試，最后由總經理面試、審批。
筆試
如有需要，辦公室組織面試通過人員進行筆試。
七、試用
1、凡被通知參加試用的員工須提供以下有效證件：
?。?）近期彩色一寸照片兩張
?。?）戶口本、畢業證、身份證及其它有效證件原件
2、試用期間，公司會指定入職引導人幫助新職員接受在職培訓。
培訓內容：
?。?）公司企業概況、發展前景；
(2)《員工管理條例》；
(3)公司各部門職能、關系、主要負責人等；
(4)本部門工作職能、人員情況、講解本職工作內容和要求；
(5)職工自身崗位介紹；
(6)工作流程；
同時，入職引導人幫助員工確定辦公位、領取辦公用品、使用辦公設備、填寫《新聘員工登記表》。
入職引導工作在兩天內完成，以便員工盡快了解公司情況，盡早進入工作狀態。
3、試用期為1-3個月，試用期間對其綜合業務能力、綜合素質、工作表現進行一步考察與確認。
4、聘任之日起薪。試用期間，執行試用期工資，即工資總額的80%。
八、試用考評和轉正
1、普通員工在試用期間由部門主管實行月考核，并根據其表現按月填寫《試用員工月考核表》并決定轉正或終止試用；副經理以上員工由分管副總對其實行月考核，并在"總經理辦公會"上通報該員工表現，經經理辦公會批準，可填寫《試用員工轉正申請表》；
2、試用期一般為3個月,表現特別出色的員工，可經部門負責人推薦，總經理同意，提前轉正，試用期最短為1個月。此期間，如果員工感到公司實際狀況、發展機會與預期有較大差距，或由于其它原因而決定離開，可提出辭職，并按規定辦理離職手續；相應的，如果在此期間，員工的工作無法達到要求，公司也會終止對其的試用。
3、如試用合格，員工可填寫《員工轉正申請》，由試用部門負責人簽署意見（財務人員須由集團公司財務部審核），主管該業務口的公司副總經理審核后，報公司總經理審批。公司正副經理及以上人員需由集團公司辦公室審核，集團總經理審批。
4、經批準，領取根據員工所提供的個人資料統一制作工作牌。
5、如在試用期內請假，員工的轉正時間將會被順延；若請假超過一個月，則作自動離職處理。
z房地產開發有限公司
辦公室
二零**年*月*日
篇2：X公司人力資源吸收辦法
某公司人力資源吸收辦法
一、人力資源需求預測
各部門根據工作量的需求，合理地進行人員數量需求預測，由部門提出用人申請，填寫《人員增補申請單》，經總經理批準后，辦公室負責招募。
二、人力招募
各部門將《人員增補申請單》交于辦公室后，辦公室選擇適當形式（如，員工推薦、媒體發布、網絡發布等方式），發布招募信息。
三、接受應聘者資料、聯系方式
辦公室將應聘者資料進行收集、整理與分類，選擇符合錄用條件的人員資料，送交各部門負責人手中。
四、吸收原則
任人為賢、公開竟爭、因崗擇人、擇優入選。
五、部門負責人初試
部門負責人篩選、初試那些符合本部門招募條件的人員，并將初試結果反饋到辦公室。
六、面試
辦公室聯系應聘者進行面試。進行面試時，應聘者應提供畢業證、身份證、等資格證書。
工人：由部門經理進行初次面試，合格者呈分管副總面試、審批。
職員、行政管理、工程技術人員：由辦公室對應聘者進行資格審查，合格者呈分管副總面試，最后由總經理面試、審批。
筆試
如有需要，辦公室組織面試通過人員進行筆試。
七、試用
1、凡被通知參加試用的員工須提供以下有效證件：
?。?）近期彩色一寸照片兩張
?。?）戶口本、畢業證、身份證及其它有效證件原件
2、試用期間，公司會指定入職引導人幫助新職員接受在職培訓。
培訓內容：
?。?）公司企業概況、發展前景；
(2)《員工管理條例》；
(3)公司各部門職能、關系、主要負責人等；
(4)本部門工作職能、人員情況、講解本職工作內容和要求；
(5)職工自身崗位介紹；
(6)工作流程；
同時，入職引導人幫助員工確定辦公位、領取辦公用品、使用辦公設備、填寫《新聘員工登記表》。
入職引導工作在兩天內完成，以便員工盡快了解公司情況，盡早進入工作狀態。
3、試用期為1-3個月，試用期間對其綜合業務能力、綜合素質、工作表現進行一步考察與確認。
4、聘任之日起薪。試用期間，執行試用期工資，即工資總額的80%。
八、試用考評和轉正
1、普通員工在試用期間由部門主管實行月考核，并根據其表現按月填寫《試用員工月考核表》并決定轉正或終止試用；副經理以上員工由分管副總對其實行月考核，并在"總經理辦公會"上通報該員工表現，經經理辦公會批準，可填寫《試用員工轉正申請表》；
2、試用期一般為3個月,表現特別出色的員工，可經部門負責人推薦，總經理同意，提前轉正，試用期最短為1個月。此期間，如果員工感到公司實際狀況、發展機會與預期有較大差距，或由于其它原因而決定離開，可提出辭職，并按規定辦理離職手續；相應的，如果在此期間，員工的工作無法達到要求，公司也會終止對其的試用。
3、如試用合格，員工可填寫《員工轉正申請》，由試用部門負責人簽署意見（財務人員須由集團公司財務部審核），主管該業務口的公司副總經理審核后，報公司總經理審批。公司正副經理及以上人員需由集團公司辦公室審核，集團總經理審批。
4、經批準，領取根據員工所提供的個人資料統一制作工作牌。
5、如在試用期內請假，員工的轉正時間將會被順延；若請假超過一個月，則作自動離職處理。
z房地產開發有限公司
辦公室
二零**年*月*日
篇3：人力資源管理怎樣成為公司核心業務伙伴
人力資源管理怎樣成為公司核心業務伙伴
一、現階段人力資源管理工作的層次與現狀
人力資源管理工作第一層次是基本事務方面，即規劃、招聘、培訓、績效、員工關系和薪酬管理等六大模塊?，F在國內企業主要精力就集中在這個層次，且大部分企業都沒有做好。
人力資源管理工作第二個層次是成為企業高層的咨詢和顧問。人力資源部門做好了六大模塊，人力資源管理的基本事務已經不再困擾企業的發展，企業管理已基本規范化。人力資源部門和從業人員進一步承攬企業更多的事務，上升成為企業發展的參謀，即企業高層的咨詢和顧問。目前國內只有少數企業做到這一層次。
人力資源管理工作的第三個層次是企業的核心業務伙伴。國內幾乎沒有企業做到。
人力資源管理理論研究的層次達到了第三層次，從學界到業界都認可。而在實踐中，第一層次都沒有做好。人力資源管理的知與行形成強烈發差。
二、增強對人力資源工作的認知
1、人力資源歷史回顧：
“人力資源”一詞的來自彼得德魯克《管理的實踐》（1954年）。在20世紀80年代前，西方工業國家仍是傳統人事管理。如過節時，人事部門給員工發一個火腿進行慰問。尚沒有人力資源的概念。20世紀80年代始，人力資源管理出現于西方，將人的生產能力看成一種可以開發的資源，由此導入了現代人力資源的六大模塊。20世紀90年代始，人力資源管理引入中國。當時剛在辦公室掛上人力資源部的牌子，被人誤解是計劃生育部門。21世紀始，引入了戰略人力資源管理這一概念，將人力資源管理工作的地位和重要性推到一個新的高度。
戰略人力資源管理要將人力資源與組織發展戰略目標相結合；人力資源從業人員從作業性、行政性事務中解放出來；人力資源部門成為創造價值并維持公司核心競爭力的戰略性部門---即公司的核心業務伙伴。
2、增強公司老板對人力資源的重視和認知
創業成功一半有兩類老板：一是做銷售業務打拼創業，二是憑技術專利吸引投資創業。人的時間是有限的，老板創業花費了大量時間，不可能象職業經理人一樣再去其他公司就業獲取相關管理知識和經驗。因此老板們大多缺乏國際規范企業從業經歷，也沒有人力資源管理的理念與經驗。
要想使老板充分認識人力資源工作的重要性，建議的措施是物色相關高層培訓，讓老板一個人去參加，這樣效果會比較好。因為老板在員工面前自尊心強，不愿將自己的弱點顯露給員工
要想使老板充分認識人力資源工作的重要性，辦法就是讓老板參加相關培訓。如果讓老板參加企業內部培訓，而老板在員工面前自尊心強，不愿將自己的弱點顯露給員工，從而不愿意參加企業內部培訓。較好的措施就是物色相關高層培訓，讓老板一個人去參加，這樣效果會比較好。高層培訓的講師水平更高?！巴鈦砗蜕泻媚罱洝?，老板更容易接受相關理念和知識。
三、使人力資源工作成為公司核心業務伙伴的行為措施（外部）
1、加強人力資源專業機構的培育與發展
因為人力資源管理工作是一項復雜程度高、專業性強的工作，企業內部的人力資源管理工作的成本很高，且滿足不了企業發展的需要，由此社會人力資源專業機構應運而生。目前中國國內也涌現出一大批優秀的人力資源專業機構，為滿足企業人力資源工作發展的需要作出了巨大的貢獻。但是，廣大的人力資源專業機構還沒有經過市場整合，相對于進駐國內的海外機構相比，尚不成規模，完成不了一些人力資源服務的大項目。雖然有的機構做了一些細分的市場，但是規模依然滿足不了市場的需求，吃不下市場需求的這塊“大餅“。
各人力資源專業機構在進行專業研究的同時，需主動強強聯合，進行市場整合，擴大人力資源服務的廣度和深度。
2、對從事人力資源工作的專業工作者進行標準化鑒定
雖然活躍在社會上的人力資源專家在各個領域各顯神通、百花齊放，但是畢竟沒有一個標準化的鑒定可以作為機構或者企業選聘的依據。還是有不少專家缺乏市場推廣，雖然功力深厚，卻依然是塵埃里的珍珠，不為人所知。建議建立專門機構，對社會人力資源從業人員進行培養和標準化鑒定。這也是填補該行業的一個市場空白?，F在有“名師中國”、“中國培訓行業同一首歌‘300’工程”已經在啟動，相信對社會人力資源從業人員能進行很好的培養和標準化鑒定。
四、使人力資源成為公司核心業務伙伴的行為措施（內部）
1、公司人力資源管理者及非人力資源管理者的角色定位：
任何一個成功的職業經理，首先都必須是成功的人力資源經理。對企業任何專業團隊的管理，都離不開人力資源的管理。專業的人力資源管理者必須熟悉公司的主要業務流程。人力資源的第一把手必須有能力參與公司的戰略規劃。人力資源的第一把手必須是公司主要領導人之一。人力資源的第一把手宜作為公司CEO的接班人。如GE的接班人流程，每一個重要崗位，從人力資源總監，到地區總裁、全球業務集團總裁，到全球CEO。就把企業內部人力資源崗位定位到了應有的高度。
2、提高公司人力資源從業人員的專業素質：
建立公司人力資源各級從業人員的專業素質模型。該素質模型須包含熟悉一定范圍的企業業務流程。嚴格按照專業素質模型選聘人力資源從業人員。依據職業規劃對在職人力資源從業人員進行培訓和考試。
五、
總結
要使人力資源工作成為公司的戰略合作伙伴，必須增強對人力資源工作重要性的認知。必須從企業外部加強人力資源工作，增大社會對企業人力資源工作的市場供應。企業內部也必須將人力資源工作定位到應有的高度，必須提高企業的人力資源從業者的專業素質。