基于物業維修工崗位的特殊性，為了能夠充分體現公平，公正，客觀合理的考核準則，激勵員工的工作積極性，調動全員創新意識，制定出適應物業維修崗位的工作考核方法。以具體工作的量化達標為考核基本依據。
一、工作量 40分
(1)以每一工作日為一記量單位包括維修項目，修理時間，修復后持續工作時間。為日記分標準持續工作時間/修理時間*工作項目比較日工作量及工作效率記錄當日工作記錄。
(2)工作態度積極認真如無故怠工，推脫。經操作人員或管理人員確認。 (每次扣2分)
(3)維修時如查不出原因或自己無法解決的技術問題應立即與維修主管聯系。每次設備修理結束后，應觀察一段時間(10分鐘以上)確定無問題后，請業主在報修單上簽字確認后，才算完成任務。(無故不執行扣1分)
(4)工作完成將維修現場清理干凈，工具及零件歸位。換下來的舊零件應收回，帶回工程設備倉庫，如能修復，盡可能修理。(無故不執行扣0.5分)
(5)修理應填報修單，各人應做好工作記錄。作為月度考評依據之一。
(6)以出勤及加班加點考核工作積極性視工作實際情況增減(最多不超0.5分)
以上依據維修工作記錄出勤考核表及操作報修工作聯系單。
二、質量 20分
1 對所修設備的質量保證，如因其修復后發現還有質量問題 扣1分。
三、效率 20分
1、認真做好設備維修工作，及時排除設備故障，確保生產設備正常運轉，減少停機時間。(根據工作聯系單酌情加扣)
2、合理的參數調節是設備運行的最佳狀態及生產效率的保障，無特殊原因將各設備參數調至極限，或隨意更改而不標注說明。(扣1分)
(不明原因調節發現不及時扣設備責任人巡檢不力，造成設備損壞酌情加扣)
3、維修及時率、根據工作聯系單計算[維修及時次數/維修總次數]
4、設備完好率。以月度設備維保工作為參考依據進行評分。(所負責設備的月對比修理時間及產出量為依據)
四、業務知識及專業技術能力 20分
1、每月對本專業做一次理論測試。包括實際工作中的應知應會、技術基礎、操作規程、崗位職責、回答充分全面與實際工作相結合。
2、本崗位實際技能及操作考核
工作中對部門制定的各項操作規程及規范的執行和遵循程度。(由維修條線負責人進行考核及評判)
篇2：X公司績效考核實施細則
公司績效考核實施細則
一、考評原則：
公開、公正、公平。
二、考評流程：
每月5日進行。各部門員工由部門經理負責考評，部門經理由主管副總經理負責考評，副總經理以上人員由總經理負責考評。
三、考評方法：
按考評5項內容計分，95分以上為優，94～80為良，79～60為中，60分以下為差。
四、獎懲條例：
1、獎勵：
凡符合以下條例之一者，公司將酌情給予獎勵;
?、偶酒骄荚u分值在95分以上者;
?、乒ぷ鳂I績突出，對公司業務有重大貢獻者;
?、枪ぷ鞣e極主動、團結互助，受到好評者;
?、葘こ添椖看嬖诘碾[患或不合理及時采取措施，避免經濟損失者;
?、蓪景l展提出合理化建議，并有一定經濟效益者;
?、屎侠砜刂聘黜椯M用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有顯著成績者;
?、吮Ｗo公司財產(設備、資金、資料、聲譽等)，見義勇為者。
獎勵方法分為：口頭表揚、書面表揚、經濟獎勵。
2、處罰條例：
出現以下情況，由部門經理上報主管領導，酌情處理;
?、偶酒骄荚u分低于80分，每低一分扣季度獎金額德一個百分點(即季度獎金額÷100)季平均考評分低于60分，調崗或解聘;
?、茻o故遲到一次扣發當月工資5元，二次扣發當月工資10元，累計遲到三次按曠工半天計;
無故早退一次扣發當月工資10元，二次扣發當月工資20元，累計早退三次按曠工半天計;
曠工半天扣發一天工資，曠工一天扣發三天工資，曠工三天或累計三天，予以除名。
?、菍ν獠蛔窦o守法、對內不遵守公司的各項規章制度;
?、戎圃焓露?、破壞團結、不服從合理的工作安排;
?、晒ぷ髦胁活櫦肮韭曌u，言行惡劣，給公司造成損失;
?、仕阶曰蛑甘顾送扛?、銷毀、偽造原始憑證或資料，影響公司利益;
?、怂搅艄靖黝愘Y料不交或向外界泄漏公司機密并給公司造成損失;
?、桃蚬ぷ鳛^職造成公司財產、經濟損失并造成極壞影響。
懲罰方式分為口頭批評、書面通報、經濟處罰、除名。
本辦法自20**年6月試行，考評表于每月1日前連同考勤表報送辦公室備案。
篇3：地產策劃項目公司員工年終績效考核執行細則
地產策劃項目公司員工年終績效考核執行細則
一、考核組織及執行部門：
1、組織部門：人力資源部是績效考核工作的組織機構，負責考核工作的組織、考核過程的監督與檢查、考核結果的統計與分析、考核申訴的處理、考核情況的通報等項工作。
2、執行部門：項目公司各業務部門。
二、適應范圍：
項目公司所有員工（項目總經理/副總經理除外）。
三、考核內容：
1、20**年主要工作完成情況；
2、20**年工作業績和能力的評估；
3、20**年工作表現的評估。
四、考核關系：
被考核人 第一評估人 第二評估人
部門經理 項目公司總負責人 分管總監
職員 部門經理 項目公司總負責人
五、考核流程：
1、被考核人如實填寫《20**年項目公司員工績效考核表》，并進行自評；
2、第一評估人根據各有關工作信息和記錄，對照衡量標準，對被考核人的績效結果進行評價與打分，并確定考核等級；
3、考核面談。第一評估人與被考核人進行考核面談，雙方經充分溝通達成對被考核人的評定意見，并提出下一年度績效改進重點。對于考核結果，經雙方簽字予以確認。簽字可以表示雙方意見不一致。第一評估人擁有成績評定的決定權，被考核人擁有向上級主管和人力資源部申訴的權利；
4、第一評估人將績效考核表交與第二評估人，由第二評估人對考核成績進行審核，如存有異議，將意見反饋給第一評估人進行重新評定，審核同意后，第二考核人在績效考核表上簽名。
六、考核分數：
總評分滿分為100分，各項權重見考核表，考核得分僅作為評估等級的參照依據。
七、考核結果處理：
1、個人年度考核結果按照強制分布的原則，每個部門員工的評估結果分為A、B、C、D四個績效等級（對于人數少于5人的部門，不需要嚴格按照以上比例，但要大致符合）。
2、等級及比例：
等級 對應 解釋 參考比例 考核結果的綜合影響
A優良
1、圓滿完成本職工作,質量和效率常常高于標準；
2、業務能力強，能經常啟發或指導同事；
3、責任感強，主動性和積極性高。
25%
1、密切關注個人的發展和培訓需求，優先予以滿足；
2、符合當年度評優條件；
3、與年終獎金掛鉤；
4、可作為工資晉級的依據。
B合格
1、績效良好,工作質量和效率有時高于標準；
2、專業知識較豐富；
3、總是自覺、順利地完成工作。
50%
1、關注個人的發展和培訓需求；
2、符合當年度評優條件；
3、與年終獎金掛鉤；
4、可作為工資晉級的依據。
C基本合格
1、基本能按計劃和標準完成工作。
2、知識與能力符合職務要求。
3、偶爾需要監督和督促。
25%
1、不獲參加當年度評優資格；
2、與年終獎金掛鉤；
3、次年的薪酬原則上不獲晉級。
D不合格
1、不能按計劃和標準完成工作。
2、知識與能力不符合職務要求。
3、經常需要監督和督促。
25%
1、與年終獎金掛鉤；
2、建議勸退或辭退。
備注：
A、考核結果A、B、C、D四個等級的確定，由評估人最后確定，不受考核分數限制。
B、有以下情況者，年終考核等級不得列為A和B等：
在20**年工作期間受記過處分者；
曠工達1天（含）以上。
八、考核時間安排：
內容 說明 日期 執行人
分發考評表20**/12/15人力資源部
自評被考核者進行自評并遞交自評后的考評表予第一評估人20**/12/15---20**/12/19被考核人
一級考核進行一級考核20**/12/19---20--/12/23第一評估人
二級考核進行二級審核20**/12/24--20**/ 12/31第二評估人
附：
《20**年項目公司員工績效考核表》