小佳河鎮村衛生室績效考核評價細則

　　考核指標與分值

　　考核內容

　　考核標準

　　評分標準

　　公共衛生服務(40分)

　　傳染病的防控(7分)

　　傳染病防控信息傳達、防控藥物的發放及使用指導開展情況。

　　及時收集、傳達預防接種信息;認真做好傳染病疫情和突發公共衛生事件的登記、報告;按要求發放結核病、艾滋病等傳染病的防控藥物，并防控藥物的使用指導、監督工作。

　　1、做好傳染病疫情報告，登記情況符合衛生服務要求得3分。

　　2、報告率和及時率達95%，每漏報1例扣1分，遲報1例扣1分。

　　3、截留傳染病人，導致疫情擴散和蔓延的扣7分。

　　孕產婦、兒童保健(7分)

　　孕產婦、兒童保健工作實施情況。

　　做好孕前和孕早期增補葉酸的政策宣傳、藥物發放、使用指導工作，參與0—3歲兒童保健工作。做好本次婦幼衛生信息收集、整理、報送工作。

　　有葉酸宣傳材料得1分，葉酸發放率達80%得2分，下降5%扣0.2分，參與0—3歲兒童保健工作1分，查報表宣傳動員0—3歲兒童定期體檢，規范及時報送信息得1分，不規范、不及時酌情扣分。

　　健康教育(7分)

　　健康教育服務提供情況。

　　開設健康教育宣傳欄，每年刊登健康素養、疾病防治、優生優育等基本知識不少于6次;及時發放健康教育宣傳材料。

　　及時發放宣傳資料，發現1次未及時發放的扣2分;及時開展健康教育1年6次，少1次扣1分。

　　農村居民健康檔案(7分)

　　農村居民健康檔案的建立及更新情況。

　　宣傳建立居民健康檔案的意義，及時、準確、全面收集自愿建檔農村居民的基本情況、主要健康問題及衛生服務記錄等信息，按照國家規范建立、更新健康檔案。

　　建檔率每低5%扣1分;每3個月未更新健康檔案內容扣2分。

　　慢性病防治(6分)

　　高血壓、糖尿病防治工作開展情況。

　　35歲以上居民每年首診測血壓。對確診的高血壓、糖尿病患者定期隨訪，詢問病情，并對用藥、飲食等進行健康指導。

　　按照規定進行血壓測量，并及時上報報表，發現血壓未測的，每1人扣1分，直至6分扣完為止。

　　老年人保健(6分)

　　老年人保健基本工作開展情況。

　　全面收集所在村老年人人口信息，并在鄉鎮衛生院指導下，認真做好健康危險因素的調查及評估，健康指導、健康管理隨訪等工作。

　　全面收集老年人信息，并按規定上報，缺1人扣1分，直至扣完為止。

　　基本醫療(25分)

　　基本醫療管理制度執行情況。(10分)

　　做到門診病人有登記，用藥開處方，書寫符合規范要求。

　　通過詢問查看，門診日志內容登記不全的扣2分，無門診觀察記錄扣2分;抽查100張處方，藥品名稱、規格、用法用量等書寫符合處方管理規范，每低5個百分點扣0.5分。發生醫療責任事故一票否決。

　　配備和使用基本藥物、規范、合理用藥，不濫用抗菌素、激素。藥房達到規范化要求。執行零差率銷售。(15分)

　　門診抗生素2聯及以上聯用處方百分比不超過20%。全部配備和正確使用國家基本藥物和我省補充藥品，執行零差率銷售。藥房達到規范化要求。

　　抽查100張處方，門診抗生素2聯及以上聯用處方百分比每超10%扣1分，最多扣3分。

　　藥房未達到規范驗收酌扣2—4分。

　　發現使用基本藥物和補充藥品目錄外的品規，或發現一個品種未實行零差率銷售的扣8分。每月配備使用國家基本藥物的采購金額占總采購金額比例≥90%，每少一個百分點扣0.5分。

　　參與公共衛生管理工作(20分)

　　參與新農合、鄉村衛生服務一體化管理。(15分)

　　積極參與做好新農合的宣傳發動、籌資、門診報銷;認真做好參合農民醫藥費用報銷補償情況的定期公示工作。積極支持、參加一體化管理。

　　發生套取資金被查實一票否決。無新農合專題宣傳欄目扣1分;未公布就診報銷流程扣1分;未公示醫療服務與藥品價格的扣1分，未按規定兌現門診統籌和實行藥品零差率銷售刷卡的扣1—2分，未及時公示參合補償情況和處理投訴扣1分;上傳結報信息不及時扣2分。

　　設置、人員、業務、藥械、財務等“五統一”管理不規范的酌扣2—7分。

　　參與業務培訓。(3分)

　　按時參加省及市、縣以及鄉鎮衛生院組織的業務培訓。

　　未參加培訓每少1人扣1-3分。

　　完成上級交辦的其他工作。(2分)

　　同左

　　未完成指令性任務扣2分。拒絕執行公共衛生服務任務一票否決。

　　群眾滿意度

　　(15分)

　　就醫環境、服務態度、對患者關心、解決問題的能力。(15分)

　　群眾滿意率(不少于10名)80%以上。

　　居民滿意度應達80%以上，每降低10%扣2分。

篇2：試論物業企業績效考核評價體系

　　試論物業企業的績效考核評價體系

　　隨著人才競爭的愈演愈烈，作為人力資源的績效考核評價體系的建立顯得越來越重要，建立科學、合理、可操作性的績效考核評價體系能真實地反映員工的工作實績，同時利用組織文化的推動作用，促進企業整體績效的提升。

　　績效，一個經常掛在企業管理者嘴邊的詞，一個所有組織都不得不關注的話題?？冃У降资鞘裁?？績效有什么標準？績效怎樣衡量？是否有什么東西可以用來猜測績效？對績效進行考核是有價值的嗎？為什么績效考核總要面對那么多的矛盾和沖突？有了績效考核就能保證實現組織目標嗎？

　　績效＝做了什么（實際收益）＋能做什么（預期收益）。對績效概念的這一熟悉，將個人潛力、個人素質納入了績效評價的范疇。它強調將績效不再作為“追溯過去”、“評估歷史”的工具，而更在于關注未來。

　　隨著全球經濟一體化時代的到來，競爭的范圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。人才的競爭也愈演愈烈，高素質的人才流動也越來越快，物業管理企業尤其如此，作為人力資源管理的重點，績效考核評價體系的建立顯得越來越重要?？冃Э己嗽u價是物業管理企業經營管理者改進工作的一個要害環節，是決定企業員工提升、獎酬的基礎。正確的績效考核評價，能激起員工努力工作的積極性，也為企業吸引和留住優秀人才提供了保證。

　　建立科學、合理、可操作的績效考核評價體系

　　績效管理是現代人力資源管理的重要組成部分，而績效考核又是績效管理的最重要一環。物業管理企業建立切實可行的績效考核評價體系主要應做好以下幾個方面的工作：

　　1.必須使全體員工了解什么是績效管理，消除和澄清全體員工對績效考核的錯誤及模糊熟悉?？冃Ч芾淼哪康?，是基于物業管理企業的發展戰略，通過員工與其主管持續、動態的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，并確定對員工工作結果的衡量辦法，在績效管理過程中影響員工的行為，從而實現企業的目標，并使員工得到發展?？冃Э己瞬皇枪芾碚邔T工揮舞的“大棒”，而是通過考核發現員工工作的優點、短處，使員工的職業能力有所改進、提高。尤其要提升考核者的現代經理人意識和素質能力，真正使他們在企業管理的各個層次發揮牽引力。

　　2.做好職務分析，按崗位說明書，制定切實可行的考核標準。要制定一套科學有效的考核標準，必須進行有效的崗位分析，確認每個管理服務崗位的績效考核指標。加強與各主管和員工之間的溝通與理解，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的熟悉。

　　3.管理者要與員工保持及時、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業績的提升?？冃繕送愿哂趩T工的實際能力，所以難免在實現的過程中出現困難，出現障礙和挫折；同時由于環境的變化，企業的經營方針、策略會出現不可預料的調整，隨之員工的績效目標也會作適當的調整。這就需要管理者發揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業績。溝通包括正面和負面的溝通。溝通是貫穿于績效管理的整個過程，需要持續不斷地進行。

　　4.認真做好員工平時行為的觀察和記錄。物業管理企業績效管理的一個很重要原則就是“沒有意外”，即在考核時，管理者與員工不應該對一些問題的看法和判定出現意外，管理者與員工對績效考核的結果的看法應該是一致的。為了避免管理者與員工對績效考核結果的看法不一致，要認真記錄員工績效表現的細節，形成績效管理的文檔，作為考核的依據，確?？冃Э己擞欣碛袚?，公平公正。

　　5.做好績效考核工作。物業管理企業的績效考核是一段時間績效管理的一個總結，總結績效管理中員工的表現，好的方面和需要改進的方面，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現做出評價。同時，績效考核也是公司薪酬管理、培訓、發展的一個重要依據。

　　6.在績效考評結束之后，物業管理企業要對過去一段時間的績效管理進行有效分析，全面審閱企業績效管理的政策、方法、手段及其他細節，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進的辦法，不斷改進和提高企業的績效管理水平。

　　7.讓價值評價體系發揮牽引和激發作用。管理的要害是要在管理中形成管理回路，形成公司成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性，必須要解決好價值分配杠桿作用的發揮。要加強服務工作本身的激勵，要不斷創造有挑戰性的工作崗位并將之賦予有創造、進取的高績效員工，給他們創造更大的職業生涯發展空間?？己嗽u價要真正成為企業內部成員價值分配的客觀、合理依據。

　　8.形成有效的人力資源管理機制?？冃Э己斯ぷ髯鳛槲飿I管理企業人力資源開發與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開公司的整體人力資源開發與管理架構的建立和機制的完善，同時績效考核也要成為公司企業文化建設的價值導向。公司應從整體戰略的眼光來構筑整個人力資源管理，讓績效考核與人力資源管理的其他環節（如培訓開發、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯結、相互促進。

　　建立高績效的組織文化

　　事實證實，良好的組織文化將會對物業管理企業的績效產生強大的推動作用，因此，要成功實施績效考核和推進績效管理制度，適應這個急劇多變的競爭市場，最大地發揮企業潛力，就必須致力于建設一種與企業的績效管理制度相融合的高績效企業文化：獎懲分明，創造一種公平考核的環境，制造一種主動溝通的氛圍；鼓勵員工積極學習的文化，為員工提供必要的學習、培訓機會，使員工不斷提高素質。

　　1. 創造一種良性競爭的工作氛圍，如考核中適當采用相對考核方式，把屬于同一工作水平的員工放在一起評選，因為比較的立基點一致，所以能看出每個人在該工作領域的表現。

　　2. 使工作豐富化的文化。

　　3. 提倡多變，鼓勵承擔責任的文化。

　　4. 為高素質人才提供發展機會和有吸引力的工作環境的文化。

　　5. 通過滿足客戶需求來保障股東利益的文化。

　　績效考核評價體系要體現科學、合理，可操作性強，才能真實地反映員工的工作實績，同時應能起到改進、保持、發展的目的?？冃Э己嗽u價也要同員工的生涯規劃、企業的培訓

計劃有機地結合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、任免?？傊?，全面地管理員工的績效，致力于建設高績效的組織文化，物業管理企業才能不斷提高員工績效，進而促進企業的整體績效的提升。

　　因此，對于物業管理而言，績效管理沒有終點，只有不斷地超越和發展，只有持續地改進和提高。惟有如此，績效管理才能真正發揮其作用，才能持續不斷地推動物業管理企業的管理向高水平、高效率方向發展。

篇3：學院教師績效考核評價辦法

　　學院教師績效考核評價辦法

　　第一章 總 則

　　第一條 根據《教育部關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》(教師[20**]7號)和《中華人民共和國高等教育法》第51條的規定，學校建立健全教師考核評價制度，以“教學科研雙任務、數量質量雙因素”為考核內容，把品德、能力和工作實績作為衡量教師的主要標準。

　　第二章 考核評價的目的與程序

　　第二條 教師績效考核評價分為中期考評和年度考評。

　　1.中期考評時段為每年的1月1日至6月30日，是形成性評價，注重績效反饋，幫助教師總結階段工作，明確下一階段的努力方向。中期考評由院、部組織，于每年暑假前完成。

　　2.年度考評時段為每年的1月1日至12月31日，既是形成性評價，又是總結性評價，依據教師年度思想政治表現、教學、科研和管理業績，評出“優秀”、“良好”、“合格”、“基本合格”和“不合格”5個等第。年度考評由院、部組織，按照人事處公布的時間節點完成。院、部考評等第為“優秀”和“良好”的名額不超出人事處下達的指標。

　　教師年度考評等第評定標準的指導意見(供院、部參考)詳見附錄1。

　　第三條 教師績效考核評價的程序：

　　1.教學督學在考評前，把督學和專家聽課(《聽課記錄、評價表》見附錄2)和其他評教意見及時通報教務處和院、部，并通過院、部反饋給相關教師。

　　2.教務處在考評前，確認學生評教(《學生網上評教指標》見附錄3)、同行評議和督學評教等意見，教師違紀情況等輸入《教師中期考核表》(附錄4)或《教師年度考評表》(附錄5)。

　　3.教師對照《教師崗位職責》(附錄6)要求，在規定時間內，完成網上填報《教師中期考核表》或《教師年度考評表》(“履職自評意見”和“下學期教育教學工作改進計劃”部分;列入學校激勵計劃、專項培養與資助、或整改考察計劃的人員需另填報“其他專項考核/考評”部分)。

　　4.院、部對教師進行思想政治、教學、科研和管理業務方面的考核，在規定時間內，完成網上填報《教師中期考核表》或《教師年度考評表》(“院部考評意見”部分)。院、部應幫助教師明確下一階段的努力方向，指導其做好教育教學工作。

　　5.年度考評為“優秀”、“良好”等第的教師，其具體業績分別由院、部在院、部內公示一周，由校人事處在校內公示一周。

　　6.教師認為其本人在年度考評中受到不公正評價的，可在規定時間內向校工會相關職能部門書面申訴。

　　第三章 考評相關規定

　　第四條 依據學校兩級管理原則，各院、部可以根據自身實際，對《教師崗位職責》要求進行細化，自行制定評估細則，與(或)進行量化考評。院、部補充的評估細則或量化考評辦法應在院、部范圍內廣泛征求教師意見，由黨政聯席會議集體討論決定。

　　第五條 次年3月15日前，學校督導辦組織對上年度教師考評情況進行全面檢查，并按10%比例隨機抽樣復核結果。檢查結果在校內公示一周后報人事處。人事處牽頭對考評中發現的問題作如下處理：

　　1.對拒絕參加年度考評的教師，認定其本年度考評等第為“不合格”(因公因病原因除外)。

　　2.對錯填誤填考核表內容的教師，應要求其更正;如必要，相應更改其考評等第。

　　3.對在考評過程中弄虛作假者，實行師德“一票否決”，本年度考評等第為“不合格”。

　　4.對不負責任的考評管理者，認定其本年度考評等第為“基本合格”或“不合格”。

　　第四章 考評結果的使用

　　第六條 教師績效獎勵(年度獎金)：

　　1.考評等第為“優秀”的，發放一次性年度優秀績效獎金。

　　2.考評等第為“良好”的，發放一次性年度良好績效獎金。

　　3.考評等第為“合格”及以上的，發放一次性年度基準獎金。

　　4.考評等第為“基本合格”的，發放一次性年度基準獎金50%。

　　第七條 教師績效工資(次年獎勵性)：

　　1.考評等第為“優秀”、“良好”和“合格”的，發放績效工資(次年度兌現)。

　　2.考評等第為“基本合格”的，發放績效工資60%(次年度兌現)。

　　3.考評等第為“不合格”的，取消績效工資(次年度執行)。

　　第八條 教師表彰、培訓與調崗

　　1.對考評等第為“優秀”的教師進行全校表彰并提供優先培養機會。

　　2.因教學能力原因，年度考評等第為“基本合格”或“不合格”的教師，應參加校、院(部)組織的相關教學能力培訓，培訓結束后根據校學術委員會的鑒定結果決定繼續任用或調崗處理。

　　3.對考評等第為“不合格”，或連續兩次為“基本合格”的教師，學校保留調動其崗位、直至解除勞動合同(聘用協議)的權利。

　　第五章 附 則

　　第九條 本暫行辦法經20**年11月28日校長辦公會議審議通過，自20**年12月1日起實施，由人事處負責解釋。此前所頒布的相關規定若與之不符的，按本辦法執行。

　　附錄1：《教師年度考評等第評定標準的指導意見》(供院/部參考)

　　附錄2：《聽課記錄、評價表》

　　附錄3：《學生網上評教指標》

　　附錄4：《教師中期考核表》

　　附錄5：《教師年度考評表》

　　附錄6：《教師崗位職責》

　　附錄7：《上外sd學院師德師風規范》和《上外sd學院師德師風道德底線》

　　附錄1

　　教師年度考評等第和等第評定標準的指導意見

　　(供院、部參考)

　　等第

　　(比例)

　　業績特征與(或)評定依據

　　優秀

　　(10%)

　　1.能履行教師崗位職責。

　　2.學生評教“優秀”或“良好”。

　　3.在師德、教學、科研和管理中，有下列表現之一：

　　(1)至少兩個方面表現比較突出，在學院(部)內得到公認;

　　(2)有創新業績，為學校做出較大貢獻;

　　(3)才干超出現職要求，能承擔更高要求的教育教學工作任務，表現超出期待水平。

　　良好

　　(20%)

　　1.能履行教師崗位職責。

　　2.學生評教“合格”及以上。

　　3.在師德、教學或科研中，有下列表現之一：

　　(1)至少一個方面表現比較突出，在學院(部)內得到公認;

　　(2)勝任現職，能圓滿處理教育教學工作中的實際問題，表現符合或超出期待水平。

　　合格

　　1.能履行教師崗位職責。

　　2.學生評教“合格”及以上。

　　基本

　　合格

　　1.在履行教師崗位職責方面，有下列表現之一：

　　(1)態度認真，但多項工作未能達到期望的要求，必須認真改進;

　　(2)態度認真，但尚不勝任教師崗位要求，在教育教學能力方面比較欠缺，需要相當努力地提升。

　　2.在其他方面，有下列情況之一：

　　(1)全年中，有Ⅲ級事故(一般教學事故)2次(含)以上。

　　(2)全年累計事假10天以上，或累計病假40天以上，或享受產育假、順延假后再休病、事假;無正當理由一個月內累計遲到、早退3次以上，或一年內累計遲到、早退6次以上;一年內累計曠工3天以下。

　　(3)入職(非專職專任教師經批準授課)滿2年未取得高校教師資格。

　　(4)因直接責任事故造成公共財產或他人財產損失1萬元以上、3萬元以下。

　　(5)當年受黨內警告處分或行政警告處分。

　　(6)校長辦公會議或院(部)黨政聯席會議確定為“基本合格”等第的其他情況。

　　不合格

　　1.在履行教師崗位職責方面，有下列表現之一：

　　(1)態度不認真，多項工作未能達到期望的要求，必須認真改進;

　　(2)態度不認真，不勝任教師崗位要求，在教育教學能力方面欠缺，需要相當努力地提升。

　　2.在其他方面，有下列情況之一：

　　(1)被師德“一票否決”。

　　(2)無正當理由拒絕院(部)系合理安排的教育教學任務。

　　(3)學生評教“不合格”，且有事實依據。

　　(4)全年中，有Ⅱ級事故(嚴重教學事故)或Ⅰ級事故(重大教學事故)。

　　(5)無正當理由一個月內累計遲到、早退5次以上，或一年內累計遲到、早退10次以上;無正當理由逾期不歸，或一年內累計曠工3天及以上。

　　(6)因直接責任事故造成公共財產或他人財產損失3萬元以上。

　　(7)無正當理由拒絕參加年度考核。

　　(8)無正當理由拒絕參加由組織安排的培訓。

　　(9)入職(或非專職專任教師經批準授課)滿3年未取得高校教師資格。

　　(10)校長辦公會議或院(部)黨政聯席會議確定為“不合格”等第的其他情況。