《管理成就生活》讀后感
我們要如何才能做到有效的管理，從而使自己在未來的組織里有效地工作。我們都希望自己無論是在工作中還是日常生活中做事情能提高效率，從而獲得成功。從這本書也得到很大的收獲。在這本書中也可看出馬利克看重的是計劃和行動能否在實踐中獲得成功，并提出用管理的結果去衡量我們的工作。
眾所周知，管理是社會中最重要的一個職能，在發達國家是這樣，在發展中國家可能更是這樣。大量事實表明，導致所謂不發達國家身陷困境的真正原因，是管理不成熟，是由于管理不能發揮作用，或者發揮作用的方式不符合實際需要。這就使得管理質量成為一個重大問題，因為管理實際上是整個社會及其各部門的組織力量和推進力量。對于這種情況是不是良性的，或是否意味著社會進步，大家可以有不同的看法。但毋庸置疑的是，管理已經成為工作中揮之不去的一個重要組成部分。
而通過本書，我也更好地理解了什么是正確的管理、好的管理。能更深入的思考組織內的工作、活動、職能以及崗位對自己的要求是什么，從而做出更為合理的措施。雖然這本書是為商界的管理者所寫，但它的適用群體絕不僅限于此。其實管理是已經超越了商界，延伸到社會上的各個領域。不同領域又有不同的管理模式和方法，且都要面對不斷變化的內外部形勢?？磥?，要做好管理是相當不容易的。這就需要我們認真思考這樣一個問題：如何讓正確的和好的管理在我們平常的工作中發揮作用，并運用它來解決各種難題。在深入思考這些問題之前，再來看看我們平時在管理方面形成的一些誤區，不要小看這些錯誤的觀念，它會直接導致我們思維上的混亂。
而這其中就有提到幾種所常見的誤區：誤區一：只有高級管理者才是管理者；誤區二：只有擁有下屬才是管理者；誤區三：只有下屬才需要管理。這三種誤區，第二點亦是深有感觸，在當今社會中，在人們的潛意識里，第二點大家都是有所認同的。但是也存在有那么一些人，不是靠下屬的，而是靠著其他的一些因素來更好地管理，為他人為公司做出貢獻。
而這本書里面幾乎每一篇談及管理的文章都會提到對管理者的要求。如果我們深究下去，就會看到一種幾乎占統治地位的理念，也就是管理者的標準形象。其實當我們一聽到“管理者”這個詞，大部分人就會自然而然地關注這個問題：誰是理想的管理者？對這個問題的分析也是在管理文獻中占據了相當大的比例的，可見這一問題是很重要的了。
在現實生活中，各種職業的人都面臨著管理問題。在社會里，幾乎每個人都會在組織里度過自己的職業生涯，歷史上從來沒有這么多人都在進行真正意義上的管理。隨著知識、信息和服務時代的來臨，未來從事管理工作的人員還會迅速增加，這方面的需求也會明顯擴大。不管我們是否愿意，或是否理解管理，也不管我們是管理他人，還是只管理自己，大部分人都必須應對管理工作。然而，只有少數人對此做好了準備。其實，我們都會受到管理的影響。不管喜歡與否，我們都應該關注管理的質量。準確區分正確與錯誤的管理、好的與差的管理，對于我們非常有用，并且在大多數情況下，它會直接影響我們能否取得成功。它決定著每一個社會組織的效率、商界的競爭力和大多數人的生活質量。而管理在我們國家中其方式質量以及效能都有很大的缺陷，需要得以更進一步的改善，在某些情況下需要大幅度的改善。同樣，我們也沒有必要接受那些不斷增加的、打著“管理”的幌子到處傳播的垃圾知識。這需要我們能正確辨別何為正確的管理。所以我們更需要懂得如何管理，并且不斷推廣，使這個問題在我們國家能夠得以更好的解決。
在這本書中，我還記得有講到一點，有種極端形式的思路宣稱就是以快樂為重點的。在工作時需要讓員工感到滿足，甚至如果可能的話，感到快樂。不管用何種方法，也不管這種方法能否實現，組織在任何情況下都要為員工指出獲得幸福的道路。但是這卻是錯誤的。我一開始看到時，覺得這個是很有道理的，讓員工感到滿足感，不就是讓他們對這份工作更加有份歸屬感，才會更加盡力去完成。但是看了才了解到這個點錯誤之處就在于他是假設讓員工滿足，這一開始就是無法成功的，它若要讓每個員工都感到滿足，這是需要做出很多努力的，但有時這些也許只是無用功。所以大多數的組織則是有一個特定的目標，然后圍繞著這個目標組織起來。還有就是在于它不是讓個人為自己的滿足負責，而是讓第三方為其負責——組織、公司或者是先前提到的國家和社會。而且，這個理論還錯在其基礎觀念上，即只有先讓員工滿足，而后他才會努力工作。
而這本書主要就是有倆個目的，第一就是由于不同的情境是他們的管理方式產生了區分。而這種區分具有非常高的實踐價值，一旦能夠進行正確區分，我們就可以看出管理學和管理教育中存在的諸多誤區、偏差和錯誤理論。能夠揭露這些問題，并提供更好的解決方案。能使管理者能更好的受益。還有一個就是它們的管理必須是精確化管理。這就需要達到目前管理領域的最高專業標準，甚至還要超越它。它要求對管理者的培養必須達到培訓神經外科醫生、飛行員那樣的水準，并且還要讓他們擁有相類似的專業精神。這個也是比較艱難的。
所以，從這本書中，我也了解到需要不斷提高自己的管理能力，將此融入到社會中去。我曾看到有這么一句話：實現自己的人生價值，尋找成功之道，就是要在責任的驅使下，決不放棄，永不言敗。
篇2：物業員工《禮儀金說》讀后感
物業員工《禮儀金說》讀后感
禮儀是現代人的處世根本；禮儀是成功者的潛在資本。禮儀是一門綜合性較強的行為科學，是指在人際交往中，自始至終地以一定的、約定俗成的程序、方式來表現的律己、敬人的完整行為；是一種為時代共識的行為準則或規范，即大家認可的，可以用語言、文字和動作進行準確描述和規定的行為準則，并成為人們自覺學習和遵守的行為規范。
在人際交往中，禮儀不僅可以有效地展現一個人的教養、風度和魅力，還體現出一個人對社會的認知水準、個人學識、修養和價值。禮儀是一種潛在資本，如果能夠恰當地運用，人們就能取得豐碩的成就?！按笮胁煌氈?，大禮不辭小讓”，若禮儀不當，一不小心，就可能被別人看作是“烏合之眾”！
與一般禮儀類圖書最大的區別是，本書的風格幽默、風趣，非常生活化，具有很強的實用性和操作性，對不同行業的讀者均有較大的參考價值。本書的目的就是給廣大讀者提供一個值得參考的讀本，直接可以修正自己日常言行中的錯誤部分，進而用規范禮儀約束自己，成為一個有尊嚴、有教養現代公民。
讀完全書，對問候、握手、介紹、交談、待客、拜訪、溝通、裝束、儀表等諸多日常生活中無處不有的禮儀更了解，并且會做得更規范。在日常生活與商界往來中，更有助于營造良好的社交氛圍，促進雙方了解，塑造自己和公司的良好形象。
“中國人，便后請沖水”，“請安靜”，“請不要隨地吐痰”......這種僅以簡體中文標出的警示牌，正在中國人出境游的主要目的地國--法國、德國、日本、泰國、新加坡等地頻現。當大批游客成為中國的最新出口品時，“中國人”卻成了不文明、粗魯的代名詞。近幾年來，一些中國公民的旅游陋習，嚴重損害了中國“禮儀之邦”的形象，引起海內外輿論的廣泛關注和批評。中央文明辦計劃用3年左右時間，“提升中國公民旅游文明素質”，增強國家的“軟實力”。
我覺得整本書可以用幾句話來概括，就是交往中，一定要以對方為中心，多換位思考，多替別人著想，尊重別人就是尊重自己。同時，對別人的尊重要通過恰當的方式表達出來。 這也是很重要的。
就這點來說，我覺得對于象我們這樣的服務業來說尤其顯得重要，我們的所提供的良好服務也是需要建立在良好的禮儀上的，如故光有好的服務而不重視禮儀，那我們服務的結果勢必會大打折扣，在觀看了《禮儀金說》之后，我更深刻地體會到禮儀對于我們的工作、生活是多么的重要而又無處不在，同時覺得在今后有必要更多的學習禮儀，使自己的修養能更上一層。
篇3：《向解放軍學習》讀后感：創建高效率組織
《向解放軍學習》讀后感：創建高效率組織
很多的企業發展到一定的規模的時候，隨著人數的增多、機構的增加，基于工作流程的效率卻越來越低，對市場的應變能力也就越來越慢，如何使組織高效運轉，已成為很多企業的一大困擾的一大難題。
解放軍有80多年的軍史，是中國最有效率的一個組織。向解放軍學習，成為現今企業界比較流行的一句話。聯想的柳偉志、海爾的張瑞敏、華為的任正非、華潤集團的寧高寧、杉杉集團的鄭永剛等等，他們都是中國優秀的企業家，都出自解放軍，他們都用軍隊的管理思想和管理方法從市場、競爭、制度建設、傳承、員工忠誠等方面進行了創造性的模仿與復制，提高組織效率，提高工作效率，加速組織的成長，創建了中國最有效率的企業。
那么，如何才能創建高效率組織呢？讀完《向解放軍學習》，體會如下
1、有效溝通
“長征是播種機，長征是宣傳隊”。從紅軍到八路軍、新四軍，再到解放軍，每戰必作思想動員，是這支軍隊由少到多，由弱到強的一個重要保證。政治思想工作是部隊各級軍政主官必會的一項工作?！跋虏筷牎本褪擒婈牳骷夘I導深入基層，了解真實情況、傾聽廣大基層官兵心聲的一個好制度和方式。
對于企業來說，當今年代是個溝通的時代，溝通是組織賴以生存的重要過程。一個企業要實現高速運轉，要讓企業充滿生機和活力，有賴于下情能為上知，上意能迅速下達，有賴于部門之間互通信息、同甘共苦、協同作戰。良好的溝通能讓員工感覺到企業對自己的尊重和信任，從而產生極大的責任感、認同感和歸屬感，促使員工以強烈的責任心和奉獻精神為企業工作.
2、建立健全競爭機制
“首戰用我，用我必勝”，在軍隊里面，除去一般性、日常性的競爭，還設計了“大練兵”、“大比武”、紅藍軍對抗和實戰演習等等科目，在部隊中不僅同年兵在競爭，而且班與班、連與連、團與團之間都有競爭,以此來帶動官兵的訓練熱情和士氣，在對抗性演練中提高了部隊的戰斗力、生存能力和處突應變能力。從組織管理策略上說，在企業內部制造“鯰魚效應”，進行自己人與自己人競爭，有時候其實比自由市場競爭更能符合公司利益。對企業來說，能夠形成一個內部競爭的戰略布局，能者上、庸者下、平者讓、人盡其才、才盡其用，可以培養企業內的一種良性競爭的氛圍，夯實企業的“內功”，在市場上才更有競爭力。在成功的企業中都有內部展開競爭的辦法和途徑。海爾的“賽馬不相馬”，是海爾人力資源戰略成功的一個標志。競爭沒有身份的貴賤、年齡的大小、資歷的長短之說，只有技能、能力、活力、創造精神、奉獻精神之比。
3、完善激勵機制
“榜樣的力量是無窮的”這句話在解放軍組織中具有現實意義。在部隊中按照規定，要懸掛張思德、雷鋒、黃繼光、董存瑞等我們能耳熟能詳的英雄模范的照片。解放軍這個組織深信，只要有了模范，就有了學習的榜樣，就有了規范--這是組織最有效、最好的激勵。
在現代軍隊管理中，精神激勵占有主要地位，物質激勵只起輔助作用。精神激勵還包括滿足官兵的情感需要，鼓勵他們參與管理，增加他們的工作興趣等內容。工作目標是工作激勵的主要源泉。工作目標告訴員工需要做什么，以及需要作出多大的努力。具體化的工作目標可以使員工預期自己行為的目的和結果，減少行為的盲目性，提高員工自我控制的程度。如果工作目標的設定超出了員工個人的能力水平，則會令員工產生挫折感，喪失信心；如果過于簡單，又會缺乏挑戰性。最基本的方式就是表揚和鼓勵。在組織中，對待自覺性比較差的員工，無須一味地為他們創造良好的軟環境，去幫助他，并不一定非讓他們感受到“胡蘿卜”的重要，有時還離不開“大棒”的威脅。偶爾利用你的權威對他們進行“威脅”式的激勵，會及時制止他們消極散漫的心態，激發他們發揮出自身的潛力。自覺性強的員工也有滿足、停滯、消沉的時候，也有依賴性，適當的批評和懲罰能夠幫他們認清自我，重新激發新的工作斗志。
4、監督檢查機制
組織的效率來自組織的執行能力。執行力的具體表現就是“服從命令聽指揮” ，解放軍的執行力更源于督促與檢查形成了制度。部隊團以上的司令部、政治部、聯勤部和裝備部四大機關，主要職責之一是對所屬部隊執行命令、軍官履行職務進行督促、檢查，表現在對所有工作的落實上。做得好的部隊希望通過上級首長、機關的檢查，對工作有一個肯定；首長、機關也希望通過督促檢查，發現問題，為指導部隊改進工作提供依據。
在企業外部，是市場配置資源；在企業內部，則主要是計劃配置資源。由于這個特性，在企業內部，強調了一致和統一，強調了服從。在企業中，不是你愿意做什么，更多的是企業需要你做什么。海爾在總結自己的經驗時，張瑞敏說過這樣一句話，我們之所以在競爭中立于不敗之地，是因為比別人更有效的通過上層對下層的有效介入--監督檢查。因為人們通常不做你所希望的，他只做你檢查的，你布置了什么，就要檢查什么，不檢查就等于不重視?，F代企業管理者往往通過監督和檢查來實現對企業的控制。
需要闡明的是：《向解放軍學習》指明了組織必須根據環境的變化和自身發展的需要，不斷地及時調整組織內部各個要素之間的關系，以組織與其賴以生存的外部環境之間的相互關系。對任何組織來說，不存在一成不變的、最好的管理方法。管理的秘訣在于管理者能夠在不斷變化的環境下采取合理的行動的成功率。