裝飾工程公司員工招聘管理制度

　　第一條 為了適應公司不斷發展壯大的需要，及時為公司提供各種所需人才，堅持任人唯賢、人盡其才、才盡其用的原則，實現公司的合理配臵。

　　第二條 公司的招聘形式為社會公開招聘及內部招聘兩種。招聘人才既看學歷、資歷，更注重個人品格、實際經驗和工作成績。在不影響其他部門工作的前提下，應優先考慮錄用內部應聘人員。

　　第三條 招聘程序

　　1.申請：用人部門填寫《招聘申請表》，經部門主管簽字批準后上報總經理。

　　2.審核：總經理根據申請部門的編制情況及工作計劃進行批復，批準后再交由綜管部辦理。

　　3.發布信息：綜管部根據《招聘申請表》要求，在一個工作日內開始尋找適合人選。通過各種有效途徑向公司內部員工和社會發布招聘信息，并負責收集和整理應聘資料。

　　4.內部應聘：內部員工應聘時，應填寫《員工調職申請表》上交綜管部。

　　5.面試：綜管部根據《招聘申請表》，對獲得的簡歷進行篩選，將初選合格的簡歷轉交用人部門，用人部門挑選適合的簡歷，通知綜管部安排面試。綜管部負責安排面試日程，通知用人部門，并對應聘者進行儀表、求職的動機、所學專業及相關證件、語言表達能力等方面的初試。然后由用人部門主管或部門負責人對應聘者進行專業知識面試，必要時通過現場操作考察其專業知識的深度及廣度。綜管部、用人部門主管在《職位申請表》中填寫面試意見。如屬于內部招聘，用人部門還應與應聘人主管進行咨詢和協商，以免影響其他部門正常工作。

　　6.錄用：應聘者通過公司面試、背景審查，并經確認合格后，可被公司聘為正式員工。

　　7.員工入職：新員工到綜管部報到，填寫《員工入職審批表》并提供身份證、畢業證、職稱證復印件及小一寸彩色照片四張。

　　綜管部在新員工入職當天發放基本辦公用品。

　　部門主管隨后應就公司相關制度與新員工面談。

　　新員工入職一周內須簽訂《保密協議》。

　　新員工入職后一個工作日內，更新員工通訊錄及部門編制、組織結構圖等。

　　根據新員工實際入職人數，綜管部將統一組織新員工入職培訓。

　　8.轉正：

　　綜管部在員工試用期結束前一周，通知待轉正員工上交個人試用期總結。

　　部門主管填寫《轉正\晉升申請表》，交綜管部匯簽，經總經理批準。

　　新員工轉正后一周內，必須到指定醫院進行體檢并將體檢結果上交綜管部。體檢不合格的，不予聘用。

　　員工轉正當月綜管部為其辦理轉正后的人事手續：即簽訂《勞動合同》、辦理社會保險;如有過參保情況者，需將社會保險冊原件交至財務部。

　　員工轉正后其所享受的工資待遇按照公司規定的標準執行。

篇2：房地產公司員工招聘管理辦法

　　第一章 總則

　　第一條 適用范圍

　　本管理辦法適用于ZZ房地產開發有限公司(以下簡稱公司)人員招聘管理。

　　第二條 目的

　　為滿足公司持續、快速發展的需要,特制定本管理辦法來規范人員招聘流程和健全人才選用機制。

　　第三條 原則

　　公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內后外的原則,使用工用人機制更趨科學、合理。

　　第二章 招聘組織

　　第四條 招聘組織管理

　　一般人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃并組織實施,人員需求部門參與招聘測評的技術設計和部分實施工作。高級人才的招聘由總經理直接領導(特殊情況可授權他人負責),人力資源部負責協助。

　　第五條 招聘屬非常規性的重要人事工作,招聘工作經費預算實行單獨列帳管理。

　　第六條 招聘流程

　　招聘流程分為如下工作環節:提出人員需求、擬定招聘計劃、發布招聘公告、人員篩選錄用、招聘工作評估。

　　第七條 人力資源需求計劃

　　每年初人力資源部根據公司的整體計劃編制年度人力資源需求計劃,報經理辦公會審批。

　　(一)制定人力資源需求計劃的基本依據:未來組織結構的預測、人員供求關系、現有人員的調配培訓等。

　　(二)人員需求預測要綜合考慮公司戰略、可能獲得的財務(來自:m.airporthotelslisboa.com)資源、競爭對手的人才政策、管理變革可能導致的公司規模變化、員工流動等因素造成的人力資源需求的變動。

　　(三)人員供給預測要綜合考慮內部人才和外部人才供給情況。人力資源部建立內部人才庫,信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業興趣、教育背景、工作經驗、培訓課程、外語水平、具備的技能和證書等。進行內部人才供給預測時要調用內部人才庫,判斷內部人員是否與所需工作相匹配。在內部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給預測,外部供給預測要根據總體經濟狀況、全國和地方勞動力市場狀況、房地產行業勞動力市場狀況和擬招聘職位的市場狀況進行判斷。

　　(四)人力資源部在人力資源需求與供給預測的基礎上,制定出年度的人力資源需求計劃。

　　第八條 各部門對于因人員調動或其它原因造成人員短缺的臨時需求,在確認內部調配難以滿足情況下,可以由部門主管填寫《招聘申請表》,報主管領導、總經理批準后,由人力資源部組織制定補充需求計劃和外部招聘計劃。

　　第九條 擬定招聘計劃

　　招聘計劃應包括招聘人數、招聘標準(年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等)、招聘經費預算、招聘具體行動計劃等。

　　第十條 根據招聘形式、招聘對象的不同,人力資源部負責組織執行不同的招聘公告發布、人員篩選錄用工作流程。

　　第三章 招聘形式

　　第十一條 招聘形式分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇,要根據人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。

　　一、內部招聘

　　第十二條 鑒于內部員工比較了解企業的情況,對企業的忠誠度較高,內部招聘可以改善人力資源的配置狀況,提高員工的積極性,公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。

　　第十三條 招聘形式

　　在尊重員工和用人部門意見的前提下,采用推薦、競聘等多種形式,為供求雙方提供雙向選擇的機會。

　　第十四條 招聘流程

　　(一)內部招聘公告

　　人力資源部根據公司所需招聘崗位的名稱及職級,編制工作說明書,并擬定內部招聘公告。公告發布的方式包括公司內部網通知、在公告欄發布等形式。內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。

　　(二)內部報名

　　所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。

　　(三)篩選

　　人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見,根據職務說明書進行初步篩選。對初步篩選合格者,人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部評審,評審結果經總經理或經理辦公會批準后生效。

　　(四)錄用

　　經評審合格的員工應在一周內做好工作移交,并到人力資源部辦理調動手續,在規定的時間內到新部門報到。

　　二、外部招聘

　　第十五條 在內部招聘難以滿足公司人才需求時,可以考慮外部招聘。

　　第十六條 招聘組織形式

　　外部招聘工作的組織以人力資源部為主,其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。

　　第十七條 外部招聘渠道

　　外部招聘要根據崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合。外部招聘人員來源可來自內部職工引薦人員、職業介紹所和人才交流機構人員以及各類院校的畢業生。具體招聘渠道如下:

　　(一)校園招聘

　　每年春季將公司招聘信息及時發往各校畢業分配辦公室。對專業對口的院校有選擇地參加學校人才交流會,發布招聘信息并進行招聘活動。

　　(二)媒體招聘

　　通過相關網站、大眾媒體、專業刊物廣告發布招聘信息,查閱網上應聘人員情況,建立公司外部人才庫,根據需要考核錄用。

　　(三)內部員工推薦

　　公司鼓勵內部員工推薦優秀人才,由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。

　　(四)招聘會招聘

　　通過參加各地人才招聘會招聘。

　　(五)委托中介公司招聘

　　對公司關鍵的管理和技術職位的招聘可考慮通過人才中介招聘。

　　第十八條 招聘流程

　　(一) 初步篩選

　　報名截止后,根據招聘崗位的要求,由人力資源部會同各部門進行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表,并根據收集到的求職者信息建立外部人才庫。

　　(二) 初試

　　人力資源部向初選合格的求職者發面試通知,并要求其面試時提供學歷、證書、身份證等相關證件的原件。初試由人力資源部人員(主試人)和用人部門共同組成。人力資源部對應聘人員的智力、品德和綜合素質進行初試和評價,用人單位從工作經驗與能力對應聘人員進行初試和評價。

　　主試人組織具體的初試工作,作好初試記錄工作,并在《應聘人員初試測評表》意見欄中填寫初步面試意見。初試結果分為三種:擬予聘任、不予考慮、擬予復試。人力資源部將"擬予聘任"的人員報總經理辦公會討論決定是否聘任, "擬予復試"的人員由人力資源部組織復試。

　　(三) 復試

　　1.復試由復試小組進行。復試小組一般由以下三方面人員組成:一、用人部門代表;二、人力資源部部長;三、資深專業人士。一般崗位的招聘可無資深專業人士,專業技術人才和管理人才的招聘必須有資深專業人士參加。高級專業技術人才和管理人才由總經理負責面試,人力資源部負責協調。

　　2.復試的實施。復試過程中,復試小組成員填寫復試記錄表,表明對應聘者的評語及結論。復試結束后,小組成員討論對各應聘者的意見并分別將評價結果填寫在復試結果推薦書上,送達用人部門主管及人力資源部備案,作為下一步行動的依據。當小組成員未能達成一致結論時,提交總經理辦公會進行討論 決定。

　　重要崗位的復試可以考慮采取筆試的形式,由人力資源部和用人部門共同組織進行。

　　3.復審。通過復試的應聘人員由分管部門的主管領導進行審核,并簽署意見。所有擬錄用的人員應經總經理最后簽字批準。

　　4.錄用。人力資源部根據應聘人員體檢結果,對體檢合格者辦理錄用手續。對社會應聘人員發試用通知書,并到相應勞動部門辦理勞動手續;對被錄用的應屆畢業生向其所在高校發接受函,簽定就業協議書。同時,人力資源部將面試結果通知落選的應聘者。

　　5.報到。被錄用員工必須在規定時間內向公司報到。如在發出錄用通知15天內不能正常報到者,可取消其錄用資格。特殊情況經批準后可延期報到。

　　應聘人員到公司報到后,需向人力資源部提供個人學歷復印件備案,并填寫《員工登記表》,同時簽定試用勞動合同,試用期為3-6個月。若員工所在部門部長(主任)認為有必要時,也可報請公司批準,將試用期酌情縮短。員工必須保證向公司提供的資料真實無誤,若一經發現虛報或偽造,公司有權立即將其辭退。

　　6.試用。試用期的人員,尚不屬于公司正式員工。在此期間,本人可以隨時提出辭職。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現重大失誤,公司有權隨時將其辭退。

　　7.轉正。試用期滿后的員工,經考核合格,人力資源部應在試用期滿一星期前向使用部門書面征詢意見。試用部門不管是否同意繼續使用,均須于收到人力資源部通知24小時內出具書面意見。人力資源部在收到使用部門的書面答復24小時內,書面通知試用員工。經所在部門考核合格者,可轉正定級。由部門填寫《試用員工轉正定級審批表》,由本人填寫試用期間工作小結,由用人部門和人力資源部填寫考核意見,經總經理批準后,公司和員工簽訂正式勞動合同,試用人員轉為正式員工。

　　第十九條 高級人才招聘

　　為了滿足公司對特殊人才的需求,公司建立人才特區,對高級人才采取特殊的招聘形式和管理方式。

　　(一)高級人才招聘渠道

　　高級人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、國外信息搜集渠道、國內研究機構和院校挖掘、同行業競爭對手處挖掘等渠道。

　　(二)高級人才面試形式

　　高級人才可以不經過人力資源部的初試和面試小組的復試,由人力資源部部長、總經理及資深專業人士直接進行面試,人力資源部在高級人才招聘流程中起到搜集及傳遞高級人才相關信息和初步篩選的作用。

　　(三)高級人才薪酬政策

　　對于高級人才,在招聘時可以采取談判工資、并制訂靈活的優秀人才雇傭合同。

　　第四章 招聘工作評估

　　第二十條 人力資源部應對招聘流程的每個環節進行跟蹤,以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿足、雇用率是否符合招聘計劃的設計來檢查;從求職人員數量和實際雇用人數的比例、接受雇用的求職人的轉換率等來分別衡量招聘質量。

　　第二十一條 招聘活動結束后,人力資源部應調查求職者及新員工對招聘組織工作的意見、測量新員工的工作業績、研究每種招聘渠道的時間、成本和效果等評估招聘活動,作為招聘工作進一步改進的依據。

　　第五章 附則

　　第二十二條 本管理辦法由人力資源部負責解釋。

　　第二十三條 本管理辦法的擬定或者修改由人力資源部負責,報總經理批準后執行。

　　第二十四條 本管理辦法自頒布之日起實施。

篇3：房地產員工招聘程序

　　一、員工招聘

　　(一)北京DL溫泉房地產開發有限公司將遵循公平、平等、競爭、擇優的原則,面向社會公開招聘,所聘員工一律實行勞動合同制。

　　(二)聘用的基本條件

　　1、想品德端正,遵紀守法,作風正派。

　　2、具有高中以上文化程度(其中大專以上者占2/3以上),并具有與所聘崗位相適應的專業知識,能力和技術知識、水平。

　　3、有開拓創新意識,有事業心和責任感。

　　4、身體健康、五官端正、舉止文明。

　　(三)招聘程序

　　1、員工的招聘須嚴格按照公司規定的編制、名額進行,各部門增加人員須向辦公室提出用人計劃,經總經理或董事會批準(來自:m.airporthotelslisboa.com)后實施。

　　2、應聘人員填寫《求職申請表》,并附上工作簡歷,職稱證書和最高文憑(A4紙)復印件。

　　3、辦公室面試、審查、簽署意見。

　　4、部門經理進行面試、審查、簽署意見。

　　5、副總經理、總經理審核,簽署意見。

　　6、批準錄用后,由辦公室安排簽訂勞動合同。

　　7、具體程序按《員工調入、調出管理規定》有關條辦理。

　　二、勞動合同

　　(一)試用期:新員工一般要經過三個月試用期,試用期內雙方簽訂《用工協議》,待轉為正式員工后簽訂勞動合同。

　　(二)勞動合同期限:根據崗位性質、工作需要及員工的具體情況而定。合同期分為短期、中期、長期、無固定期限或以完成一定的工作為期限的勞動合同。

　　(三)勞動合同解除:在勞動合同期限內,甲乙雙方可以解除勞動合同,但必須符合勞動合同中所規定的解除條件,并按勞動合同中的規定辦理解除合同手續。

　　(四)勞動合同期限屆滿:需要延續合同應提前三十天書面通知對方,經雙方協商同意后,辦理延續手續。任何一方不同意延續,合同即行終止。

　　(五)勞動合同終止:依照勞動合同中所規定的條理執行。

　　(六)勞動爭議:甲乙雙方在履行合同中發生勞動爭議,當事人應在自勞動爭議發生之日起三十天內,以書面形式向公司人事部門申請調解,經調解達成協議的,當事人應履行;調解不成,當事人要求仲裁的,應當自勞動爭議發生之日起六十天內向甲方所在地區勞動仲裁委員會申請仲裁。