FTF企業培訓體系：

　　3-1、FTF培訓需求分析(第一部分)

　　一、公司員工素質結構分析：

　　要進行FTF培訓，對公司的員工進行準確的素質結構分析是必須的，這也是制定FTF培訓方案的基本出發點。員工素質結構大致包括以下幾個方面：

　　知識結構/專業結構/性別結構/年齡結構/部門結構/職務結構 管理權限結構/性格結構

　　其中的性格結構，對于中層管理干部和業務骨干來說，尤為重要，一個人的工作風格肯定與其性格有著千絲萬縷的聯系，對于這一點任何人也不能否認。那么在進行素質結構分析時，從哪些角度開始呢：

　　A、知識結構：對員工知識結構的分析，不但為了準確地制定培訓方案，更為了充分地利用各種有效的資源，從而使得培訓取得最大的經濟效益。那么在對公司員工素質的知識結構進行分析時，FTF認為必須從三個方面進行：

　　文化教育水平：博士、碩士、雙學士、學士、大專、中專、技校等等，從這些方面的分析可以確定針對具體的干部的培訓內容，以提高培訓的效率。從整個公司來說，我們需要知道公司各個文化層次的員工數目，特別是中層管理干部和業務骨干的文化層次，是我們制定培訓方案的基本依據。其中關鍵是要注意對于很多的干部，其在學校所學習的專業，在進入社會以后往往從事的卻是另外一個行業，雖然每個人均有愛好問題，但是發掘員工在學校所掌握的知識和技術，卻是我們不可以忽視的一個重要問題。

　　職業教育培訓：現在社會上的各種各樣的培訓班相當多，肯定有很多的員工在進入公司以前，曾經接受過類似的培訓，并在某個專業領域有一定的特長。例如社會辦學院、社會辦大學，短訓班等等，FTF培訓要求對于公司的所有員工，特別是中層管理干部和業務骨干的職業教育培訓檔案要有比較詳細的了解。公司在招聘人的時候往往注意這些東西，而在對員工進行培訓的時候卻常常忽視這些內容，這也是造成大多數的培訓一刀切進行的直接原因。

　　專項短期培訓：通過調查發現有哪些員工曾經接受過專項的培訓。目前能夠在一個公司里工作10年以上的員工是比較少的，那么，在來到公司以前在其他公司里是否接受過專項的培訓，這一點也是目前人力資源管理當中幾乎都忽略了的一個大的問題，而員工在一定程度上也不愿意說明這個問題。特別是在中層管理干部和業務骨干中，這樣的員工數目的比例一般不低于10%，FTF認為，在制定培訓方案的時候，必須對于這些問題給予足夠的重視。

　　B、專業結構：只要稍微注意一下我們不難發現，在公司里工作的很多員工并不是在從事著自己本專業的工作，大多數人的本性就是“看著別人碗里的飯香!”因為人生有太少或者太多選擇的機會。要制定培訓方案，我們必須對公司里的員工，特別是管理干部和業務骨干中，有多少人在從事著自己的本專業，有多少人是“半路殺出的程咬金”，有多少人對自己目前所從事的工作的專業感到比較或滿意、或一般、或無所謂。

　　如果你作了這么一番調查，你會發現生產部的部長以前學的是電子專業，對生產管理并不是很專長(但是有時候在一個崗位工作時間長了，就會有“背會唐詩三百首，不會作詩也會吟”的感覺，雖然水平無法有質的飛躍，但是也無妨)，而且從心里來說，并不是他最喜歡干的工作，但是，他本人目前卻對換一個工作崗位不感興趣，所以也就這么一直干了下去;同時你也會發現，行政部的行政主管學的是企業管理，但是實際上他最感興趣的是生產管理，而且在生產管理方面他有一定的工作經驗和理論基礎，而且他本人也愿意去生產部工作，但是，好不容易找到這么一個工作，如果提出要換工作崗位，也許會給公司領導留下不踏實的或者是挑肥揀瘦的印象，那樣反而不好。

　　所以，FTF認為，要對企業的員工、特別是企業中層管理干部和業務骨干進行培訓，要制定培訓方案，則必須對的專業結構進行深入的調查與分析，獲取以下幾個方面的數據(以公司的干部為例)：

　　有多少干部在從事和自己專業對口的工作?

　　有多少干部在從事著與自己的專業不對口的工作?

　　有多少干部在從事著自己喜歡干的工作?

　　有多少干部在從事著自己不喜歡干的工作?

　　有多少干部認為自己有必要換崗位這樣會有更大的能力發揮余地?

　　建議把以上的調查結果整理清楚，拿出一個具體而實際的方案遞交老板的面前，大多數的老板會認真對待這個問題的。

　　C、性別結構：這是一個比較簡單的問題，也是最容易忽視的問題。誰都知道男女有別，但是又有多少公司在進行員工培訓的時候，針對男女不同而制定過不同的培訓方案呢?當然也有例外，那就是在進行“計劃生育”培訓的時候，我們估計大多數都是女同胞。

　　FTF認為，在制定培訓方案的時候必須搞清楚這樣幾個問題：

　　在公司的中層管理干部中有幾位女性?

　　在不同部門的業務骨干中有幾位女性?

　　公司所有員工中女性所占的比例有多大?

　　同時，作為公司的培訓部門，必須搞這么一個概念：在對公司的員工進行培訓時，大多數的女性和男性各自都有什么樣的特點?有沒有區別呢?我們認為大多數的人的回答是：肯定是有區別的，那么在培訓時應該注意哪些問題呢?FTF認為以下幾個方面的區別必須給予足夠的重視：

　　男女在接受知識時，對于知識的不同有著不同的接受能力：可能是女性更容易接受理論而男性更容易接受工程或經驗......

　　男女在理解并應用知識時，可能男性只能應用20%，而女性則有可能能應用60%，但是男性的20%則可能是所接受的培訓內容中的最重要的部分，而女性的60%則有可能會丟失掉有些很關鍵的問題。

　　因為崗位或者工種的不同，在進行培訓時也一定要注意“男女有別”。

　　當然，人類之所以有進步，就是因為有變異，特別是在男女問題上，男性女性化和女性男性化的現象是肯定存在的，在這里請大家不要誤會，本人沒有“重男輕女”之思想。(返回頁首)

　　D、年齡結構:誰都希望自己的員工越年輕越好，而且如果又具有年齡大的人的智慧和經驗、穩重和謹慎等等。但是這是不可能的，所以，我們在進行培訓時必須要注意到公司員工的年齡結構。非常顯然的現象是，年齡的大小和個人的接受能力有著非常直接的關系。從這個角度來說，并不是公司里的所有崗位上的干部越年輕越好，所以在進行培訓時，分析公司員工的年齡結構是一個比較關鍵的問題：

　　先要分析公司所設立的崗位的特點，再分析目前在崗干部的年齡特點，并根據在崗干部本身的特點來確定其所要接受培訓的內容。

　　從公司整體發展要求來分析對某一崗位的工作特點，根據合理的年齡搭配來決定崗位的培訓內容。

　　如果是公司的中高層管理干部，那么作為公司重大決策的參與者，則更應考慮年齡結構，而公司整體的培訓基調也是根據公司整體的年齡結構和公司所有管理干部的年齡結構來初步確定的。

　　FTF認為，年齡和培訓有著很大的相關性，在公司進行培訓和制定培訓方案的時候，必須考慮到年齡這個問題。而FTF培訓在培訓的時候，由于是針對具體的人和具體的崗位，所以從根本上解決了這個問題，因而培訓效果是可以想像的。

篇2：物業員工培訓需求調查問卷

　　中山市**發展有限公司

　　員工培訓需求調查問卷

　　親愛的學員:

　　您好!

　　作為**優秀的一員，每個人都渴望成長，成長的歷程需要不斷地學習，學習的最大動力莫過于學到自己渴望得到的東西。本次作為思想教育的職業道德培訓會對您的工作和實現人生目標有一定的意義，作為您的教師，我非常想知道您內心最真實的想法，請告訴我，我會很尊重您的建議，把它作為我工作以及公司未來發展最真實的指導。謝謝!

　　一、您的目標是什么?誰可以幫您達成目標?

　　二、您的心愿是什么?(您的夢想清單)

　　三、您對**發展的建議?

　　非常感謝您的建議，相信經過大家的共同努力、一起成長，**發展的所有伙伴們明天一定會更加卓越!

　　中山市**發展有限公司

　　20**年5月

篇3：FTF企業培訓體系：FTF培訓需求分析

　　FTF企業培訓體系：

　　3-1、FTF培訓需求分析(第一部分)

　　一、公司員工素質結構分析：

　　要進行FTF培訓，對公司的員工進行準確的素質結構分析是必須的，這也是制定FTF培訓方案的基本出發點。員工素質結構大致包括以下幾個方面：

　　知識結構/專業結構/性別結構/年齡結構/部門結構/職務結構 管理權限結構/性格結構

　　其中的性格結構，對于中層管理干部和業務骨干來說，尤為重要，一個人的工作風格肯定與其性格有著千絲萬縷的聯系，對于這一點任何人也不能否認。那么在進行素質結構分析時，從哪些角度開始呢：

　　A、知識結構：對員工知識結構的分析，不但為了準確地制定培訓方案，更為了充分地利用各種有效的資源，從而使得培訓取得最大的經濟效益。那么在對公司員工素質的知識結構進行分析時，FTF認為必須從三個方面進行：

　　文化教育水平：博士、碩士、雙學士、學士、大專、中專、技校等等，從這些方面的分析可以確定針對具體的干部的培訓內容，以提高培訓的效率。從整個公司來說，我們需要知道公司各個文化層次的員工數目，特別是中層管理干部和業務骨干的文化層次，是我們制定培訓方案的基本依據。其中關鍵是要注意對于很多的干部，其在學校所學習的專業，在進入社會以后往往從事的卻是另外一個行業，雖然每個人均有愛好問題，但是發掘員工在學校所掌握的知識和技術，卻是我們不可以忽視的一個重要問題。

　　職業教育培訓：現在社會上的各種各樣的培訓班相當多，肯定有很多的員工在進入公司以前，曾經接受過類似的培訓，并在某個專業領域有一定的特長。例如社會辦學院、社會辦大學，短訓班等等，FTF培訓要求對于公司的所有員工，特別是中層管理干部和業務骨干的職業教育培訓檔案要有比較詳細的了解。公司在招聘人的時候往往注意這些東西，而在對員工進行培訓的時候卻常常忽視這些內容，這也是造成大多數的培訓一刀切進行的直接原因。

　　專項短期培訓：通過調查發現有哪些員工曾經接受過專項的培訓。目前能夠在一個公司里工作10年以上的員工是比較少的，那么，在來到公司以前在其他公司里是否接受過專項的培訓，這一點也是目前人力資源管理當中幾乎都忽略了的一個大的問題，而員工在一定程度上也不愿意說明這個問題。特別是在中層管理干部和業務骨干中，這樣的員工數目的比例一般不低于10%，FTF認為，在制定培訓方案的時候，必須對于這些問題給予足夠的重視。

　　B、專業結構：只要稍微注意一下我們不難發現，在公司里工作的很多員工并不是在從事著自己本專業的工作，大多數人的本性就是“看著別人碗里的飯香!”因為人生有太少或者太多選擇的機會。要制定培訓方案，我們必須對公司里的員工，特別是管理干部和業務骨干中，有多少人在從事著自己的本專業，有多少人是“半路殺出的程咬金”，有多少人對自己目前所從事的工作的專業感到比較或滿意、或一般、或無所謂。

　　如果你作了這么一番調查，你會發現生產部的部長以前學的是電子專業，對生產管理并不是很專長(但是有時候在一個崗位工作時間長了，就會有“背會唐詩三百首，不會作詩也會吟”的感覺，雖然水平無法有質的飛躍，但是也無妨)，而且從心里來說，并不是他最喜歡干的工作，但是，他本人目前卻對換一個工作崗位不感興趣，所以也就這么一直干了下去;同時你也會發現，行政部的行政主管學的是企業管理，但是實際上他最感興趣的是生產管理，而且在生產管理方面他有一定的工作經驗和理論基礎，而且他本人也愿意去生產部工作，但是，好不容易找到這么一個工作，如果提出要換工作崗位，也許會給公司領導留下不踏實的或者是挑肥揀瘦的印象，那樣反而不好。

　　所以，FTF認為，要對企業的員工、特別是企業中層管理干部和業務骨干進行培訓，要制定培訓方案，則必須對的專業結構進行深入的調查與分析，獲取以下幾個方面的數據(以公司的干部為例)：

　　有多少干部在從事和自己專業對口的工作?

　　有多少干部在從事著與自己的專業不對口的工作?

　　有多少干部在從事著自己喜歡干的工作?

　　有多少干部在從事著自己不喜歡干的工作?

　　有多少干部認為自己有必要換崗位這樣會有更大的能力發揮余地?

　　建議把以上的調查結果整理清楚，拿出一個具體而實際的方案遞交老板的面前，大多數的老板會認真對待這個問題的。

　　C、性別結構：這是一個比較簡單的問題，也是最容易忽視的問題。誰都知道男女有別，但是又有多少公司在進行員工培訓的時候，針對男女不同而制定過不同的培訓方案呢?當然也有例外，那就是在進行“計劃生育”培訓的時候，我們估計大多數都是女同胞。

　　FTF認為，在制定培訓方案的時候必須搞清楚這樣幾個問題：

　　在公司的中層管理干部中有幾位女性?

　　在不同部門的業務骨干中有幾位女性?

　　公司所有員工中女性所占的比例有多大?

　　同時，作為公司的培訓部門，必須搞這么一個概念：在對公司的員工進行培訓時，大多數的女性和男性各自都有什么樣的特點?有沒有區別呢?我們認為大多數的人的回答是：肯定是有區別的，那么在培訓時應該注意哪些問題呢?FTF認為以下幾個方面的區別必須給予足夠的重視：

　　男女在接受知識時，對于知識的不同有著不同的接受能力：可能是女性更容易接受理論而男性更容易接受工程或經驗......

　　男女在理解并應用知識時，可能男性只能應用20%，而女性則有可能能應用60%，但是男性的20%則可能是所接受的培訓內容中的最重要的部分，而女性的60%則有可能會丟失掉有些很關鍵的問題。

　　因為崗位或者工種的不同，在進行培訓時也一定要注意“男女有別”。

　　當然，人類之所以有進步，就是因為有變異，特別是在男女問題上，男性女性化和女性男性化的現象是肯定存在的，在這里請大家不要誤會，本人沒有“重男輕女”之思想。(返回頁首)

　　D、年齡結構:誰都希望自己的員工越年輕越好，而且如果又具有年齡大的人的智慧和經驗、穩重和謹慎等等。但是這是不可能的，所以，我們在進行培訓時必須要注意到公司員工的年齡結構。非常顯然的現象是，年齡的大小和個人的接受能力有著非常直接的關系。從這個角度來說，并不是公司里的所有崗位上的干部越年輕越好，所以在進行培訓時，分析公司員工的年齡結構是一個比較關鍵的問題：

　　先要分析公司所設立的崗位的特點，再分析目前在崗干部的年齡特點，并根據在崗干部本身的特點來確定其所要接受培訓的內容。

　　從公司整體發展要求來分析對某一崗位的工作特點，根據合理的年齡搭配來決定崗位的培訓內容。

　　如果是公司的中高層管理干部，那么作為公司重大決策的參與者，則更應考慮年齡結構，而公司整體的培訓基調也是根據公司整體的年齡結構和公司所有管理干部的年齡結構來初步確定的。

　　FTF認為，年齡和培訓有著很大的相關性，在公司進行培訓和制定培訓方案的時候，必須考慮到年齡這個問題。而FTF培訓在培訓的時候，由于是針對具體的人和具體的崗位，所以從根本上解決了這個問題，因而培訓效果是可以想像的。