一.人員調配的作用和原則
作用:
1、人盡其才,實現人力資源的有效配置;
2、使組織和員工個人都充滿活力。

二.原則
1、先內部調配,后社會招聘;
2、用人所長,任人唯賢。

三、主要形式
1、工作環境改變:公司與公司之間橫向調動。
2、崗位轉換:有目的地對一些具有潛質的管理人員進行崗位轉換,使其能拓寬管理領域,增長領導才干。
3、異地派遣:后備管理干部派到外地進行能力上的開發和鍛煉,無特殊原因員工應無條件接受公司的異地派遣工作任務。

四.人員調配的程序
對于集團各公司之間員工需要進行調動的,程序如下:
1、用人單位提出人員調動及與本人協商的初步意見,上報集團人力資源部;
2、人力資源部征求集團主管人事領導意見報批;
3、人力資源部發出人員調動通知單;
4、辦理調動手續,存檔。

篇2：房地產人員調配制度

　　一.人員調配的作用和原則

　　作用:

　　1、人盡其才,實現人力資源的有效配置;

　　2、使組織和員工個人都充滿活力。

　　二.原則

　　1、先內部調配,后社會招聘;

　　2、用人所長,任人唯賢。

　　三、主要形式

　　1、工作環境改變:公司與公司之間橫向調動。

　　2、崗位轉換:有目的地對一些具有潛質的管理人員進行崗位轉換,使其能拓寬管理領域,增長領導才干。

　　3、異地派遣:后備管理干部派到外地進行能力上的開發和鍛煉,無特殊原因員工應無條件接受公司的異地派遣工作任務。

　　四.人員調配的程序

　　對于集團各公司之間員工需要進行調動的,程序如下:

　　1、用人單位提出人員調動及與本人協商的初步意見,上報集團人力資源部;

　　2、人力資源部征求集團主管人事領導意見報批;

　　3、人力資源部發出人員調動通知單;

　　4、辦理調動手續,存檔。

篇3：企業(公司)人員調配管理制度

　　企業（公司）人員調配管理制度

　　一、員工調動管理制度

　　第一條 為保證員工合理流動，同時保證公司利益不受損失，特制訂本制度。

　　第二條 公司人力資源部負責員工調動管理工作。

　　第三條 公司員工不適應現任工作崗位時，可申請調換一次工種或崗位，調換后如仍不適應，公司有權解除聘用合同，包括正式聘用合同和短期聘用合同。

　　第四條 員工要求調離公司時，應辦理如下手續。

　?。?）向本部門提出請調報告。

　?。?）請調報告獲批后，請調人到人事部（或勞資部）填寫員工調離移交手續會簽表。

　?。?）按有關部門要求清點、退還、移交公司財產、資料。

　?。?）填寫調離表及辦理有關手續。

　　第五條 員工調離時，工資的發放按員工與本公司所簽聘用合同書辦理。

　　第六條 人員調離后，人事部及時更改人員統計表，并將“調離申請表”、“工資停發單”等歸檔。

　　第七條 凡要求調入公司的人員，首先要填寫“調入申請表”，按公司用人需要和用人標準，由人事部與用人部門對其進行面試，了解其基本情況。

　　第八條 人事部到申請調入人原所在單位閱檔，具體了解其全部情況。

　　第九條 調入人員須進行身體檢查，檢查結果符合要求，由人事部開具調令。

　　第十條 辦理調入手續包括核定工資，填寫員工登記表、工資轉移單，更換工作證等內容。

　　第十一條 人事部和接收部門應及時填寫人員調入記錄，建立有關檔案。

　　二、員工晉升管理制度

　　第一條 本公司各單位經內部人員調整不能滿足經營管理和業務發展對人力的需求時，采取晉升的方式選拔人才，為此，特制訂本制度。

　　第二條 為鼓勵員工積極向上、多作貢獻及獎勵先進、選拔賢能，使公司員工晉升及調任有所依據。

　　第三條 本制度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務的升遷。

　　第四條 公司員工工作努力、業績突出者，均可成為被晉升的對象。對員工的晉升應當嚴格要求，公平對待，對公司所有在職員工實行公平公正的晉升機制。機制內容如下。

　?。?）晉升原則。

　?、倌苷{動大部分員工的積極性，對被提升的人，大部分員工都認可。

　?、趩T工的晉升及調任，應以各部門編制職稱及人數為基準，遇有缺額時才可辦理。

　?、鄹鞑块T編制職稱及人數，每半年至少應修訂一次，并于每年6月、12月前提報人力資源部，轉呈總經理核定。

　?、芨鞑块T的職稱及人數編制以部門為單位，若其總人數未達編制人數時，可以以較低職稱人員占用較高職稱的編制。

　?、輹x升各級主管，以先晉升副主管再晉升正主管為原則，其任職副主管至少應滿6個月以上，并經考核適任，始得晉升為正主管。

　?、薇驹瓌t適合公司所有員工。

　　A．員工—培干（實習指導工、實習組長）—指導工（組長）—高級指導工（高級組長）—主管—高組主管—副廠長—廠長。

　　B．員工—文員—高級文員—助理（專員）—實習主管—主管—副經理—經理—總經理。

　　C．促銷員—培訓專員—促銷主管—業務主管（銷售主管）—業務經理（銷售經理）。

　?。?）晉升條件。

　　品行良好，工作表現突出者；未違反公司任何紀律，忠于公司，在公司效力3個月以上且表現良好者；積極做好本職工作，成績突出受到公司表彰者；身體健康者；并達到以下一條或多條條件者，可給予晉升。

　?、贅I務有突出專長，個人成績突出者。

　?、谶B續數次對公司發展提出重大建議為公司采納，并產生重大經濟效益者。

　?、鄯潜救素熑味鵀楣就旎刂卮蠼洕鷵p失者。

　?、茴I導有方，所領導的單位連續幾年創利達到公司要求或成績顯著者。

　?、蓊I導虧損單位扭虧為盈，經營管理有方者。

　?、抻衅渌怀鲐暙I，董事會或總經理認為該給予晉級嘉獎者。

　?、邔Τ煽兲貏e突出或貢獻特別重大者，同時具備領導才能者，可給予晉升薪級。

　?。?）有下列情況之一或多條者，不得晉升。

　?、倨沸袗毫?，對公司造成損失者。

　?、谏霞径仍涍^或考績在60分以下者。

　?、弁锨焚~款不清。

　?、軈⒓臃欠ńM織。

　?、菸扯酒?。

　?、藿涐t院體檢，本公司認為身體不合格者。

　?。?）晉升程序。

　?、偃肆Y源部會同各單位進行晉升前篩選準備工作。

　?、诖_定需晉升的崗位、人數、要求（包括性別、年齡、學歷和工作經驗等）。

　　A．擬定日程安排。

　　B．編制筆試問卷和審核綱要。

　　C．成立審核小組。

　　D．需要準備的其他事項。

　?、廴肆Y源部會同各單位通過員工推薦、本人自薦或單位提名等形式篩選出表現比較突出的人員，列出合適人選名單，收集相關材料。

　?、苋肆Y源部會同各單位對合適人選進行綜合能力分析。

　　A．品行分析。

　　B．生產部門業務能力分析。

　　C．主管能力考核。

　　D．綜合能力考核。

　?、萑肆Y源部匯集、整理材料，會同晉升用人單位根據要求進行初次篩選，向合適人選發出考核通知書。

　?、奕肆Y源部組織合適人選參加第一次考核，員工須填寫“甄選人員基本情況登記表”。人力資源部對被考核者填寫的“甄選人員基本情況登記表”進行整理、分析，組織被考核者個別面談，進行評審。

　?、呷肆Y源部會同用人單位根據第一次考核結果進行第二次篩選，向中選人員發第二次考核通知。

　?、嗳肆Y源部組織應聘者參加第二次考核，主要進行文化試題筆試（需另擬定）。

　?、崛肆Y源部會同用人單位根據第二次考核結果進行第三次篩選，向中選人員發第三次考核通知。

　?、馊肆Y源部會同用人單位組織員工參加第三次考核，組織被考核者個別面談，進行評審。

　?、先肆Y源部會同用人單位根據評審結果確定待晉升人員名單，需對待晉升人員進行崗前工作技能和管理能力培訓。

　　A．人力資源部會同用人單位擬定“在職技能培訓計劃申請表”。

　　B．待晉升人員培訓完后須填寫“培訓成效調查表”。

　　C．人力資源部對待晉升人員進行受訓評估。

　?、腥肆Y源部會同用人單位對待晉升人員進行綜合評估，確定晉升人員名單；上報總經理審批，審核后向中選人員發出晉升通知，向落選人員發鼓勵通知。

　?。?）晉升監控。

　　人力資源部會同用人單位須對晉升后人員進行為期三個月的后期跟蹤考核，每月月底考核一次，每次都需進行以下幾項的考核。

　?、倨沸蟹治?。

　?、谏a部門業務能力分析。

　?、壑鞴苣芰己?。

　?、芫C合能力考核。

　?、輹x升等級。

　　第五條 總經理批準。其中，總經理提名由總經理批準；屬總經理聘任的員工，其晉升由總經理審核。屬人力資源部和各單位審核決定的，要報總經理批準。由人力資源部經理或全資公司總經理自行決定，臨時人員需填寫“臨時人員情況登記表”，交公司人力資源部備案。

　　第六條 本制度適用于公司本部及下屬全資公司。

　　第七條 本制度由公司人力資源部負責解釋。

　　第八條 本制度自公布之日起實施。

　　三、員工降職管理制度

　　第一條 降職的定義。

　　降職即從較高的職位降到較低的職位，意味著削減或降低被降職人員的地位、權利、機會和薪金。所以，降職實際上是一種帶有懲處性質的管理行為。

　　第二條 降職的原因。

　　大多數情況下，下列情形可對員工進行降職處理。

　?。?）因為企業機構調整而精簡工作人員。

　?。?）因為不能勝任本職工作，調任其他工作又沒有空缺。

　?。?）應員工要求，如身體健康狀況不好而不能承擔繁重工作等，對員工降職。

　?。?）依照考核與獎懲規定，對員工進行降職。

　　第三條 降職的程序。

　　降職程序一般是由用人部門提出申請，報送人事部門；人事部門根據企業政策，對各部門主管提出的降職申請事宜予以調整，然后呈請主管人事的上級核定。凡已經核定的降職人員，人事部門應以人事變動發布通告，并以書面形式通知降職者本人。公司內各級員工收到降職通知后，應于指定日期內辦理好移交手續，履任新職，不得借故推諉或拒絕交接。

　　第四條 降職的審核權限。

　　依據企業人事管理規則，審核權限一般按以下核定。

　?。?）高層管理人員的降職由企業最高管理者裁決，人事部備案。

　?。?）各部門主管人員的降職由人事部提出申請，報總經理核定。

　?。?）各部門一般管理人降職由用人部門或人事部提出申請，報經理審核，由總經理核定。

　?。?）一般員工的降職由用人部門提出申請，報人事部核準。

　　第五條 降職的薪金處理。

　　降職時，其薪金由降職之日起重新核定。凡因兼代職務而加發的職務津貼，在免除兼代職務后，其薪金按新的職務標準發放。

　　第六條 附則。

　　如果被降職的人員對降職處理不滿，可向人事部提出申請；未經核準前不得出現離開現職或怠工現象。

　　四、員工離職管理制度

　　第一條 本辦法是依據人事管理規則的規定訂立。

　　第二條 本公司職員經解職或調職時應辦理移交，除另有規定外悉依本辦法辦理。

　　第三條 本公司職員的移交分下列級別。

　?。?）主管人員：是指部經理、室主任、組長。

　?。?）經管人員：是指直接經管某種財務或某種事務的人員。

　　第四條 移交事項規定如下。

　?。?）編制移交清冊或報告書（格式另定）。

　?。?）繳還所領用或保管的公用物品（簿冊、書類、圖表、文具、印章、輪鎖等）。

　?。?）應辦未辦及已辦未結案應交代清楚。

　?。?）其他應專案移交事項。

　　第五條 主管人員的移交清冊應由各該層次人員或經管人員編制，經管人員移交清冊應自行編制。

　　第六條 移交清冊應由移交人、接管人、監交人分別簽名蓋章。

　　第七條 各級人員移交應親自辦理，倘是調任或重病或其他特別原因不能親自辦理時可委托有關人員代為辦理，對所有一切責任仍由原移交人員負責。

　　第八條 前任人員在規定或核準移交期限屆滿，未將移交清冊編制完整，致使后任無法接收或短交遺漏事項經通知仍不依限補交者，應由后任會同監交人員呈報上級領導處理。

　　第九條 后任核對或盤查交案，發現虧短舞弊時應會同監交人員或單獨揭報上級主管，倘有隱匿，并予議處外，應與前任負連帶賠償的責任。

　　五、員工退休管理制度

　　第一條 員工達到規定的退休年齡，不需經本人提出申請，各部門應在其達到退休年齡的前一個月通知本人，并在達到退休年齡后的一個月內辦完有關手續，不再列入在編人員。

　　第二條 退休人員必須按國家規定的年齡退休，未達到年齡提前退休者必須符合國家有關規定。

　　第三條 員工雖已達到退休年齡，但因工作需要，報經人力資源部審核，總經理批準，辦理延期退休手續。

　　第四條 不具有退休條件，但醫院證明，并經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的應辦理退休手續。

　　第五條 各部門每年年初應填寫本年度員工退休人員名冊，做到按時退休。

　　第六條 辦理人員退休，應按各部門管理權限報經批準，查對本人工資臺賬，計算并填寫測算統計表，連同審批表一并交人事部。

　　第七條 退休人員勞保福利規定。

　?。?）已經辦理離退休手續的員工，按政府勞保規定，由財務部按退休標準計發退休費，不再列為在編人員。

　?。?）領取退休費的職工，享受本單位在職員工洗理費標準。

　?。?）員工退休后，其醫療待遇，直系供養親屬醫療待遇不變，外購藥品憑醫院外購單予以報銷。

　?。?）退休員工因病或非因公死亡，其喪葬費、直系供養親屬救濟費標準同正式員工。

　　第八條 退休人員的檔案。

　?。?）人力資源部建立退休人員檔案，對退休人員的基本情況有系統地記載，定期統計、歸檔。

　?。?）建立部門退休人員檔案，包括退休人員的基本情況、家庭住址、技術專長等。

　?。?）對退休人員實行動態管理，隨時登記并統計退休人員情況。

　　六、解除勞動關系管理制度

　　第一章 總 則

　　第一條 為了加強公司對解除勞動合同關系的管理，完善和規范公司勞動人事制度，特制訂本規定。

　　第二章 適用范圍

　　第二條 本規定適用于本公司總部、各事業部的合同制員工和簽約服務期6個月以上的員工。

　　第三章 解除勞動合同關系

　　第三條 辭職是指在合同期內，由員工提出終止聘用關系的行為。

　　第四條 員工辭職必須提前一個月（鐘點工以合同為準，但至少提前一周）以書面形式向公司提出申請，經公司研究同意后，方可辦理辭職手續。

　　第五條 勸退是指在合同期內，由公司提出解除勞動合同關系，經雙方協商，一致同意解除勞動合同關系的行為。

　　第六條 公司勸退員工須提前一個月通知被勸退員工，或按勞動法規定立即勸退，但應按照國家規定支付經濟補償。勸退應包括公司有關部門或領導的暗示，而本人自己提出辭職申請的，也應享受勸退的待遇補償。

　　第七條 如本公司員工患有非本職工作引起的疾病或非因公負傷，醫療期滿后，經醫療部門證實身體不適，不能勝任本職工作的，本公司予以勸退。

　　第八條 如本公司員工工作能力明顯不適應本職工作需求，在公司內部又找不到適當的工作，本公司予以勸退。

　　第九條 如本公司員工參加崗位適應性培訓后考核仍不合格或在公司內部找不到合適的工作的，本公司予以勸退。

　　第十條 辭退是指在合同期內，員工不合格或工作態度、技能、績效等不符合公司要求，公司決定提前終止與員工聘用關系的行為。

　　第十一條 公司辭退員工必須以書面形式提前一個月（鐘點工以合同為準，但至少提前一周）通知被辭退員工，或按勞動法規定立即辭退，以加一個月工資補助代替通知。

　　第十二條 如本公司員工試用期未滿，被證明不符合錄用條件或能力較差、表現不佳而不能保證質量完成工作任務的，本公司予以辭退。

　　第十三條 如本公司員工合同期內勞動態度差，工作缺乏責任心和主動性的，本公司予以辭退。

　　第十四條 如本公司員工經過崗位適應性培訓后，其工作表現仍然達不到要求的，本公司予以辭退。

　　第十五條 除名是在合同期內，員工違反公司有關規定或做出有損于公司的行為，給公司造成較大的損失，公司根據有關規定與其解除勞動合同，并予以除名的行為。

　　第十六條 公司除名員工時必須以書面形式通知被除名員工。

　　第十七條 如本公司員工嚴重違反勞動紀律或公司規章制度的，本公司予以除名。

　　第十八條 如本公司員工嚴重失職、營私舞弊、貪污腐化或有其他嚴重不良行為，對公司利益或聲譽造成損害的，本公司予以除名。

　　第十九條 如本公司員工對公司有嚴重的欺騙行為的，本公司予以除名。

　　第二十條 如本公司員工因觸犯法律而被追究刑事責任的，本公司予以除名。

　　第二十一條 如本公司員工泄露商業或技術秘密，使公司蒙受損失的，本公司予以除名。

　　第二十二條 自動離職是指在合同期內，員工未經公司批準而擅自離開工作崗位三天以上的行為。辭職、勸退、辭退員工未在報告批準后3個工作日內開始辦理離職手續或10個工作日內未辦完離職手續者，原則上人力資源部亦會將其轉為自動離職。

　　第二十三條 對于自動離職的員工，公司人力資源部應以書面形式通知其本人。

　　第二十四條 合同期滿，公司提出不再續簽勞動合同。

　　此種情況是指合同期滿，公司根據情況不再與員工續簽勞動合同的行為。原則上，在合同到期一個月前，公司以書面形式通知員工本人，合同到期不再與其續簽合同。人力資源部應在合同到期兩個月前將合同到期需續簽合同人員名單提交各部門管理部，各部門管理部根據員工工作表現及公司發展需要決定是否續簽勞動合同人員名單，并在15天內反饋給人力資源部，由人力資源部安排合同續簽事宜或提前一個月向員工下達不再續簽勞動合同的書面通知。

　　第二十五條 合同期滿，員工提出不再續簽勞動合同。

　　此種情況是指合同期滿，員工不愿與公司續簽勞動合同，原則上，在合同到期前一個月員工應以書面形式通知公司到期不再續簽勞動合同。

　　七、企業辭職、辭退管理制度

　　第一章 總 則

　　第一條 為加強本公司勞動紀律，提高員工隊伍素質，增強公司活力，促進本公司的發展，特制定本條例。

　　第二條 公司對違紀員工，經勸告、教育、警告不改者，有辭退的權力。

　　第三條 公司員工如因工作不適、工作不滿意等原因有辭職的權力。

　　第二章 辭退管理

　　第四條 公司以有下列行為之一者，給予辭退：

　?。?）一年內記過兩次者。

　?。?）連續曠職（工）三日或全年累計超過六日者。

　?。?）營私舞弊、挪用公款、收受賄賂者。

　?。?）工作疏忽、貽誤要務，致使企業蒙受重大損失者。

　?。?）違抗命令或擅離職守，情節重大者。

　?。?）借端聚眾罷工怠工、造謠生事、破壞正常的工作與生產秩序者。

　?。?）仿效領導簽字、盜用印信或涂改公司文件者。

　?。?）因破壞、竊取、毀棄、隱匿公司設施、資材制品及文書等行為，致使公司業務遭受損失者。

　?。?）品行不端、行為不檢，屢勸不改者。

　?。?0）擅自離職為其他單位工作者。

　?。?1）違背國家法令或公司規章，情節嚴重者。

　?。?2）泄漏業務上的秘密，情節嚴重者。

　?。?3）辦事不力，疏忽職守，且有具體事實，情節嚴重者。

　?。?4）精神或機能發生障礙，或身體虛弱、衰老、殘廢等，經本公司、醫院認為不能再從事工作者，或因員工對所從事工作，雖無過失，但不能勝任者。

　?。?5）為個人利益偽造證件，冒領各項費用者。

　?。?6）年終考核成績不及格，經考察試用仍不合格者。

　?。?7）因公司業務緊縮須減少一部分員工時。

　?。?8）工作時期因受刑事處分而經法院確定者。

　?。?9）員工在試用期內經發現不符合錄用條件者。

　?。?0）由于其他類似原因或業務需要者。

　　第五條 本公司按第四條規定辭退員工時，必須事前通告其本人，并由其直屬主管向員工出具“員工辭退通知書”。

　　第六條 辭退員工時，必須由其直屬主管向人事部門索取“員工辭退證明書”，并按規定填妥后，持證明書向公司有關部門辦理簽證，再送人事部門審核。

　　第七條 被辭退員工要及時辦理移交手續，填寫移交清單。

　　第八條 被辭退的員工對辭退處理不服的，可以在收到“辭退證明書”之日起的15日之內，向勞動爭議仲裁部門提出申訴；對仲裁不服的，可以向人民法院起訴。

　　第九條 被辭退員工如果無理取鬧、糾纏領導，影響本公司正常生產、工作秩序的 ，本公司將提請公安部門處理。

　　第十條 人事部門在辭退員工后，應及時登記“人員調整登記表”。

　　第十一條 本公司下屬各分部、發展部辭退員工，必須經由公司人事處、人事副總裁審核批準方可執行。

　　第三章 辭職管理

　　第十二條 本公司員工因故辭職時，應首先向人事部門索取《辭職申請書》， 填寫后交上級主管簽發意見，再送交人事部門審核。

　　第十三條 公司員工無論經何種理由提出辭職申請，自提出之日起，原則上仍須在原工作崗位繼續工作一個月。

　　第十四條 員工辭職申請被核準后，在離開公司前應向人事部門索要“移交清單”，辦理移交手續。

　　第十五條 員工辭職申請被核準后，人事部門應向其發出“辭職通知書”并及時填寫“人員調整登記表”。

　　第四章 附 則

　　第十六條 公司員工辭退、辭職手續未按規定程序辦理的，公司相關部門將視其情況按有關規定作適當處理。

　　第十七條 本條例的修改、解釋權歸公司人事處所有。

　　第十八條 本條例自頒布之日起施行。