置業有限公司員工職業生涯管理辦法
第一章 總則
第一條 適用范圍
本管理辦法適用于北京A置業有限公司（以下簡稱公司）全體員工。
第二條 目的
為充分、合理、有效地利用企業內部人力資源，特制定本辦法來規劃公司員工的職業生涯發展，從而促進員工與組織共同發展，并使組織效能最大化。
第三條 原則
員工的職業生涯管理應遵循具體性、長期性與動態性原則。
?。ㄒ唬┚唧w性原則：針對每一個員工進行因人而異的、具體的職業生涯發展規劃。
?。ǘ╅L期性原則：員工的職業生涯管理應貫穿員工職業發展的全過程和公司發展的全過程。
?。ㄈ﹦討B性原則：根據公司發展戰略、組織結構的變化以及員工在職業發展不同階段的需求對其職業生涯規劃和本辦法進行相應的調整。
第二章 組織和管理
第四條 員工是個人職業生涯發展的主要角色，既擁有一定的權利，也負有一定的義務。
?。ㄒ唬嗬?/p>
1．獲得有關企業發展和職業發展相關信息。
2．獲得公平的職業發展機會。
?。ǘ┝x務：
1.提高個人透明度，向公司清晰地表達個人職業生涯計劃和發展愿望。
2.有效地管理自己的職業生涯。
第五條 公司應幫助員工實現職業發展，引導員工達到個人目標與公司目標的一致，實現個人利益與公司利益的雙贏。
?。ㄒ唬┕境闪T工職業生涯委員會，由公司總經理、人力資源部經理及各部門主要領導（正副職）組成，對員工發展相關事項進行討論和決策。
?。ǘ┤肆Y源部負責整個公司各類員工的職業生涯管理，為員工提供職業發展機會的信息，并負責員工職業生涯委員會的日常運作。每半年應組織召開一次員工職業生涯委員會會議，跟蹤督促員工職業生涯輔導工作，與各部門領導交流并提出員工發展建議。
?。ㄈ└鞑块T主要領導為本部門員工的職業生涯輔導人，如果員工轉換部門，則新部門的領導為其輔導人。職業生涯輔導人在員工職業生涯發展過程中應起到跟進、輔導、評估、協助、協調和修正的作用。
第六條 員工職業生涯規劃的步驟
?。ㄒ唬椭鷨T工進行分析與定位：職業生涯輔導人應幫助員工根據自身情況分析個人職業發展方向，指導員工填寫《員工職業發展規劃表》（見附件一），以備日后對照檢查，并不斷完善。
?。ǘ椭鷨T工確立職業生涯目標：職業生涯輔導人和人力資源部應開展必要的職業指導活動，并利用各種渠道充分公開公司有關職業發展方面的信息，通過對員工及公司崗位的分析，為員工選擇適合的崗位和職業生涯路徑。
?。ㄈ椭鷨T工制定職業生涯策略：職業生涯輔導人和人力資源部應根據員工的不同情況為其制定實現職業目標所需的各種行動和措施。如參加公司各類人力資源開發與培訓，構建人際關系網，參加業余課程學習，掌握相關知識技能等。
?。ㄋ模┞殬I生涯的評估與修正：職業生涯輔導人應在每工作年度結束，考核結果確定后，與被輔導員工進行職業生涯年度評審會談，分析評價員工本年度的工作表現，檢驗員工的職業定位與職業方向是否合適，并明確下一年度的安排。
第七條建立職業發展檔案。
職業發展檔案是員工職業生涯規劃及調整的依據，包括《員工職業發展規劃表》、《員工能力開發需求表》（見附件二）和績效考核結果記錄。
?。ㄒ唬x升、晉級情況記錄在《員工職業發展規劃表》中。
?。ǘv次培訓情況記錄在《員工能力開發需求表》中。
?。ㄈv年工作業績記錄在績效考核結果中。
第三章 發展和晉升
第八條 公司為不同類型的員工設立多種發展通道，鼓勵員工專精所長和一專多能。不同職務通道具有相同和平等的晉升機會，給予員工充分的發展空間。
第九條 根據公司各崗位工作性質的不同，設立四個職系。即：管理職系、專業技術職系、行政事務職系和營銷職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續發展的職業生涯路徑。
第十條 員工的職業生涯發展主要包含以下兩個方面：
?。ㄒ唬徫坏燃壈l展：職務不變，工資等級升降。
?。ǘ┞殑瞻l展：同一職系內的職務升降和不同職系間的職務轉換。
第十一條 崗位等級發展
?。ㄒ唬﹩T工的崗位等級按照《崗位及職務等級分布圖》（見附件三）應能上能下，保證公平競爭。各類員工按照年度考核結果進行崗位等級升降，升降幅度為一級。因年度考核結果引起的崗位等級調整從次月開始執行。
1．晉級條件（滿足以下條件之一即可）：
?。?）連續兩年年度考核結果為一“優”一“良”或均為“優”。
?。?）連續三年年度考核結果為“良”。
2．降級條件（滿足下列條件之一即可）：
?。?）年度考核結果為“不合格”。
?。?）連續兩年年度考核結果為“基本合格”。
注：崗位等級每升降過一次，考核結果便重新開始積累。
?。ǘ﹩T工的職稱提高，則可相應進行崗位等級的晉升，晉升幅度為一級。職稱晉升引起的崗位等級調整從獲得職稱的次月開始執行。
第十二條 職業生涯路徑應描述員工各種進步可能性，反映工作內容和公司需要的變化。職業生涯路徑中每一職位的學歷、工作經歷、技能和知識要求詳見相應的《職務說明書》。
第十三條 同一職系內的職務升降
為將公司發展目標與員工個人發展目標有效結合，激發員工的積極性和創造性，公司根據不同崗位設立多種職業生涯路徑體系，每一職系對應一種職業生涯路徑。各種路徑有各自的晉升空間，并且在責任、報酬、影響力方面都具有可比性。隨著技能與績效的提升，員工在各自職系內有平等的晉升機會。
職系 典型特征 成功標準 主要領域 典型職業通路舉例
管理
能在信息不全的情況下分析解決問題，善于影響、監督、率領和控制組織成員。
管理越來越多的下級，承擔越來越大的責任，獨立性越來越強。
各部門主要領導、公司經理層
人事管理→人力資源經理→副總經理→總經理
專業技術
職業選擇時，主要注意工作的實際技術或職能內容。即使提升，也不愿意到全面管理的位置，而只愿在專業技術職能區提升。
在本技術區內達到最高管理位置，保持自己的技術優勢。
工程技術、財務分析、信息技術
專業工程師→項目經理→工程管理部副經理→工程管理部經理→副總工程師→總工程師出納→會計→計財部副經理→計財部經理
行政事務
依賴組織，傾向于按組織要求行事，擅長細心的服務和周密的事務管理。
在行政區內達到最高管理位置，安排事務井井有條。
行政管理
秘書 →公共關系 →總經辦主任
第十四條 不同職系間的職務轉換
基于員工的工作績效、任職資格和公司的業務需求，員工也可在不同職系的發展通道之間轉換。但須符合各職系相應職務的任職條件，經公司總經理辦公會討論決定后，由人力資源部將結果通知本人。
第十五條 員工在各職系的發展通道內應能上能下，保證公平競爭。各類員工按照年度考核結果進行職務晉升或降職。職務晉升可以跨職系，晉升和降職的幅度為一個職務等級。
?。ㄒ唬x升條件（滿足以下條件之一即可）：
1． 連續兩年年度考核結果為一“優”一“良”或均為“優”。
2． 連續三年年度考核結果為“良”。
?。ǘ┙德殫l件（滿足下列條件之一即可）：
1． 年度考核結果為“不合格”。
2． 連續兩年年度考核結果為“基本合格”。
注：職務等級每升降過一次，考核結果便重新開始積累。
第十六條 職務晉升和轉換主要包含以下三種來源：
?。ㄒ唬﹩T工個人申請內部招聘的職位。
?。ǘ┎块T經理提議：各部門經理每年年底根據本部門員工的年度考核結果，結合各級職位具體要求，提議晉升各級職位的人選。
?。ㄈ┤肆Y源部提議：人力資源部于每年年底將考核結果匯集整理，列出職務晉升和轉換機會及滿足條件的員工。
部門經理及人力資源部提議的人選均報送員工職業生涯委員會討論，如確認晉升，則由人力資源部將結果通知本人，并在各部門配合下實施員工的職務晉升和轉換。
第十七條 所有職系的職務升降和轉換一般從每年一月份開始執行，如遇特殊情況則以公司發文為準。
第十八條確定新進員工級別
人力資源部根據新進員工的職稱及擔任的職務初步設定崗位等級，試用期滿后，該員工直接上級根據其工作績效提出轉正定級意見，經公司總經理辦公會討論決定后，由人力資源部將結果通知本人。
第十九條 輪崗模式
輪崗也是員工職業生涯管理的一種有效方法，通過輪崗可以發現員工最適合的崗位和最適合崗位要求的員工，以實現人力資源的合理配置。員工在不同崗位的經歷能夠提高不同方面的能力，培養出較全面了解公司業務的人才，形成充裕的人才儲備；還有利于促進員工形成“換位意識”，達到公司內部的良好溝通。并且，因新人的加入也會改變崗位工作的方法而促進創新。
篇2：置業公司員工職業生涯管理辦法
置業有限公司員工職業生涯管理辦法
第一章 總則
第一條 適用范圍
本管理辦法適用于北京A置業有限公司（以下簡稱公司）全體員工。
第二條 目的
為充分、合理、有效地利用企業內部人力資源，特制定本辦法來規劃公司員工的職業生涯發展，從而促進員工與組織共同發展，并使組織效能最大化。
第三條 原則
員工的職業生涯管理應遵循具體性、長期性與動態性原則。
?。ㄒ唬┚唧w性原則：針對每一個員工進行因人而異的、具體的職業生涯發展規劃。
?。ǘ╅L期性原則：員工的職業生涯管理應貫穿員工職業發展的全過程和公司發展的全過程。
?。ㄈ﹦討B性原則：根據公司發展戰略、組織結構的變化以及員工在職業發展不同階段的需求對其職業生涯規劃和本辦法進行相應的調整。
第二章 組織和管理
第四條 員工是個人職業生涯發展的主要角色，既擁有一定的權利，也負有一定的義務。
?。ㄒ唬嗬?/P>
1．獲得有關企業發展和職業發展相關信息。
2．獲得公平的職業發展機會。
?。ǘ┝x務：
1.提高個人透明度，向公司清晰地表達個人職業生涯計劃和發展愿望。
2.有效地管理自己的職業生涯。
第五條 公司應幫助員工實現職業發展，引導員工達到個人目標與公司目標的一致，實現個人利益與公司利益的雙贏。
?。ㄒ唬┕境闪T工職業生涯委員會，由公司總經理、人力資源部經理及各部門主要領導（正副職）組成，對員工發展相關事項進行討論和決策。
?。ǘ┤肆Y源部負責整個公司各類員工的職業生涯管理，為員工提供職業發展機會的信息，并負責員工職業生涯委員會的日常運作。每半年應組織召開一次員工職業生涯委員會會議，跟蹤督促員工職業生涯輔導工作，與各部門領導交流并提出員工發展建議。
?。ㄈ└鞑块T主要領導為本部門員工的職業生涯輔導人，如果員工轉換部門，則新部門的領導為其輔導人。職業生涯輔導人在員工職業生涯發展過程中應起到跟進、輔導、評估、協助、協調和修正的作用。
第六條 員工職業生涯規劃的步驟
?。ㄒ唬椭鷨T工進行分析與定位：職業生涯輔導人應幫助員工根據自身情況分析個人職業發展方向，指導員工填寫《員工職業發展規劃表》（見附件一），以備日后對照檢查，并不斷完善。
?。ǘ椭鷨T工確立職業生涯目標：職業生涯輔導人和人力資源部應開展必要的職業指導活動，并利用各種渠道充分公開公司有關職業發展方面的信息，通過對員工及公司崗位的分析，為員工選擇適合的崗位和職業生涯路徑。
?。ㄈ椭鷨T工制定職業生涯策略：職業生涯輔導人和人力資源部應根據員工的不同情況為其制定實現職業目標所需的各種行動和措施。如參加公司各類人力資源開發與培訓，構建人際關系網，參加業余課程學習，掌握相關知識技能等。
?。ㄋ模┞殬I生涯的評估與修正：職業生涯輔導人應在每工作年度結束，考核結果確定后，與被輔導員工進行職業生涯年度評審會談，分析評價員工本年度的工作表現，檢驗員工的職業定位與職業方向是否合適，并明確下一年度的安排。
第七條建立職業發展檔案。
職業發展檔案是員工職業生涯規劃及調整的依據，包括《員工職業發展規劃表》、《員工能力開發需求表》（見附件二）和績效考核結果記錄。
?。ㄒ唬x升、晉級情況記錄在《員工職業發展規劃表》中。
?。ǘv次培訓情況記錄在《員工能力開發需求表》中。
?。ㄈv年工作業績記錄在績效考核結果中。
第三章 發展和晉升
第八條 公司為不同類型的員工設立多種發展通道，鼓勵員工專精所長和一專多能。不同職務通道具有相同和平等的晉升機會，給予員工充分的發展空間。
第九條 根據公司各崗位工作性質的不同，設立四個職系。即：管理職系、專業技術職系、行政事務職系和營銷職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續發展的職業生涯路徑。
第十條 員工的職業生涯發展主要包含以下兩個方面：
?。ㄒ唬徫坏燃壈l展：職務不變，工資等級升降。
?。ǘ┞殑瞻l展：同一職系內的職務升降和不同職系間的職務轉換。
第十一條 崗位等級發展
?。ㄒ唬﹩T工的崗位等級按照《崗位及職務等級分布圖》（見附件三）應能上能下，保證公平競爭。各類員工按照年度考核結果進行崗位等級升降，升降幅度為一級。因年度考核結果引起的崗位等級調整從次月開始執行。
1．晉級條件（滿足以下條件之一即可）：
?。?）連續兩年年度考核結果為一“優”一“良”或均為“優”。
?。?）連續三年年度考核結果為“良”。
2．降級條件（滿足下列條件之一即可）：
?。?）年度考核結果為“不合格”。
?。?）連續兩年年度考核結果為“基本合格”。
注：崗位等級每升降過一次，考核結果便重新開始積累。
?。ǘ﹩T工的職稱提高，則可相應進行崗位等級的晉升，晉升幅度為一級。職稱晉升引起的崗位等級調整從獲得職稱的次月開始執行。
第十二條 職業生涯路徑應描述員工各種進步可能性，反映工作內容和公司需要的變化。職業生涯路徑中每一職位的學歷、工作經歷、技能和知識要求詳見相應的《職務說明書》。
第十三條 同一職系內的職務升降
為將公司發展目標與員工個人發展目標有效結合，激發員工的積極性和創造性，公司根據不同崗位設立多種職業生涯路徑體系，每一職系對應一種職業生涯路徑。各種路徑有各自的晉升空間，并且在責任、報酬、影響力方面都具有可
比性。隨著技能與績效的提升，員工在各自職系內有平等的晉升機會。
職系 典型特征 成功標準 主要領域 典型職業通路舉例
管理
能在信息不全的情況下分析解決問題，善于影響、監督、率領和控制組織成員。
管理越來越多的下級，承擔越來越大的責任，獨立性越來越強。
各部門主要領導、公司經理層
人事管理→人力資源經理→副總經理→總經理
專業技術
職業選擇時，主要注意工作的實際技術或職能內容。即使提升，也不愿意到全面管理的位置，而只愿在專業技術職能區提升。
在本技術區內達到最高管理位置，保持自己的技術優勢。
工程技術、財務分析、信息技術
專業工程師→項目經理→工程管理部副經理→工程管理部經理→副總工程師→總工程師
出納→會計→計財部副經理→計財部經理
行政事務
依賴組織，傾向于按組織要求行事，擅長細心的服務和周密的事務管理。
在行政區內達到最高管理位置，安排事務井井有條。
行政管理
秘書 →公共關系 →總經辦主任
第十四條 不同職系間的職務轉換
基于員工的工作績效、任職資格和公司的業務需求，員工也可在不同職系的發展通道之間轉換。但須符合各職系相應職務的任職條件，經公司總經理辦公會討論決定后，由人力資源部將結果通知本人。
第十五條 員工在各職系的發展通道內應能上能下，保證公平競爭。各類員工按照年度考核結果進行職務晉升或降職。職務晉升可以跨職系，晉升和降職的幅度為一個職務等級。
?。ㄒ唬x升條件（滿足以下條件之一即可）：
1． 連續兩年年度考核結果為一“優”一“良”或均為“優”。
2． 連續三年年度考核結果為“良”。
?。ǘ┙德殫l件（滿足下列條件之一即可）：
1． 年度考核結果為“不合格”。
2． 連續兩年年度考核結果為“基本合格”。
注：職務等級每升降過一次，考核結果便重新開始積累。
第十六條 職務晉升和轉換主要包含以下三種來源：
?。ㄒ唬﹩T工個人申請內部招聘的職位。
?。ǘ┎块T經理提議：各部門經理每年年底根據本部門員工的年度考核結果，結合各級職位具體要求，提議晉升各級職位的人選。
?。ㄈ┤肆Y源部提議：人力資源部于每年年底將考核結果匯集整理，列出職務晉升和轉換機會及滿足條件的員工。
部門經理及人力資源部提議的人選均報送員工職業生涯委員會討論，如確認晉升，則由人力資源部將結果通知本人，并在各部門配合下實施員工的職務晉升和轉換。
第十七條 所有職系的職務升降和轉換一般從每年一月份開始執行，如遇特殊情況則以公司發文為準。
第十八條確定新進員工級別
人力資源部根據新進員工的職稱及擔任的職務初步設定崗位等級，試用期滿后，該員工直接上級根據其工作績效提出轉正定級意見，經公司總經理辦公會討論決定后，由人力資源部將結果通知本人。
第十九條 輪崗模式
輪崗也是員工職業生涯管理的一種有效方法，通過輪崗可以發現員工最適合的崗位和最適合崗位要求的員工，以實現人力資源的合理配置。員工在不同崗位的經歷能夠提高不同方面的能力，培養出較全面了解公司業務的人才，形成充裕的人才儲備；還有利于促進員工形成“換位意識”，達到公司內部的良好溝通。并且，因新人的加入也會改變崗位工作的方法而促進創新。
篇3：企業員工職業生涯規劃管理制度
第一章 總則
目的：充分、合理、有效地利用公司內部的人力資源，實現公司人力資源需求和員工個人職業生涯發展之間的平衡;對人力資源的開發與管理進行深化，最大限度地挖掘本公司人才的潛力;為員工提供職業發展通道，促進員工與公司的共同發展。
定義及內涵：職業生涯規劃與管理，是指個人發展和公司相結合，對決定員工職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，并通過設計、規劃、執行、評估與反饋，使每位員工的職業生涯目標與公司發展的戰略目標相一致。
職業生涯規劃與管理包括兩個方面：一方面是員工的職業生涯發展自我規劃管理，員工是自己的主人，自我規劃管理是職業發展成功的關鍵;另一方面是公司協助員工規劃其生涯發展，并為員工提供必要的發展機會，促進員工職業生涯目標的實現。
(一)公司和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需要什么樣的人才，公司了解并幫助員工設計職業生涯計劃;
(二)公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業選擇上更多的機會;
(三)公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發展，并輔以技術指導和政策支持。
第二章 職業生涯規劃系統
員工職業生涯規劃程序
(一)自我評價
目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導員工思考當前他所處職業生涯的位置，制定出未來的發展計劃，評估個人的職業發展規劃與當前所處的環境以及可能獲得的資源是否匹配。
(二)現實審查
1、目的：在于幫助員工了解其在公司內部可能的晉升與其規劃是否匹配;并識別其技能、知識等勝任能力條件是否與潛在的晉升機會所要求相匹配。
2、現實審查步驟
在年度考核結束后，由部門負責人就員工職業發展規劃與員工考核表現進行溝通，對員工晉升進行評估，指出優點與不足，并針對不足提出培訓、提升意見，提出職業發展建議。
第三章 職業發展通道
(一)公司為員工建立員工職業發展雙通道，即：管理通道和專業技術通道。職業發展通道適合于公司所有人員，管理通道主要是行政類管理人員的晉升，專業技術通道主要是員工在原崗位上職級的晉升。
(二)根據員工的勝任能力與崗位要求的匹配程度，將員工職級分為以下四級：
首席級：各項勝任力非常優m.airporthotelslisboa.com秀，經驗豐富，具備適應公司發展的領導能力和專業能力;
高級：各項勝任力均很優秀，超出職位的基本要求，對其他員工有帶動、指導、示范作用;
中級：大部分勝任力超出現職位基本要求，專業深度及廣度需進一步提升;
基礎級：主要勝任力能達到崗位基本要求，具備就職崗位的基本專業知識及初步工作經驗，具體實踐能力有待提升;
第四章 組織管理
(一)實行新員工導師制度。新員工轉正后一個月內，由導師負責幫助新員工根據自己的情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，明確職業發展意向，完成個人職業生涯規劃，并交人力資源部備案;
(二)將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通，讓他們充分認識到公司對人才的重視及為他們提供的發展道路。
(三)人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照公司組織目標與事業機會的要求，依據制度、程序進行晉升。
(四)保留職務上的公平競爭機制，堅決推行“能上能下”的職務管理原則。
第五章 個人職業生涯規劃內容要求
一、自我分析
二、 職業分析
三、 確定職業目標
四、 分階段目標
五、 職業發展路徑與策略