公司人力資源工作分析診斷問題及建議匯報
歷時約2個月，對管理部、銷售部、工程部、財務部和采購部40余崗位相關人員進行了工作分析，按“本人填寫—管理部匯總初審—員工約談核實——修改確定”流程進行，已基本完成，現就發現的問題及建議匯報如下：
一、管理問題
1、辦公桌盡量以T-形布局，部門長與部門一起辦公，提高溝通效率。
2、發現銷售部、工程部都存在有崗位工作量不飽和的現象。
3、由于業績、薪酬等因素影響，6-8月離職員工總數達到40余人。大浪淘沙始到金，在公司經營業績低潮期，也許正是提升內部建設、梳理管理流程、磨煉人才隊伍的好時機。目前公司3年以上老員工比例達43.75%約83人，這部分忠誠度高的員工已經適應公司企業文化，部分人存在觀念保守、知識陳舊的情況，如果能夠自我突破或通過輪崗等方式提升能力，將成為公司發展的中堅力量，所以需要挖掘老員工潛力。
4、公司主要贏利業務有“整機銷售+機加工外協業務+零部件銷售”，好比帶動公司發展的三駕馬車。在目前第一駕馬車“整機銷售”市場低迷情況下，其他2架馬車就要跑起來，拉動公司GDP。所以有組織架構調整構想：建立大部制，正副職人力配置。
?、黉N售+工程整合，將零部件銷售歸入工程，享受銷售提成機制。如果能夠調動售后工程師兼銷售，相當于公司一下增加了20多名銷售人員，比我們單純增加銷售部員工效果可能更好。具體操作可效仿汽車4S店的售后模式：集整車銷售（Sale）、零配件（Sparepart）、售后服務（Service）、信息反饋（Survey）四位一體，如果我們將10多年積累的客戶通過4S店銷售模式過一遍，或許還有巨大的市場潛力可挖，且比開發新客戶容易且成本低。這樣工程部就有可能從目前比較安靜的部門變成活躍的部門。
?、诓少徶行恼嫌媱?采購+物流+維修職能，進一步挖掘目前采購部執行力強、信息廣資源多的潛力。
?、奂夹g部的開發周期可參考汽車新款出品周期——3年左右或更短時間就應有升級版出來，所以要圍繞該目標進行人員配置和隊伍建設、組合。
二、管理部情況（略）
三、銷售部情況
1、工作量飽和度
按照正負20%的核定，許**和胡**的工作量過載，國內業務員數量基本匹配工作時間和人數。外貿組陽**工作量欠載（不足），外貿業務數量與工作時間和人數不匹配，建議多分配銷售任務挖掘工作潛力，或可將現有4人優化至3人。
2、部門管理問題
通過面談發現，60%的員工滿意銷售部目前現狀，覺得團隊氣氛比較好，內部互相幫助克服困難。不足之處及建議如下：
?、俑邔宇I導繁忙以至自顧不暇，中層干部缺失，造成內部日常管理松散，一盤散沙。亟待部門負責人承上啟下做好日常管理。②國內業務員抱怨銷售政策、提成機制，建議收集意見，調研后再決定是否調整。③技術支持、采購物流等內部配合不順暢，建議加強溝通。④對新人培訓安排不夠緊湊、系統，建議有標準文件學習，讓新員工快速融入環境。
四、工程部情況
銷售部和工程部業務關聯度非常高，且發現兩個部門都有文員工作量不飽和的問題。為了工作便利和提高工作效率，建議將銷售部和工程部座位調整到一起，加強客戶信息共享，共享文員，共同應對客戶需求，達到人員優化效益提高的目的。
五、財務部情況
財務部經理忙于事務性工作，沒有時間思考投資理財、避稅、人員管理和培養等。
六、采購部情況
采購部負責采購的非生產性物料（如生產設備和辦公設備等）涉及售后服務，由于歷史原因或交接原因，使得實際管理的部門對售后的信息掌握不足，造成維修緩慢。建議保質期內的售后維修繼續由采購部跟進，
七、其他
以上內容可能不夠全面，供參考了解，特此匯報。
篇2：酒店人力資源部辦公室管理規定（3）
> 酒店人力資源部辦公室管理規定(三)1.所有人力資源部職員必須按時上下班，不得遲到早退，有事及生病必須向上級請假;
2.嚴格遵守酒店內部及人力資源部內部的一切規章制度，如有觸犯則從重處罰;
3.愛護人力資源部的公共設施及物品，上下班鎖好本人職責內的一切門窗及柜子。最后離開的員工要關掉辦公室的一切應該關掉的電器;，
4.上班時間不得做與工作無關的事情，暫時離開要知會同事或向經理請假;
5.上班時間必須穿工服，佩戴工牌，工服必須干凈、整潔，儀表整潔、大方;
6.責任內的工作要在當天完成，做好工作記錄，每周末在本部例會上匯報工作;
7.所有在職人員不得利用職權謀取私利;
8.對待領導及員工有禮貌，切記“員工就是上帝”;
9.團結同事.努力工作;
10.對員工的違紀行為要進行處理，切不可視而不見;
11.要有高度的責任感和嚴謹的工作態度，不得推卸責任;
篇3：人力資源開發計劃書范例
人力資源開發計劃書
目錄
一.計劃目的................................................3
二.人資來源................................................4
三.計劃內容................................................4
1.準備階段................................................4
2.人才甑選................................................5
3.培訓......................................................6
4.留用......................................................8
四.開發內容................................................8
五.實施細則................................................9
六.預算分析................................................9
七.計劃可行性分析.......................................9
八.效果追蹤................................................11
九.附表一...................................................12
十.附表二...................................................13
十一.后記...................................................14
一.計劃目的：
為了實現公司關于規劃與世界廠商接軌和與世界各廠并駕齊驅成為制造領域的領航者的中長期目標。開發儲備人力資源。特制定此人力資源開發計劃書。公司規模擴大、長足發展與人力資源開發是相輔相成的。在五年內公司人力資源組成分布：大專以上學歷達到20%左右，高中、中專學歷達到50%左右，其余學歷職稱達到30%左右。十年以后，隨著公司規模擴張、管理完善、長三角經濟崛起人才中流及西部開發日趨白熱"春風渡過玉門關"。對于人才的需求更加迫切，需求更高。公司的競爭演變為人才的競爭和現代管理水平的較量。人才結構比較理想的是：本科學歷達到10%左右，本科以上學歷達到5%左右，大專學歷達到35%以上，大專以下學歷職稱在50%左右，通過人力資源高屋建瓴的規劃開發，為公司的發展壯大提供人力資源保障。同時在人力資源的開發使用過程中激活公司生產管理活力使之進一步趨向國際化、前沿化、人性化。達到文化管理的理想標準。
二.人資來源：
主要面向"惟楚有才，于斯為甚"的湖湘文化中心──湖南、湖北，向四川、貴州等周邊地區輻射。以杜絕鄉源、血源、學源"近親繁殖"現象?？疾煸u估師資、科研勢力中等偏上且生源多特困生的院校，可供選擇的大專院校有：湖南理工學院、湖北大學、襄樊職業技術學院、湖南城市學院、武漢科技大學、湖南涉外經濟學院、湖北汽車工業學院等。
可供選擇的中專院校有：邵陽市經濟貿易學校、麻城市職業中專、邵陽市榕成機械模具學校等
人力資源儲備開發重點在于大專、中專、職業高中，附帶本科生和普通高中畢業生。
三.計劃內容
1.準備階段
1.1對各部門五年規劃發展規模、十年規劃及以上發展規模，人力資源需求做一個調查(見附表1)
1.2統計分析調查數據進行修正確認。
1.3各部門主管根據目標預期編寫培訓計劃統一交管理部門經理匯總。
1.4準備培訓教材(條件成熟者則由部門自編培訓教材、其余根據需要由各部門列出書目由管理部門經理審核，統一外購)。
1.5網上查詢到開發目標(大專、中專院校、職業高中)招生就業辦聯絡方式。進行初步溝通。
1.6準備向大中專院校提供的公司宣傳名冊(固定資產、廠房面積、員工人數及福利待遇、組織架構、管理模式等資料)
1.7考察、評估目標院校師資、科研勢力，全日制在校人數、藏書等，可通過招生就業辦或學校網站進行了解。
1.9要求校方提供最真切人事檔案，安排時間、場所、面試對象進行初次面試。
1.10職業高中、中專院?？煽紤]商定"2+1"模式(前面兩年學習學校所規定的文化課程、公司指定的教材、教程，最后一年通過考核面試進入公司實習、試用)
1.11準備<<人才輸送協議書>>以法律形式明確公司和大中專院校在人才輸送領域的權力和義務。
2.人才甑選
2.1根據與高校之間聯絡結果參加應屆畢業生供需見面會。
2.2聯絡大中專院校招生就業辦進行單獨招聘，時間暫時定為三月的第一個星期三，五月的最后一個星期三(選擇三月的第一個星期三，三月份很多學校開始組織學生進行實習人數比較充足。星期一處理公司內部事務，星期二起程，星期三招聘，星期四隨帶通過面試的學生回公司上班，五月最后一個星期三，絕大部分大中專院校開始辦理畢業手續，可直接回公司上班。)
2.3人才選錄(以機電、模具、管理類、經濟類優秀應屆畢業生為主、公關文秘類等為輔)模具類占40%左右，機電類占25%,經濟管理類25%，公關文秘類占10%左右。
2.4面試量化分析
2.4.1IQ、EQ測驗分數要求在正常水平及以上，測試試題外購比較科學。
2.4.2 個性測驗，根據需要和可能自行安排。
2.4.3 特殊測驗(技術類，考核繪圖機械操作等;經濟管理類測驗,管理思想、經濟法、勞動法等熟知程度核靈活運用程度。公關文秘測驗office軟件熟悉程度和文字組織能力)。
2.4.4 參考應試者人事檔案。
2.4.5按各項權重進行量化(見附表二)
2.5確定人選后由公司招聘代表與就業招生辦交接，直接帶入公司安排入職。
3.培訓
3.1培訓以達到將基礎理論知識有機應用指導實踐工作的效果，縮短磨合期。盡快適應公司生產管理需要。
3.2培訓周期以一個星期六天工作制為限，前三天由人事課集中進行關于企業文化、管理制度、公司發展前景規劃、薪資福利待遇、工作態度、入職心態等各方面的培訓，后三天由設計部、制造部、品質部委派相關人員進行專業知識培訓(每天培訓完紀錄各受訓對象的表現進行量化分析，最后進行匯總決定人員分配)
3.3職前培訓結束后由各部門根據各自專業特點進行有針對性的培訓。
3.4地點在培訓教室、m.airporthotelslisboa.com各部門工作場所，可適當外送培訓。
3.5形式多樣化：
3.5.1組織紀律和服從性方面引入軍訓由專業軍人主持(保安班協作)
3.5.2生產安全方面引入自救消防實際操作，通過授課和實際動手操作完成
3.5.3潛能開發方面引入拓展、管理游戲構建學習型組織，加強團隊協作性。主要面對中高級別管理階層。
3.5.4忠誠度方面，調整員工工作生活心態，盡快適應新環境，穩定情緒。培養員工工作積極性和主動性。
3.5.5參考<<培訓計劃書>>
4.留用
為避免"為他人做嫁衣裳"，培訓合格人才流失嚴重現象出現。故需參考應屆畢業生儲備人才流失率(可參考人大資料復印社)
4.1事業留人，分別對做事的人才和做事業的人才進行有針對性的職業生涯規劃，各盡所能。
4.2情感留人，將公司營造有家的溫馨，以正強化激勵為主。多獎少罰。進行人性化管理。
4.3制度留人，試用期合格后簽訂就業協議，對于優秀人才適當考慮與勞動局聯系，轉存盤案、戶口。完善晉升、績效考核、薪資制度。
四.開發內容
1.理論修養：不斷更新員工的知識結構和擴大知識領域。
2.操作技能：使員工掌握可用于實際操作的新技術、工藝、方法、設備等。
3.工作態度：培養員工正確的工作態度，使員工能自覺將個人工作目標與企業目標有機接合起來，實現企業"綠色發展"(態度決定一切)
4.行為開發：加強企業IE形象建設，使員工的工作符合本企業行為準則的要求，并形成良好的企業文化。以期達到文化管理的理想效果。
五.實施細則：
步驟：
1.確定企業人力資源開發需求
2.建立企業人力資源開發計劃
3.實施企業人力資源開發計劃
4.評估企業人力資源開發實施效果
六.預算分析
人力資源開發財務預算
名稱
通訊
招聘
車費
住宿
伙食
培訓
人數
合計
費用
150/人
300/場
215/單程
108/晚
10/餐
100/次
3人
4100
合計預算費用：肆仟壹佰元人民幣
以岳陽為例，具體略：
七.計劃可行性分析
1.從公司發展規劃來看，隨著公司規模不斷擴大，對于人才需求日益迫切，人才的結構的合理性和充足性將成為決定公司發展步伐的瓶頸。同時人力資源開發是一個長期性工程，須臾之間難以檢測到"金蛋"明顯的大小。如春日之苗，不見其增日有所長。
2.從投資與收益來看，摩托羅拉公司：在員工走進公司第一天開始起被告知："你要知道一件事情，你在摩托羅拉整個工作歷程當中，主管不給你培訓，你可以找上級投訴。主管將被撤職。每年用于人力資源開發的費用占全年財政預算的比例是十分大的，TTI、富士康等周圍企業每年用于人力資源開發的費用也是十分驚人的，光培訓一項每年不低于十萬。公司每期用于人力資源開發的預算在肆仟壹佰元人民幣左右。根據"二八定律"公司獨立培養出來m.airporthotelslisboa.com的20%的員工將創造80%的利潤。
3.從人才輸送長遠意義來看，隨著西部大開發進程加快，東北老工業基地復蘇，世界制造業工廠地位形成。人才爭奪戰將進入白熱化，杜拉克："在這個時期成功的公司要解決兩個問題,一個是對最有競爭力，更富生產性的管理人員的需求。一個是把辦公室與教室連在一起。"
4.從操作可行性分析，大中專院校擴大招生為企業發展提供豐富而又廉價的人力資源，其中只有一部分企業領導人的眼光瞄準了這部分資源。聯絡、
接洽難度不大。另外在完成學校程序后，人員進入公司有一定的培訓方案可以暫用。同時在人才輸送可培訓方面有許多同行經驗可以借鑒。
八.效果追蹤
前期效果并不明顯，難以追蹤。只能追蹤操作過程細節方面的實施情況，一年以后才能實施效果追蹤?？蓮亩喾矫嫒胧肿粉櫍?/p>
1.橫向比較法,根據人力資源開發對象獎勵懲罰紀錄、考勤、對公司貢獻大小、績效考核、專業測試等多方面付予權重進行量化分析。比較投入人力資源開發前后的效果變化。
2.蹤向比較法，對照其它相關同行多年來人力資源開發效果數據變化，加以更正和改進。
3.預期目標達成，各部門根據各自的目標預期加以有針對性的系統的培訓，并根據預期目標對照比較。
4.問卷調查法，設計問卷調查，
后 記
在計劃書制定過程中得到上司劉經理的悉心指導，從計劃書框架結構構思到具體細節的成文都有很大的幫助，對實于做人嚴于做事起到導師的作用。同時宋容、杜忠強和呂金波等同學幫忙收集相關數據參考，其余同事主管進行了相關配合和幫助。一并表示衷心的感謝。