物業員工績效考核標準運用方法
板塊 工作任務完成情況 績效工資發放 備注
服務中心經理/服務中心主管/客服主管
1.當月績效分數在126以上 1.5
1.當月績效分數在111-125之間 1.2
1.當月績效分數在91-110之間 1
1.當月績效分數在81-90之間 0.8
1.當月績效分數在71-80分之間 0.6
1.當月績效分數低于70分 0
服務中心客服人員 1.物業費收取率超過任務的100%;
2.質保期內的維修完成率在100%完成; 2
1.物業費收取率超過任務的50%;
2.質保期內的維修完成率在90%以上; 1.5
1.物業費收取率超過任務的20%;
2.質保期內的維修完成率為80%以上 1.2
1.物業費收取任務全額完成;
2.質保期內的維修率完成率為80%以上 1
1.物業費收取任務在91-99%;
2.質保期內的維修率完成率為80%以上 0.8
1.物業費收取任務在81-90%;
2.質保期內的維修率完成率為80%以上 0.6
1.物業費收取任務在80%以下;
2.質保期內的維修率完成率為80%以上 0
服務中心工程人員 1.質保期外的維修下單，團隊99%以上完成 1
1. 質保期外的維修下單，團隊91%-98%完成 0.8
1. 質保期外的維修下單，85%-90%完成 0.6
1. 質保期外的維修下單，團隊完成率低于85% 0
職能部門主管及員工/工程主管/安防主管 1.當月績效考核分數在91分及以上 1
1.當月績效考核分數在81-90分之間; 0.8
1.當月績效考核分數在71-80分之間 0.6
1.當月績效分數在70分以下 0
年度考核成績與年終獎金發放對應關系
考核等級 優秀 良好 中等 基本合格 不合格
考核分數 95分及以上 90～94 85～89 80～84 80以下
年終獎發放標準 1.2倍 1.0倍 0.8倍 0.7倍 0.5倍
包含相關表格
附表
附表一 《 部 月工作計劃、工作結果反饋表》
附表二 《 部 月績效考核表》
附表三 《 部 月員工工作計劃、工作結果反饋表》
附表四 《 部 月員工績效考核表》
附表五 《 服務中心 月工作計劃、工作結果反饋表》
附表六 《 服務中心 月收費任務分解表》
附表七 《 服務中心 月績效考核表》
附表八 《 服務中心 月客服主管工作計劃、工作結果反饋表》
附表九 《 服務中心 月客服主管績效考核表》
附表十 《 服務中心 月安防主管工作計劃、工作結果反饋表》
附表十一 《 服務中心 月安防主管績效考核表》
附表十二 《 服務中心 月工程主管工作計劃、工作結果反饋表》
附表十三 《 服務中心 月工程主管績效考核表》
附表十四《 服務中心 月員工工作計劃、工作結果反饋表》
附表十五 《 服務中心 月員工績效考核表》
附表十六 《 服務中心 月人事工作計劃、工作結果反饋表》
附表十七 《 服務中心 月人事績效考核表》
附表十八 《 服務中心 月財務人員工作計劃、工作結果反饋表》
附表十九 《 服務中心 月財務人員績效考核表》
附表二十 《 月區域客服收費任務完成情況》
附表二十一 《 月服務中心客戶滿意度、客訴、維修率明細表》
附表二十二《 月服務中心水電管控明細表》
附表二十三《 服務中心 月人事報表》
附表二十四《 月績效工資發放明細》
附表二十五《 年績效工資發放匯總表》
篇2：績效考核標準方法原則
績效考核標準方法及原則
1、選取考評內容的原則
考評內容主要是以崗位的工作職責為基礎來確定的，但要注意遵循下述三個原則：
（1）與企業文化和管理理念相一致
考評內容實際上就是對員工工作行為、態度、業績等方面的要求和目標，它是員工行為的導向?？荚u內容是企業組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評內容中必須明確：企業在鼓勵什幺，并且在反對什幺，給員工以正確的指引。
（2）要有側重
考評內容不可能含概該崗位上的所有工作內容，為了提高考評的效率，降低考評成本，并且讓員工清楚工作的關鍵點，考評內容應該選擇崗位工作的主要內容進行考評，不要面面俱到。這些主要內容實際上已經占據了員工80%的工作精力和時間。另外，對難于考核的內容也要謹慎處理，認真的分析它的可操作性和它在在崗位整體工作中的作用。
（3）不考評無關內容
一定要切記，績效考評是對員工的工作考評，對不影響工作的其它任何事情都不要進行考評。比如說員工的生活習慣、行為舉止、個人癖好等內容都不宜作為考評內容出現，如果這些內容妨礙到工作，其結果自然會影響到相關工作的考評成績。
2、對考評內容進行分類
為了使績效考評更具有可靠性和可操作性，應該在對崗位的工作內容分析的基礎上，根據企業的管理特點和實際情況，對考評內容進行分類。比如將考評內容劃分為"重要任務"考評、"日常工作"考評和"工作態度"考評三個方面。
"重要任務"是指在考評期內被考評人的關鍵工作，往往列舉1至3項最關鍵的即可，如對于開發人員可以是考評期的開發任務，銷售人員可以是考評期的銷售業績。"重要任務"考核具有目標管理考核的性質。對于沒有關鍵工作的員工（如清潔工）則重要不進行"重要任務"的考評。
"日常工作"的考核條款一般以崗位職責的內容為準，如果崗位職責內容過雜，可以僅選取重要項目考評。它具有考評工作過程的的性質。
"工作態度"的考核可選取對工作能夠產生影響的個人態度，如協作精神、工作熱情、禮貌程度等等，對于不同崗位的考評有不同的側重。比如，"工作熱情"是行政人員的一個重要指標，
而"工作細致"可能更適合財務人員。另外，要注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入"工作態度"的考評內容。不同分類的考評內容，其具體的考評方法也不同。
二、編寫考評題目
1、編寫考評題目
在編寫考評題目時，要注意以下幾個問題：首先，題目內容要客觀明確，語句要通順流暢、簡單明了，不會產生歧義；其次，每個題目都要有準確的定位，題目與題目之間不要有交叉內容，同時也不應該有遺漏；最后，題目數量不宜過多。
2、制定考評尺度
考評的尺度一般使用五類標準：極差、較差、一般、良好、優秀。也可以使用分數，如0至10分，10分是最高分。對于不同的項目根據重要性的不同，需使用不同的分數區間；使用五類標準考評時，在計算總成績時也要使用不同的權重。
為了提高考評的可靠性，考評的尺度應該盡可能細化，如果至作成"優秀"、"良好"、"一般"、"較差"、"很差"等比較抽象，考評人容易主觀判斷產生誤差，我們將每個尺度都進行細化，往往情況會好得多。
三、選擇考評方法
根據考評內容的不同，考評方法也可以采用多種形式。采用多種方式進行考評，可以有效的減少考評誤差，提高考評的準確度。
比如，我們可以安排直接上級考評直接下屬的"重要工作"和"日常工作"部分，同事之間對"工作態度"部分進行互評。另外，還可以讓員工對"日常工作"和"工作態度"部分進行自評，自評成績不計入總成績。主要是讓考評人了解被考評人的自我評價m.airporthotelslisboa.com，以便找出自我評價和企業評價之間的差距，這個差距可能就是被考評者需要改進的地方。這些資料可以為后面進行的考評溝通提供有益的幫助。
為了考評的近期誤差，人力資源部門可以建議考評人對被考評人的"重要工作"和"日常工作"經常進行非正式考評，并記錄關鍵事件，在正式考評時，可以以此為原始材料。另外在考評時，考評人對所有被考評人的同一項目進行集中考評，而不要以人為單位進行考評。
1、目標考評
對"重要任務"考評采取目標考評方法。在一個考評周期前，考評人和被考評人要討論制定一個雙方都接受的"重要任務說明"，該說明中要明確任務名稱、任務描述、任務工作量等內容。
2、自評
自評即被考評人的自我考評，考評結果一般不計入考評成績，但它的作用十分重要。自評
是被考評人對自己的主觀認識，它往往與客觀的考評結果有所差別?？荚u人通過自評
結果，可以了解被考評人的真實想法，為考評溝通做了準備。另外，在自評結果中，考評人可能還會發現一些自己忽略的事情，這有利于更客觀的進行考評.
3、互評
互評是員工之間相互考評的考評方式?；ピu適合于主觀性評價，比如"工作態度"部分的考評?；ピu的優點在于：首先，員工之間能夠比較真實的了解相互的工作態度，并且由多人同時評價，往往能更加準確的反映客觀情況，防止主觀性誤差?；ピu在人數較多的情況下比較適用，比如人數多于5人。另外，在互評時不署名，在公布結果時不公布m.airporthotelslisboa.com互評細節，都可以減少員工之間的相互猜疑.
4、上級考評
在上級考評中，考評人是被考評人的管理者，多數情況下是被考評人的直接上級。上級考評適合于考評"重要工作"和"日常工作"部分。
5、書面評價
由于每位員工都有不同的特點，而標準化的考評方式則忽略了這個因素，將員工等齊劃一，不利于員工個人成長。書面評價則彌補了這個缺陷。一般來講，書面評價應該包括三個方面的內容：肯定員工成績；指出員工不足；企業對員工的期望。書面評價可以由上級撰寫，也可由企業人力資源部門統一撰寫。
四、制定考評制度
人力資源部門在完成考評內容選取、考評題目編寫、考評方法選擇及其它一些相關工作之后，就可以將這些工作成果匯總在一起，來制定企業的"績效考評制度"，該制度是企業人力資源管理關于績效考評的政策文件。有了"績效考評制度"，就代表著企業的績效考評體系已經建立。
"績效考評制度"應該包括考評地目的和用途、考評的原則、考評的一般程序等方面內容，