物業從業人員對下屬激勵注意事項
加強深化中級經理如何針對性的發揮物業從業員職業道德以解決常見員工問題，專業的物業從業人員對下屬實施激勵時必須注意以下六個方面：
一、 要注意給下屬描繪共同的愿景
從基本面來觀察，企業的“共同愿景”主要應該回答兩個方面的問題：一是企業存在的價值，這里不僅僅涉及泛泛的倫理判斷問題，更多關涉到企業所在行業的發展趨勢以及企業自身在行業內部的發展趨勢問題，說通俗一點，這是一個戰略判斷問題。其二，企業的“共同愿景”必須回答員工依存于企業的價值。企業存在有價值并不代表企業中的員工都有價值感。
二、 要注意用行動去昭示部下
語言的巨人、行動的矮子現象在現實生活中比比皆是，此種做法乃企業領導之大忌。正如日本東芝總裁士光敏夫所言：部下學習的是上級的行動。對企業領導來說，當你希望下屬做什么時，請拿出你自己的示范行為來。作為領導，當然不可能不“說”，卻更忌諱不“做”，副作用最大;不說、不做，負作用次之;不說，做了，有積極作用;邊說，邊做，有很好的示范作用。;做了,再說,示范作用次之.這五種基本狀態中,筆者提倡“邊說，邊做”，其積極作用最大。做的過程對專業的物業從業人員來說是一個了解真實狀況的過程，對專業的物業從業人員來說是一個被感召的過程，在這一過程中的“說”更有目的性，更具指導性。
著名教育家卡耐基曾說過這么一句話，我年紀越大，就越不重視別人說些什么，我只看他們做了什么。中國諺語也有“一個行動抵一萬句口號”的說法，這些樸素的真理值得企業領導銘記。
三、 要注意善用影響的方式
影響方式是一種“肯定”的思維，它肯定人的主觀能動性，強調以人為本，承認個性都會有意識的追求自身價值。作為專業的物業從業人員，其主要任務就是運用組織的目標與自身的人格魅力去感召他們，啟發他們，讓下屬產生自我感知，迸發工作的原動力，從而產生巨大的行動能量。持這種觀點的企業領導秉持“影響別人最好的方法就是放棄控制他們”的觀點，其下屬工作的主動性是相當突出的。對企業領導來說，馬斯洛的需要層次學說可謂耳熟能詳，但實際工作中真正會運用的卻不多。如果用馬斯洛的學說來分析以上的情況和玩弄于股掌的“小泥人”，每個人都希望別人把自己看成是“自尊人定”上，正如哈佛大學教授康特所說，“薪資報酬是一種權力”，只有肯定才是一個禮物。
四、 要注意授權以后的信任
授權以后不信任下屬的突出表現是授權以后再橫加干涉，下屬覺得無所適從，只好靜坐觀望，領導反過來又認為下屬無主動性，要推動，因而愈加有干涉的理由，下屬愈發感到寸步難行，由此形成惡性循環。
企業專業的物業從業人員如果能夠認識到授權以后的充分信任不僅對下屬極有好處，同時對專業的物業從業人員自身也利多弊少的話，他就會積極主動的去充分放權。
授權以后的充分信任等于給了下屬一個平臺、一種機會，給了其受尊重的感覺，讓其有一個廣闊的施展抱負的空間。
授權以后的充分信任對于專業的物業從業人員自身也有莫大的好處，把事情簡單化，有充裕的時間去思考重大決策問題。
由此可知，人的感情因素是專業的物業從業人員萬萬不可忽略的，只有信任他人者才會被信任，企業專業的物業從業人員如果能夠設身處地的想想，得出的結論將是：己所不欲，勿施于人。
五、 要注意公正第一的威力
公正生“威”。一般來說，大家會尊敬態度強硬但公正的領導人，而強硬只有與公正相伴，下屬才可能接受。中國不少企業中專業的物業從業人員的“公正”意識是相當缺乏的。
公正意味著秩序上的公正。如對員工的獎懲要特別強調有據可依，不搞無中生有的獎罰就是一個突出的例子。
公正意味著制度面前人人平等。公正的立足點是制度管人，而不是人管人。
公正強調讓事實說話，讓數字說話，注意精確、有效。
公正是對企業領導人品格的一種考驗。它首先要求領導人品行的端正。
六、 要注意溝通的實質性效果
溝通對于專業的物業從業人員來說更具有特殊意義，溝通的過程是爭取支持的過程。領導的本質就是被專業的物業從業人員的追隨與服從的過程，成功領導人的下屬支持率必須高于70%，如果小于60%則很危險，低于50%就是不及格，溝通過程是汲取智慧的過程。如好的方法。主意、決策雛形等都可以由溝通中得到，溝通是激勵下屬最好的卻往往是最廉價的方式。專業的物業從業人員認真的聆聽、詢問，雖然不可能解決所有問題，但你給下屬的感覺是肯定的——我很重要，我的部門很重要。試想想看，有誰甘愿被別人認為是不重要的呢?
由此可見，溝通過程中純語言的功用是十分次要的，專業的物業從業人員應更多的重視從意識深層去解剖自己，再轉化為相應的為下屬所歡迎的溝通方式。
篇2：現代中小企業管理如何激勵下屬
現代中小企業管理如何激勵下屬
一、充分了解企業的員工
每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關系上他都將會是個一流的管理者。
了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區別，分為三個階段：
第一階段：了解員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。
第二階段：當手下員工遇到困難，你能提前預料到他的想法和行動。并能恰如其分的給員工雪中送炭，這就表明你對員工的認識更進了一步。
第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰性工作，并且在其面臨此種困境時，給予恰當的引導。
總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業的管理者來說尤為重要。
二、聆聽員工的心聲
中小企業的管理者都有強烈的自我意識，這種傾向雖然有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人的意見，導致決策失誤。 在企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想出了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的原因，解決他的問題或耐心開導，才能有助于你的管理目標的實現。 對待犯錯誤的人員，也應當采取聆聽的辦法，不應一味責怪他們，而應給他們改進的機會。
三、管理方法經常創新
管理員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有
新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在穩定的大企業中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用一定的模式去實現你的目標。 管理者要不斷采用新的方法處理員工工作中的新情況新問題，就必須要有超越陳舊思想的閱歷和能力。70年代末80年代初，福特公司的經營思想日漸保守，公司業績步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創新，激發了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產的公司奇跡般的起死回生了。
四、德才兼備，量才使用
“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是是否適合本職崗位。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，十個員工十個樣，有的工作起來利落迅速;有的謹慎小心;有的擅長處理人際關系;有的卻喜歡獨自埋頭在默默工作。 在許多企業的人事考核表上，都有一些關于處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人事考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給于適當的工作。再從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業蒸蒸日上。
五、淡化權利，強化權威
對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，得到員工的尊重和服從，這種服從是來自一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。
六、允許員工犯錯誤
現實社會充滿了不確定性，在這樣的一種環境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，失去可能成功的機會。冒險精神是一種寶貴的個人素質，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，一但失敗就會受到上司的嚴懲，則員工就會報著不做不錯的觀念，這樣的企業便會失去賴以發展的重要動力。 因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創新、去抓住機會，應允許員工失敗。當下屬失敗了犯了平常的小錯時，不應過多責怪;當冒險成功時，務必多加贊賞，并給予相應的回報。
七、引導員工合理競爭
在中小型企業中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當競爭和不正當競爭的區別。正當競爭就是采取正當手段或積極方式正向攀比。不正當競爭就是采取不正當的手段制約、壓制或打擊競爭對手。 作為一名管理者，關注員工心理的變化，適時采取措施，防止不正當競爭，促進正當競爭是其重要的職責。為此，人員管理有一套正確的績效評估機制，要以工作實績評估其能力，不要根據員工的意見或上級領導的偏好、人際關系來評價員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時，企業內部應建立正常的公開的信息渠道，讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。
八、激發員工的潛能
每個人的潛能是不同的，對不同性格的人，采取不同的激勵手段才可能達到好的效果。 醫學研究表明，人類的思維和行動均來源于大腦皮層的活動，而大腦皮層又有內側與外側之分，這兩個部分又有不同的功能。管理者應將這一原理運用到企業管理中來，根據不同人的特點采取不同的激勵方法。
篇3：物業從業人員對下屬實施激勵的注意要點
物業從業人員對下屬實施激勵的注意要點
學習目標:
加強深化中級經理如何針對性的發揮物業從業員職業道德以解決常見員工問題
培訓方法:邀請學員分組討論形式并透過比賽形式加強參與感及良好的學習氣氛的凝聚力
專業的物業從業人員對下屬實施激勵是必須注意以下六個方面
一、 要注意給下屬描繪共同的愿景
從基本面來觀察，企業的“共同愿景”主要應該回答兩個方面的問題：一是企業存在的價值，這里不僅僅涉及泛泛的倫理判斷問題，更多關涉到企業所在行業的發展趨勢以及企業自身在行業內部的發展趨勢問題，說通俗一點，這是一個戰略判斷問題。其二，企業的“共同愿景”必須回答員工依存于企業的價值。企業存在有價值并不代表企業中的員工都有價值感。
二、 要注意用行動去昭示部下
語言的巨人、行動的矮子現象在現實生活中比比皆是，此種做法乃企業領導之大忌。正如日本東芝總裁士光敏夫所言：部下學習的是上級的行動。對企業領導來說，當你希望下屬做什么時，請拿出你自己的示范行為來。作為領導，當然不可能不“說”，卻更忌諱不“做”，負作用最大;不說、不做，負作用次之;不說，做了，有積極作用;邊說，邊做，有很好的示范作用。;做了,再說,示范作用次之.這五種基本狀態中,筆者提倡“邊說，邊做”，其積極作用最大。做的過程對專業的物業從業人員來說是一個了解真實狀況的過程，對專業的物業從業人員來說是一個被感召的過程，在這一過程中的“說”更有目的性，更具指導性。
著名教育家卡耐基曾說過這么一句話，我年紀越大，就越不重視別人說些什么，我只看他們做了什么。中國諺語也有“一個行動抵一萬句口號”的說法，這些樸素的真理值得企業領導銘記。
三、 要注意善用影響的方式
影響方式是一種“肯定”的思維，它肯定人的主觀能動性，強調以人為本，承認個性都會有意識的追求自身價值。作為專業的物業從業人員，其主要任務就是運用組織的目標與自身的人格魅力去感召他們，啟發他們，讓下屬產生自我感知，迸發工作的原動力，從而產生巨大的行動能量。持這種觀點的企業領導秉持“影響別人最好的方法就是放棄控制他們”的觀點，其下屬工作的主動性是相當突出的。對企業領導來說，馬斯洛的需要層次學說可謂耳熟能詳，但實際工作中真正會運用的卻不多。如果用馬斯洛的學說來分析以上的情況人玩弄于股掌的“小泥人”，每個人都希望別人把自己看成是“自尊人定”上，正如哈佛大學教授康特所說，“薪資報酬是一種權力”，只有肯定才是一個禮物。
四、 要注意授權以后的信任
授權以后不信任下屬的突出表現是授權以后再橫加干涉，下屬覺得無所適從，只好靜坐觀望，領導反過來又認為下屬無主動性，要推動，因而愈加有干涉的理由，下屬愈發感到寸步難行，由此形成惡性循環。
企業專業的物業從業人員如果能夠認識到授權以后的充分信任不僅對下屬極有好處，同時對專業的物業從業人員自身也力多弊少的話，他就會積極主動的去充分放權。
授權以后的充分信任等于給了下屬一個平臺、一種機會，給了其受尊重的感覺，讓其有一個廣闊的施展抱負的空間。
授權以后的充分信任對于專業的物業從業人員自身也有莫大的好處，把事情簡單化，有充裕的時間去思考重大決策問題。
由此可知，人的感情因素是專業的物業從業人員萬萬不可忽略的，只有信任他人者才會被信任，企業專業的物業從業人員如果能夠設身處地的想想，得出的結論將是：己所不欲，勿施于人。
五、 要注意公正第一的威力
公正生“威”。一般來說，大家會尊敬態度強硬但公正的領導人，而強硬只有與公正相伴，下屬才可能接受。中國不少企業中專業的物業從業人員的“公正”意識是相當缺乏的。
公正意味著秩序上的公正。如對員工的獎懲要特別強調有據可依，不搞無中生有的獎罰就是一個突出的例子。
公正意味著制度面前人人平等。公正的立足點是制度管人，而不是人管人。
公正強調讓事實說話，讓數字說話，注意精確、有效。
公正是對企業領導人品格的一種考驗。它首先要求領導人品行的端正。
六、 要注意溝通的實質性效果
溝通對于專業的物業從業人員來說更具有特殊意義，溝通的過程是爭取支持的過程。領導的本質就是被專業的物業從業人員的追隨與服從的過程，成功領導人的下屬支持率必須高于70%，如果小于60%則很危險，低于50%就是不及格，溝通過程是汲取智慧的過程。如好的方法。主意、決策雛形等都可以由溝通中得到，溝通是激勵下屬最好的卻往往是最廉價的方式。專業的物業從業人員認真的聆聽、詢問，雖然不可能解決所有問題，但你給下屬的感覺是肯定的——我很重要，我的部門很重要。試想想看，有誰甘愿被別人認為是不重要的呢?
由此可見，溝通過程中純語言的功用是十分次要的，專業的物業從業人員應更多的重視從意識深層去解剖自己，再轉化為相應的為下屬所歡迎的溝通方式。