鎮中心幼兒園績效考核方案

　　為進一步深化教育人事制度改革，加強幼兒園內部管理，充分調動全園教師工作的積極性，完善以德為先、多勞多得、績優多得的績效考核分配制度，根據《如X縣學校(幼兒園)績效考核工作指導意見》(東教〔20__〕4號文)及本年度有關績效工資發放的文件精神，結合我園實際，重修《XX鎮中心幼兒園績效考核辦法》，請大家認真研讀，積極反饋，本辦法將在經全體教師會討論通過后實施(參會人數不得少于全體人數三分之二，同意人數不得少于參會人數三分之二)。

　　一、實施原則

　　(一)根據上級要求按學年度全額發放績效工資。

　　(二)合理考核發放。獎勵性績效工資根據實施辦法的項目合理考核發放，適當拉開差距，體現多勞多得，優績優酬。

　　(三)要堅持標準，精密組織，確?？己斯ぷ鞯墓?、公正、公開，做到獎勵先進、鞭策落后，獎勵性績效工資要向一線教師、優秀教師傾斜;要向在教育教學改革中取得顯著成績的教師傾斜;要向工作量飽滿的教師傾斜;要向在常規工作中精神集中、樂于奉獻的教師傾斜。使真正為幼兒園發展壯大起到模范帶頭作用的員工得到獎勵，促進全體教師素質的提高。

　　二、考核對象

　　本園在職在崗工作人員。

　　三、考核內容

　　根據《如東縣學校(幼兒園)績效考核工作指導意見》設定考核內容設定為：師德師風(10%)、工作表現(10%)、工作量考核(40%)、工作質量(30%)、自身發展(10%)等。

　　四、實施辦法

　　根據考核內容，結合幼兒園實際設定下列項目：

　　(一)師德師風獎(10%)

　　對存在歧視、侮辱、體罰和變相體罰學生;索取或變相索取學生家長財物;從事有償家教或到社會力量辦學機構兼職;自身要求不嚴，生活不檢點;向學生推銷學生用書、教輔資料和學習用品、違規增加學生作業量;干擾學校正常的教學秩序，非法表達訴求;損害學生和學校利益以及其他師德失范造成嚴重不良影響的教師，不得發放師德師風考核獎，且視情況扣除本人當年其他方面獎勵性績效工資總額的10-40%。凡年終考核為基本合格或不合格的教職工不發放師德師風獎。

　　對下列現象實行扣分，參評人綜合以下情況給具體考核人打分：

　　(1)不簽訂師德責任狀，或拒絕履行，扣1分;

　　(2)與同事口角、背后詆毀同事;或者非議單位工作、破壞單位形象，分別扣1分、2分;

　　(4)拉幫結派，搞小團伙，進行出于私心的網上或線下串聯，因自己怕加班怕做事而假裝正義、煸動、蠱惑其他人偷懶或唆使其他人出頭搞事，以及牽頭或參與對抗集體和組織，扣2分。

　　(4)說話不負責任，挑潑同事之間關系，制造矛盾，扣1分。

　　(5)與家長或其他社會人員爭執后造成不良影響，每次扣1分;

　　(6)家長滿意度測評低于85%扣1分，低于于80%扣2分，低于70%扣3分，低于60%扣5分。(未能回收測評表視為家長測評不合格，非在班人員取測評平均值)。

　　(7)遇事推萎，逃避責任，明哲保身，缺少集體榮譽感、正義感和擔當精神，扣2分。

　　(8)參與黃、賭、毒、邪活動，視情況扣2-10分。

　　(9)其他違反師德師風行為每次扣1分;

　　(10)爭名奪利。評先進或比賽前打招呼、詆毀他人。有好處的事才做，沒好處的事就躲。一次扣1分。

　　(11)有嘴沒手，正常把該自己做的事讓別人做?；蚪锝镉嬢^，多次將該大家協作做的事依賴他人。一次扣2分。

　　(二)工作表現獎(10%)

　　不服務工作分工;出現重大工作失誤;不執行教學常規;不接受學校安排的臨時性、突擊性工作;不按規定參與教師交流;不能履行安全管理職責，造成安全責任事故;不遵守勞動紀律、經常遲到、早退、無病請病假無事請事假等工作表現不好的教師，不得發放工作表現獎，且視情況扣除本人當年其他方面獎勵性績效工資總額的10-40%。

　　1.履行職責獎(5%)。

　　對下列現象實行扣分，參評人綜以下情況給具體考核人打分：

　　(1)不服從幼兒園工作安排，包括園長和其他行政人員、組長的安排，有一次扣1分;

　　(2)不按規定組織幼兒活動，一次扣1分;

　　(3)上班時間做與工作無關的事情(外出購物、接聽電話、手機聊天、刷朋友圈、玩手機游戲等)，應組織孩子活動時坐在教室里聊天或做其他事情，多次提醒無明顯改變，扣3分;

　　(4)散布負面言論、將消極情緒帶到工作中，散播負能量、以個人意愿綁架其他同事或代表集體意志，破壞單位工作氛圍、影響他人工作積極性，每次每人扣1分;

　　(5)會議、培訓、學習、工會活動等集體活動無故不參加，或開會時玩手機、說話每次扣1分。開會時發表抵觸性負面言論，一次扣3分。

　　(6)強國學習，每有一次不達標，即平時不少于40分，周日期不少于55分，扣3分。

　　(7)疫情數據，缺1次報告扣0.5分，如果有違規外出或其他嚴重違反防控要求的行為，一次扣3分。

　　(8)校園網平臺，教師每周至少上傳1條，保育老師每月至少上傳1條。少1條扣0.5分。因質量不過關在網管員審核或行政人員復審時被刪除的，每一次以少傳1條計，扣0.5分，從第二次起，每有1次，扣1分。

　　2.出滿勤獎(5%)。

　　要求：自覺遵守單位勞動紀律，不遲到、不早退、不曠職，病事假不超過規定天數的工作人員發放出滿勤獎。

　　病事假的有關規定：請假3天以內由幼兒園核準，3天以上報教育聯絡組審批，一周以上報教育局人事科審批。但同意請假不代表不扣績效，沒上班就不有績效!病假必須提交指定醫院的診斷證明、病假條、藥費收據。如出現病假造假行為，查實一次，扣除全年獎勵性績效工作的40%。

　　對下列情況實行扣分，參評人綜合以下情況給具體考核人打分：

　　(1)不能履行請假制度，每曠職一天扣3分，扣完為止;

　　(2)病事假超過規定天數：病事假以學期計。病假一學期超過2天，每超過1天扣50元。事假一學期超過1天，每超過1天扣80元，扣至達到績效總量5%為止。

　　(3)非病假其他原因上班遲到早退、中途離開，或到了工作時間還在吃飯的，一次扣0.5分。

　　(4)全年無病事假、無遲到早退中離的，橫加4分。

　　(5)幼兒園臨時性工作、特殊任務的指定加班，每加班一個晚上或一個半天計1分。

　　(三)工作量考核(40%)

　　要求：能服從學校工作安排，本職崗位滿工作量，較好地履行工作職責。

　　1.工作量標準

　　(1)工作量津貼總量占本單位獎勵性績效工資總額的40%。

　　(2)班級保教人員：按規定每班兩教一保(大班40人，中班35人，小班30人，托班25人)，每人除班級工作，都應積極參與學校各項工作，積極完成各項臨時性指令性工作。此為平均工作量基數1。

　　(3)黨政副職職務外具體教學工作量需達專任教師的1/3、中層正職職務外具體教學工作量需達專任教師的1/2、中層副職職務外具體教學工作量需達專任教師的2/3，視作達基本工作量。群團組織負責人、年級組長、保健老師、食堂保管員、記賬員等非行政人員兼職，均計入工作量。行政人員兼職、帶班，均是常規，不另加工作量。

　　說明：

　　(1)有多項兼職的，自選兼職工作量分最多的算全算，第二項算一半分，第三項算三分之一分，以此類推。

　　(2)對男年滿55周歲、女年滿50周歲的教師工作量考核時根據園情可適當照顧。

　　(3)其他未寫明兼職，參照同類同等工作量兼職計。

　　(四)工作質量考核(30%)

　　要求：能較高質量地完成本職工作，較好履行工作崗位安全職責，嚴格遵守工作崗位常規，圓滿完成工作目標。

　　對有下列現象的工作人員實行工作質量獎一票否決：

　　(1)任何理由、任何方式下不履行工作職責;

　　(2)因工作疏忽，造成重大安全責任事故;

　　(3)工作態度差、責任心不強，出現重大教學責任事故;

　　(4)在各種管理常規督查中，違反工作常規要求累計超過3次;

　　(5)因個人失職造成學校財物嚴重損失。

　　對不明確具體責任的事故，需要向局報備的扣10分，家長不滿意處理情況找到幼兒園來的扣5分，產生網絡輿情的扣15分，受到處分的即扣全，也就是總量的30%。

　　對下列現象實行扣分后減額發放工作量津貼

　　(1)行政人員

　　分管工作不能及時保質保量完成，或分管工作成績下降，扣1分;

　　行政值班不履行職責，未能及時發現問題或發現問題未及時妥善處理，造成不良影響，每次扣0.5分;

　　教學口行政人員課少于規定數量(每學年120節課，其中聽本園老師節次為60)的每節扣0.5分;

　　對青年教師缺乏指導扣3分;

　　不參加集體備課、教研活動組織不科學、集體備課走過場、讀書活動流于形式，突發情況不能頂班、不積極參加園內活動的，每次扣0.5分;

　　(2)班級保教人員：

　　不能相互合作，不能及時完成班級工作，每次扣0.5分;班級管理松散，不能及時完成工作任務，資料上交上交不及時或不齊全、質量不過關，每次扣0.5分;當天工作沒有完成就離開幼兒園的，每次扣0.5分。

　　不能及時發現安全隱患扣1分;發現安全事故應第一時間上報并采取相應措施，處理不當，視具體情況扣1-3分;當班時段內發生具體責任安全事故，視情況扣3-10分;

　　不認真備課，不完成三記作業，缺一次扣1分，不符合要求一次扣0.5分。集體教學、戶外活動、區域游戲等活動準備不充分，沒有教學具、游戲材料，影響活動質量扣0.5分;不能按時更換家長園地、主題墻內容每次扣1分;聽課(學年40節)、教學日記(20篇)少于規定數量的每節扣0.5分;

　　不執行作息時間，該活動不活動，該游戲不游戲，該午睡不午睡，該吃飯不吃飯，一次扣1分。

　　未經園長室同意，在接待孩子入園、該帶領孩子游戲時間做環創、備課、做秀米、準備游戲材料、打印文件、或幫助其他懶人做事的，一次扣1分，聊天、干私活、為個人考試進行復習和練基本功，一次扣2分。

　　分管衛生包干區臟亂差，發現一次扣0.5分;不執行日常保育規范，發現一次扣0.5分;對班級每日清潔消毒認真記載，不及時記載、上交一次扣0.5分;

　　因操作不當，造成教學設備損壞或燒壞的一次扣0.5分;價值較高的保教設施損壞嚴重的需照價賠償;

　　(3)后勤人員：

　　保健老師制定師生食譜不及時，每次扣0.5分;不能較好地指導保育、炊事工作，教職工滿意度不高每次扣0.5分;保健賬冊、幼兒體檢測評等不及時完成或驗收不合格每次扣0.5—1分;

　　會計不能做好全年預決算，收支報表不能每月及時向園長室匯報的，扣0.5分;賬目不清楚，園內現金不能及時入賬，工資、福利等計算出現差錯未及時改正，每次扣0.5分;

　　物品管理人員不能管理好幼兒園財物，物資賬冊不清，每次扣0.5分;不能執行借用、領用手續，導致物品流失，造成財物損失，每次扣0.5分，價值較高的需照價賠償;

　　因操作不當，造成教學設備損壞或燒壞的一次扣1分;價值較高的保教設施損壞嚴重的需照價賠償;

　　(五)專業成長(10%)

　　要求：完成上級有關部門的研修學習，正常參加園本培訓活動，考核合格，完成規定的繼續教育學時，積極參加學歷進修，積極參加教育科研，認真上好園級教研課，在各級比賽中爭創好成績，全面做好常規工作(10分)。

　　對下列現象實行扣分后減額發專業成長獎：

　　(1)不參加園本培訓活動，不能按時完成培訓學習任務，每次扣0.5分;

　　(2)培訓考核不合格的，每次扣1分;

　　(3)未完成規定的繼續教育學時的扣3分。

　　(4)未能執教園級及以上教研課的，扣1分，未能執教年級組教研課的，扣2分。

　　(5)沒有課題研究成果，且沒有讀書學習成果，如發達文章或文章獲獎的，扣1分。

　　(六)對以下情況，公辦教師直接從單位總額中提取獎勵，編外人員，以100元為1分計算獎勵分。同一內容自下而上的選拔和評比，以最高榮譽計，不重復計算獎勵。

　　(1)在園內常規工作月檢查評比中，獲一二等獎的，分別獎勵200、50元。

　　(2)在園內專業選拔評比中，獲一二等獎的，分別獎勵100、50元。

　　(3)在園內自主專業或專業能力相關評比中，獲一二等獎的.，分別獎勵200、50元。

　　(4)在市、縣技能評比中獲獎一二等獎的，分別獎勵200、150、100元。

　　(5)在市、縣課程敘事評比中獲一二等獎的，分別獎勵150、100、50元。

　　(6)在市、縣級會議上做大會交流的，分別獎勵200、100元。

　　(7)在市、縣、縣級團隊、共同體、鎮活動中執教或交流的，分別獎勵150、100、60、40、20元(同共體讀書交流視同上課)。

　　(8)在市、縣、鎮級集體性文體比賽中獲得一、二等獎參與人員，分別獎勵200、150、100、50元。

　　(9)獲評年終嘉獎、教師節表彰之外的省、市、縣綜合性榮譽，分別獎勵800、600、400，單項或專項獎勵減半。

　　(10)發表國家級(以北大目錄為準)、省、市、縣級文章，分別獎勵300、200、100、50，獲獎論文(包括藍天杯教學設計比賽等教學設計比賽)減半。

　　(11)省、市、縣級立項課題通過結題，分別獎勵1000、800、600，主持人一半，余下由不超過10人的核算組成員均分?？h微型課題通過結題，優秀級獎勵200元，合格級獎勵100元。

　　(12)輔導兒童參加教育主管部門組織的比賽，獲省、市、縣、鎮一二等獎的，分別獎勵300、200、150、100、50元，集體項目雙倍計算，現場比賽也雙倍，集體現場比賽4倍。

　　(13)個人獨力承擔指定性征文一次，獎勵100元。

　　(14)園內征文一等獎勵200元，二等獎勵100元

　　(15)一般性無明確分工的臨時性增加的指定性工作，一次獎勵100元。

　　(16)參加縣以上活動需要臨時加派的指定性任務，一次獎勵200元。

　　(17)有特殊要求的高難度園內評比活動，一二等分別獎勵400、200元。

　　(18)臨時指定給縣、鎮領導做事，一次分別獎勵300元、200元。

　　六、考核說明

　　1.成立以主要負責人為組長的績效工資考核發放領導小組，負責制定本單位教職工績效工資考核發放實施辦法，并組織本單位教職工的績效工資考核發放工作。領導小組應由單位領導班子成員、工會主席、有關部門負責人、教職工代表等人組成，其中教職工代表不少于三分之一。

　　2.績效工資考核發放實施辦法在廣泛聽取群眾意見的基礎上，由績效考核領導小組集體研究形成績效工資考核初步方案，經本校教職工代表大會討論通過，并報鎮聯絡組備案后實施。本方案內容若有與上級有關規定或文件精神不符的，一律遵照上級規定執行。

　　3.從事教輔工勤崗位的人員(包括在教輔工勤崗位工作的教師)平均獎勵性績效工資原則上不超過一線教師水平的80%。公開陽光對行政人員進行量化考核。行政人員在依據鎮考核辦法進行考核的基礎上，與分管年級組進行捆綁考核，即在對個人進行工作考核的同時，將該年級組的平均得分-100，計入個人考核分，該年級組的平均獎勵也同樣計入對個人的獎勵。不聯系具體年級的行政人員，則以全員平均分和平均獎勵作為基數。

　　4.每一項都要分考核組和全體人員進行卓越、優秀、良好、一般分別占比2：5：2：1的測評，卓越記10分，優秀記9.5分，良好記9分,一般記8.5分，在經過全體測評、考核組測評后分別去掉一個最高分一個最低分計算平均分，以權重5：5計算出各項的測評基礎分。

　　5.編外人員一同參加考核?？己朔置黠@低于編外人員的正式老師，根據需要，可考慮調整到保育或其他后勤教輔崗位。

　　6.對因統計不周全且受考核對象不誠實導致某人少扣分多加錢，可向考核組反應，查證屬實，即補扣，考核組盡為反應者個人保密義務，且對反應者給予2分獎勵。

　　7.對明顯偏移工作實際的測評結果，為達到上級要求的合理差距，園長可根據反饋意見，在經考核組同意的基礎上，對相關人員做出基于事實的不超過5分的上下調整。

篇2：企業(公司)員工績效考核方案

　　企業（公司）員工績效考核方案

　　一、總則

　　為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍. 并形成以考核為核心導向的人才管理機制.

　　2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

　　3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

　　4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

　　2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：

　　1、 試用期內,尚未轉正員工

　　2、 連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

　　3、 兼職、特約人員

　　五、各類考核時間排定表

　　考核類別 考核時間 　復核時間 考核終定時間

　　年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

　　年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

　　轉正考核 按公司招聘調配制度執行

　　晉升考核 按公司內部晉升制度執行

　　注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

　　2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

　　3、 考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

　　4、 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

　　六、考核體制

　　考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

　　考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復核

　　分公司副總級 總經理、相關職能總經理 人力資源部 主管副總裁

　　分公司總工 分公司總經理 人力資源部 主管副總裁

　　分公司總經理 人力資源部、企管部、財務部 人力資源部 主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

　　職能副總級 職能總經理 人力資源部 主管副總裁

　　考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復核

　　職能總經理 員工自評 人力資源部 主管副總裁

　　分公司副總經理以下人員的考核

　　部門經理級 主管副總經理 分公司人事 總經理、相關職能總經理

　　部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定

　　技術人員 技術主管評 分公司人事 間接主管核定

　　注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

　　七、考核標準

　　人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。

　　公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：

　　各類員工考核權重比例圖：

　　考核項目 職位類別 經營管理類 職能管理類 技術類

　　業績考核 約占70％ 50％ 40％

　　能力考核 約占15％ 30％ 30％

　　態度考核 約占15％ 20％ 30％

　　員工考核總得分＝業績分＋能力分+態度分

　　八、考核表

　　1、 考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進

行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

　　2、 年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。

　　九、考核評價

　　1、 考核結果的等級評定：

　　全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

　　等級 特優秀 優秀 中等 有待提高 急需提高

　　考核總分 95分以上 85─95分 70－84分 50－69分 50分以下

　　2、 考核等級比例控制：

　　為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：

　　特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％

　　優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％

　　中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％

　　有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％

　　急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％

　　注：考核列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據

　　十、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、 員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估

　　2、 直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。

　　3、 間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。

　　補充建議：

　　當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時：

　　1、 直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

　　2、 如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況

　　3、 當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

　　當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時

　　1、 建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

　　2、 如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。

　　十一、考核申訴

　　1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

　　2、 部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

　　3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。

　　十二、考核與獎懲

　　1、 公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

　?、偬貎瀱T工：原則上崗位津貼上調一級

　?、趦炐銌T工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

　?、壑械葐T工：崗位津貼不作調整.

　?、苡写岣邌T工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。

　?、菁毙杼岣邌T工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。

　　2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

　?、?崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理

　?、?若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

　?、?若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。

　　3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

　?、?該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。

　?、?同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

　?、?如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。

　　十三、附則

　　1、本制度的解釋權歸人力資源部。

　　2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

　　3、本制度生效時間為2000年1月10日。

　　同方分公司總經理綜合考核量表

　　姓名： 部門： 日期： 表格編號：f002－a

　　考核項目 考核要素及各等級分 自評分 復評分1 復評分2

　　業績考核（70分） 1營業凈利潤額（9、7、5、3、2）

　　2銷售收入同期增長（9、7、5、3、2）

　　3銷售回款（9、7、5、3、2）

　　4凈資本收益（6、5、4、3、2）

　　5人員培訓（7、5、4、3、2）

　　6內部綜和管理（7、5、4、3、2）

　　7資金周轉（5、4、3、2）

　　8產品品質（6、5、3、2）

　　9（銷售）費用利潤比（6、5、3、2）

　　10人工成本（6、5、3、2）

　　綜和調整（18分） 1關鍵經營指標達成

　　2完成難度

　　3行業環境是否有利

　　態度考核（15分） 1品德言行（4、3、2）

　　2團隊協作（4、3、2）

　　3工作責任心（7、5、3）

　　能力考核（15分） 1全面領導能力（4、3、1）

　　2創新學習（4、3、2）

　　3授權指導（3、2、1）

　　4工作效率（2、1、0）

　　5協調溝通（2、1、0）

　　總合計分數

　　主管領導可對總經理明確下一年度工作目標及標準：

　　下年度目標 績效標準

　　復評人綜和評語

　　主管副總及公司總

裁綜和評語

　　員工簽字： 相關復評人： 總裁：

　　注：綜和調整分由“總經理評分標準及調整表”中的小計欄中取得

　　同方分公司總經理考核評分標準及調整表

　　姓名： 部門： 職務： 表格編號：f002－b

　　項目 考核指標 目標達成難度 行業環境形勢 努力性 各項指標小計

　　偏難 適中 偏易 惡劣 適中 有利 敬業 一般 偏低 自調分 復評調整1 復評調整2

　　關鍵業績指標調整（18分） 1經營利潤額（減虧額） +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　2銷售收入同期增長 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　3銷售回款、周轉天數 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　4凈資本收益率 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　5人員培養與穩定性 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　6內部綜和建設管理 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　7資金周轉、運作效率 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　8產品質量好壞、客訴 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　9（銷售）費用利潤比 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　10人工成本控制 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　綜和調整分數小計

　　考核要素 考核指標 （中間）標準描述 適中 有利 敬業 一般 偏低

　　態度考核（15分） 1品德言行（4） 品行誠實 言行規律 平易近人（3分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　2團隊協作（4） 服從公司大局 能主動支援其它部門（3分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　3工作責任心（7） 較敬業 能按進度完成工作任務（6分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　考核要素 考核指標 （中間）標準描述 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　能力考核（15分） 1領導能力（4） 經營與規劃、內部管理、人員統籌、公關交往能力均可（3） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　2創新學習（4） 工作中有創新表現，能創造并支持員工的培訓與學習（3） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　3授權指導（3） 能適當分權，指導下屬，培訓下屬（2） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　4工作效率（2） 工作按計劃，不誤期，表現符合要求（1） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　5協調溝通（2） 尚能與公司內、外各部門合作，達成工作目標（1.5） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

篇3：人力資源部績效考核實施方案

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　　人力資源部績效考核實施方案

　　一、考核對象：

　　商業公司人力部

　　考核時間：

　　每月1號之前，內控組對人力部經理、員工進行績效考核?？己私Y果交總經理審核，由總經理審核后交人力部相關人員根據相應數值計算工資后交財務發放相應數額工資。

　?。?）工作職責：

　　負責商業公司職員的招聘、培訓及各種員工的入職、離職手續的辦理工作；負責商業公司員工考勤審核與工資造表工作；負責公司員工的養老統籌工作；負責公司關于勞資糾紛的處理工作；負責公司工會工作；負責公司員工節日福利的安排工作；負責公司員工活動的安排工作；負責完成總經辦交辦的專項人事工作；其他兄弟部門需要的人事配合工作。

　?。?）工作量化指標：

　　每月面試120人，入職60人；每月對門店課組長業務強化培訓1次，每月對行政部門主管業務考核一次；每月將當月人事變動報表上報公司一次；圖書流失率不超過98%；

　　二、考核內容：

　　1、硬性指標：每月部門費用控制情況；企業文化的建設；員工培訓；工資發放情況；員工招聘與培養；：部門檔案的整理；

　　2、軟性指標：部門員工違章率、部門員工流失率

　　人力部費用指標考核表（略）

　　人力部工作量化指標考核表（略）

　　三、考核指標：

　?。ㄒ唬?、硬性考核指標分值：100分

　?。?）、部門費用控制情況 50分

　?。?）、企業文化的建設；員工培訓；工資發放情況；員工招聘與培養； 50分

　?。ǘ?、軟性指標：100分

　?。?）、員工流失率：公司各部門（含本部門）員工在滿編情況下非正常離職和流失每月不超過2%。 50分

　?。?）、員工違紀：部門員工的違紀行為不超過5起（防損部檢查為準） 。50分

　　五、考核方法：

　?。ㄒ唬?、硬性指標考核方法為：

　　部門費用控制： 不得超出總經辦下達費用指標超出一個百分點扣25分

　　2、企業文化的建設；員工培訓；工資發放情況；員工招聘與培養等；若達不到相應工作任務、指標則一項扣10分。

　　4、各項指標達到要求后且超出規定范圍加10分。

　?。ǘ?、軟性指標考核方法：

　　1、部門員工違紀： 超出指標范圍一次扣10分

　　2、員工流失率：一個月內部門員工流失率超出每年兩人對主管降級并扣20分，公司員工流失率達到每季度占全年招聘總數5%人力部負責人降級并扣30分。

　　3、若軟性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。

　　3、各項指標達到要求后且超出規定范圍加5分。