物業公司員工手冊--員工關系編

　　第一章勞動合同

　　1.勞動合同制管理

　　1.1公司實行全員勞動合同制管理。由行政人事部代表公司與員工簽訂勞動合同。

　　1.2合同的簽訂、變更、解除等依國家、各地方相關勞動法規和公司相關規定執行。

　　2.勞動合同的續訂、解除和終止

　　2.1《勞動合同》期限屆滿前一個月，經雙方協商同意，可以續訂《勞動合同》，并由行政人事部辦理有關手續。

　　2.2《勞動合同》經雙方協商同意可以提前解除.任何一方須提前一個月以書面通知對方。

　　2.3有下列情況之一，公司可以解除《勞動合同》：

　　2.3.1員工無正當理由不能完成合同所規定的任務；

　　2.3.2員工患病或非因工負傷規定的醫療期滿，而醫療期限滿后不能從事原工作；

　　2.3.3員工被開除、除名、送勞動教養，以及被判刑；

　　2.3.4按照國家有關規定可以辭退的；

　　2.3.5公司瀕臨破產處于法定整頓期間；

　　2.3.6公司經營不需要，或合并、分立、停業。

　　2.4有下列情況之一的，員工可以解除《勞動合同》：

　　2.4.1經國家有關部門確認，公司勞動安全、衛生條件惡劣，嚴重危害員工身體健康；

　　2.4.2公司不能按《勞動合同》規定支付勞動報酬。

　　2.5有下列情況之一的，《勞動合同》即告自行終止：

　　2.5.1《勞動合同》期限屆滿；

　　2.5.2《勞動合同》約定的終止條件已經出現；

　　2.5.3員工經批準出境定居或自費出國留學；

　　2.5.4公司被依法撤銷、解散、宣告破產；

　　2.5.5因不可抗力事件發生使《勞動合同》全部義務不能履行。

　　3、特別提示

　　員工在任何情況下離職，必須在行政人事部辦理有關手續及清還所有公司財物。若員工未能辦理上述手續，公司則有權扣留薪金、工服押金及檔案直至有關手續辦妥為止。

　　4.完備調離手續

　　4.1與公司解除/終止勞動合同，您須在離職前妥善處理完工作交接事宜，完備離職手續，包括：

　?。?）交還所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物；

　?。?）向指定的同事交接經手過的工作事項；

　?。?）報銷公司帳目，歸還公司欠款；

　?。?）退還工作牌、工作服；

　?。?）戶口及人事檔案關系在公司的，應在離職日將戶口、檔案及人事關系轉離公司，不能馬上轉離的，需與公司簽訂委托管理協議；

　?。?）員工違約或提出解除勞動合同時，職員應按合同規定，支付有關費用；

　?。?）如與公司簽訂有其它合同（如培訓協議、保密協議），按其約定辦理；

　?。?）完備所在單位規定的其它調離手續。

　　4.2待所有離職手續完備后，領取離職當月實際工作天數薪金。

　　4.3未按公司規定完備調離手續即擅自離開工作崗位，公司將按曠工處理。

　　5.離職面談

　　離職前，公司可根據職員意愿安排行政人事部門同事或員工上司進行離職面談，聽取員工意見，并記錄歸檔。

　　撬起地球的支點必然是所有員工的團結一致，公司提倡良好、融洽、和諧的人際關系。

　　第二章員工關系與溝通

　　1.溝通渠道

　　1.1（上級經理）門戶開放

　　公司倡議所有人員"門戶開放"，歡迎職員直接提出想法和疑問，同時也要求直接主管主動關注下屬的想法和情緒。

　　1.2吹風會

　　直接主管面向基層，關注一線，讓職員及時了解公司業務發展方向及動態，并現場解答職員關心的問題。

　　1.3員工關系專員

　　公司設員工關系專員崗，接受和處理職員表達的想法、意見和建議，保證在正常工作日48小時內給予答復，并為職員的身份保密。

　　1.4我與總經理有個約會

　　如職員與公司高層管理人員單獨面談。

　　1.5工作面談

　　新職員轉正、職員調薪或崗位變動、進行工作評估、職業發展規劃以及職員提出辭職等情形下，直接主管都可與職員進行面談，了解情況，聽取意見。

　　1.6工作討論和會議

　　公司提倡團隊工作模式，團隊必須擁有共同的工作目標和共享的價值觀。公司的績效管理體系倡導管理者在制定目標的時候通過工作討論和會議傾聽團隊的意見，共同分享愿景。

　　1.7E-MAIL給任何人

　　當面對面的交流不適合時，職員可以給任何人發送郵件，以迅速反映問題或解決工作中的疑惑。電子郵件應簡潔明了，并只發給真正需要聯系的人員。

　　1.8員工滿意度調查

　　公司通過定期的不記名意見調查向職員征詢對公司業務、管理等方面的意見，了解職員對工作環境的整體滿意程度，職員可按照自己的真實想法反饋而無須有任何顧慮。

　　2.申訴程序

　　2.1原則上，各級管理人員、公司行政人事部、直至公司總經理均是申訴對象。

　　2.2當職員認為個人利益受到不應有的侵犯，或對公司的經營管理措施有不同意見，或發現有違反公司各項規定的行為時，可選擇適當的申訴渠道向公司申訴：

　?。?）公司鼓勵職員逐級反映情況，或者直接向部門負責人或所在公司總經理申訴；

　?。?）當職員認為不方便通過申訴渠道，可通過無記名形式將意見或建議放置于公司的意見箱內。

　　3.申訴

　　3.1從解決問題的角度考慮，公司不提倡任何事情都直接向公司總經理申訴，但當職員堅持認為有必要時，仍可直接向公司總經理申訴。

　　3.2申訴方式可選用面談和書面兩種形式。

　　3.3各級責任人或責任部門在接到職員申訴后，將在申訴事件涉及的相關當事人中進行調查，并根據調查結果盡快做出處理決定。處理決定將通過書面或電子郵件的形式通報給申訴者、公司總經理及公司行政人事部。

　　健康是人生豐盛的基石，公司關注您的身心健康與安全

　　第三章員工健康與安全

　　1.員工健康與安全

　　1.1公司遵守有關法律法規，為您提供安全的工作環境。

　　1.2工作期間請遵守勞動紀律，認真執行安全生產規章制度和操作規程，服從管理，正確佩戴和使用勞動防護用品，阻止他人違章作業。

　　1.3您需要學習必要的急救知識，接受必要的安全生產教育和培訓，掌握本職工作所需的安全生產知識，提高安全生產技能，增強事故預防和應急處理能力，對安全生產工作提出合理化建議。

　　1.4您有權拒絕接受上司的違章指揮和強令冒險作業，但應及時向更上一級管理者反映。

　　1.5如發現直接危及人身安全的緊急情況時，您有權停止工作或者在采取可能的應急措施后撤離工作場所，但在停止工作或安全撤離后應立即向直接上司匯報。

　　1.6公司不主張您以犧牲個人健康為代價承擔超出您個人能力之外的工作，如果您感覺力不從心，請及時與您的上司溝通，共同商討解決之策。

篇2：韓國企業文化:員工關系決定企業成敗

　　韓國企業文化:員工關系決定企業成敗

　　許多韓國企業的成功有些有賴于他們重視新產品的研究開發，努力實現尖端技術的本土化；充分配合政府政策，獲得政府支援；為克服國內市場的局限性，積極開拓海外市場等等。而不可否認的是人力資源管理方面的原因是不可忽視的一個重要因素。

　　“人才第一”理念

　　韓國的優秀企業大都以“人才第一”為基點，通過建立企業內部的研修院或利用產業教育機構培育了大量優秀的人才，現在韓國主要的企業集團都已采用了科學的人力資源管理制度；一些專業性比較強的大企業和中小企業為了擁有自己的專業技術人才，還建立了相應的人才儲備系統，或是從銷售額中提取一定的比例持續進行教育投資。此外，韓國的優勢企業還普遍重視員工的海外研修工作，以促進員工的自我開發。

　　三星集團的創始人李秉哲會長生前就信奉“疑則不用，用則不疑”的信條，主張對三星的員工實行“國內最高待遇”。為此，三星公司采用了公開招聘錄用制度，新員工一旦被公司錄用就要接受三星公司徹底的培訓，目的是使之成為“三星之星”，以實現公司成為超一流企業的目標。三星公司在“企業即人”的創業精神指引下，徹底貫徹了“能力主義”、“適才適用”、“賞罰分明”等原則。為了挖掘企業員工的潛在能力，除了總公司建立有三星集團綜合研修院外，各分公司分別建立了自己的研修院，并通過海外研修等形式對員工進行有效的教育培訓。LG集團則通過建立“社長評價委員會”、“人事咨詢委員會”、“人才開發委員會”等機構，對高級管理人員進行系統的培育。

　　強調人和團結的共同體式企業文化

　　韓國的成功企業非常重視組織成員的人和團結，積極致力于創立能夠反映員工創造性建議和意見的企業文化，提倡每個員工的責任承擔，愛社心和主人精神，從而形成了共同體式的企業文化。東洋制果公司的“好麗友家族會議”，東洋證券公司的“青年理事會制度”等都是由企業的最高經營者直接聽取員工意見和建議的制度，而東洋水泥公司的“一起向前運動”則是由工會自發組織發起的經營革新運動。

　　此外，韓國大多數成功企業在“公司的成長與健康的勞資關系是同步的”這樣一種信念指導下，積極培育勞資共同體意識和勞資和解氣氛，從而使企業的經營活動能夠在穩定的勞資關系中順利的進行，韓國眾多的優秀企業都制定了諸如“修訂福利制度”、“員工持股制度”、“對員工采取家庭成員式待遇”、“通過提供經營情報誘導員工參與企業經營”、“終生員工”等一系列制度，特別是許多優秀的中小企業常常將企業的經營狀況向自己的員工公開，通過經營者與員工之間堅實的人際關系實現勞資和解。正因為有勞資間的相互信任，才克服了許許多多意想不到的經營危機。

　　鮮京集團把在勞資協商中能夠提及的事項(工資、福利等)和不能提及的事項(經營決策權、人事權等)嚴格區分，分別采取不同的政策；同時公司還將經營狀況向員工公開，培育了讓工會自己判斷企業經營能力的土壤，其結果遏制了因勞資糾紛而導致的經營損失。錦湖電器公司則規定每月召開一次的經營計劃會議必須有工會代表參加，將公司所有的經營情況向員工全部公開，以排除勞資不信任的陰影，建立良好的相互信任關系，工會方面也自己分析公司每周的生產情況，積極向自己的會員說明企業的現狀?！皠谫Y不疑”的精神深深植根于企業內部，正是這種勞資和解的氛圍有力地推動了韓國企業的發展。

　　構筑經營責任體制

　　韓國通過任用有能力的職業經理(專門經營者)，從而創立了經營責任體制，并培育了責任經營的風氣，其主要的企業集團都建立了事業本部制，根據經營活動多元化的要求采用具備專門經營能力的經營者這一制度，有力地推動了企業的良性發展；專門行業的大企業則通過按產品組建事業部、將經營者分為管理主管和經營主管、按事業部實施獨立資產等方式確立了經營責任體制。伴隨著企業經營的多元化，鮮京集團迎入了一批職業經理人，公司將經營權委托給他們，同時要求他們對自己的經營決策負責，這一措施使公司的市場分析和經營預測能力得到了明顯的提高。

篇3：藥業公司員工手冊--員工關系與溝通

　　**藥業員工手冊--員工關系與溝通

　　一.勞動合同

　　1. 勞動合同制管理

　　1.1 公司實行全員勞動合同制管理。

　　1.2 合同的簽訂、變更、解除等依國家、各地方相關勞動法規和公司相關規定執行。

　　2.離職手續

　　2.1 與公司解除/終止勞動合同，你須在離職前妥善處理完工作交接事宜，完備離職手續。

　　2.2 待所有離職手續完備后，領取離職當月實際工作天數薪金。

　　2.3 未按公司規定完備調離手續即擅自離開工作崗位，公司將按曠工處理。

　　2.4 分子公司第一負責人或重要崗位管理人員離職，公司將安排離職審計。

　　2.5 在公司內部調動人員，應比照上述條款完備調離手續。

　　3. 離職面談

　　離職前，公司將根據職員意愿安排人力資源管理部門同事或職員上司進行離職面談，聽取職員意見，面談記錄存入檔案。

　　二.溝通渠道

　　1.單獨溝通

　　公司歡迎職員直接提出想法和疑問，同時也要求經理人員主動關注下屬的想法和情緒，經理人員和下屬每年至少有一次兩小時以上的單獨溝通。

　　2.工作面談

　　新職員轉正、職員調薪或崗位變動、進行工作評估、職業發展規劃以及職員提出辭職等情形下，職員上司都將與職員進行面談，了解情況，聽取意見。

　　3.工作討論和會議

　　公司提倡團隊工作模式，團隊必須擁有共同的工作目標和共享的價值觀。

　　4.E-MAIL給任何人

　　當面對面的交流不適合時，職員可以給任何人發送郵件，以迅速反映問題或解決工作中的疑惑。

　　5.網上論壇

　　如職員有任何意見和建議，或希望能與其他同事進行觀點交流分享，均可通過內部網論壇直接發表。

　　6.職員申訴通道

　　6.1當職員認為個人利益受到不應有的侵犯，或對公司的經營管理措施有不同意見，或發現有違反公司各項規定的行為時，可選擇適當的申訴渠道向公司申訴。

　　6.2原則上，各級管理人員、公司人力資源部、工會直至公司總經理或董事長均是申訴對象。

　　6.3公司鼓勵職員逐級反映情況。員工也可以直接向部門負責人或所在公司總經理申訴。從解決問題的角度考慮，公司不提倡越級反映情況。

　　6.4 申訴方式可選用面談和書面兩種形式;如選用書面方式，申訴書必須具名，否則不予受理。

　　6.5 各級責任人或責任部門在接到職員申訴后，將在申訴事件涉及的相關當事人中進行調查，并根據調查結果盡快做出處理決定。處理決定將通過書面或電子郵件的形式通報給申訴者、所在單位總經理及公司人力資源部，職員如果對處理決定不滿意可繼續向更高一級管理者或部門申訴。

　　三.員工滿意度調查

　　公司通過定期的不記名意見調查向職員征詢對公司業務、管理等方面的意見，了解職員對工作環境的整體滿意程度，職員可按照自己的真實想法反饋而無須有任何顧慮。

　　四.公司的信息發布渠道

　　公司有網站、期刊、公告板等多種形式的信息發布渠道，職員可以方便、快捷地了解業界動態、公司業務發展動態和重要事件、通知。