物業護衛隊伍人才儲備管理

　　為保證護衛隊伍人才梯隊持續長久的發展，建立穩定長效的人才儲備管理體制，制定本制度

　　一、儲備對象

　　護衛主管、護衛領隊、護衛領班、安全管理員。

　　二、儲備程序

　　(一)護衛隊伍人才儲備以基層優秀隊員為基礎，呈梯次發展，優秀隊員、副領班作為安全管理員、護衛領班儲備對象，安全管理員、護衛領班作為護衛領隊儲備對象，護衛領隊作為護衛主管儲備對象;

　　(二)經本單位民主選舉，綜合考評后確定各級儲備對象的合適人選;

　　(三)護衛主管或單位負責人填寫《人才儲備申請表》向社區環境部推薦;

　　(四)社區環境管理根據公司業務拓展或職位空缺情況選拔任用;

　　三、儲備人才開發　　根據不同層次的儲備對象及其具體的工作性質，確定培養目標，儲備人才的開發由本單位負責實施。

　　(一)知識的培訓：使儲備對象具備完成本職工作所必需的基本知識、了解企業的經營發展戰略、安全與事故防范、質量控制以及知識的及時更新，增強員工的主人翁精神。

　　(二)技能的培訓：使儲備對象具備完成本職工作所必備的技能，掌握客戶投訴處理、應急處理、管理與溝通、電腦操作等相關技能，以此培養、開發員工的潛能。

　　(三)態度的培訓：使儲備對象具備追求卓越心態，培養團結協作、忠于企業的精神，培養員工應具備的精神準備和態度。

　　(四)工作實踐：實行崗位輪換制，使儲備人員了解工作的全貌，掌握相關的業務知識，提升管理能力，認識到局部與整體的關系。

篇2：物業人才儲備隊內部分工職責表請示

　　關于物業人才儲備隊內部分工職責表的請示

　　根據儲備隊現有情況，為使下步工作順利開展,確保招聘、儲備、培訓工作更好的進行，我與z特分工如下。妥否，請主辦批示！

　　通過與z溝通，現定由我主要負責對外招聘事宜（W），由z主要負責對內培訓（理論、軍訓）工作。職責細分如下：

　　一、對外招聘

　?、偌哟笳衅噶Χ?，拓寬招聘渠道，完善招聘方式，嚴把招聘人員質量關，為公司儲備更多更優秀的人才基礎

　?、诜e極與相關政府部門（省內、內地）、勞動力人才市場及相關單位保持良好的業務關系，學習，掌握人事、勞動法規及各項業務辦理。

　?、鄹鶕救肆Y源規劃及各部門崗位編制、申請情況、及時制定人員招聘計劃，合理安排、組織公司"W"類人員招聘，筆試，面試，體檢工作。

　?、苷硗晟扑袘?、入職員工個人資料，做好保密工作。同時及時總結工作經驗，不斷更新招聘體系。

　?、堇喂虡淞樾氯肼殕T工服務的意識，為新員工體檢，辦理銀行存折，提供最大方便。

　?、蘩靡磺锌梢岳玫馁Y源，提高儲備隊的培訓質量。

　　二、對內培訓工作。

　?、賴栏癜凑铡秲潢犚蝗丈钪贫取?，《儲備隊培訓（軍訓）計劃表》合理安排組織每天的各項訓練項目，強化儲備隊員紀律意識，服從意識，時間觀念，不斷提高每位隊員身體素質和軍事技能。

　?、趶募毠澤舷騼潢爢T全面灌輸萬科企業文化，發展理念，各項規章制度，培養隊員對公司的認同感和歸屬感。

　?、劢M織，協調好儲備隊日常工作安排，定期召開周工作例會，及時了解，摸清隊員的思想狀況，生活狀況、難點，總結工作經驗，布置下步工作。

　?、茏龊脙潢爢T日常表現及業績考核工作，將結果反饋給被考核者，并做好存檔備案工作。

　?、輫栏衤鋵崈潢爟葎展芾硪幎?，合理安排每日清潔衛生責任表，確保儲備隊有一個良好的生活、休息環境。

　?、薹e極組織和開展儲備隊員的業余文化生活和體育活動，促進與隊員的溝通與交流，豐富和提高隊員的業余生活水平，增強團隊的凝聚力和向心力。

篇3：論物業管理人才培養儲備

物業管理行業在中國起步較晚,因此,物業管理人才相對匱乏,尤其是高素質的項目經理,更呈現嚴重的供不應求狀況。20**年國家組織物業管理師資格認定考試,全國只有2000多人符合條件,有的省市只有幾個人有資格報考。

物業管理企業的人才需求類型

物業管理企業到底需要哪種類型的人才呢?第一,需要職業化的項目管理人才;第二,需要工程管理和技術人才,包括信息化管理及維護、強弱電、空調、電梯、機電等各個專業。要強調的一點是,這些人才都必須具備一定的專業素質,筆者所在公司總結了人才的七要素:較強的責任感、團隊協作精神、較好的溝通能力、果斷決策能力、有效的程序管理、持續的學習態度、富有創新的工作激情。

從物業管理行業特點和人力資源成本上考慮,物業管理企業更需要復合型人才和職業經理人,他們既懂工程技術,又懂管理,且具備良好的職業經理人素質。這種人才才是企業的人力資本,才是企業的核心競爭力所在。

物業管理企業人才培養、儲備的途徑

企業的競爭歸根結底是人才的競爭,尤其是物業管理行業,是低資本運作企業,人才的競爭尤為突出,結合公司實行人才戰略的經驗,筆者談談物業管理企業人才培養、儲備的途徑。

在知識經濟迅猛發展的今天,人才已經成為企業的第一資源,是企業能否持續、快速、健康發展的關鍵資源。首先,企業經營者必須轉變觀念,改變過去那種認為物業管理是勞動密集型企業,不需要高素質人才的思想,把人力資源開發管理提升到企業發展戰略的高度予以重視。筆者所在公司從上世紀90年代中期就開始引進中、高級人才,現在公司高層管理人員全部是碩士研究生,公司項目經理中,研究生占17%,本科學歷的占36%,大專學歷的占40%,有中級職稱的20余人。20**年物業管理師資格認定考試中,公司有9人符合條件,這在全國都是不多見的。公司從2000年開始,每年都從應屆大學畢業生中招聘一些人才進行儲備,有計劃地培養使用,他們當中有很多人只用2、3年時間,就已經走上項目經理崗位,有的甚至已經走上分公司經理崗位,成為公司骨干管理人員。

一是在人力資源儲備上推行“項目經理職業化”制度。筆者所在公司對項目經理任職資格作了明確規定,從學歷、從業經驗、職稱等方面對項目經理進行評級,制定了項目經理手冊,這是公司人力資源儲備圍繞企業發展戰略運作的一個成功舉措。

二是實行項目經理后備人才選拔培養制度。筆者所在公司每年在全公司范圍內進行公開選拔后備項目管理人才,經過筆試、公開答辯、考核,選定優秀人才作為公司的項目經理后備人才,以保證拓展新項目時有足夠的合格人才。在后備人才沒有走上項目經理崗位之前,公司對其實行導師制,讓他們擔任項目經理助理或進行崗位輪訓,并不斷加以培訓。此舉不僅有效地促進了員工的發展,更重要的是為公司迅速拓展市場奠定了堅實的人力資源基礎。

三是適時引進人才,保持適當的人才流動。人才的儲備途徑無非兩個:外部招聘和內部選拔。招聘是一個招賢納才的過程,是選擇優秀人才、提高員工隊伍素質、構造一流人力資源儲備的基礎,現有員工的提升則是啟動企業內部勞動力市場、挖掘員工潛力、進行人力資源儲備的另一有效途徑。在企業的發展過程中,不斷涌現出有頭腦、業務精、懂管理、有升值潛力的基層員工則是企業不可多得的人力資源儲備的重要來源。當然,要學會兩條腿走路,在通過招聘引進人才的同時,也要善于發現人才,為人才創造施展才華的空間,在合理運用的基礎上逐步優化人力資源儲備結構。從企業長遠發展以及成功企業的經驗來看,人才的內部培養比外部引進具有更強的優勢,因為從企業內部成長起來的人才,對公司文化的認同和對企業的歸屬感使他們對公司更加忠誠,工作更有成效。

企業人力資源儲備是一個培養后備力量的系統工程。人無遠慮,必有近憂。企業要長期穩定的發展,人才的儲備決不能滯后,在用人上決不能“等米下鍋”;人力資源的儲備須及早進行,所謂“養兵千日,用之一時”,在企業需要人才的時候,要保證人才能夠“招