物業秩序維護員流失的原因分析及對策

　　在服務行業里，秩序維護員的流失率是比較高的。據估計，秩序維護員企業員工的年平均流失率為30%，高的達到80%。秩序維護員高流失的主要原因是什么？流失的秩序維護員跳槽到哪里去了？

　　從整個社會的角度來看，秩序維護員的流動有利于實現人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率；從公司的角度來看，適度的人員流動，可優化公司內部人員結構，使公司充滿生機和活力。合理的人員流動無論是對社會還是對企業來說，都是必須而合理的。但是，如果員工頻繁流動，企業就要引起高度重視?，F在，秩序維護員人員的大量流失和所造成的秩序維護員隊伍不穩定現象，已嚴重影響到了秩序維護員企業的隊伍建設和正常經營。

　　秩序維護員流失原因分析

　　一名理性的員工對于離職跳槽問題會持謹慎態度。對于秩序維護員流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使秩序維護員采取離職跳槽行動的，所以導致秩序維護員流失的原因常常是多方面的。從調查中我們了解到，導致秩序維護員產生辭職念頭的有以下幾個主要因素：

　　原因一：工資低、福利差。在對部分辭職秩序維護員調查分析中發現，決定秩序維護員離開企業的所有影響中，最重要的影響因素就是工資福利水平低。有專家指出，我國的秩序維護員業已陷入了這樣一種惡性循環——待遇低下，無法吸引高素質的人員從業。有沒有社會保險這一“待遇”，已成為他們決定是否“跳槽”的主要因素之一。

　　原因二：缺乏職業發展空間。報酬高低是人們選擇職業時比較注重的因素，但它并不是最終決策的惟一依據。有些人為了能得到更多的發展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬；反之，若得不到很好的發展，即便是能得到比同行們高的收入，他們也會跳槽到那些能給他們更廣闊的發展空間的企業去工作。秩序維護員當中有不少是高中以上文化程度或者是有一技之長的，由于保安公司業務單一，加之對秩序維護員的職業規劃不夠重視，面對秩序維護員這個吃青春飯而又沒有職業保障、職業發展空間有限的職業，做秩序維護員只是“騎驢找馬”過渡一下，不會把它當成終身職業，一旦有機會就會跳槽。從了解到的信息看，如果是繼續做秩序維護員，流失的秩序維護員大多選擇物業公司和企業內保，因為相比之下，物業公司的秩序維護員職業發展空間大些，企事業單位的秩序維護員工作相對輕松些。

　　原因三：論資排輩，缺乏激勵機制。來公司做秩序維護員的人中有不少是比較優秀的，他們有的是退伍軍人，有的是從專業學校畢業的。然而，不少保安公司在制度上比較保守，缺乏相應的激勵機制，新人在公司里很難得到破格聘用，他們必須從秩序維護員員做起，一年一年地熬，很少見到將新人直接聘用為中隊長、大隊長或者分公司經理的。秩序維護員是身處第一線的服務人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數客戶的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些中隊或者班組里，人際關系復雜緊張，秩序維護員普遍有壓抑感無歸屬感。雖然同是做秩序維護員，但事實上工作是有輕重之分的。一些新秩序維護員因無法忍受這種壓抑的工作環境而跳槽。另外，出于管理者自身素質不高或管理方法欠妥，致使秩序維護員感覺沒得到應有關心和尊重；特別是保安公司里的論資排輩的做法，使那些勞動強度大、責任大、任務重的一線秩序維護員積極性受挫，使新秩序維護員上崗工作的期限越來越短，一旦發了薪水或有發展更好的就業機會，就會選擇跳槽。

　　原因四：社會地位低。受傳統觀念的影響，一些秩序維護員認為自己所從事的秩序維護員服務工作低人一等，因而，一旦有機會，他們就會想方設法地到其他行業中工作。另外，在我國秩序維護員行業中，普遍流行著這么一種觀點：干秩序維護員工作是吃青春飯的行業。在這種觀念的支配下，很少有人把秩序維護員當成終身職業的。尤其是那些有文化的或者是有一技之長的秩序維護員，很難安心工作，當他們熟悉了這座陌生的城市之后，跳槽也就成為他們經?？紤]的問題之一。

　　秩序維護員頻繁流失對公司的影響

　　秩序維護員的頻繁流失會給公司帶來許多不利的影響，主要表現在：

　　一是給公司帶來成本損失，給競爭對手增加力量。公司從招聘到培訓秩序維護員所付出的人力資本投資將隨著秩序維護員的跳槽而流出本公司并注入到其他企業中；公司為維護正常的經營活動，在原來的秩序維護員流失后，需要重新找選合適的人員來頂替暫時空缺的職位，這時，公司又要為招收新秩序維護員而支付一定的更替成本。有的保安公司成了名副其實的秩序維護員培訓學校，形象和素質好一點的秩序維護員都被其他公司挖走了。

　　二是影響服務質量、損害公司的品牌聲譽。一般來說，秩序維護員在決定離開而尚未離開的那一段時間里，他們對待自己的工作不會像以往一樣認真負責，有些秩序維護員甚至由于對公司的不滿，出于對公司的報復心理而故意將事情做砸，有意敗壞公司的品牌聲譽。若秩序維護員在這樣的心態下工作，其工作態度和服務水平顯然會大打折扣。此外，公司在秩序維護員離去后，需要一定的時間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他秩序維護員不得不幫忙完成辭職者的工作而導致自身的疲憊不堪，這將間接地影響公司的服務質量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失優秀秩序維護員對公司服務質量的影響將是長期的。頻繁地更換秩序維護員，對客戶也會造成許多負面影響。

　　三是骨干秩序維護員流失造成公司業務受損。尤其是秩序維護員中的一些班組長和中隊長跳槽到其他企業后，很有可能帶走一批人；秩序維護員骨干人員的流失往往也意味著服務崗點的流失。這些秩序維護員的跳槽將給公司帶來巨大的威脅和影響。

　　四是對在職秩序維護員造成震動，影響秩序維護員隊伍的士氣。部分秩序維護員的流失對其他在崗秩序維護員的情緒及工作態度會產生不利的影響。來了走，走了來，對于那些堅持留下來繼續工作的秩序維護員來說，他會懷疑自己是不是選錯了職業，或者說是選錯了單位？一部分秩序維護員的流失可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他秩序維護員提示還有其他的選擇機會存在。特別是當人們看到流失的秩序維護員得到了更好的發展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。

　　五是容易引起客戶的信任危機。保安公司派駐秩序維護員向客戶提供秩序維護員服務，是建立在雙方信任的基礎上的。就客戶而言，需要的是秩序維護員認真

的工作態度，踏實的工作作風和勤勉忠誠始終如一的工作精神，以求得出入放心，平安和諧。新秩序維護員上崗幾個月，剛熟悉工作環境，剛與客戶相處和諧，突然調走了，或者辭職不干了，三天兩頭走馬燈似的一年換幾批秩序維護員，怎么會給業主帶來安全的感覺？特別是有的新秩序維護員，因為剛參加工作，見到客戶不會敬禮，不會微笑，有的秩序維護員因為記不住重要客戶的車牌，進出都盤問，無端地引起客戶生氣不滿；另外，頻繁地更換秩序維護員對客戶的安全也埋下隱患。某些離職的秩序維護員在這里工作過，熟悉這里的一草一木，如果走出去后伙同壞人回來作案，對于客戶（業主）來說，無異于引狼入室，招禍上門。

　　降低秩序維護員流失率的對策

　　秩序維護員流動對保安公司的經營管理工作有弊也有利。然而，在目前情況下，秩序維護員的過度流失對保安公司更多的影響是弊大于利。秩序維護員流失率過高是秩序維護員不滿現狀的客觀反映，也是保安公司缺乏凝聚力和穩定性的信號。一些秩序維護員企業管理粗放，只單純地注重經濟收入，忽視企業文化建設，把秩序維護員看成是工作的機器，使得秩序維護員普遍缺乏成就感和歸屬感，造成秩序維護員大量流失。其實，秩序維護員流失是任何一家公司都不愿意看到的現象。只有穩定的秩序維護員，才有穩定的客戶；只有穩定的客戶，才有穩定的、持續增長的經濟收入。所以，穩定秩序維護員隊伍是當前保安公司的首要任務，建議采取以下對策穩定秩序維護員隊伍：

　　對策一：確立以人為本思想，注重企業文化建設。沒有文化的人叫文盲，沒有文化的企業叫企盲。秩序維護員是服務行業，服務行業的特點就是要建立屬于自己的獨特企業文化，如聯邦快遞的“團結協作”文化、海爾“真誠服務到永遠”等。其實，企業文化都是建立在人本管理的基礎上的。所謂人本管理，簡單地說就是以人為中心的人性化管理。它要求公司把員工看作是企業最寶貴的財富和最重要的資源，零售業的巨頭沃爾瑪的管理精髓就是：把員工當成事業的合作伙伴。其中心思想就是要充分尊重每一名員工。只有滿意的員工才能帶來滿意的客戶。保安公司向客戶提供的產品就是秩序維護員服務，秩序維護員服務質量的高低直接取決于服務的提供者——秩序維護員。所以，秩序維護員的服務態度（技能）和服務熱情的高低，將影響客戶（業主）對保安公司的判斷和滿意。因此，實施人本管理，是保安公司的必然選擇。公司怎么對待員工，員工就會怎么對待客戶。著名的萬科物業提出：“先有滿意的員工，后有滿意的顧客”。要求：我們的服務要“持續超越顧客不斷增長的期望”。所以，保安公司要從物業公司引進一些先進的管理理念，在工作中力求做到“業主、秩序維護員、顧客”三滿意，惟有如此，保安公司才能站在市場的前端，持續發展長盛不衰。

　　保安公司實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重秩序維護員。公司管理人員應當把秩序維護員員當作渴望得到關懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護他們的權益，盡力為他們的工作和生活創造良好的條件和工作氛圍。這樣做，既能夠增強他們的自信心，激發他們的工作熱情，又能夠提高他們對公司的滿意度和忠誠度，從而大大降低秩序維護員的流失。

　　對策二：實施多元化經營，拓寬秩序維護員職業發展空間。秩序維護員為適應快速變化著的環境，需要不斷學習和掌握新的知識和技能。公司為秩序維護員制定個人發展計劃，協助秩序維護員學習各種知識和技能，特別是專業性的知識和技能。通過個人職業發展計劃，使每位秩序維護員對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮公司發展的需求，使自己的特長及發展方向符合公司變化的需求。通過這種持續不斷的個人發展計劃，幫助秩序維護員適應公司多方面的工作及未來發展的需要。公司通過為秩序維護員制定良好的個人發展計劃，給予秩序維護員豐富的教育和培訓機會，能夠促進秩序維護員個人和公司的共同發展，降低秩序維護員的流失率。秩序維護員是吃青春飯的職業，年輕人是為了過渡一下，很少有人會把秩序維護員當成終身職業。因此，保安公司要積極開拓市場，實施一業為主，多元經營，積極開發與秩序維護員業務相關相近的經營項目，如押運、技防、物業管理、停車場經營、家政服務、物流倉儲等，為老秩序維護員、秩序維護員家屬和有一技之長的秩序維護員職業規劃創造再發展條件。如果保安公司能創造一個“男人做秩序維護員，女人做家政”的安居樂業環境，秩序維護員的流失率肯定會大大降低。

　　對策三：制定符合企業發展的薪酬體系，逐步提高秩序維護員的工資和福利。在現階段，工作仍是大多數人謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當秩序維護員的付出與所得到的回報嚴重不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，公司通過向秩序維護員提供較合理或者說有競爭力的薪酬，也能夠提高秩序維護員跳槽的機會成本，有效地抑制秩序維護員流失。同時，高薪也能吸引外部優秀人才的加盟。因此，為了降低秩序維護員流失率，企業在薪酬設計上要盡力做到“三公平”（對外公平、對內公平、考核公平）。如果是因為薪酬過低或者是薪酬設計不合理造成員工大量流失，對于企業來說，絕對是失敗的。所以，公司要調整經營管理思想，要始終把員工和員工的利益放在首位。秩序維護員服務企業的秩序維護員員工作單調、艱苦、危險，對社會保險有著特別的要求，企業領導經營者應克服投保上的投機性，把保險納入企業長遠建設中去考慮。因為，只有滿意的員工才能帶來滿意的客戶。

篇2：保安流失原因分析及其影響與對策

　　保安流失原因分析及其影響與對策

　　只有穩定的保安，才有穩定的客戶；只有穩定的客戶，才有穩定的、持續增長的經濟收入。

　　保安流失的原因影響及對策

　　在服務行業里，保安的流失率是比較高的。據估計，保安企業員工的年平均流失率為30%，高的達到80%。保安高流失的主要原因是什么?流失的保安跳槽到哪里去了?

　　從整個社會的角度來看，保安的流動有利于實現人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率；從公司的角度來看，適度的人員流動，可優化公司內部人員結構，使公司充滿生機和活力。合理的人員流動無論是對社會還是對企業來說，都是必須而合理的。但是，如果員工頻繁流動，企業就要引起高度重視?，F在，保安人員的大量流失和所造成的保安隊伍不穩定現象，已嚴重影響到了保安企業的隊伍建設和正常經營。

　　保安流失原因分析

　　一名理性的員工對于離職跳槽問題會持謹慎態度。對于保安流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使保安采取離職跳槽行動的，所以導致保安流失的原因常常是多方面的。從調查中我們了解到，導致保安產生辭職念頭的有以下幾個主要因素：

　　原因一：工資低、福利差。

　　在對部分辭職保安調查分析中發現，決定保安離開企業的所有影響中，最重要的影響因素就是工資福利水平低。有專家指出，我國的保安業已陷入了這樣一種惡性循環--待遇低下，無法吸引高素質的人員從業。有沒有社會保險這一“待遇”，已成為他們決定是否“跳槽”的主要因素之一。

　　原因二：缺乏職業發展空間。

　　報酬高低是人們選擇職業時比較注重的因素，但它并不是最終決策的惟一依據。有些人為了能得到更多的發展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬；反之，若得不到很好的發展，即便是能得到比同行們高的收入，他們也會跳槽到那些能給他們更廣闊的發展空間的企業去工作。保安當中有不少是高中以上文化程度或者是有一技之長的，由于保安公司業務單一，加之對保安的職業規劃不夠重視，面對保安這個吃青春飯而又沒有職業保障、職業發展空間有限的職業，做保安只是“騎驢找馬”過渡一下，不會把它當成終身職業，一旦有機會就會跳槽。從了解到的信息看，如果是繼續做保安，流失的保安大多選擇物業公司和企業內保，因為相比之下，物業公司的保安職業發展空間大些，企事業單位的保安工作相對輕松些。

　　原因三：論資排輩，缺乏激勵機制。

　　來公司做保安的人中有不少是比較優秀的，他們有的是退伍軍人，有的是從專業學校畢業的。然而，不少保安公司在制度上比較保守，缺乏相應的激勵機制，新人在公司里很難得到破格聘用，他們必須從保安員做起，一年一年地熬，很少見到將新人直接聘用為中隊長、大隊長或者分公司經理的。保安是身處第一線的服務人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數客戶的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些中隊或者班組里，人際關系復雜緊張，保安普遍有壓抑感無歸屬感。雖然同是做保安，但事實上工作是有輕重之分的。一些新保安因無法忍受這種壓抑的工作環境而跳槽。另外，出于管理者自身素質不高或管理方法欠妥，致使保安感覺沒得到應有關心和尊重；特別是保安公司里的論資排輩的做法，使那些勞動強度大、責任大、任務重的一線保安積極性受挫，使新保安上崗工作的期限越來越短，一旦發了薪水或有發展更好的就業機會，就會選擇跳槽。

　　原因四：社會地位低。

　　受傳統觀念的影響，一些保安認為自己所從事的保安服務工作低人一等，因而，一旦有機會，他們就會想方設法地到其他行業中工作。另外，在我國保安行業中，普遍流行著這么一種觀點：干保安工作是吃青春飯的行業。在這種觀念的支配下，很少有人把保安當成終身職業的。尤其是那些有文化的或者是有一技之長的保安，很難安心工作，當他們熟悉了這座陌生的城市之后，跳槽也就成為他們經?？紤]的問題之一。

　　保安頻繁流失對公司的影響

　　保安的頻繁流失會給公司帶來許多不利的影響，主要表現在：

　　一、給公司帶來成本損失，給競爭對手增加力量。

　　公司從招聘到培訓保安所付出的人力資本投資將隨著保安的跳槽而流出本公司并注入到其他企業中；公司為維護正常的經營活動，在原來的保安流失后，需要重新找選合適的人員來頂替暫時空缺的職位，這時，公司又要為招收新保安而支付一定的更替成本。有的保安公司成了名副其實的保安培訓學校，形象和素質好一點的保安都被其他公司挖走了。

　　二、影響服務質量、損害公司的品牌聲譽。

　　一般來說，保安在決定離開而尚未離開的那一段時間里，他們對待自己的工作不會像以往一樣認真負責，有些保安甚至由于對公司的不滿，出于對公司的報復心理而故意將事情做砸，有意敗壞公司的品牌聲譽。若保安在這樣的心態下工作，其工作態度和服務水平顯然會大打折扣。此外，公司在保安離去后，需要一定的時間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他保安不得不幫忙完成辭職者的工作而導致自身的疲憊不堪，這將間接地影響公司的服務質量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失優秀保安對公司服務質量的影響將是長期的。頻繁地更換保安，對客戶也會造成許多負面影響。

　　三、骨干保安流失造成公司業務受損。

　　尤其是保安中的一些班組長和中隊長跳槽到其他企業后，很有可能帶走一批人；保安骨干人員的流失往往也意味著服務崗點的流失。這些保安的跳槽將給公司帶來巨大的威脅和影響。

　　四、對在職保安造成震動，影響保安隊伍的士氣。

　　部分保安的流失對其他在崗保安的情緒及工作態度會產生不利的影響。來了走，走了來，對于那些堅持留下來繼續工作的保安來說，他會懷疑自己是不是選錯了職業，或者說是選錯了單位?一部分保安的流失可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他保安提示還有其他的選擇機會存在。特別是當人們看到流失的保安得到了更好的發展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。

　　五、容易引起客戶的信任危機。

　　保安公司派駐保安向客戶提供保安服務，是建立在雙方信任的基礎上的。就客戶而言，需要的是保安認真的工作態度，踏實的工作作風和勤勉忠誠始終如一的工作精神，以求得出入放心，平安和諧。新保安上崗幾個月，剛熟悉工作環境，剛與客戶相處和諧，突然調走了，或者辭職不干了，三天兩頭走馬燈似的一年換幾批保安，怎么會給業主帶來安全的感覺?特別是有的新保安，因為剛參加工作，見到客戶不會敬禮，不會微笑，有的保安因為記不住重要客戶的車牌，進出都盤問，無端地引起客戶生氣不滿；另外，頻繁地更換保安對客戶的安全也埋下隱患。某些離職的保安在這里工作過，熟悉這里的一草一木，如果走出去后伙同壞人回來作案，對于客戶(業主)來說，無異于引狼入室，招禍上門。

　　降低保安流失率的對策

　　保安流動對保安公司的經營管理工作有弊也有利。然而，在目前情況下，保安的過度流失對保安公司更多的影響是弊大于利。保安流失率過高是保安不滿現狀的客觀反映，也是保安公司缺乏凝聚力和穩定性的信號。一些保安企業管理粗放，只單純地注重經濟收入，忽視企業文化建設，把保安看成是工作的機器，使得保安普遍缺乏成就感和歸屬感，造成保安大量流失。其實，保安流失是任何一家公司都不愿意看到的現象。只有穩定的保安，才有穩定的客戶；只有穩定的客戶，才有穩定的、持續增長的經濟收入。所以，穩定保安隊伍是當前保安公司的首要任務，建議采取以下對策穩定保安隊伍：

　　對策一：確立以人為本思想，注重企業文化建設。

　　沒有文化的人叫文盲，沒有文化的企業叫企盲。保安是服務行業，服務行業的特點就是要建立屬于自己的獨特企業文化，如聯邦快遞的“團結協作”文化、海爾“真誠服務到永遠”等。其實，企業文化都是建立在人本管理的基礎上的。所謂人本管理，簡單地說就是以人為中心的人性化管理。它要求公司把員工看作是企業最寶貴的財富和最重要的資源，零售業的巨頭沃爾瑪的管理精髓就是：把員工當成事業的合作伙伴。其中心思想就是要充分尊重每一名員工。只有滿意的員工才能帶來滿意的客戶。保安公司向客戶提供的產品就是保安服務，保安服務質量的高低直接取決于服務的提供者--保安。所以，保安的服務態度(技能)和服務熱情的高低，將影響客戶(業主)對保安公司的判斷和滿意。因此，實施人本管理，是保安公司的必然選擇。公司怎么對待員工，員工就會怎么對待客戶。著名的萬科物業提出：“先有滿意的員工，后有滿意的顧客”。要求：我們的服務要“持續超越顧客不斷增長的期望”。所以，保安公司要從物業公司引進一些先進的管理理念，在工作中力求做到“業主、保安、顧客”三滿意，惟有如此，保安公司才能站在市場的前端，持續發展長盛不衰。

　　保安公司實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重保安。公司管理人員應當把保安員當作渴望得到關懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護他們的權益，盡力為他們的工作和生活創造良好的條件和工作氛圍。這樣做，既能夠增強他們的自信心，激發他們的工作熱情，又能夠提高他們對公司的滿意度和忠誠度，從而大大降低保安的流失。

　　對策二：實施多元化經營，拓寬保安職業發展空間。

　　保安為適應快速變化著的環境，需要不斷學習和掌握新的知識和技能。公司為保安制定個人發展計劃，協助保安學習各種知識和技能，特別是專業性的知識和技能。通過個人職業發展計劃，使每位保安對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮公司發展的需求，使自己的特長及發展方向符合公司變化的需求。通過這種持續不斷的個人發展計劃，幫助保安適應公司多方面的工作及未來發展的需要。公司通過為保安制定良好的個人發展計劃，給予保安豐富的教育和培訓機會，能夠促進保安個人和公司的共同發展，降低保安的流失率。保安是吃青春飯的職業，年輕人是為了過渡一下，很少有人會把保安當成終身職業。因此，保安公司要積極開拓市場，實施一業為主，多元經營，積極開發與保安業務相關相近的經營項目，如押運、技防、物業管理、停車場經營、家政服務、物流倉儲等，為老保安、保安家屬和有一技之長的保安職業規劃創造再發展條件。如果保安公司能創造一個“男人做保安，女人做家政”的安居樂業環境，保安的流失率肯定會大大降低。

　　對策三：制定符合企業發展的薪酬體系，逐步提高保安的工資和福利。

　　在現階段，工作仍是大多數人謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當保安的付出與所得到的回報嚴重不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，公司通過向保安提供較合理或者說有競爭力的薪酬，也能夠提高保安跳槽的機會成本，有效地抑制保安流失。同時，高薪也能吸引外部優秀人才的加盟。因此，為了降低保安流失率，企業在薪酬設計上要盡力做到“三公平”(對外公平、對內公平、考核公平)。如果是因為薪酬過低或者是薪酬設計不合理造成員工大量流失，對于企業來說，絕對是失敗的。所以，公司要調整經營管理思想，要始終把員工和員工的利益放在首位。保安服務企業的保安員工作單調、艱苦、危險，對社會保險有著特別的要求，企業領導經營者應克服投保上的投機性，把保險納入企業長遠建設中去考慮。因為，只有滿意的員工才能帶來滿意的客戶。

　　文/蔣應軍/原載于《現代物業·新業主》雜志20**年第6期總第48期