公司銷售團隊年度籌備方案

　　每一個團隊的籌備和搭建都要在團隊首長和直屬領導的高度重視中完成，像我們銷售團隊更是如此。為什么說更是如此呢?我們知道，在70和80年代，那是一個膽量年代，有了勇氣就可以賺錢，獲得收獲，而如今，有了膽子即便再加上一個好腦袋能成功嗎?也未必吧!

　　20年前是很好賺錢的年代，那就要一個好財務，把錢留下來，故而，算盤更重要。而今，算盤經過20年的翻滾已經有能力管好錢袋子了，可這個袋子往往是進口小出口大,于是開源節流的后兩個字被反復提起和重點對待。因為工薪、福利導致許多的企業員工和老板，老板和政府都成為“敵對視力”。憑心從實而論，我覺得現在的老板很可憐，比員工更可憐，員工可以無數次的跳槽,而老板只有一次跳的機會,還是跳樓。我不敢說政府對企業的不公，但就經濟學的角度說，這樣的分配制度，是對效率的嚴重扼殺?；剡^頭再來討論上面所講的開源節流的話題，我倒是覺得，節流是要的，是應該關注，比上個世紀更關注，不過我更提倡開源———打造一支能出業績的銷售隊伍是開源的必需。

　　打造卓越銷售菁英隊伍，要卓越的團隊長官去帶。我們看，自從世界上有了文明開始，萬事萬物無不在變化，但事物發展的一般發性規律不僅沒有變，而且更深刻。物有筋骨,生要水份,就是最普遍的真理，團隊首長的就是這個東西。當然，有了團隊首長也可能是真正的災難，而沒有頭頭時，也只是處于危機之中。危者機矣，中國人確實有造詞的本領。其實，當你我每一個遇到危險時，機會也在向我們招手，記住，在這個重要的位置個，我們的態度永遠是寧缺毋濫，危險有，機會還在。群龍無首難成事，將熊失勢猢猻散。是的，要有老板的支持。老板重視每個部門部的價值，但不一定是珍視，用人，人為主，用是扶助力量。當一個拉車在上坡路上行駕時，在車后的你伸手推一把，可以讓拉車的人輕松不少，但要是你在車前呢?上坡是在進步，我們要推一把，而車輪下有一塊磚頭，就是出了問題，要拉一拿，或提醒一下，或除去磚頭，你會選擇怎么做呢?哈哈。有人會直截了當的除去石頭，心里在想這邦人真笨，我怎么用了這么一群沒有腦子的家伙?可是他什么也不會說。有的人會只是說了一聲，路上會有很多不平的，要留點神，因此，團隊也許在這些事上就不會再有用蠻力的現象發生;當然也有會視而不見，靜觀其變。有人見狀大罵，有可能搞的后來沒有人再拉這個車了。你覺得那種方式方法是我們應該用的呢?不用選了，我們都應該用，而且也一定要去用。老板要給團隊長官造當的權利。中國人笑項羽官印做好了不舍得給下屬，豈不知道自己也是項羽。幾千年的封建思想，教會了我們慎權。試問，中國有多少人夢想成為帝王?做一個企業不易呀，怎么能大權旁落?多少企業主一手遮天，對員工任意“殺戮”。我也聽到過這樣的話：別忘了，你的權力是我給的，隨時可以取消你的任命?？上攵?，這樣一個環境，團隊長能有什么做為?員工有事當然會去找老板，因為，除了你，公司別人話語、命令都是求置可否的。有了主官、主管后，老板更忙了，還要去監管這樣一個傀儡，所以，他仍然認為自己是天下第一，罵屬下不頂用也就在正常不過了。

　　為什么要建造團隊?回答又有不同了，賺更多的錢嘛?做更大的事嘛?是，也不是!世界上二三個人的公司也有做的很優秀呀。這里我們還要從團隊的作用談起。有很多老板和經營管理者看到過這樣一個現象，一些公司開張時會有一大邦人，好像也沒有做出什么事來，但到后來，銳減到原人數的一半不到，甚至是十幾分之一，而且業績卻好了幾倍，十幾倍。很不明白，就連帶著這么一支人從多到少財從少到多的團隊的領導也很不懂是怎么回事，不過也有些的解釋是，少了就精了，礙事的人沒了，做事的人有空間了。我不能說沒有這方便的原因，但后來效仿者，當籌建這種小而精的團隊時，發現用不通。他們也有自己的解釋，那就是行業的時代不同了。哈哈，我也不反對這種說法。但這些論述都沒有精確的道出最根本的團隊籌備到建成的真正理念。團隊———當一個有了成就，那么，這是所有人的經驗;當一個問題出現，那么，這又是所有人的教訓，非此而不稱團隊。問題總會存在，但人多出現的就快，也是因為人多，舉一反三，不，是更多更廣泛的智慧形成的結晶，也避開了一些錯誤的發生。為什么我們更多的會想到少而精，而不是多而廣呢?成本。當成本成為一種利潤時，節流成為最大前提時，誘因讓我們做出了這樣的選擇。請不要忘記：金子是大量沙子里面掏出來的。請不要告訴我你的槍法有多少的準，我只是想知道，你要不要練習的過程?不是每一個人都能做老板，做管理，因為，

　　它需要更多的更大的投入和投資。不過，做銷售和做管理就理論研究上我認為有一點是共同，那就是矛盾觀。講這樣一個實事情節。很多員工埋怨，企業剛開始時，老板告訴他們，低底薪高提取，全民皆兵一塊創業。沖著這個餅，很多人留下了，他們相信老板是對的，我們就艱苦一點拼吧，同時顯示了這邦跟隨著的自信，也有些覺得老板不自信，老要是覺得有錢賺為什么不高薪水聘用優秀的人來做這件事?讓我們來本來就是搏一把。然后，這些老板認為不自信的人就走了。那種人是對的呢?后來，有不少企業就這樣起來了，也有很多企業正如后者所想，倒了，或者說跟本沒有起來。站起來企業很多又發生了戲劇性的變化。老板說，現在要提高大家的福利，各種補貼都要到位，要讓更多的能人志士加入團隊中來。但提取比例要降下來。企業這時是可以牛起來了，有了高薪，還怕沒有人嗎?原來的老人，一起打江山的人都老了，個個倚老賣老，企業要有新的血液。難道這就是不誠信嗎?矛盾不僅會永遠的存在，而且會不停止的轉移。保持團隊的效力和規模是為了做的更好，也是為了轉移這種企業發展所帶來的矛盾。

篇2：銷售團隊17字口號匯總

20**銷售團隊17字口號匯總

1、忠誠合作、積極樂觀、努力開拓、勇往直前。

2、目標明確，堅定不移，天道酬勤，永續經營!

3、經營客戶，加大回訪，用心專業，客戶至上!

4、回饋客戶，從我做起，心中有情，客戶有心

5、觀念身先，技巧神顯，持之以恒，芝麻開門

6、攻守并重，全員實動，活動目標，服務導向

7、情真意切，深耕市場，全力以赴，掌聲響起

8、本周破零，笑口常開，重諾守信，受益無窮

9、專業代理，優勢盡顯，素質提升，你能我能

10、客戶服務，重在回訪，仔細傾聽，你認心情

11、索取介紹，功夫老道，熱忱為本，永續經營

12、服務客戶，播種金錢，增加信任，穩定續收

13、客戶滿意，人脈延伸，良性循環，回報一生

14、風起云涌，人人出動，翻箱倒柜，拜訪積極

15、時不我待，努力舉績，一鼓作氣，挑戰佳績

16、落實拜訪，本周破零，活動管理，行銷真諦

17、技巧提升，業績攀升，持之以恒，業績驕人

18、全員齊動，風起云涌，每日拜訪，銘記心中

19、快樂工作，心中有夢，齊心協力，再振雄風

20、一馬當先，全員舉績，梅開二度，業績保底

21、三心二意，揚鞭奮蹄，四面出擊，勇爭第一

22、主動出擊，搶得先機，活動有序，提高效率

23、業務規劃，重在管理，堅持不懈，永葆佳績

24、全員實動，開張大吉，銷售創意，呼喚奇跡

25、本周舉績，皆大歡喜，職域行銷，劃片經營

26、目標明確，堅定不移，天道酬勤，永續經營

27、經營客戶，加大回訪，用心專業，客戶至上

28、今天付出，明天收獲，全力以赴，事業輝煌

29、行銷起步，天天拜訪，事業發展，用心學習

30、素質提升，交流分享，精耕深耕，永續輝煌

31、春光乍現，拜訪爭先，客戶服務，情義無限。

32、從業有緣，借福感恩，堅定信念;行銷一生。

33、服務客戶，播種金錢，增加信任，穩定續收。

34、堅持出勤，專業提升，分享交流，為您分憂。

35、今天付出，明天收獲，全力以赴，事業輝煌。

36、客戶滿意，人脈延伸，良性循環，回報一生。

37、團結緊張，嚴肅活潑，規范行銷，業績保證。

38、行銷起步，天天拜訪，事業發展，用心學習。

39、用心專業，身先神顯，季度達標，奮再向前。

40、招后買馬，有風來儀。人員倍增，士氣倍增。

41、主動出擊，心里不急，習慣拜訪，習慣活動。

42、追求品質，只爭朝夕，全力以赴，矢志不移。

43、今天付出，明天收獲，全力以赴，事業輝煌!

44、目標明確，堅定不移，天道酬勤，永續經營!

45、經營客戶，加大回訪，用心專業，客戶至上!

46、今天付出，明天收獲，全力以赴，事業輝煌!

篇3：銷售團隊管理實施方案

科技有限公司銷售團隊管理實施方案

　　對于營銷團隊管理而言，研究它的運行機制可分別從內在機制和外在機制兩方面來展開，即如何保障它良性運作的工作機制和如何開發其團隊成員潛能的績效測評體系。

　　營銷團隊管理的工作機制主要包括以下幾個方面：文化統一，溝通，激勵和控制。

一、營銷團隊管理文化統一機制

　　擁有彼此認同的理念對團隊的形成是至關重要的，否則只是一群隨意的個人。(我們肯定希望看到一頭獅子統率一群斗志昂揚的綿羊打敗一只綿羊率領一群毫無團結意識的獅子。)營銷團隊如果沒有一種彼此認同的價值觀或行為標準，團隊的工作目標根本無法實現。

　　營銷團隊管理由于是臨時性的組合，不可能有時間來培育十分完善的組織文化，要求團隊各成員應具有更多的知識和更強的適應能力，創造條件努力減少各種文化的摩擦，相互理解與融合，做到“形散而神不散”。

　　(一)營銷團隊管理文化理念的構建

　　營銷團隊管理在組建之初，就應該對其成員在以下幾個方面進行認識上統一。

　　1、價值觀的認知

　　價值觀在團隊文化中居于核心地位，是團隊文化的精神所在，也是營銷團隊文化建設最常遇到的沖突。特別是業務員和客戶之間由于自身追求的利益點不同，因此在營銷團隊管理過程中，價值觀的統一融合顯得舉足輕重，有時候決定著團隊能否成功運行，營銷聯盟能否繼續維持。

　　總的來說，業務員總是追求業務量的最大化，因此，業務員會根據自身制定的計劃向客戶“推”產品，但是，產品從業務員到客戶只是實現了地點的轉移，并未能實現最終的價值;而客戶總是追求利潤的最大化，在各券商劇烈競爭的情況下，可能會不顧客戶的利益，出現降低手續費的短期行為，既損害了公司的利益，也會危及自身的長遠利益。因此，營銷團隊文化的價值觀認知，首先要求團隊的成員，無論是業務員還是客戶，都要從營銷聯盟的整體利益出發，從發展的長遠利益出發，制造公司要關心終端的推展力，客戶也要遵守公司的定價同盟。價值鏈的利益才是營銷團隊管理最終的利益所在，那就是以客戶為中心的價值觀，團隊的工作，從產品設計、促銷、售后服務等一系列活動都要以滿足客戶的要求為最終目的，并圍繞這一中心開展工作。

　　2、對個人的尊重，強調“以人為本”的同時講求團隊協作

　　營銷團隊管理是基于“營銷聯盟”基礎上的協作關系，同時也是價值鏈成員實現自我超越的領地，這就意味著認可他人個性特征及行為方式，尊重個人觀點等。而且，營銷團隊管理的成員大多是知識型員工，具有知識型員工的特點：他們一般具有相應的專業特長和較高的個人素質，具有實現自我價值的強烈愿望，有強烈的個性及創新精神。營銷團隊的職能決定了每個團隊成員在團隊中不可替代的作用，每個成員都有既定的目標和任務，其成敗都會直接決定團隊的績效，因此，成員會感到更大的歸屬感和責任感。團隊成員對成功的渴望、自我實現的需要，都要求團隊表現出對每個成員的極度尊重。

　　同時，營銷團隊管理講求團隊協作，合作制勝。根據客戶的需要，團隊成員共同提供營銷服務，這樣才能體現出團隊營銷的意義所在。以往營銷團隊管理的單打獨斗和以銷量論英雄在這里都是行不通的。在營銷團隊管理中，只有學會了同別人合作，才能真正發揮作用。

　　3、平等，自由、互動的團隊氛圍

　　營銷團隊管理是基于營銷聯盟結成的，團隊成員來源于不同的地方，雖然團隊長在團隊管理中處于核心領導地位，但是，在營銷團隊中，每個成員只有工作職能的不同，而沒有行政的隸屬關系，成員之間都是自由平等的合作關系。

　　同時，營銷團隊成員在工作時間上和空間上具有很大的自由度，在完成團隊任務的基礎上可以自由支配，最大限度的發揮想象力和創造性思維，為團隊營銷帶來新的活力。

　　互動，實體團隊成員通常有許多機會分享與工作有關或無關的信息。而營銷團隊管理交流的大多是與工作有關的正式信息，而與工作無關的非正式信息的交流卻較少。實體團隊在工作過程中，成員間能夠及時、充分地進行交流溝通，有利于及時解決工作中出現的問題。而營銷團隊管理則由于成員間及時溝通和互動存在障礙，而不能盡快交換有關工作的建議和觀點，易造成嚴重的后果。因此，應該強調團隊成員間的互動。

　　4.相互信任

　　信任是維系營銷團隊管理運作的核心和基石，因為分散的成員接觸的都是自己身邊的事情，彼此之間達成共識很困難，資源的分配、工作成果的計算、績效考核的標準、信息的共享都是影響信任的重要因素。

　　信任是必不可少的，如果沒有信任，人員、團隊、部門、以及各組織之間就不可能合作。如果沒有信任，每個成員都將致力于保護自己的眼前利益，這將會對自身以及整個系統造成長期的損害。”

　　營銷團隊管理是基于彼此的信任建立起來的，通過建立一系列清晰、明了、具有自由度的責任衡量標準，有助于建立信任;通過建立扁平化的、充分授權的團隊，賦予那些最接近客戶和競爭對手的團隊成員充分責任和權利，提高自主權并增強個體的積極性、主動性和創造性，以培養高度信任的環境;同時，建立適當的監控機制能夠維系高度信任的環境。

　　(二)營銷團隊管理文化傳播流程分析

　　營銷團隊管理文化的形成是一個兼收并蓄的過程，由于其成員來自不同地區，有著不同的文化背景和思維模式，需要其在彼此了解和溝通的過程中加以互相的碰撞和融合從而逐漸形成的獨特的營銷團隊管理文化。

　　第一階段：團隊文化認識階段，在團隊組建之初，成員之間缺乏了解，包括對團隊的運作規則、文化氛圍的認識，為此需要在組建之后，對營銷團隊成員進行以公司企業文化為基礎的文化傳播?？梢酝ㄟ^對團隊成員的培訓、團隊手冊的發行、企業內刊等形式對團隊文化進行初步認識

　　公司對客戶的培訓

　　當前許多大型券商都有完善的培訓體系，在這個體系里，既包括對本公司內部員工的培訓，也包括對相關客戶的培訓。而且，這些培訓都比較科學、系統，具有很強的連續性，實際操作中也取得了很好的效果。營銷團隊管理可以借助于培訓這一方式來向團隊成員傳遞自己的企業文化，加強對其的管理。對于營銷團隊管理培訓應該在團隊組建初期，選擇適當的一段時間集中進行，培訓的內容應包括：

　　1.公司核心價值觀;

　　2.公司發展戰略，營銷規劃，及客戶共同發展計劃;

　　3.成功的樣板市場運作經驗;

　　4.發行團隊手冊;

　　團隊手冊應該明確團隊運行的一系列規章制度，作為未來團隊運作管理的基礎，也是營銷團隊成員團隊意識的開始。

　　規章制度包含了兩方面的含義，一是公司規章制度，團隊文化是以戰略為導向的制度、機制、流程，這些都提供了整個系統的實施保障。團隊文化是規章制度的基礎和土壤，制度是文化的體現和保障;在團隊還沒有形成一種積極向上的文化的時候，需要有個強制執行的過程，也就是制度層面的建設問題;反之，制度又能夠有效促進企業團隊建設的發展。

　　券商在同經紀人建立聯盟的時候，也會形成一系列的協議性質的規章制度，對于這些規章制度，是未來營銷團隊運作的基本規則，同時也可以體現出公司間合作的共同利益。營銷團隊管理可以以營銷團隊成員手冊的形式，向其成員宣布團隊的紀律和各項規定，從而為團隊運作奠定基礎。

　　5.公司內刊

　　公司內刊不但是公司自身文化建設的重要載體，同時，也是樹立公司形象，向外傳播優秀企業文化的重要舞臺。目前公司內刊的表現形式共有三類，即公司內部傳看的刊物、專門給外部客戶閱讀的刊物、既內部傳看又給外部客戶閱讀的刊物，調查顯示，一份內刊兼具對內對外職能的占到了45.5%，而內外分開的占了30.3%，僅有少數的公司僅擁有對內或者對外的內刊。從內刊的目標讀者來看，目標客戶(66.7%)和經紀人(45.3%)也占到了很大的分量。

　　在營銷團隊管理組建之初，通過制造公司的內刊，可以使團隊成員更加了解公司內部的基本情況，加深對公司的認同;同時，營銷團隊的有關人員都可以向內刊投稿，大家暢所欲言，表達對公司發展的看法有助于團隊凝聚力和信任的產生。從內刊的形式看，除了傳統媒介以外，可以充分利用電子信息技術，BBS和郵件都可以加強內刊在團隊內部的傳播。

　　第二階段：強化與豐富階段

　　通過對團隊文化的認識，營銷團隊成員初步形成團隊意識，對公司的文化有所了解和認同，同時，由于團隊成員固有的思維方式和文化底蘊也會影響營銷團隊管理的最終文化形成。

　　強化，利用導入心理學家斯金納提出的強化理論。其實人的行為是對他所獲刺激的一種反應，如果刺激對他有利，他的行為就有可能重復出現;若刺激對他不利，則他的行為就可能減弱，甚至消失。通過強化手段，營造一種有利于組織目標實現的環境和氛圍，以使團隊成員的行為符合組織目標的要求。讓團隊成員明確地知道，什么行為是提倡的、支持的，什么行為是不愿其發生的和堅決反對的。通過有形的規定，更重要的是通過日常的言行舉止，引導和促成成員的行為習慣，建立起清晰而又堅定的對于孰優孰劣的評判標準。這些標準應與時俱進，最后形成組織的潛規則。潛規則是團隊文化的重要組成部分，其核心內容便是營銷團隊管理要倡導和建設的“共同的價值觀”。

　　豐富，團隊文化是一個兼收并蓄的過程，公司的文化不見得就是十全十美的，通過對經紀人的交流，公司營銷人員也可以獲得益處，比如顧客導向的思想、終端制勝的思想等等，以此不斷豐富團隊的文化內涵。

　　第三階段，形成穩定的團隊文化，通過不斷的溝通交流，兼收并蓄，營銷團隊管理形成一系列比較穩定，為團隊成員所公認的規則和潛規則，形成穩定的統一的團隊文化和精神。

二、營銷團隊管理溝通機制

　　(一)營銷團隊管理溝通重要性分析

　　溝通是共同磋商的意思，即交換和適應相互的思維模式。

　　英國作家蕭伯納很形象地說道：如果你有一個蘋果，我有一個蘋果，彼此交換，那么每人只有一個蘋果;如果你有一種思想，我有一種思想，彼此交換，每個人就有了兩種、甚至多于兩種思想。營銷團隊成員在各自的領域內具有優勢，營銷團隊要想獲得成功，成員必須對有關討論有一個共同的認識，阿·托夫勒提出“共享的知識才是力量”，保持信息流的通暢無阻以及資源的充分共享，是營銷團隊運行的先決條件。利用通訊方式進行溝通時，可以通過組織的內部網絡或者會議把問題擺出來供團隊成員一起討論，也可以通過非正式的溝通方式共享他人的信息和經驗，正式溝通和非正式溝通渠道之間的關系。

　　營銷團隊由于成員之間是平行關系，并沒有隸屬的上下級關系，因此他們之間的溝通大都屬于平行溝通。同時，由于團隊內非正式組織的存在，團隊成員局部之間的小道消息和私下交談也夠成了營銷團隊的重要渠道?？傊?，沒有任何一種溝通方式是盡善盡美的，不同場合需要不同的溝通形式。

　　對于以營銷為中心的團隊來講，每個成員涉及的工作內容、方式各有不同，但都需要對市場信息有一個全面的、整體的把握，頻繁的“團隊會議”會造成大量時間的浪費;相反，如果團隊沒有及時地進行有效溝通，成員之間的配合就會出現問題。信息共享可使成員及時充分的了解市場信息，從而達到默契的配合。

　　組建營銷團隊管理的目標是為了更好的實現客戶價值，在營銷團隊管理運作的過程中，客戶的價值就是通過團隊成員彼此間良好的溝通，被團隊所認知并實現的;通過整合團隊成員所具有的不同市場信息和知識，營銷團隊可以發現新的市場機會和營銷點;通過溝通，團隊成員可以互相學習經驗，加深對市場的理解;同時，通過溝通還可以實現團隊成員“自我認知”、“責任感”和“成就感”，以及由此而形成的統一的團隊文化?？梢院敛豢鋸埖卣f，營銷團隊溝通成敗與否，決定了營銷團隊能否順利實現團隊目標，也關系到營銷的整體價值的實現。營銷團隊的管理首先是信息如何在成員間流暢的交流問題。

　　(二)影響營銷團隊管理溝通有效性因素分析

　　金博爾·費西爾與馬雷恩·頓肯·費西爾從時間、空間和文化三個緯度將虛擬團隊團隊分為六種類型，本文借用該種方法，將營銷團隊分為五類。

　　類型

　　時間

　　空間

　　文化

　　類型一

　　相同

　　相同

　　不同

　　類型二

　　不同

　　不同

　　相同

　　類型三

　　不同

　　不同

　　不同

　　類型四

　　相同

　　不同

　　相同

　　類型五

　　相同

　　不同

　　不同

　　(營銷團隊類型特征)

　　表中，類型一通常是靜態定點的營銷團隊，如公司和經紀人經常會組建此類團隊進行促銷、區域市場開拓;其他的四種類型都是動態虛擬營銷團隊，其中類型二、三通常是指大型項目、大型組織、跨國性營銷團隊;類型四、五通常是指區域性營銷團隊。

　　這三個因素不僅把營銷團隊分成了不同的類型，而且對營銷團隊管理的有效溝通和溝通方式的選擇也有很大的影響。具體來說：

　　1.時間因素

　　時間因素主要是對各成員不在同一時間工作的營銷團隊管理產生影響。不同的地方可能工作的時間不同，或者不同類型的人有不同的工作習慣，有人喜歡在白天工作，有人喜歡在晚上工作，這樣就可能導致團隊成員不能保持實時溝通。因此;營銷團隊管理者應該熟悉各成員工作的時間和所在地的時區，并認真做好溝通的時間安排。保證溝通的通暢。

　　2.空間因素

　　營銷團隊管理大都是虛擬型團隊管理，因而其面臨的更多的是空間距離所帶來的種種溝通障礙?？臻g距離不僅本身會造成溝通障礙，減少了組織成員面對面交流的機會，使團隊長無法再繼續使用許多常用的管理工具，如面對面的會議、現場工作指導等，而且空間距離的拉大還會帶來工作時間和文化背景上的差別，使團隊面臨更多的溝通挑戰。

　　3.文化因素

　　文化是一種更微妙、更復雜的影響因素。語言、工作習慣、個性特征、民族。教育、觀念、溝通方式、公司文化、非正式組織等種種可預見和不可預見的因素都可能構成文化上的溝通障礙，而且這種影響會由于時間和空間上的距離被加以放大。在傳統團隊中，由于團隊成員經常在一起，在交流時可以通過面部表情、手勢等身體語言來彌補回頭語言和書面語言的不足，出現問題也容易發現和得到解決，但在營銷團隊管理的電話溝通中，常常由于某種文化差異造成誤解甚至傷害，而且談話人一時很難發現。

　　由時間、空間和文化因素所區分的不同類型的營銷團隊管理，在溝通方面面臨的挑戰是不同的，一般情況下，統一的文化有助于溝通，但是絕對統一的文化幾乎是不存在的，因為團隊文化還會受到所在部門、地域，民族、教育程度、工作背景等眾多因素的影響;所以營銷團隊在成立之初就應該以有利于團隊成員溝通、有利于實現團隊共同目標為基準來創建團隊運行指導準則。此外，公司營銷聯盟的緊密程度，也決定了信息在營銷團隊管理中的傳播;營銷團隊管理對于溝通的考核和激勵也會影響到成員溝通的積極性，這些因素都會影響到團隊溝通的有效性。

　　(三)營銷團隊管理溝通方式分析

　　根據上面對影響營銷團隊管理溝通有效性因素的分析，我們可以得出營銷團隊管理溝通方式和途徑，

　　由于營銷團隊成員來自不同地區，即使是靜態定點的營銷團隊成員之間也不可能長時間的接觸，因此面對面的溝通和虛擬溝通的方式構成了營銷團隊管理溝通的兩種不同方式。這兩種方式之間互相補充，相輔相成。營銷團隊管理可以根據自身情況合理選擇溝通方式，下面就對面對面溝通和虛擬溝通方式進行詳細分析。

　　1.面對面溝通;

　　(1)團隊會議;

　　團隊會議對營銷團隊尤為重要，通過召集營銷人員集思廣益，為營銷團隊的發展目標、規劃做出重大決定，由于經紀人之間的平等關系，只有團隊成員充分發揮意見，并最終形成統一決策，才能保證營銷計劃的順利執行。同時，通過定時召開團隊會議，可以促進成員之間的了解，有利于團隊意識的形成。

　　由于團隊會議對于營銷團隊成員時間和空間上要求較高，召開的成本也比較高，因此可以采取“遇事則聚”和例會相結合的方式，在團隊中形成規則。

　　(2)個別訪談;

　　個別訪談適用于團隊成員間局部問題的溝通，有利于團隊內部非正式組織的發展。團隊成員之間由于信息或者支持的需要，進行個別溝通。同時，作為團隊領導核心的團隊長應該通過團隊成員的個別訪談，及時了解成員的想法，協調團隊內部關系。

　　(三)營銷團隊管理溝通要點

　　綜合以上分析，營銷團隊成員進行有效的交流及溝通必須做到：

　　1.團隊長應為團隊信息的收集和匯總負責;

　　做為營銷團隊管理的核心，團隊長應該及時將各成員傳來信息匯總并公開;應該定期了解各團隊成員的工作狀況，提供必要的技術和后勤支持;應該準確的把握團隊工作的近況，決定團隊溝通的途徑。

　　2.頻繁、實時和互動的交流

　　團隊成員之間及其與團隊領導之間進行頻繁的、實時的、互動的交流。頻繁的交流有助于提高信息按收的準確性，及時的互動/反饋有利于迅速解決存在的問題，也可以更清楚的接收對方發來的信息。這可以通過制定一些規則來實現，例如：規定“碰面”時間、頻次、討論的議程等。

　　3.適合本團隊的溝通規則

　　營銷團隊管理應制定具體的參與規則，規定團隊成員彼此進行溝通的方式及時間。營銷團隊管理者應該考慮團隊交流的技術條件，根據現有的技術條件

　　決定相應的溝通方式。另外，如上而提到的那樣，營銷團隊管理者還應該考慮成員的工作時間，規定團隊溝通的時間。如果由于工作的時間因素導致團隊成員難以經常性的進行同步溝通，可以考慮異步溝通的方式(如電子郵件，BBS等)。

三、營銷團隊管理激勵機制

　　(一)營銷團隊管理激勵重要性分析

　　美國哈佛大學著名的心理學教授梅奧的霍桑工廠實驗的成功，充分說明了人的主觀能動性(潛在能力)必須通過相應的激勵手段才能得到充分發揮。在缺乏激勵的環境中，成員的潛力只發揮出20%～30%，但在適宜的激勵環境中，同樣的成員卻能發揮出其潛力的80%～90%。馬斯洛的需求理論也認為：人有五種基本需求：生理需求·安全需求·社交需求·尊重需求和自我實現的需求?？梢娊⑼暾∪募顧C制是充分調動成員積極性、開發成員潛能、增強團隊凝聚力、真正實現個人與組織的共同發展的保障。

　　營銷團隊成員本身來自不同地區，管理稍有不慎就會導致團隊績效大幅下降，有效激勵是保持團隊士氣長久的關鍵，可以激發團隊成員的內在潛力，充分發揮他們的積極性，開發他們的創造性。同時，由于團隊成員來源不同的地方，原先的薪酬體系、福利待遇都存在差異，如何對團隊成員進行有效激勵使之為實現團隊目標而努力工作，是設計營銷團隊激勵機制必須考慮的問題。

　　(二)營銷團隊管理激勵因素分析

　　要建立科學、合理、有效的激勵機制必須首先準確把握營銷團隊成員的激勵因素所在。激勵因素是影響個人行為，誘導一個人去做出各種成績的東西，對于一個人愿意做什么產生很大影響。所以對于公司領導和團隊長來說，必須關心激勵因素并創造性地運用它們。

　　傳統的激勵管理只注重物質利益原則與按章辦事的做法，只注重按勞分配或是按資分配，由于營銷工作的特殊性，要求激勵機制不再只聚集于員工的金錢財富，而且同樣關心員工的工作自主、個體成長和業務成就感等方面，人作為管理者和創造者的作用得到進一步的突現和解放。必須以營造尊重人才、平等互利、相互信任的文化氛圍為核心，以培養員工的個人責任感和自我管理能力為主要內容，創建符合團隊環境的激勵機制。營銷團隊成員的激勵因素主要包括內在激勵因素和外在激勵因素，而激勵的基礎是團隊文化和團隊目標。

　　1.建立團隊文化和明確團隊目標

　　特色的營銷團隊管理thldl.org.cn文化可以使成員有一種歸屬感和群體意識，彌補了來自不同公司所產生的距離感，滿足了成員的社會需要，促進成員的社會化，是團隊激勵的基礎。營銷團隊管理要把這種文化作為團隊成員的行動指南，讓它影響每個成員的價值觀，同時體現對員工的尊重。如果團隊沒有一種對員工的高度負責的團隊文化，成員也不可能對組織高度負責，成員的責任心根植于營銷團隊對員工真誠和持久的價值觀上。盡管團隊管理能起到一定作用，但它的作用決不能與營銷對員工的尊重和員工對企業的歸屬感、認同感、獻身精神相提并論。共同的目標是營銷團隊凝聚力的核心，體現成員工作的意義，能夠在理想和信念的層次上激勵全體成員。所以在團隊建立之初就應該盡量讓每個團隊成員了解團隊的宗旨和目標，使成員了解自己在目標的實現過程中應起到的作用。把團隊目標和個人目標結合起來，使大家了解到只有在完成團隊目標的過程中，才能實現個人的目標。

　　2.內在激勵因素

　　(1)工作自主

　　營銷工作的挑戰性非常強，因此營銷人員的自我意識一般非常強烈，要充分發揮營銷團隊中每一個成員的能力，必須尊重其個性發展，尊重他們的專業特長，尊重他們的創造性和自主性。對于他們來說，最希望在工作中能夠自由發展自己的才能，如一個好的營銷計劃被團隊采納對成員產生的激勵效果，這是實現真正自我激勵的基礎。

　　(2)職業生涯設計

　　成員的職業生涯發展規劃是激勵研發成員的重要舉措，因為研發成員很重視自己的職業生涯，這要求組織要能幫助成員做好職業生涯的規劃，具體包括：制定成員培訓的整體計劃安排，并公開實施的具體時間及標準要求，給予成員不斷學習、提高和擴大發展空間的機會，倡導競爭機制，激勵成員以多種方式實現就業后的繼續深造，強化終生教育的觀念：與成員一起進行職業生涯的規劃，并為成員創造機會，使更多的成員成為職業化、專業化方面的專家，并在此基礎上實現項目與個人目標的共同實現。團隊成員的表現對企業會產生極大的影響，從而影響其在營銷團隊管理和本企業的未來發展。

　　彼得·德魯克曾說，成員的培訓與教育是使成員不斷成長的動力與源泉，對于像營銷團隊成員這樣的員工，如果他們的市場意識不隨時間的推移而更新，隨時有被淘汰的可能。只有不斷地提高自己的素質，實現終身學習的目標，團隊成員才能獲得工作上的安全感，才有更多的選擇條件和機會，才能更好的實現自我價值。

　　(3)成就感

　　對于營銷團隊的成員來說，能對他們起激勵作用的更多的是高層次需求的滿足。根據馬斯洛的需求層次理論，他們一般自我意識很強，希望能通過自己的工作實績來獲得精神、物質及地位上的滿足，期望通過一種創造性和挑戰性的工作來體現其自身的價值。營銷人員的顯著特征是對市場有著敏銳的觀察力，同時具有很強得開拓精神，成就感強烈，所以為成員提供開創性的事業，挑戰性的工作，發揮員工的獨立創造性，將起到很好的激勵效果。因此應向成員個體提供具有挑戰性工作，滿足他們的成就感需要。

　　3.外在激勵因素

　　(1)薪酬

　　在追求自我價值實現的社會里，高薪無疑是價值實現的最佳標志。雖然對于營銷人員來說，金錢并不是他們最首要的需要，經濟因素對他們來說可能更多的是保健因素，但是，它還是一個最重要的激勵手段。因為在現代社會，一個人的收入不僅可以滿足他們基本的生活需要，而且收入的多少直接和他的能力和社會地位相關，高收入代表了對他的學識和能力的認同，是高社會地位的象征，是個人價值的體現。另外，在營銷團隊管理的條件下，監督是很困難的，或者說監督的成本是很高的，這時最好的辦法就是利用高薪構成成員偷懶被發現從而被解雇的機會成本，薪酬越高，機會成本越高。而且，每個營銷團隊管理所整合的高素質人力資源。是各個公司(團隊)所爭搶的對象，如果不給予一定的高薪水，不僅不能激勵成員為了團隊的目標而努力，還有可能被其他的組織挖走，造成人才流失。

　　(2)聲譽

　　成員的聲譽決定了他的市場價值，他必須對自己的行為負完全的責任。他的工作成績，工作態度等因素將影響他以后的求職。營銷團隊由于成員分散在各地，比較難以監督，因此應該利用成員的聲譽效應約束員工，迫使他們努力工作，自我激勵?？梢杂煤诿麊沃贫仍黾映蓡T的聲譽效應，提高他們的偷懶成本。團隊管理者一旦發現成員不努力，就可以在網絡上公布不努力成員的黑名單。由于網絡的開放性，其他同行也可以通過網絡訪問到不努力成員的有關信息、，這會對成員產生很大的影響，因為團隊管理者在決定是否聘用某個營銷人員時。他們對他的了解主要就是看他過去的營銷工作背景，即他的聲譽。成員由于考慮到以后的工作和報酬。會選擇努力工作，以取得較好的聲譽。因此，即使沒有太多的監督和激勵，成員也有積極性努力上作，以改進自己的市場聲譽。從而提高未來的收入。

　　(3)競爭

　　在全球整合人力資源的背景下，市場競爭越來越激烈，尤其是對于營銷工作來說，競爭更為慘烈，通過市場競爭，可以導致成員的自我激勵。在激勵的市場競爭中，每個人必須發揮他的全力才能免遭被淘汰的命運，而且成員的能力也只有在競爭中才能體現出來。競爭為成員的能力提供了信譽認可，因為沒有經過競爭鍛煉出來的成員，他的能力認可是十分有限的。為了在競爭中體現自己的能力，成員的理性選擇是努力工作。在營銷團隊管理工作條件下，由于公司可以選擇營銷人員的余地更大，可以隨時解聘不努力的成員，雇傭更努力的成員，這對于成員來說就是一個很大的約束。競爭的壓力使得每個員工不得不努力的工作，以免遭淘汰的命運。

　　(三)營銷團隊管理激勵原則

　　營銷團隊成員來自不同的企業，有著極強的個性，傳統的激勵辦法很難適用于他們。為了提高激勵的效果，在設計激勵機制時，必須把握以下基本原則。

　　1、激勵機制要具有系統性、權變性。激勵是一個復雜的過程，因此激勵機制的設計要由全局的系統的方法來指導，貫穿激勵機制設計的全局，盡量使各個成員的利益目標趨于一致，激勵應由外在強化逐漸轉為內部誘導，這符合心理學的“心理轉變”理論。

　　在激勵機制的設計過程中要依據權變的觀點，體現多樣性、時效性和適應性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的復雜性，調動人的積極性應有多種方法，相同的激勵措施起到的效果也不盡相同。即使是對于同一個成員，在不同時期和不同環境下也有不同的需求。因此在制定和實施激勵措施時，首先要調查清楚每個員工真正需要什么，將這些需要整理、歸類，然后再制定相應的激勵措施，有效地把握時機，比如獎懲的時機不能過早或過晚，過早失去了繼續努力的動力，過晚則失去了耐心。人被激勵的動機強弱即積極性的高低是人的一種內在變量，不是固定不變的，所以激勵機制的設計不是一勞永逸的，要根據情況變化不斷改進。

　　2、物質激勵與精神激勵相結合的原則。人們進行社會活動，都是直接或間接的和物質利益聯系在一起的。物質利益除了經濟方面的重要作用外，還是人的安全、自尊的不可缺少的依據，因此在員工的物質利益未得到充分滿足時，對員工的激勵應注重物質利益的原則;但是對于營銷團隊的成員來說，金錢的激勵效果是十分有限的，他們還需要從團隊工作中獲得比金錢更重要的心理期望和價值觀方面的滿足?？冃跫s及外在的激勵措施對激發營銷人員的熱情、促使其相互承擔責任、兌現其對利益相關者的承諾和發揮創造力等方面很難達到理想的效果。要管理好營銷團隊，使其產生讓利益相關者滿意的績效，首先必須了解團隊成員的價值觀，滿足，他們價值觀的需要，從而形成內在激勵。

　　3、整體激勵與個體激勵相結合的原則。營銷團隊管理是建立在協作基礎上的，如果采用基于個人績效的激勵方式，將會導致團隊成員受到雙重束縛，一方面他需要他人的協作和協作他人，這樣他所在的團隊的工作目標才會實現。但另一方面他又必須確保自己個人的業績，幫助他人會導致他人的工作業績超過自己的業績，而個人的業績與個人的報酬是相聯系的，這樣團隊成員會感受到來自其他成員的競爭和威脅，所以團隊成員往往采取消極合作的態度，甚至放棄與他人的協作。同樣僅對團隊進行激勵，采取平均主義的方法也會產生一系列問題，團隊成員個人的貢獻被淹沒在團隊整體績效之中，團隊成員的報酬一樣，導致搭便車行為的出現。所以營銷團隊的激勵需遵循整體激勵為主，個人激勵為輔的原則，利用激勵機制在團隊內部形成密切合作但又適度競爭的氛圍。

　　同時，在對成員個人進行激勵的同時，還應對其所在的團隊進行相應的激勵，從而激發公司對團隊的繼續投入，為營銷聯盟管理奠定堅實基礎，其成員也會因在公司中和團隊中獲得的雙重滿足感，加深對團隊的認同。

　　4、正激勵與負激勵相結合的原則。根據美國心理學家斯金納的強化理論，可把強化理論分為正強化和負強化。所謂正激也即正強化，就是對成員的符合團隊目標的期望進行獎勵，使得這種行為更多的出現，這樣員工積極性就會更高;所謂負激勵也即負強化，就是對成員的違背團隊目標的非期望行為進行懲罰，使得這種行為不再發生，這樣就可使犯錯誤得員工棄惡從善，積極得向正方向轉移。因此說正激和負激都是必要和有效得，它不僅作用于當事人，而且會間接地影響周圍其他人。但由于負激有一定得消極作用，容易產生挫折心理和行為，因而應當慎用。因此，再激勵時應該把正激和負激巧妙地結合起來，堅持以正激為主，負激為輔地原則。

　　5、公平公正的原則。根據美國亞當斯(J.S.Adams)公平理論，人們是需要公平的。如果不公平、不公正，獎懲不明，不僅收不到預期制定激勵的效果，反而會造成許多消極的后果。并且應考慮到，公平是在比較中獲得的，人們注重的不只是所得的絕對量，更注重的是可比的相對量，因此應充分考慮一個群體內以及群體外相關人員的激勵的公平性。“按勞分配”的原則就是為了體現公平性，但公平理論中的公平原則與按勞分配相比，則考慮到個人的主觀感受，因而更加實際。

　　需要指出的是該原則看似很簡單，但在實際應用時都會碰到許多復雜的現實與管理藝術的問題。諸如：公平與否的執行者與判斷者的矛盾，不同崗位具體人員投入與回報的可比擬性，不同人員參與不同投入回報比的機會問題等。而且，公平原則只是提出了問題，卻沒有指出問題如何解決。

　　(四)營銷團隊管理激勵流程

　　自己經對營銷團隊管理激勵要采用外部激勵與內部激勵相結合，如何將這兩種激勵在營銷團隊管理中合理地加以運用，則需要系統地考慮。

　　不管是對營銷團隊管理的外部激勵還是團隊內部激勵，都需要與其工作績效掛鉤，并且要有一個完善的反饋體系，只有這樣才能及時地對激勵體系進行改進，及時檢驗激勵的效果?？梢詫I銷團隊管理的外部激勵和內部激勵綜合考慮為這幾個方面，即外部激勵分為團隊薪酬、團隊地位和團隊成就，內部激勵分為團隊文化和團隊融洽度以及對團隊成員的激勵。

　　營銷團隊管理薪酬激勵有其區別于個體機理的運行機理。以團隊為單位一起工作的人們應該得到集體協作的報酬，它是獎勵成員間通過彼此的合作從而有效地實現團隊目標的行為。營銷團隊管理激勵薪酬的成立是基于這樣一個假設：只有團隊中的每個成員都努力而且高度合作，團隊才有可能達成既定的目標;團隊中即使某個人的個人業績十分優秀，但如果整個團隊目標未能達成，他也將不會因此而得到獎勵。因此，營銷團隊薪酬首先是關注團隊整體的工作業績，其次才是團隊中個人貢獻的不同。營銷團隊激勵薪酬之所以有效，是因為它將團隊成員的協作與努力同團隊目標的實現結果聯系起來，建立了一個基本的反饋聯系：組織為團隊設定目標，團隊成員為實現目標而相互協作、共同努力，從而實現團隊目標，團隊因此而得到組織的激勵薪酬，成員個人也受到相應激勵，這種激勵反過來又強化了成員間的努力協作。有利于團隊目標的進一步實現。

　　營銷團隊管理的外部激勵和內部激勵兩者必須綜合應用，如果只是注重外部激勵，就會使得其成為空談，因為團隊管理是強調“以人為本”，內部激勵正是從整體利益考慮，提高整體績效而刺激個體的積極性。如果只是考慮內部激勵，這樣最終即使內部激勵做得再好，團隊成員也只會在團隊內部比較，作為整體就會失去動力甚至方向。