20**年人力資源部上半年工作總結及下半年工作計劃

　　轉眼17年已過半，這半年工作中，在公司領導的帶領下，部門始終把握“年過半，業務開展也要過半”的態度，工作開展過程中，也經?；叵?、翻看年度工作計劃，按照既定計劃開展部門工作。人力資源部作為公司職能部門，在工作中必須當好領導的參謀，建立為前臺部門服務的思想，履行好部門職責?；仡?0**年上半年工作，人力資源部主要開展的工作如下：

　　1、人事管理

　　1、員工檔案及勞動合同管理

　　比照檔案資料目錄，對所有人員檔案資料進行管理，針對檔案中缺失的資料，通知相關部門和人員進行補充，同時對員工基礎信息臺賬進行再次確認。并于今年三月份將人事檔案同步導入新OA辦公管理系統，針對不同崗位設置權限，各崗位在可在權限范圍內自行查閱。

　　目前公司合同簽訂率達100%，下一步我部門將繼續完善和強化勞動合同管理，重點針對勞動合同即將到期的人員，開展勞動簽訂與續簽工作，防范法律風險。

　　2、完善人事工作流程管理

　　自今年2月份起，我部先后擬出《武漢****有限公司年終獎管理辦法》、《公司員工獎懲管理辦法》、《員工在職學歷教育提升管理辦法》、三項管理制度，然后組織各部門開展《員工手冊》修訂，并多次修訂、調整后呈報公司領導，待公司領導審批完成后，即可完成下發，后期將會通知各部門組織進行學習，進一步強化員工對公司制度的了解與認可，完善相關管理制度。

　　3、入離職手續辦理

　　1-6月份入職情況：

　　工程部入職4人、維護部入職7人、行政管理部入職1人、安防事業部入職1人、運營管理部入職5人、市場部入職1人、采購管理部入職1人，合計半年度入職20人;

　　1-6月份離職情況：

　　工程部離職3人、維護部離職3人、安防事業部離職1人、運營管部離職3人、市場部離職1人、合計半年度離職11人;

　　員工入離職，我部會第一時間辦理相關手續。新入職人員我部會提醒用人部門做好新員工入職傳幫帶，定時定期建立溝通聯系，及時解決工作生活中遇到的問題，加強員工歸屬感。對于離職人員，也會提醒相關部門做好工作交接，行成紙質交接記錄，同時做好離職面談，了解相關信息。

　　截至20**年7月6日，公司在冊在職員工110人

　　2、招聘管理

　　1、招聘渠道的拓展與維系

　　一方面除了原有的前程無憂和智聯招聘這兩個常規的網絡招聘平臺，今年新開發了兩個現場招聘平臺以及一個網絡平臺，現場招聘有洪山區人力資源市場和寅特尼人力資源市場。洪山區人力資源市場通過關系維系，現已可以免費為我司提供招聘展位。網絡平臺為大楚人才網，該網站可以全免費發布和下載簡歷，用于基礎崗位招聘，在一定程度上為公司節省了一筆可觀的人力資源支出。同時在基礎崗位招聘這一塊，自行注冊了當下效果較為顯著的58同城，為工程部門的工程司機類崗位招聘提供一定的助力。

　　另一方面為滿足公司新老員工交替，注重新員工的培養，今年還啟動了校園招聘工作，參加了幾所高校的校園招聘，為公司物色到了幾名資質不錯的人員，分別安排到了市場部和運營管理進行實習，截至目前為止，部門給予的評價較高，現已取得畢業證書，開始辦理轉正手續，留于公司長期發展。

　　2、入離職人員匯總分析

　　上半年人員入離職情況由圖可見，工程、維護、及運營的人員需求較大，同時異動幅度也是較大的，主要表現在工程人員需求量較大，這里同時暴露出一個問題，年前各部門均按需提出了年度用人需求計劃，唯獨工程部門未按要求做出計劃，到了今年上半年臨時提出，此時已經過來年度的招聘求職跳槽旺季，給我部的招聘工作帶來了不小的壓力，不過在多方努力下，我部依舊按時按需完成了招聘需求，為各部的人員需求提供了有力的保障。

　　3、招聘費用

　　費用日期

　　項目

　　金額(元)

　　備注

　　20**.2.19

　　納杰現場招聘套餐費

　　925.00

　　年初崗位招聘套餐+海報費用

　　20**.5.10

　　智聯招聘服務費

　　3880.00

　　合同續約

　　合計

　　4805.00

　　除去參加現場招聘會固定的人工時間成本，上半年的招聘費用支出為4805元，這其中還有1940元為下半年的費用，從上表可以看出，我部用極低的招聘費用，滿足了我司各部門提出的人員需求。

　　3、績效薪酬管理

　　薪酬方面截至5月份，****工資收入總額為2824169.16元，人均5034.17元/月，同比上年度的總額2060967.13元，人均4155.18元/月，增加878.99元/月，增幅21.15%。

　　績效方面由以前的0績效到目前人均績效1.1，人均績效245.58元/月。但是在績效的實際推進過程中，各部門存在意識較為薄弱，從整體的績效考核結果而言，出現越是認真對待考核，考核結果越低的情況。后期將會加強績效溝通及反饋工作，對于考核結果有異議的情況，我部會督促部門進行內部溝通，盡可能的完善績效考核各流程各環節問題。

　　4、社保及商業險管理

　　1、社?；鶖嫡{整工作。

　　我部積極掌握社保政策的變動，于今年四月份接區社保局通知，需要提交企業人員工資申報事宜，調整社保繳費基數，考慮到只是暫時通知，具體實施是在每年7月份左右，所以暫未對公司的基數進行調整，等到7月正式通知下發后，在根據實際情況來調整。

　　2、社保主體新增

　　由于公司發展需要，我單位原本只有****這一個社保賬戶，但實際上除了給****設立公司社保賬戶，按時按需給員工購買社保五險外，今年給迅華科技，旌泰置業兩家單位開通社保賬戶，按要求為兩家公司人員購買社保五險。

　　3、殘保金的申報資料準備

　　根據國家對企業相關政策，我司今年需要安置殘疾人并向殘聯報備，上半年我部配合財務部準備好相關資料，由財務進行申報。

　　4、商業險增減保

　　自20**年10月份起，我司取消以前的重疾險，只購買意外險，年度意外險費用131950，后期人員異動增保保費3850元，年度合計135000元，上年度理賠人員2人，合計理賠費用973.3元。該險種根據工程部門工人入職情況，來提交增減保異動，需做到及時，準確無誤，上半年無論是工人還是員工，均未出現因投保不及時導致無法理賠事宜。

　　5、

　　考勤管理

　　上半年工作中，我部按時處理員工的請休假單，外出單，出差及加班單。按月對員工的考勤數據進行整理。做到及時了解員工的考勤狀況。對員工病假證明，喪假證明，婚假證明收集歸檔，按照《員工手冊》中對考勤出現的問題及時溝通。各部門出現的打卡考勤后外出辦理私事，或者打卡考勤后長時間無故離崗者進行多次溝通，除了通過規章制度要求，我部加大了人性化管理，把一些違紀違規的不良行為，最大限度的杜絕

　　6、培訓管理

　　這一塊公司歷來都是較為薄弱項目，目前的培訓工作主要集中在因公司資質業務需要的考證，自16年開始我部就著手公司培訓方面工作的推進，年底我部門在調研了各部門的培訓需求后，對各部門提出要求，并依此制定了年度培訓計劃。在17年我部嚴格按照培訓計劃，督促各部門展開培訓工作，如有外訓需求的，我部積極配合，對需要溝通協調的事宜積極處理。

　　七、勞動關系管理

　　這一塊也是17年的工作重中之重，針對公司目前的運營現狀，公司領導提出對工人和三盯進行人員整改事宜，我部也結合實際情況，對工人和三盯的在職年數、當下年齡以及勸退的相關風險問題做出了匯報。

　　同時在公司員工的離職和辭退過程中，我部都會及時了解員工的心理動向，盡可能了解真實的離職原因，安撫員工，讓員工不帶怨恨的離開公司。對于員工勸退的過程及風險管控中，我部緊守公司底線，把握法律原則，同時也考慮到員工自身，合理合法并人性化處理，上半年處理員工辭退事宜1起，未引發給公司帶來不良影響的勞務糾紛。

　　八、存在的問題和不足

　　1、依照公司人員配比而言，我部人手較為缺乏，目前除了自己以外，就只有一個人事專員。就經驗而論，兩人的經驗均不豐富。目前所開展的績效、招聘、培訓、社保、考勤等而言，均屬于基礎性、事務型的工作，現有兩人也能完成。但是對于公司而言，需要在人力資源戰略規劃，薪酬績效體系方面有建樹的從業人員來為公司整體的人力資源提供支撐，這些是目前我們非常欠缺的，針對該種情況，建議公司考慮為我部曾加一名人力資源經理，從而達到人力資源更好為公司戰略服務的作用。

　　2、關于員工檔案方面，目前采取的是紙質+電子存檔方式，但是前期使用檔案袋來封存紙質檔案，檔案柜整體感覺比較亂，存檔資料容易丟失，后期提議統一更換文件夾的方式來存檔，這樣方便整體的資料檢索和整理。

　　3、關于績效考核執行問題，雖然各部門目前均按照時間截點，較為配合的完成了需要提交的資料，但是自考核開始執行到目前為止，有部門反饋考核存在不公平性，部分部門認真對待考核，嚴格按照考核指標完成考核任務，但是考核結果并不理想，提到越是認真考核分時越低，對應的就是績效工資越低。針對這個問題，個人建議加強績效考核溝通反饋環節，對于存在的績效成績異常問題，由被考核人提出申訴，一經核實，應當對考核成員給予一定懲罰。同時加強各環節考核人的監管，加強考核意識，對于濫用私權，在考核中不作為人員給予懲罰，逐步落實績效考核的真正目的。

　　4、關于薪酬方面，雖然公司目前現行的崗位五級等級工資制度，但是對于如何調整，調整幅度等問題，目前沒有明確的制度規范，造成了，員工能力提升不知道如何提出調薪?；蛘哂心芰Σ蛔阏?，提出調薪申請，但是人力資源部無有效的依據來說服不予調整。

　　20**年下半年工作計劃：

　　1、加強部門人員專業知識的學習，增強法律風險管控意識。

　　2、讓部門人員多接觸，多參與處理各項勞務關系事宜，加強部門人員對各項實務操作經驗。

　　3、加強公司各項制度的修擬定，完善相關管理，達到有據可依。

　　4、持續加強招聘力度，為各部門人員需求提供有力保障。

　　5、加強與各部門之間的溝通聯系，為人力資源各項工作開展，提供有利條件。

　　20**年上半年已經過去，留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環節及未來目標，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創新;不斷地向專業化、正規化發展而努力，以滿足公司發展需要的各項人力資源要求。

　　人力資源部

　　20**年7月8日

篇2：P公司人力資源部招聘工作總結

　　當今時代是信息的時代,是飛速發展的時代,在這個高速發展的時代中,我們公司應運而生。從國際的形勢看國內的發展,任何企業的興衰成敗,不僅僅取決于資金的雄厚、設備的精良和管理者的管理水平,更在于企業對人才的培養。根據我們企業及行業的特點,我人力資源部打破以往的招聘模式,特與省內外各高校取得聯系,采取校園現場招聘的方式選拔人才。參加人員有:路易斯先生、高祖強先生、趙春雨女士、吳迪、張晶、李杰、修士君。歷時近兩個月,經過我們通力協作、共同努力,取得了可喜的成績,選拔出優秀人才為公司人才儲備增添了新的活力,同時這也為公司的更好發展提供了有利條件。

　　本次招聘工作從9月26日起正式開始,11月15日結束,先后走訪了華瑞學院、東方學院、德強學院、中國石油大學(華東校區)、黑龍江科技學院、哈爾濱理工大學、哈爾濱工程大學、黑龍江工程學院、黑龍江大學、佳木斯大學、吉林大學、哈爾濱工業大學、齊齊哈爾大學等多家高校,共有2000余人參加考試(詳細情況見附表1、2、3)?，F對此次招聘工作做如下總結。

　　第一、 前期鋪墊,網絡宣傳,起到決定作用。

　　1、排除萬難,創造條件,做好前期鋪墊。

　　公司創建初期,各項規章制度尚不健全,人力資源部的工作人員不足,設備不夠齊全,并且工作人員對公司的行業還不熟悉。針對這一現狀,我們抽調了其他部門的部分人員和設備,充分利用現有資料進行學習。并通過各種途徑,對國內外的相關行業做了充分的了解,結合我們公司的具體情況,制作了公司自己的網站,一個公司對外宣傳的窗口。m.airporthotelslisboa.com到施工現場拍攝廠房和住房的建設情況,編制出了具有行業特點的ppt宣講材料。我們克服了種種困難,發揚了“沒有條件創造條件也要上”的鐵人精神,為公司下一步的招聘宣傳工作,打下了很好的鋪墊。

　　2、有效溝通,宣傳到位,收獲意外驚喜。

　　本次招聘,我們通過網絡及前期與各高校的電話溝通和走訪進行宣傳,得到各高校畢業生及社會各界對我公司的高度認可。而且在招聘過程中,我們深有體會,當一批批德才兼備的大學生,爭先恐后的涌到我們面前的時候,我們已經看到了我們企業興盛和高速發展的曙光。尤其是在中國石油大學,應學生和老師的強烈要求,我們已與其畢業生簽訂就業協議70余份。簽約的每個學生都是經過嚴格的筆試、面試和英語口試逐關篩選出來的,應該說是學校的精英。在佳木斯大學,通過學校就業部門老師協助,來我公司參加的應聘畢業生有近千人,場面真是盛況空前。這都充分體現出我們的宣傳力度已超出了我們的預期效果,使我公司得到了社會各界的好評。這在我公司創建初期是一個良好的開端,就像有句話說得那樣:“良好的開端是成功的一半”。

　　第二、打有準備之仗,在實踐中收成果。

　　1、宣講課件ppt材料準備充分。

　　通過吳迪有聲有色的講述,吸引了廣大應聘畢業生的目光,使他們能了解我們公司產品生產及銷售的方向,以及新進員工的薪金待遇等,并為他們以后的生活進行籌劃。

　　2、答疑工作做得耐心、細致、簡潔而精彩。

　　當有學生問到:“你們華嘉公司沒有悠久的歷史,用什么來證明自己的實力和以后的發展呢?”時,趙部長回答說:“華嘉的確沒有悠久的歷史,但你是要做沿著歷史走的人,還是要做譜寫歷史的人呢!”這就是我們華嘉人對應聘者做出的精彩回答。從趙部長對種種問題的回答過程中,應聘者深深體會到華嘉的企業文化和華嘉人的“團隊精神”,激發了應聘者高漲的熱情。

　　3、筆試試卷的準備充分。

　　路易斯先生和高祖強先生為了筆試這一環節達到最佳效果,不辭辛苦,根據每所學校的具體情況共準備了五套試卷并附答案(詳見附表4),這使我們在筆試過程中避免了漏題的發生,保證了筆試的質量,考出了應聘者的真實水平。在解決不能攜帶大量試卷這一問題時,我們提前與印刷廠所聯系,使得我們能及時并分批次拿到試卷,保證了筆試工作的順利進行。機會留給有準備的人,不僅適用于畢業生,也適用于我們,有利于我們聘到更好的人才。

　　第三、招聘面試流程合理、效率高。

　　我們剛開始招聘時,在招聘流程方面,做得還不夠合理。但是在青島和吉林,我們分別借鑒了美的公司和長虹集團的招聘流程。然后結合我們公司的具體情況,吸取了他們做得比較好的方面,制定了我們的招聘面試流程,共分色覺測試、英語口試、專業能力測試和綜合素質測試四個步驟。每個步驟都做到了分工明確,各負其責,嚴格認真,各測試環節配合默契。這使得我們招聘工作順利完成。每個應聘者都要經歷關關測試,如一關不合格者絕不會到下一關進行測試,本著這樣的原則,我們選出優秀人才,并安排部分學生分批次到公司相關部門進行實習。在招聘過程中,我們部門的員工不辭辛苦,為了選出精品人才,每天工作到深夜,有時到凌晨三點鐘,但不僅沒有人抱怨,而且工作效率特別高,這是我們值得欣慰的地方。

　　第四、不足之處。

　　我們在取得上述好成績的同時,還看到了自身的不足,例如:卷子發放整理工作沒有達到預想效果,試卷沒有及時編號,也沒有給應聘者一個明確的聘用崗位。在學習和管理上,我們還有很多欠缺之處,但我們有信心,在以后的工作中揚長避短,通過不斷的學習和實踐來完善自我。為了使個人的能力得到提高,我們通過網絡和書籍正在進行學習。我們還在業余時間在趙部長的帶領下,進行英語和韓語的學習。為了華嘉的明天我們會倍加努力,因為我們都是華嘉人!

　　總之,這次招聘為公司的健康發展注入了新鮮血液。

篇3：物業項目公司人力資源部年度工作總結

　　物業項目公司人力資源部年度工作總結

　　20**年，是收獲的一年，是我們飛速發展的一年。今年，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司"善待客戶，均衡改良"的工作理念，弘揚公司助人為樂、優質服務的氣氛，積極工作，同心協力，不斷進取，努力完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。

　　人力資源部20**年度各項工作一覽表：

　　招聘工作

　　全年完成招聘數量 135 人，招聘完成率98%

　　中層管理人員招聘完成率達100%

　　基層員工招聘完成率達95%

　　基本滿足公司快速發展對人員數量質量的需求

　　培訓工作

　　內訓舉辦：32次

　　組織外部培訓師培訓：4次

　　建立培訓供應商體系：

　　拓展培訓供應渠道，建立了培訓供應商檔案，現已于16家培訓機構建立聯系

　　英語培訓：32課時，參加人員25人

　　日語培訓：96課時，參加人員25人

　　四星級酒店實習：9人，歷時一個月

　　赴外參觀學習：5次

　　進行培訓需求調研：3次

　　績效管理建

　　立一套績效管理體系（含制度、流程、表格），并加以執行與優化

　　建立各部門KPI指標十套

　　實施轉正考核：12次248人；平時考核：12次90人；年終考核：1次247人

　　薪酬福利

　　建立一套薪酬福利管理體系（含制度、流程、表格），在執行過程中不斷總結經驗、完善激勵機制

　　員工薪資、加班工資及其他津貼費用的管理、發放、控制

　　建立工資臺帳，準確記錄每月工資發放情況，及時向領導提供工資信息，有效地控制工資總額的變動

　　定期收集市場薪酬信息和數據；同行業薪資調查2次

　　養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險等勞動保障辦理

　　員工關系維護

　　全年員工流動率控制在6%以下

　　組織員工進行轉正、晉升、調薪、離職、員工滿意度談話累計200次以上

　　勞動合同簽訂220份

　　處理勞動糾紛成功調解率達99%

　　公司管理體系、流程、標準、機制

　　建立各部門制度建設達85份以上

　　流程梳理和完善達40個以上

　　工作服務標準建立達20個以上

　　表格、表單制作達160份以上

　　企業文化建設

　　公司內刊月刊《**天地》1份

　　**籃球隊成立，曾獲Z物管保安籃球賽冠軍

　　管理分享舉辦：24期

　　開展服務主題月活動：儀容儀表之星活動（一期）；助人為樂之星活動（二期）

　　人力資源部20**年度各項工作闡述：

　　一、公司組織架構的完善及人員編制的確定：

　　人力資源部在各部門的支持和配合下，劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。

　　二、公司管理制度體系的建立：

　　嚴謹規范的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了兩套內部基礎管理的規范性文件--《**公司組織架構與崗位職責》、《**公司管理制度》。在下階段籌備工作中，我部除繼續運作各管理制度外，還要不斷細化各主要制度，并且嚴格要求制度辦事，使**公司形成規范辦事作風，提高運營效率。

　　三、人事管理體系的確立：

　　人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也規范自身管理體系的建立工作。

　　1、制定了新的薪酬制度體系，目前正在審批過程中。

　　2、為系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考核制度草案，現正在進一步調整和完善過程中。

　　3、重新修訂了《員工手冊》。

　　四、公司人員招聘工作：

　　開業前期是公司人員招聘工作任務繁重的時刻。各部門的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間

和精力。在上階段工作中不斷拓展招聘渠道，建立人才供應商檔案（報紙、網站、人才交流中心、勞動局、人力資源中介公司、各大中專院校、獵頭公司等）。對供應商進行分類，確保各類人才供應渠道的暢通，招聘成果顯著，不僅為公司的長遠發展儲備了一批高素質、有潛力的專業人才，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用。

　　1、人才供應商體系的建立

　　拓展招聘渠道，建立人才供應商檔案（報紙、網站、人才交流中心、勞動局、人力資源中介公司、各大中專院校、獵頭公司等）。對供應商進行分類，確保各類人才供應渠道的暢通，招聘完成率達100%，控制招聘成本。

　　2、提高人才甄選技巧，確保試用期合格率達90%

　?。?）提高面試官的面試技巧

　?。?）設計專業面試試題

　?。?）采用專業測評工具

　　3、優化公司人員結構

　?。?）主任級以上管理人員大專以上學歷者達到85%以上

　?。?）一般管理人員大專以上學歷者達到95%以上

　?。?）保安退伍軍人比例達到80%以上

　?、任锕芴幰痪€員工大專以上學歷者達到80%以上，物業管理專業畢業或持物業管理員上崗證者達到80%以上

　　4、招聘完成率如下表：

　　崗位需求數量招聘完成率備注

　　管理人員7100%儲備各類管理人才20人

　　主管級員工15100%

　　一般員工11395%培養員工骨干30人

　　5、建立人才儲備機制

　　建立好各級人才儲備機制，特別是流動性大的崗位及招聘難度大的崗位，保證招聘的及時性，確?；鶎尤藛T15天到位，管理人員1個月到位。

　　6、人力成本的控制

　　根據各崗位說明書，進行崗位評價，評估現各崗位的工作負荷率，控制人力成本。

　　五、員工的培訓工作：

　　公司員工的培訓和培養工作，對公司未來的發展起著重要的作用，這也是人力資源部的重點工作之一。我們總的培訓原則為：基礎類的、操作類的、技能類的培訓集中挖掘內部講師資源；前瞻性的、宏觀性及觀念性的培訓與外部培訓機構合作。我部的培訓工作遵循企業文化傳播--業務技能深化--自主意識提升這樣的指導思想，力求在公司開業前使一線服務人員在技術和服務水平達到開業要求；同時使中層管理者具有良好心態和管理技能應對開業工作。對于各部內訓，我部除作好示范工作組織本部員工定期培訓外，還監督其他部門認真執行本部培訓計劃。

　　我們總的培訓原則為：基礎類的、操作類的、技能類的培訓集中挖掘內部講師資源；前瞻性的、宏觀性及觀念性的培訓與外部培訓機構合作。在籌備期間，培訓工作計劃按照"三步走"思路開展：

　　1、7月--9月：人力資源部組織各部員工進行有關員工心態和企業文化等方面的培訓。在基礎知識培訓的同時，亦插入少量專業課程，以滿足日常工作技能提升的需求，以上培訓任務為下階段全面鋪開的專業知識培訓打下基礎。

　　2、9月--12月：組織各部進行本專業領域內的業務知識培訓。期間，人力資源部亦致力于通過社會網絡尋找合適的培訓講師，經過以上培訓進程，由內部培訓逐步過渡到以下的外部培訓供應儲備鏈上。

　　3、10月--12月：組織外訓和尋找外部培訓供應。公司團隊意識建設和中層管理技能提升是外訓的重點。人力資源部與外部培訓機構建立業務聯系，通過不斷的互訪和培訓機構的上門推廣，從中挑選合適的培訓供應商。

　　全年培訓計劃如下表：

　　階段類型課程組織形式參加對象預計費用

　　第一階段就業心態員工職業化培訓人資部組織主講物管處全體員工/

　　第一階段企業文化公司簡介

　　服務意識

　　儀容儀表及禮儀人資部組織主講本年入職新員工/

　　基礎業務消防常識培訓保安部人員主講全體員工/

　　房屋及建筑常識培訓凱旋項目人員 主講物管客服、工程 人員/

　　物管知識培訓副總經理主講物管處人員/

　　第二階段部門內訓各部業務知識采用多種形式各部員工/

　　法律常識物管及公寓常見案例外聘律師物管及公寓負責人控制在800元內

　　個人素養化妝技巧及個人風采外聘化妝品公司講師一線女員工控制在800元內

　　自我激勵外聘講師全體員工控制在1000元

　　第三階段團隊建設戶外拓展與培訓機構合作辦公室人員與核心員工40人次共16000元

　　第三階段中層管理執行力與培訓機構合作中層領導20000元或跟項目 中心培訓

　　改良式MTP與培訓機構合作中層領導20000元或跟項目中心培訓

　　以上培訓活動的開展有兩個重要前提：第一點為培訓經費。我們在第二階段擬進行的三期培訓預計費用為2500--3000元。在第三階段進行的培訓因為涉及到與培訓機構合作，經費有所提高，約共56000元。以上共計58600元。第二為講師資源，我們會與項目管理中心合作，并希望得到必要協助。

　　**公司培訓工作現時和本年計劃概況：

　　項目人資部組織培訓部門內訓外聘講師或外訓總計

　　基層培訓次數732342

　　中層培訓次數3338

　　小計1132549

　　基層累計培訓人數138（截至9月1日）166120（包含待招的服務員）/

　　基層培訓成本（時/元）14小時64小時1800元/

　　基層人均成本（時/元/人）0.1小時/人0.4小時/人15元/人/

　　中層累計培訓人次14141414

　　中層培訓成本（時/元）6小時64小時56800元/

　　中層人均成本（時/元/人）0.4小時/人4.5小時/人4057元/人/

　　通過以上在籌備期間的不斷培訓，相信**公司員工精神面貌和技能水平有一定的提升。但是對于公司的發展和提升來說，培訓只是其中一個因素，還有公司的企業文化和工作氛圍都起到非常重要作用，因此，人力資源部會在日常工作中通過各種交流傳遞學習型團隊的概念，希望對全體員工有潛移默化作用。

　　培訓工作有別于其他工作，效果并非立竿見影。在**公司開業及正常運作時期，我們將運用"推力"和"拉力"帶動全民培訓：對內，我們不斷發掘內部培訓講師資源，建立以中層管理人員為主講師隊伍，并實行課時制，把培訓任務分配到各部門主要領導，規定每人每年開課不少于4課時，并與績效考核掛鉤；與此同時，我們亦會對全體員工實行學分制形式，規定每課程學分及得分要求，強制員工修讀對自己工作有所幫助或感興趣的培訓內容，以此作為提升和考核的依據。對外，與外訓供應商聯系并滿足我們培訓工作的需要。

　　六、薪酬福利考核

　　薪酬是衡量一個企業吸引人才的關鍵尺度。任何企業都會根據行業特征、企業實際情況制定相應特色的薪酬政策和戰略，**公司也不例外，作為公寓管理服務性企業，我司的薪酬戰略也正處于摸索階段，各項管理制度都在執行中不斷優化。根據我司現有的薪酬水平和國家勞動部門廣州地區薪酬調查報告，我部繪制出以下圖表：[見附件1]。

　　圖表體現，我司現有薪酬水平與行業中平均工資水平的比較。根據傳統的薪酬公平激勵理論，一個良好的薪酬系統既保持內外公平性，又要遵循外部公平性（即外部競爭力），因此，改革現有薪酬系統，建立具有市場競爭力、內部激勵性的薪酬體系成為我部近期的重要工作目標。在此，我們對現有薪酬系統分別從外部、內部公平性進行分析：

　　1、我司薪酬系統的市場競爭力

　　根據崗位重要特征，員工可分為操作層員工、基礎管理層員工、中高級管理層。由于我們現有薪酬系統只涉及前兩者，在這里不討論中高級管理層的工資。

　　從圖表中可看到，我司操作層員工的工資水平與市場平均工資水平極為接近，整體上略低于市場平均值；基礎管理層的絕對工資雖高于操作層員工，但與同行業同類工種相比，除少數崗位（如出納員、采購員）外，其余均低于市場平均值，而且，其與市場平均水平的相對差距要大于操作層。

　　總體來說，我司現有工資水平處于市場中位值之下，約為市場45-50分位之間，相應的市場競爭力較為有限。

　　說明：操作層員工--餐具清洗保管員、餐廳服務員、保安員、收銀員、前廳服務員、公共瀏覽場所服務員、客房服務員、倉管人員、物業管理工、汽車駕駛員、維修電工

　　基礎管理層員工--采購員、行政辦公人員、財務秘書、出納員、行政管理人員、會計人員、人事勞資業務人員、計算機網絡技術人員

　　中高級管理層--保安經理

　　2、我司薪酬系統的內部公平性

　　保持企業薪酬的內部公平性，需要保證工資的可控制性、有依據性的員工間工資差異，即傳統的多勞多得。公司的薪酬戰略是：適度領先市場平均水平，優先骨干員工，激勵潛質員工，保健貢獻員工。公司處于始建階段，人力資源部做出了極大的努力來構建**公司的績效薪酬體系。一方面，我們對原有薪酬體系中不恰當的差異進行調整，另一方面，我們又對以往單一的工資體系提升為固定工資+績效考核工資，以提高中高層投資回報率。今年8月，我部對公司內部薪酬公平性進行調查，發現某些崗位工資浮動率過大，遵循公平性原則，我們組織了一次員工績效考核，充分發揮績效薪酬的積極作用，經過合理調整，達到激勵作用。

　　3、關于薪資戰略及現有薪酬水平的設想

　　基于集團在管理方面數十年積累以及深厚的培養下屬能力，建議我司采取IBM等大型公司的重中層戰略：公司的薪酬水平更傾向于吸引更多的有才華的管理人員加入公司，一方面這些人才能夠擔任實際的事務性管理，另一方面我們可以通過集團提供的諸多培訓機會，來提升中層管理人員，使其成為能夠獨當一面的高級管理人才，同時帶動下屬的工作積極性，提高下屬員工的工作效率，從而提高人工投資回報率。我們可對現有薪酬系統做出有意識的調整，在人工成本不超支的情況下，使公司薪酬平均值曲線變得較為陡峭，從而發揮吸引人才、激勵人才、留住人才的作用。

　　4、福利制度

　　福利是公司人工成本中一項極大的開支，人力資源部有義務努力使公司每一份福利支出都能充分發揮激勵作用。根據現代心理學和組織行為學的研究成果，福利作為一個保健因素，如果員工福利單一化、統一化，既起不到激勵作用，又浪費公司的資源，還可能會引起員工的不滿?，F我們對以往的福利制度進行分析：[見附件2]

　　從餅圖中可以看出，福利費用所占比重很大，我司目前的福利種類也很多，如交通車、員工食堂、員工宿舍、涼茶費、通訊費、社會保險、節日禮金等，各項福利制度在執行中不斷得以豐富、優質。目前的福利制度可以加入柔性因素，體現差異化，從而滿足不同層次員工的需求，同時，在不增加或少量增加福利預算的前提下，為員工提供更多的福利選擇。根據員工收入水平不同，其對福利的需求也不同。某些福利政策在低薪員工中極受歡迎，但在中高層員工中卻反應平平，許多福利政策就是因

為如此，終究得不到全員都滿意的結果。

　　4、績效考核

　　為了更好地記錄、評核員工的工作業績和工作水平，激勵員工取得更大的進步，同時也促使公司了解員工的工作和行為表現，達到公司和員工共同成長的雙贏局面，本年度共組織轉正考核：12次248人；平時考核：12次90人；年終考核：1次247人；并建立了一套績效管理體系（含制度、流程、表格），并加以執行與優化。

　　**公司即將開業，我們中可能會出現各種層次、不同薪酬水平、不同學歷、不同社會背景的員工，如何處理這些員工關系，如何激勵員工的工作積極性，讓員工愉快地開展工作，這將是**公司步入正軌后人力資源部工作的最大挑戰。

　　人力資源部20**年度工作不足之處：

　　**人力資源部本年度的工作受到了公司領導的工作支持與關懷，并與各部門建立了友好合作、相互配合的工作關系，使本部門的整體工作得以不斷提升并取得了一定的工作業績。但是，面臨**公司的開業與人力工作的挑戰，本部門的工作中仍存在一些不足，譬如，應認真診斷及培育公司人力資源管理理念；應更加有效地配置及提升管理層的綜合能力；招聘工作中，對個別人員的素質把握上有待提高；培訓工作仍需投入更大精力，提高全體員工的服務意識和崗位技能，等等。

　　人力資源部20**年度工作設想（詳細計劃見附件）：

　　1、招聘工作：滿足新年度公司對人才數量、質量和結構的需求，并儲備適量管理及骨干人才。

　　2、培訓工作：全面實施20**年度培訓計劃，達成"崗得其人，人盡其才，才盡其用"的培訓目標。

　　3、薪酬福利：激勵優秀員工，保健貢獻員工，留住骨干人才，適度領先于同行業市場平均水平的目標。

　　4、績效考核：將公司總體經營目標有效分解至各部門，準確界定各部門KPI，有效實施績效管理與改進，達到提升全體員工工作能力、激發工作積極性的目的。

　　5、員工關系：員工關系健康、工作氛圍和諧、員工工作生活品質高、各級人員工作滿意度高。

　　6、制度化建設：標準化、規范化、科學化、信息化、管理自動化。

　　7、企業文化：倡導公司"善待客戶、持續改進"的工作理念，弘揚公司助人為樂、優質服務的風氣， 提倡管理經驗資源共享，豐富員工的學習工作生活，增強團結協作精神。

　　**人力資源部將在20**年度的工作開展中不斷提升整體工作能力和溝通技巧，同時感謝公司各級領導對本部門工作繼續給予支持和指導，使人力資源部為**公司的順利開業和實現公司的經營目標做出更大的貢獻。

　　人力資源部

　　二○**年十二月