20**公司人力資源部年終總結范本

　　**年是中鋁公司的“創新年”，也是河南分公司實現大規?？畿S式發展的一年。根據上級公司的布置和要求，**礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創新，實現**礦的可持續穩定發展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續發展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成**年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障?；仡?*年，人力資源部主要做了以下工作

　　一、繼續做好員工職業技能的培訓與鑒定工作。

　　根據兩級公司關于職業技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現狀及××礦可持續發展的要求，我礦在**年加大職業技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。

　　由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書(初級工51人、中級工31人、高級工140人)。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。

　　二、配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位(工種)的崗位調查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩?；谝陨锨闆r，公司從可持續發展的戰略高度出發，根據《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和**“創新年”的要求，出臺了《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。

　　根據兩級公司的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據公司的時間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長(班長)面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料，并經過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。

　　三、對我礦各崗位人員綜合素質進行普查。

　　根據公司人力資源發展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發員工潛能，推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人;員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位(工種)員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發了1600份《員工綜合能力信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。2、由各單位工段長(班長)對本工段(班組)員工按照本人實際能力進行打分。3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。

　　四、到采破、機修兩大車間調研，探索員工培訓實用性與有效性的路子。

　　**人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞××礦可持續發展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業道德水平，激發廣大員工的創造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發展前途的學習型組織，從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自采為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量管理部、資源開發部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產實際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協調下，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯系實際,注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱贊，同時也激發了廣大學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后，廣大學員還針對××礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視。

　　在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓的實際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束后一個月后，都會向被培訓單位和員工發出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。

　　五、實施分級培養技術骨干計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高。

　　由于歷史的原因，我礦**年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率，平均年齡也偏高。**年，根據公司技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司的實際情況，經人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃，經各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研技術，進一步激發他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。

　　六、部室內部業務管理多次得到上級好評。

　　**年人力資源部繼續做好人力資源配置和勞資統計工作，部室內部業務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。

　　1、隨著我礦今年生產經營任務的增加，購礦量和供礦連創新高，資源開發力度進一步增強，人力資源部根據礦部生產經營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了生產安全部、質量管理部、資源開發部等部門的人員配備，經過層層選拔，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發第一線。為我礦順利完成全年購。

篇2：P公司人力資源部招聘工作總結

　　當今時代是信息的時代,是飛速發展的時代,在這個高速發展的時代中,我們公司應運而生。從國際的形勢看國內的發展,任何企業的興衰成敗,不僅僅取決于資金的雄厚、設備的精良和管理者的管理水平,更在于企業對人才的培養。根據我們企業及行業的特點,我人力資源部打破以往的招聘模式,特與省內外各高校取得聯系,采取校園現場招聘的方式選拔人才。參加人員有:路易斯先生、高祖強先生、趙春雨女士、吳迪、張晶、李杰、修士君。歷時近兩個月,經過我們通力協作、共同努力,取得了可喜的成績,選拔出優秀人才為公司人才儲備增添了新的活力,同時這也為公司的更好發展提供了有利條件。

　　本次招聘工作從9月26日起正式開始,11月15日結束,先后走訪了華瑞學院、東方學院、德強學院、中國石油大學(華東校區)、黑龍江科技學院、哈爾濱理工大學、哈爾濱工程大學、黑龍江工程學院、黑龍江大學、佳木斯大學、吉林大學、哈爾濱工業大學、齊齊哈爾大學等多家高校,共有2000余人參加考試(詳細情況見附表1、2、3)?，F對此次招聘工作做如下總結。

　　第一、 前期鋪墊,網絡宣傳,起到決定作用。

　　1、排除萬難,創造條件,做好前期鋪墊。

　　公司創建初期,各項規章制度尚不健全,人力資源部的工作人員不足,設備不夠齊全,并且工作人員對公司的行業還不熟悉。針對這一現狀,我們抽調了其他部門的部分人員和設備,充分利用現有資料進行學習。并通過各種途徑,對國內外的相關行業做了充分的了解,結合我們公司的具體情況,制作了公司自己的網站,一個公司對外宣傳的窗口。m.airporthotelslisboa.com到施工現場拍攝廠房和住房的建設情況,編制出了具有行業特點的ppt宣講材料。我們克服了種種困難,發揚了“沒有條件創造條件也要上”的鐵人精神,為公司下一步的招聘宣傳工作,打下了很好的鋪墊。

　　2、有效溝通,宣傳到位,收獲意外驚喜。

　　本次招聘,我們通過網絡及前期與各高校的電話溝通和走訪進行宣傳,得到各高校畢業生及社會各界對我公司的高度認可。而且在招聘過程中,我們深有體會,當一批批德才兼備的大學生,爭先恐后的涌到我們面前的時候,我們已經看到了我們企業興盛和高速發展的曙光。尤其是在中國石油大學,應學生和老師的強烈要求,我們已與其畢業生簽訂就業協議70余份。簽約的每個學生都是經過嚴格的筆試、面試和英語口試逐關篩選出來的,應該說是學校的精英。在佳木斯大學,通過學校就業部門老師協助,來我公司參加的應聘畢業生有近千人,場面真是盛況空前。這都充分體現出我們的宣傳力度已超出了我們的預期效果,使我公司得到了社會各界的好評。這在我公司創建初期是一個良好的開端,就像有句話說得那樣:“良好的開端是成功的一半”。

　　第二、打有準備之仗,在實踐中收成果。

　　1、宣講課件ppt材料準備充分。

　　通過吳迪有聲有色的講述,吸引了廣大應聘畢業生的目光,使他們能了解我們公司產品生產及銷售的方向,以及新進員工的薪金待遇等,并為他們以后的生活進行籌劃。

　　2、答疑工作做得耐心、細致、簡潔而精彩。

　　當有學生問到:“你們華嘉公司沒有悠久的歷史,用什么來證明自己的實力和以后的發展呢?”時,趙部長回答說:“華嘉的確沒有悠久的歷史,但你是要做沿著歷史走的人,還是要做譜寫歷史的人呢!”這就是我們華嘉人對應聘者做出的精彩回答。從趙部長對種種問題的回答過程中,應聘者深深體會到華嘉的企業文化和華嘉人的“團隊精神”,激發了應聘者高漲的熱情。

　　3、筆試試卷的準備充分。

　　路易斯先生和高祖強先生為了筆試這一環節達到最佳效果,不辭辛苦,根據每所學校的具體情況共準備了五套試卷并附答案(詳見附表4),這使我們在筆試過程中避免了漏題的發生,保證了筆試的質量,考出了應聘者的真實水平。在解決不能攜帶大量試卷這一問題時,我們提前與印刷廠所聯系,使得我們能及時并分批次拿到試卷,保證了筆試工作的順利進行。機會留給有準備的人,不僅適用于畢業生,也適用于我們,有利于我們聘到更好的人才。

　　第三、招聘面試流程合理、效率高。

　　我們剛開始招聘時,在招聘流程方面,做得還不夠合理。但是在青島和吉林,我們分別借鑒了美的公司和長虹集團的招聘流程。然后結合我們公司的具體情況,吸取了他們做得比較好的方面,制定了我們的招聘面試流程,共分色覺測試、英語口試、專業能力測試和綜合素質測試四個步驟。每個步驟都做到了分工明確,各負其責,嚴格認真,各測試環節配合默契。這使得我們招聘工作順利完成。每個應聘者都要經歷關關測試,如一關不合格者絕不會到下一關進行測試,本著這樣的原則,我們選出優秀人才,并安排部分學生分批次到公司相關部門進行實習。在招聘過程中,我們部門的員工不辭辛苦,為了選出精品人才,每天工作到深夜,有時到凌晨三點鐘,但不僅沒有人抱怨,而且工作效率特別高,這是我們值得欣慰的地方。

　　第四、不足之處。

　　我們在取得上述好成績的同時,還看到了自身的不足,例如:卷子發放整理工作沒有達到預想效果,試卷沒有及時編號,也沒有給應聘者一個明確的聘用崗位。在學習和管理上,我們還有很多欠缺之處,但我們有信心,在以后的工作中揚長避短,通過不斷的學習和實踐來完善自我。為了使個人的能力得到提高,我們通過網絡和書籍正在進行學習。我們還在業余時間在趙部長的帶領下,進行英語和韓語的學習。為了華嘉的明天我們會倍加努力,因為我們都是華嘉人!

　　總之,這次招聘為公司的健康發展注入了新鮮血液。

篇3：物業項目公司人力資源部年度工作總結

　　物業項目公司人力資源部年度工作總結

　　20**年，是收獲的一年，是我們飛速發展的一年。今年，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司"善待客戶，均衡改良"的工作理念，弘揚公司助人為樂、優質服務的氣氛，積極工作，同心協力，不斷進取，努力完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。

　　人力資源部20**年度各項工作一覽表：

　　招聘工作

　　全年完成招聘數量 135 人，招聘完成率98%

　　中層管理人員招聘完成率達100%

　　基層員工招聘完成率達95%

　　基本滿足公司快速發展對人員數量質量的需求

　　培訓工作

　　內訓舉辦：32次

　　組織外部培訓師培訓：4次

　　建立培訓供應商體系：

　　拓展培訓供應渠道，建立了培訓供應商檔案，現已于16家培訓機構建立聯系

　　英語培訓：32課時，參加人員25人

　　日語培訓：96課時，參加人員25人

　　四星級酒店實習：9人，歷時一個月

　　赴外參觀學習：5次

　　進行培訓需求調研：3次

　　績效管理建

　　立一套績效管理體系（含制度、流程、表格），并加以執行與優化

　　建立各部門KPI指標十套

　　實施轉正考核：12次248人；平時考核：12次90人；年終考核：1次247人

　　薪酬福利

　　建立一套薪酬福利管理體系（含制度、流程、表格），在執行過程中不斷總結經驗、完善激勵機制

　　員工薪資、加班工資及其他津貼費用的管理、發放、控制

　　建立工資臺帳，準確記錄每月工資發放情況，及時向領導提供工資信息，有效地控制工資總額的變動

　　定期收集市場薪酬信息和數據；同行業薪資調查2次

　　養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險等勞動保障辦理

　　員工關系維護

　　全年員工流動率控制在6%以下

　　組織員工進行轉正、晉升、調薪、離職、員工滿意度談話累計200次以上

　　勞動合同簽訂220份

　　處理勞動糾紛成功調解率達99%

　　公司管理體系、流程、標準、機制

　　建立各部門制度建設達85份以上

　　流程梳理和完善達40個以上

　　工作服務標準建立達20個以上

　　表格、表單制作達160份以上

　　企業文化建設

　　公司內刊月刊《**天地》1份

　　**籃球隊成立，曾獲Z物管保安籃球賽冠軍

　　管理分享舉辦：24期

　　開展服務主題月活動：儀容儀表之星活動（一期）；助人為樂之星活動（二期）

　　人力資源部20**年度各項工作闡述：

　　一、公司組織架構的完善及人員編制的確定：

　　人力資源部在各部門的支持和配合下，劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。

　　二、公司管理制度體系的建立：

　　嚴謹規范的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了兩套內部基礎管理的規范性文件--《**公司組織架構與崗位職責》、《**公司管理制度》。在下階段籌備工作中，我部除繼續運作各管理制度外，還要不斷細化各主要制度，并且嚴格要求制度辦事，使**公司形成規范辦事作風，提高運營效率。

　　三、人事管理體系的確立：

　　人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也規范自身管理體系的建立工作。

　　1、制定了新的薪酬制度體系，目前正在審批過程中。

　　2、為系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考核制度草案，現正在進一步調整和完善過程中。

　　3、重新修訂了《員工手冊》。

　　四、公司人員招聘工作：

　　開業前期是公司人員招聘工作任務繁重的時刻。各部門的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間

和精力。在上階段工作中不斷拓展招聘渠道，建立人才供應商檔案（報紙、網站、人才交流中心、勞動局、人力資源中介公司、各大中專院校、獵頭公司等）。對供應商進行分類，確保各類人才供應渠道的暢通，招聘成果顯著，不僅為公司的長遠發展儲備了一批高素質、有潛力的專業人才，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用。

　　1、人才供應商體系的建立

　　拓展招聘渠道，建立人才供應商檔案（報紙、網站、人才交流中心、勞動局、人力資源中介公司、各大中專院校、獵頭公司等）。對供應商進行分類，確保各類人才供應渠道的暢通，招聘完成率達100%，控制招聘成本。

　　2、提高人才甄選技巧，確保試用期合格率達90%

　?。?）提高面試官的面試技巧

　?。?）設計專業面試試題

　?。?）采用專業測評工具

　　3、優化公司人員結構

　?。?）主任級以上管理人員大專以上學歷者達到85%以上

　?。?）一般管理人員大專以上學歷者達到95%以上

　?。?）保安退伍軍人比例達到80%以上

　?、任锕芴幰痪€員工大專以上學歷者達到80%以上，物業管理專業畢業或持物業管理員上崗證者達到80%以上

　　4、招聘完成率如下表：

　　崗位需求數量招聘完成率備注

　　管理人員7100%儲備各類管理人才20人

　　主管級員工15100%

　　一般員工11395%培養員工骨干30人

　　5、建立人才儲備機制

　　建立好各級人才儲備機制，特別是流動性大的崗位及招聘難度大的崗位，保證招聘的及時性，確?；鶎尤藛T15天到位，管理人員1個月到位。

　　6、人力成本的控制

　　根據各崗位說明書，進行崗位評價，評估現各崗位的工作負荷率，控制人力成本。

　　五、員工的培訓工作：

　　公司員工的培訓和培養工作，對公司未來的發展起著重要的作用，這也是人力資源部的重點工作之一。我們總的培訓原則為：基礎類的、操作類的、技能類的培訓集中挖掘內部講師資源；前瞻性的、宏觀性及觀念性的培訓與外部培訓機構合作。我部的培訓工作遵循企業文化傳播--業務技能深化--自主意識提升這樣的指導思想，力求在公司開業前使一線服務人員在技術和服務水平達到開業要求；同時使中層管理者具有良好心態和管理技能應對開業工作。對于各部內訓，我部除作好示范工作組織本部員工定期培訓外，還監督其他部門認真執行本部培訓計劃。

　　我們總的培訓原則為：基礎類的、操作類的、技能類的培訓集中挖掘內部講師資源；前瞻性的、宏觀性及觀念性的培訓與外部培訓機構合作。在籌備期間，培訓工作計劃按照"三步走"思路開展：

　　1、7月--9月：人力資源部組織各部員工進行有關員工心態和企業文化等方面的培訓。在基礎知識培訓的同時，亦插入少量專業課程，以滿足日常工作技能提升的需求，以上培訓任務為下階段全面鋪開的專業知識培訓打下基礎。

　　2、9月--12月：組織各部進行本專業領域內的業務知識培訓。期間，人力資源部亦致力于通過社會網絡尋找合適的培訓講師，經過以上培訓進程，由內部培訓逐步過渡到以下的外部培訓供應儲備鏈上。

　　3、10月--12月：組織外訓和尋找外部培訓供應。公司團隊意識建設和中層管理技能提升是外訓的重點。人力資源部與外部培訓機構建立業務聯系，通過不斷的互訪和培訓機構的上門推廣，從中挑選合適的培訓供應商。

　　全年培訓計劃如下表：

　　階段類型課程組織形式參加對象預計費用

　　第一階段就業心態員工職業化培訓人資部組織主講物管處全體員工/

　　第一階段企業文化公司簡介

　　服務意識

　　儀容儀表及禮儀人資部組織主講本年入職新員工/

　　基礎業務消防常識培訓保安部人員主講全體員工/

　　房屋及建筑常識培訓凱旋項目人員 主講物管客服、工程 人員/

　　物管知識培訓副總經理主講物管處人員/

　　第二階段部門內訓各部業務知識采用多種形式各部員工/

　　法律常識物管及公寓常見案例外聘律師物管及公寓負責人控制在800元內

　　個人素養化妝技巧及個人風采外聘化妝品公司講師一線女員工控制在800元內

　　自我激勵外聘講師全體員工控制在1000元

　　第三階段團隊建設戶外拓展與培訓機構合作辦公室人員與核心員工40人次共16000元

　　第三階段中層管理執行力與培訓機構合作中層領導20000元或跟項目 中心培訓

　　改良式MTP與培訓機構合作中層領導20000元或跟項目中心培訓

　　以上培訓活動的開展有兩個重要前提：第一點為培訓經費。我們在第二階段擬進行的三期培訓預計費用為2500--3000元。在第三階段進行的培訓因為涉及到與培訓機構合作，經費有所提高，約共56000元。以上共計58600元。第二為講師資源，我們會與項目管理中心合作，并希望得到必要協助。

　　**公司培訓工作現時和本年計劃概況：

　　項目人資部組織培訓部門內訓外聘講師或外訓總計

　　基層培訓次數732342

　　中層培訓次數3338

　　小計1132549

　　基層累計培訓人數138（截至9月1日）166120（包含待招的服務員）/

　　基層培訓成本（時/元）14小時64小時1800元/

　　基層人均成本（時/元/人）0.1小時/人0.4小時/人15元/人/

　　中層累計培訓人次14141414

　　中層培訓成本（時/元）6小時64小時56800元/

　　中層人均成本（時/元/人）0.4小時/人4.5小時/人4057元/人/

　　通過以上在籌備期間的不斷培訓，相信**公司員工精神面貌和技能水平有一定的提升。但是對于公司的發展和提升來說，培訓只是其中一個因素，還有公司的企業文化和工作氛圍都起到非常重要作用，因此，人力資源部會在日常工作中通過各種交流傳遞學習型團隊的概念，希望對全體員工有潛移默化作用。

　　培訓工作有別于其他工作，效果并非立竿見影。在**公司開業及正常運作時期，我們將運用"推力"和"拉力"帶動全民培訓：對內，我們不斷發掘內部培訓講師資源，建立以中層管理人員為主講師隊伍，并實行課時制，把培訓任務分配到各部門主要領導，規定每人每年開課不少于4課時，并與績效考核掛鉤；與此同時，我們亦會對全體員工實行學分制形式，規定每課程學分及得分要求，強制員工修讀對自己工作有所幫助或感興趣的培訓內容，以此作為提升和考核的依據。對外，與外訓供應商聯系并滿足我們培訓工作的需要。

　　六、薪酬福利考核

　　薪酬是衡量一個企業吸引人才的關鍵尺度。任何企業都會根據行業特征、企業實際情況制定相應特色的薪酬政策和戰略，**公司也不例外，作為公寓管理服務性企業，我司的薪酬戰略也正處于摸索階段，各項管理制度都在執行中不斷優化。根據我司現有的薪酬水平和國家勞動部門廣州地區薪酬調查報告，我部繪制出以下圖表：[見附件1]。

　　圖表體現，我司現有薪酬水平與行業中平均工資水平的比較。根據傳統的薪酬公平激勵理論，一個良好的薪酬系統既保持內外公平性，又要遵循外部公平性（即外部競爭力），因此，改革現有薪酬系統，建立具有市場競爭力、內部激勵性的薪酬體系成為我部近期的重要工作目標。在此，我們對現有薪酬系統分別從外部、內部公平性進行分析：

　　1、我司薪酬系統的市場競爭力

　　根據崗位重要特征，員工可分為操作層員工、基礎管理層員工、中高級管理層。由于我們現有薪酬系統只涉及前兩者，在這里不討論中高級管理層的工資。

　　從圖表中可看到，我司操作層員工的工資水平與市場平均工資水平極為接近，整體上略低于市場平均值；基礎管理層的絕對工資雖高于操作層員工，但與同行業同類工種相比，除少數崗位（如出納員、采購員）外，其余均低于市場平均值，而且，其與市場平均水平的相對差距要大于操作層。

　　總體來說，我司現有工資水平處于市場中位值之下，約為市場45-50分位之間，相應的市場競爭力較為有限。

　　說明：操作層員工--餐具清洗保管員、餐廳服務員、保安員、收銀員、前廳服務員、公共瀏覽場所服務員、客房服務員、倉管人員、物業管理工、汽車駕駛員、維修電工

　　基礎管理層員工--采購員、行政辦公人員、財務秘書、出納員、行政管理人員、會計人員、人事勞資業務人員、計算機網絡技術人員

　　中高級管理層--保安經理

　　2、我司薪酬系統的內部公平性

　　保持企業薪酬的內部公平性，需要保證工資的可控制性、有依據性的員工間工資差異，即傳統的多勞多得。公司的薪酬戰略是：適度領先市場平均水平，優先骨干員工，激勵潛質員工，保健貢獻員工。公司處于始建階段，人力資源部做出了極大的努力來構建**公司的績效薪酬體系。一方面，我們對原有薪酬體系中不恰當的差異進行調整，另一方面，我們又對以往單一的工資體系提升為固定工資+績效考核工資，以提高中高層投資回報率。今年8月，我部對公司內部薪酬公平性進行調查，發現某些崗位工資浮動率過大，遵循公平性原則，我們組織了一次員工績效考核，充分發揮績效薪酬的積極作用，經過合理調整，達到激勵作用。

　　3、關于薪資戰略及現有薪酬水平的設想

　　基于集團在管理方面數十年積累以及深厚的培養下屬能力，建議我司采取IBM等大型公司的重中層戰略：公司的薪酬水平更傾向于吸引更多的有才華的管理人員加入公司，一方面這些人才能夠擔任實際的事務性管理，另一方面我們可以通過集團提供的諸多培訓機會，來提升中層管理人員，使其成為能夠獨當一面的高級管理人才，同時帶動下屬的工作積極性，提高下屬員工的工作效率，從而提高人工投資回報率。我們可對現有薪酬系統做出有意識的調整，在人工成本不超支的情況下，使公司薪酬平均值曲線變得較為陡峭，從而發揮吸引人才、激勵人才、留住人才的作用。

　　4、福利制度

　　福利是公司人工成本中一項極大的開支，人力資源部有義務努力使公司每一份福利支出都能充分發揮激勵作用。根據現代心理學和組織行為學的研究成果，福利作為一個保健因素，如果員工福利單一化、統一化，既起不到激勵作用，又浪費公司的資源，還可能會引起員工的不滿?，F我們對以往的福利制度進行分析：[見附件2]

　　從餅圖中可以看出，福利費用所占比重很大，我司目前的福利種類也很多，如交通車、員工食堂、員工宿舍、涼茶費、通訊費、社會保險、節日禮金等，各項福利制度在執行中不斷得以豐富、優質。目前的福利制度可以加入柔性因素，體現差異化，從而滿足不同層次員工的需求，同時，在不增加或少量增加福利預算的前提下，為員工提供更多的福利選擇。根據員工收入水平不同，其對福利的需求也不同。某些福利政策在低薪員工中極受歡迎，但在中高層員工中卻反應平平，許多福利政策就是因

為如此，終究得不到全員都滿意的結果。

　　4、績效考核

　　為了更好地記錄、評核員工的工作業績和工作水平，激勵員工取得更大的進步，同時也促使公司了解員工的工作和行為表現，達到公司和員工共同成長的雙贏局面，本年度共組織轉正考核：12次248人；平時考核：12次90人；年終考核：1次247人；并建立了一套績效管理體系（含制度、流程、表格），并加以執行與優化。

　　**公司即將開業，我們中可能會出現各種層次、不同薪酬水平、不同學歷、不同社會背景的員工，如何處理這些員工關系，如何激勵員工的工作積極性，讓員工愉快地開展工作，這將是**公司步入正軌后人力資源部工作的最大挑戰。

　　人力資源部20**年度工作不足之處：

　　**人力資源部本年度的工作受到了公司領導的工作支持與關懷，并與各部門建立了友好合作、相互配合的工作關系，使本部門的整體工作得以不斷提升并取得了一定的工作業績。但是，面臨**公司的開業與人力工作的挑戰，本部門的工作中仍存在一些不足，譬如，應認真診斷及培育公司人力資源管理理念；應更加有效地配置及提升管理層的綜合能力；招聘工作中，對個別人員的素質把握上有待提高；培訓工作仍需投入更大精力，提高全體員工的服務意識和崗位技能，等等。

　　人力資源部20**年度工作設想（詳細計劃見附件）：

　　1、招聘工作：滿足新年度公司對人才數量、質量和結構的需求，并儲備適量管理及骨干人才。

　　2、培訓工作：全面實施20**年度培訓計劃，達成"崗得其人，人盡其才，才盡其用"的培訓目標。

　　3、薪酬福利：激勵優秀員工，保健貢獻員工，留住骨干人才，適度領先于同行業市場平均水平的目標。

　　4、績效考核：將公司總體經營目標有效分解至各部門，準確界定各部門KPI，有效實施績效管理與改進，達到提升全體員工工作能力、激發工作積極性的目的。

　　5、員工關系：員工關系健康、工作氛圍和諧、員工工作生活品質高、各級人員工作滿意度高。

　　6、制度化建設：標準化、規范化、科學化、信息化、管理自動化。

　　7、企業文化：倡導公司"善待客戶、持續改進"的工作理念，弘揚公司助人為樂、優質服務的風氣， 提倡管理經驗資源共享，豐富員工的學習工作生活，增強團結協作精神。

　　**人力資源部將在20**年度的工作開展中不斷提升整體工作能力和溝通技巧，同時感謝公司各級領導對本部門工作繼續給予支持和指導，使人力資源部為**公司的順利開業和實現公司的經營目標做出更大的貢獻。

　　人力資源部

　　二○**年十二月