軟件開發項目獎勵制度

　　為促進研發部門員工工作積極性，提高工作效率，按時高質完成工作任務，本著獎優罰劣的原則，特制訂本獎金制度。

　　一、項目獎勵制度定義

　　1、本制度所稱獎金，是在工資范圍之外，另行對按時高質完成項目工作任務的員工所給予的獎勵，不是工資的必然組成部分，其有無、高低，直接按照在項目中的工作表現，而非法定或規定的范疇。

　　2、原則性規定

　　u按照項目參與各部門各崗位職能，根據對項目貢獻大小和完成的時間、進度、質量分別確定不同檔次和數額的獎金標準及相應的考核標準;

　　u每次項目領取獎金的人數不固定，每位在項目工作中表現優異的員工均可獲得;

　　u獎金與過失處罰無直接的必然聯系，如存在工作過失受到處罰，則其受獎情況將由相關直接領導酌情確定;如責任不清時，由相關直接領導酌情確定責任承擔情況;

　　u項目獎金的考核時間為項目通過評審日或正式上線至當月工資發放之間，若中間評審時間需要延長或則延遲至下一個月，獎金發放時間與工資發放時間同步。

　　3、獲得獎金的條件及考核

　　u項目是否應該獲得獎金、每個項目具體的獎金數額，由研發中心副總裁與公司其他領導(人力、財務、總裁等)協商后，根據項目進度及完成質量進行確定;

　　u參與項目各職能人員將根據在項目工作中表現優異，對項目貢獻大小和完成的時間、進度、質量，由項目經理或項目負責人與研發中心領導予以考核后，確定其應獲獎金金額;

　　u如工作出現重大責任時(由總裁辦公會開會討論確定)，除取消所有相關人員當次獎金外，還將依據公司管理規定對相關責任人的項目獎金進行扣除直至調崗、開除等處罰;

　　u如果下屬出現違規情況，則其直接領導必須為其違規承擔連帶責任;對于連帶責任的大小，則將依據該違規情況的具體情形予以分析后，對其領導扣除10%-100%獎金的處理。

　　4、本制度自通過審核發布之日開始實施;

　　5、其他本制度未確定事項以公司管理規定為準。

　　二、項目獎勵實施考評表格

　　附表1：項目獎勵實施考評表

　　項目考評內容

　　評述

　　相關說明

　　項目名稱

　　項目開發預期要求說明

　　項目質量是否達到預期要求

　　是/否

　　項目預期完成時間

　　項目實際完成時間

　　項目是否按時完成

　　是/否

　　項目是否出現重大責任事故

　　是/否

　　項目是否可以獲得獎金

　　是/否

　　項目立項預算獎金

　　項目實際發放獎金

　　項目獎金發放時間

　　項目獎金具體分配方案

　　分配方案說明

　　項目經理：

　　研發副總：

　　人事副總：

　　財務副總：

　　公司總裁：

　　備注

　　三、項目獎勵制度具體實施

　　同樣，項目考核也參考績效考核規定進行考核打分，根據打分情況，決定對應項目個人獎金考核系數發放相應的項目資金。

　　附表2：項目成員任務考評表

　　被考

　　評人

　　項目任務

　　考核時間

　　序數

　　項目

　　分項目

　　考核說明

　　標準分值

　　得分

　　1工作度量

　　個人

　　度量考核(如代碼量、文檔量、測試客服量)20

　　團隊管理

　　團隊平均度量考核(如代碼量、文檔量、測試客服量)0

　　工作質量

　　個人

　　質量考核(包括工作缺陷率等指標)20

　　團隊管理

　　團隊平均質量考核(包括工作缺陷率等指標)0

　　任務完成情況

　　個人

　　進度偏差10

　　團隊管理

　　團隊成員平均進度偏差0

　　執行力

　　安全制度

　　發生信息安全事故10

　　其它制度

　　違反財務/行政/人力制度按制度規定10

　　5發展力

　　潛力

　　新技術的學習及掌握能力5

　　培訓

　　培訓情況5

　　6溝通力

　　溝通力

　　與同事的溝通能力，包括溝通的有效性、及時性、順暢程度等10

　　7工作態度

　　工作態度

　　工作態度及完成領導交代事務態度

　　10項目經理

　　研發副總

　　最終得分

　　備注：

　　項目獎金的計算方案：

　　u項目總獎金(實際獎金)=px項目立項預算獎金

　　u項目經理獎金=M*項目總獎金

　　u項目成員獎金總額=(1-M)項目總獎金

　　u項目成員個人獎金=Z*項目成員獎金總額

　　→P：項目團隊績效綜合考核系數(根據項目完成時間、質量進行考評)

　　→M：項目管理層獎金系數(MZ極高于平均值

　　91-99>

　　Z較高于平均值

　　81-90Z

　　Z*項目成員獎金總額

　　71-80

　　70分(含70分)以下

　　極低于平均值

　　示例：如A項目根據立項情況，公司管理層決定設定10000元的項目獎金，項目團隊共計10人，其中項目經理1人，項目主管2人及項目成員7人。最后項目按時按質完成，公司管理決定對項目給予1.1的系數，發放項目獎金。

　　u項目總獎金(11000)=1.1*項目立項預算獎金(10000)

　　u項目經理獎金(2000)=0.2*11000

　　u項目成員獎金總額=(1-0.2)*11000

　　u項目成員個人獎金=Z*項目成員獎金總額

　　然后根據項目主管及項目成員的考核得分情況，對個人相應的系數Z(本次項目為0.1)進行調整，以下為模擬示例：

　　項目成員

　　系數

　　項目獎金

　　備注說明

　　項目經理

　　0.2

　　2000項目主管A

　　0.151350

　　在項目實施過程中指導作用，負責管理。

　　項目主管B0.15

　　1350

　　在項目實施過程中指導較大，負責管理。

　　項目成員C

　　0.15

　　1350

　　在項目實施過程中負責工作量大，效果顯著。

　　項目成員D

　　0.15

　　1350

　　在項目實施過程中負責核心部分，重要作用。

　　項目成員E

　　0.1

　　900

　　在項目實施過程中負責工作量較大，效果好。

　　項目成員F

　　0.1

　　900

　　在項目實施過程中負責工作量較大，效果好。

　　項目成員G

　　0.08

　　720

　　在項目實施過程中負責工作量中等，按時完成。

　　項目成員H

　　0.08

　　720

　　在項目實施過程中負責工作量中等，按時完成。

　　項目成員I

　　0.04

　　360

　　在項目實施過程中負責工作量較小，主要學習和熟悉。

　　合計 1 9000

　　四、項目獎勵制度補充說明

　　1、明確項目需求和質量、時間要求

　　公司管理層必須明確項目需求，以及需要完成的時間和達到相關的質量要求，促使研發中心負責項目的負責人對項目研發周期、預期質量、所需要資源給予思考和書面分析、答復，同時承擔相關責任。

　　2、分段考核、分段獎勵

　　如果項目較為龐大、周期相對較長，由若干個小項目分批、分期來進行實施。公司管理層需要研發中心將項目按照計劃結點分成階段進行管理，每一個階段終止都有相應的質量標準對完成情況進行考核;另外，還要將項目獎金按照項目劃分的結點實行分段分配。

　　例如：公司某一重大項目被劃分為5個結點進行考核，但是提成金并不是按照每份20%進行分配。項目獎金分配的基本原則是“工作難度大的結點提成比例較多，難度小的提成比例較少;項目前期的提成比例較少，后期的提成比例較多。”

　　3、項目調整和變更

　　如果在項目立項完成后，需要對項目進行調整和變更，需要由項目經理簽頭，匯同研發中心副總及公司管理層對項目目標、開發完成時間、質量、所需要的相關資源要求進行調整、確定。

篇2：軟件開發工程師設計績效考評文件

　　軟件開發工程師設計績效考評文件

　　績效考評文件的內容：

　　績效考評制度/流程

　　績效考評標準

　　績效考評表

　　步驟：

　　1、設計績效考評標準(考什么)

　　2、設計績效考評表(誰來考)

　　3、制定績效考評制度/流程(怎么考)

　　(以"軟件開發工程師"為例)

　　第1步：軟件工程師的工作內容是什么?

　　(參考崗位職責、與軟件工程師溝通)

　　負責軟件的概要設計、詳細設計、編碼和內部測試工作。

　　第2步：工作的關鍵點是什么?

　　(與部門經理、主管經理、總經理等溝通)

　　1、按時完成工作任務最為重要，如果不按時完成任務，就會造成其他部門一系列的連鎖反應。目前的現狀是，軟件工程師一般都要拖工期;

　　2、軟件工程師規范的工作習慣也很重要，比如如果編碼不規范，就會讓別人閱讀起來很困難;如果沒有備份源程序的習慣，一旦計算機出現問題，就要從頭返工等等。

　　3、現在的軟件開發都不是單兵作戰，而是一人負責一個模塊，聯合開發。所以員工自身的一些個性、品質等也對整個團隊的協調有很大的影響。

　　第3步：每個關鍵點的比重是多少?

　　(與部門經理、主管經理、總經理等溝通)

　　o 第1項占50%，第2項和第3項各占25%。

　　第4步：將關鍵點如何進行細化?

　　(與開發部門經理、技術主管經理等溝通)

　　1、重要任務(按時完成任務) 50%

　　工作量及完成情況(50%)、 技術難度(10%)、新技術使用情況(10%)、管理責任(10%)、技術責任(10%)、其他臨時工作(10%)

　　o 2、崗位工作(工作習慣) 25%

　　o 編碼水平、文檔編寫水平、建議及接受建議、工作總結和開發計劃、備份源程序、技術保密六項平均分配

　　o 3、工作態度(團隊其他成員的認可程度)25%

　　o 熱情度、信用度、協助精神、是否積極工作、是否有好的建議、合作精神六項平均分配

　　第5步：細化標準

　　"重要工作"較難細化，由考評人主觀掌握。

　　對"崗位工?quot;和"工作態度"進行了細化(見附件)

　　第6步：確定分值

　　滿分180分，其中"重要工作"90分，"崗位工作"和"工作態度"各45分。

　　設計績效考評表(誰來考)

　　o 重要任務 ----- 直接上級考評

　　o 崗位工作 ----- 直接上級考評

　　o 工作態度 ----- 員工互評

　　o 為了了解員工對自己的認識 ---- 員工自評

　　o 員工互評：《工作態度互評表》

　　o 員工自評：《技術人員自評表》

　　o 直接上級：〈技術人員績效考評表〉

　　(見附件)

　　制定績效考評制度/流程(怎么考)

　　o 用制度的形式將考評固定下來

　　(見附件)

　　個人體會：

　　1、每個階段都要進行充分的溝通，經過多次的修改;

　　2、文件制定完成后，要用多種途徑征求意見，并且要進行宣講。

　　o 3、文件制定完成后，肯定還會有很多遺留的問題沒有解決，可以在執行過程中逐步解決。

　　如何有效的實施考評

　　第1步、考評前的培訓

　　培訓的具體內容包括：

　　1、績效考評和含義、用途和目的

　　2、企業各崗位績效考評的內容

　　3、企業的績效考評制度

　　4、考評的具體操作方法

　　5、考評評語的撰寫方法

　　6、考評溝通的方法和技巧

　　7、考評的誤差類型及其預防

　　第2步、考評的實施

　　績效考評可以先從員工自評開始，然后進行員工互評，最后由上級進行考評并撰寫考評評語。上述工作完成后，人力資源部門應該對考評資料進行審核，確定無誤后，進入考評溝通階段。

　　第3步、考評溝通

　　"考評溝通"一般由考評人和被考評人單獨進行，溝通的程序建議采用"三明治"法，即開始先對被考評人的工作成績進行肯定，然后提出一些不足(這時要充分聽取被考評人的意見，讓其暢所欲言。)及改進意見，最后再對被考評人進行一番鼓勵。

　　考評人可以根據被考評人自評結果找出可能產生爭執的項目，并對相關內容進行客觀而廣泛地調查，這樣才能有效的解除爭執。

　　第4步、考評結果的統計和分析

　　績效考評考評完畢后，人力資源部門應該及時的對績效考評結果進行歸檔、整理，并進行統計和分析。需要進行的統計和分析主要有：

　　(1)各項結果占總人數的比例是多少?其中優秀人數比例和不合格人數比例各為多少?

　　(2)不合格人員的主要不合格原因是什么?是工作態度問題，還是工作能力問題?

　　(3)是否出現員工自評和企業考評差距過大的現象?如果出現，主要原因是什么?

　　(4)是否有明顯的考評誤差出現?如果出現，是哪種誤差?如何才能預防?

　　(5)能勝任工作崗位的員工比率占多少?

　　企業人力資源部門可以根據不同的需要，進不同的統計和分析。它有助于人力資源部門更科學的制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘政策、選拔政策、培訓政策等。

篇3：高級軟件開發崗位職責表

　　高級軟件開發崗位職責表

　　編制日期：20**年4月28日

　　部門：計算機開發部 崗位名稱：高級軟件開發

　　直接主管：L* 項目負責人

　　職責范圍 負責程度 考核內容

　　按重要順序依次列出每項職責及其目標 全責/部分/支持 數量、質量

　　項目實現

　　根據項目情況進行業務系統分析，形成產品完整的解決方案。

　　對項目實現過程中的技術把關并賦予實現。

　　編寫測試方案進行測試。

　　全責

　　計劃明確完整,負責模塊的實現情況,方案的可行性及設計實現

　　專業技術支持

　　及時掌握當前計算機行業主要的開發工具以及開發模式。

　　精通大型數據庫的知識以及三層體系結構，面向對象的編程方法。

　　熟悉各種通訊協議和通訊方法

　　了解網絡知識

　　全責

　　熟悉開發工具、數據庫、三層體系結構、面向對象、通訊協議，了解網絡知識

　　開發設計文檔及其他

　　嚴格按照公司制定的各項規章制度進行管理，組織、整理好所負責模塊的各種文檔;

　　全責

　　文檔齊全、規范

　　其他

　　根據項目計劃制定本人月度計劃、周計劃;及時、詳實填報員工工作周報;

　　系統方案設計與實現、系統實施、系統測試;

　　協助項目負責人整理各種文檔,給用戶提供技術支持,參與項目的技術論證和設計思路

　　全責

　　部分 工作計劃、工作進度齊全

　　方案書編寫規范

　　測試方案有效規范