人力資源工作方案

　　國際假日集團的創始人凱蒙威爾遜先生曾經說過：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客;沒有令員工滿意的工作環境，就沒有令顧客滿意的享受環境。

　　酒店業的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源是酒店持續發展的動力。對于正在成長中的酒店，唯有兼收并蓄、揚長避短，走適合自己特色的人力資源管理之路，酒店才能持續不斷的向前發展。

一、酒店在人力資源管理方面應致力于達成以下目標：

　　1、構筑先進合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養和開發員工潛質，使員工與企業共同成長。

　　2、保持酒店內部各部門在人事制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專業水平和道德標準。

　　3、制定和保證各項人事規章制度符合國家與地方的有關規定。

二、設置酒店機構圖和各部門機構圖，明確管理隸屬關系，分清各級職責和工作權限。

三、人力資源管理系統：

　　《一》制定人力資源戰略規劃。

　　酒店的性質是人與人的溝通交流，所以必須根據酒店未來的規劃制定出酒店的人力資源戰略規劃，做到人盡其用，保證酒店經營管理正常運轉。

　　1、職務分析

　　通過對酒店各工種的職務進行分析，可以知道什么崗位需要什么人，如啟用技術人才、管理人才、操作人才等。

　　2、人員編制

　　根據職務分析清楚崗位要求，可制定相應的人員編制，從而為招聘打下基礎。

　　《二》人事調配

　　(一)招聘

　　1、酒店即將開業，所有的開荒作業、家私清潔、物料管理等最需要的是人力。人力資源部因運而生，從各種渠道招聘酒店需要的合適人才。如：

　　(1)通過新聞媒介(報紙、電視、電臺)發布招聘信息;

　　(2)內部的調整、推薦

　　(3)通過定期或不定期舉辦的人才市場設攤招聘;

　　(4)從各類人才庫系統中檢索;

　　(5)大中專、職業學校畢業生推薦;

　　(6)在職員工介紹;

　　(7)管理顧問酒店介紹;

　　(8)知名人士介紹;

　　(9)通過人才中介酒店(獵頭酒店)尋找;

　　(10)網絡信息發布與查詢

　　(11)與教育培訓機構聯合培養;

　　2、甄選過程：

　　(1)制定甄選標準;

　　(2)選擇甄選方法;

　　(3)甄選準備;

　　(4)審查應聘者資料;

　　(5)測試;

　　(6)面試;

　　(7)體檢;

　　(8)發出錄用通知;

　　(9)辦理入職手續;

　　(10)試用考察;

　　(11)正式錄用。

　　在實際操作過程中，通過發布招聘新聞舉行專場招聘會、人脈關系、與教育培訓機構聯合培養、大中專、職業學校畢業生推薦四種渠道效果比較明顯。

　　(二)調配

　　1、根據酒店發展需要，員工意愿可以調動員工崗位，一方面激發員工工作熱忱;另一方面發揮員工特長;第三補充急需人才，保證酒店正常運轉。

　　2、調配程序

　　(1)工作需要;

　　(2)協調部門;

　　(3)與員工溝通;

　　(4)辦理手續;

　　(5)到新部門報到上崗。

　　《三》培訓質檢

　　(一)培訓

　　酒店每天24小時不間斷經營，需要大量人員協同工作，人員素質參差不齊，想實現“一根莖”的最大效果。必須堅持不斷的給予培訓，培訓內容根據不同時間或需求進行調整，培訓可分為以下幾個階斷：

　　第一階段：入職培訓，主要培訓內容──酒店規章制度、文化理念、管理模式、禮儀禮貌、消防安全、軍訓，讓員工對酒店概況有初步認識。

　　第二階段：在職培訓，主要培訓內容──酒店規章制度、溝通技巧、英語、禮儀禮貌、操作程序、消防安全、團隊精神，再次讓員工熟悉酒店管理理念。

　　第三階段：晉升培訓，主要培訓內容──管理知識、操作程序、溝通技巧、酒店規章制度、執行力度、拓展訓練，為晉升的員工提供各種支持，使其順利走上管理崗位。

　　第四階段：經理級培訓，主要培訓內容──企業執行力、經理人素質、溝通技巧、企業經營管理、拓展訓練，建議由外聘資深教授主講。

　　第五階段：深造(外輸)培訓，輸送到專業培訓中心進行深造培訓。

　　(二)質檢

　　1、保證酒店正常運轉，各種操作程序均按規定標準操作，質檢部將起到監督管理作用。

　　2、質檢級別：

　　(1)小組自檢

　　(2)部門例檢

　　(3)質檢部巡檢

　　(4)總經理與各部門經理統一檢查

　　《四》薪酬保險

　　1、薪酬

　　薪酬制度關系到人才是否愿意留下，影響到企業發展是否順利。員工總是希望有一個較為完善的薪酬制度來激勵自己，從而提升自己的綜合能力。

　　(1)調查當地工資水平，同級酒店工資水平，市場工資水平。

　　(2)薪酬原則：

　　A、對外公平性，即同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬基本相同

　　[1]

　　[2];

　　B、對內公平性，即同一企業中不同職務的員工所獲得的薪酬應該正比于其各自對企業做出的貢獻;

　　C、個人公平性，即同一企業中相同或類似職位的員工，其所獲得的薪酬應該與其貢獻成正比，不同企業中相同或類似職位的員工薪酬水平基本相同。

　　(3)、酒店員工薪酬主要包括：崗位(基本)工資(30%)、技能(管理)工資(60%)、

　　效益工資(10%)、工齡工資、出差補貼、福利(工作用品補貼、發展機遇、生活質量、社會保險、度假旅游、休假、年終獎、食宿、培訓)等幾部分。如圖：

　　總工資=崗位(基本)工資(30%)

　　技能(管理)工資(60%)

　　效益工資(10%)

　　福利

　　工齡工資

　　出差補貼

　　2、保險

　　根據國家標準為酒店員工購買各種保險，費用按國家標準執行。

　　《五》績效考核

　　績效考核通常也稱為業績考評或“考績”，是針對每個員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是人事管理的重要內容，更是強有力的管理手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。

　　酒店作為一個人與人溝通的特殊行業，在考核中有其特殊的方面，在酒店考核員工使應避免只看結果不重過程的片面想法。建議從以下方面考核各級員工：

　　1、員工考核──主要包括：業務技能、溝通能力、質量意識、工作態度、禮儀禮貌、責任感，讓員工清楚應該做什么、如何做、怎樣做。

　　2、領班、主管──主要包括：工作績效、指導能力、工作能力、安排調配、責任心，讓基層管理者側重于帶領員工完成各項任務。

　　3、經理──主要包括：工作績效、組織領導、管理能力、激勵授權、工作創新、責任心，使管理人員著重于計劃、組織、監督、反饋工作，達到預期目標。

　　《六》職業規劃

　　1、人才是企業最珍貴的資本，擁有德才兼備、積極進取的人才是我們酒店成長發展的根本保證，我們尊重人才、尊重個性，通過創建民主、科學、激勵的現代人力資源管理體系，為各類人才營造合適的平臺及良好的職業發展機會。

　　2、對于職業生涯發展，組織與員工間有著不同的目標和出發點。組織的職業生涯規劃側重在確定組織未來的人員需要、安排職業階梯、評估員工的潛能、實施相關的培訓與實踐，進而建立起有效的人員配置體系和接替計劃。

　　3、員工個人的職業生涯規劃，則更多關注在認識自身的能力和興趣、設定職業發展的目標、評估組織內外部的發展機會、通道及可能性等。

　　4、員工職業崗位規劃

　　(1)服務類

　　實習生→服務員→高級服務員→領班→主管→副經理→部門經理→總監

　　(2)工程技術類

　　學徒→技工→技術員→領班→主管或工程師→部門經理→總工程師

　　(3)文秘類

　　文員→高級文員→經理秘書→總經理秘書→部門主管→副經理→部門經理→總監或總助

　　(4)營銷類

　　銷售代表→銷售領班→銷售主管→銷售副經理→銷售經理→銷售總監

　　《七》行政事務

　　1、后勤保障：保證酒店員工食宿得到妥善安排，解決員工后顧之憂，使員工全力以赴完成各項工作。

　　2、行政管理：

　　(1)對外：各國家、企事業單位的接洽，外部來往文件的收發。

　　(2)對內：各部門的協調合作，內部公文來往收發。

　　(3)企業文化：員工之家、員工之窗、員工生日、員工活動(運動會)。

四、人力資源工作的開展

　　1、制定相應的規范的制度，確保與公司文化一致。如：招聘制度、考勤制度、獎懲制度、薪酬制度等。

　　2、制定相應的工作流程，如入職程序、離職程序、公文簽批程序等。

　　3、在各項工作或程序上協調配合各部門工作，引導各部門走向酒店規劃目標。

　　4、與各級、各部門人員保持有效的溝通。

篇2：如何編寫物業人力資源管理方案

　　如何編寫物業人力資源管理方案

　　一、物業管理企業人力資源方案的重要性

　　物業管理企業的人力資源結構是一種勞動密集型結構，通常也有一些企業將人力資源結構劃分為二大類，一是職員；二是員工；這一作法最早出現在萬科物業。職員一類，即各管理處管理員以上以及公司總部工作人員，列入公司人事編制，而員工一類，則為各管理處保安員、保潔員、綠化員、會所服務員、廚房工作人員，這些人員一般都是屬于各管理處自己的編制，而工程維修人員一般都放到管理員層次，屬于公司編制。

　　員工與職員的區別在于什么?員工由各管理處自行管理，且不享受公司的相關福利。也就是說，作為公司人力資源管理部門，在擬定人力資源管理方案時，就結合企業自身的特點，且不能閉門造車，而應充分地了解基層，了解各部門用人信息以及人員異動等信息，以掌握第一手資料，便于方案的設計。

　　人力資源管理方案的編寫還與企業自身的人力資源結構以及人力資源管理定位有著重要的關系。許多物管企業都有著自已的特色，因為75%以上的物管企業都是由開發商派生出來的，因此在很大的程序上，物管企業的各項規章管理制度，都與開發商保持著一致。也就是說，不同開發商，在運作模式上都各有所長，便形成了不同物業管理企業有著不同的管理模式與制度。

　　所以，開展物業管理企業人力資源管理工作，就必須從根本上了解和掌握企業的文化。這也是編寫方案的重點也是難點之一。

　　二、物業管理企業應該形成什么樣的人力結構

　　企業人力結構的形成，是人力資源管理方案編寫的基礎指導精神，因為編寫物業管理人力資源管理方案在編寫之前，就應對企業人力結構的形成有一個很清晰的認識。筆者根據成功的企業經驗，結合物業管理自身特點，認為物業管理企業人員素質結構主要有以下幾個方面:

　　1、決策型。

　　知識廣博，眼界開闊，胸懷坦蕩。既有雄才大略和過人膽識，又有敏銳的洞察力和慎密判斷能力。此類人才一般可以出任公司總經理。

　　2、參謀型。

　　有真知灼見，思維敏捷，閱歷豐富，善于出謀劃策，擬定方案。此類人才適合出任總經理助理之職。

　　3、綜合型。

　　知識面廣，綜合能力強，能將先進管理經驗和管理方法為我所用，能較迅速而準確地分析、概括、總結和發展各種新思想、新建議。物業管理企業應具備較多的此類型人才。

　　4、協調型。

　　活動能力強，人際關系好，善于組織協調，具有較豐富的心理學知識。對內能協調各部門關系，使其相互配合，對外則善于化解各方面的沖突，此類人才則適合于出任管理處主任或客戶服務部經理。

　　5、監督型。

　　秉公從業，辦事公道，鐵面無私，管理嚴格，通曉法律，善于采取對策，依法維護經營權益。此類人才一般適合在審計部門或品質管理部及人力資源行政部。

　　6、完善型。

　　能準確領會決策者的意圖，工作細致，認真負責，事業心強，善于使工作方案和設想付諸實施，此類人才則可以勝任總經理辦公室工作。

　　7、執行型。

　　辦事認真可靠，落實迅速準確。此類人才適合在基層出任班組長。

　　三、如何制定物企人力資源管理方案

　　1、制度建設和執行:結合本單位人力資源管理制度，提出完善建議，并提出對貫徹執行制度的具體措施和方法等，如各崗位的《職務說明書》的具體目標。

　　人力資源管理制度的完善，需要根據企業自身的發展狀況、企業文化等因素而健全。如對于處于起步發展的中小型企業，在沒有任何基礎的情況下，盲目引進國際先進的人力資源管理機制，最后只會圖勞無功，費神費力費財。而對于一些具有一定規模的發展中企業，則可根據需要，引進一些先進的人力資源管理理念，如平衡記分卡等績效考核措施，作為人力資源管理的提升與完善。

　　而我們現在常見的《職務說明書》，將在本書中進一步詳細暢述。

　　2、招聘與錄用:嚴格控制人員招聘把關、轉正考核、拓展渠道等的具體目標和措施。

　　3、薪酬福利:對同行業、企業內部職員薪酬福利體系調查，并分析具體目標和制定相應的措施。

　　首先編制調查表。

　　其次通過各種渠道，進行同行業、企業內部職員薪酬福利體系調查，了解第一手資料。具體渠道如通過在行業相關網站(山東物業管理信息網等)進行網友調查，也可以通過同行之間的交流相互交換信息，還可以能過自身的人際關系進行協助調查了解，再者可以通過協會或者行業相關的研究機構、第三方等進行了解。

　　最后，對調查的信息進行分析、整理，并結合自身的企業特點、企業所處的地區、企業經營狀況等，擬定適合本企業自身的薪酬謝福利體系。

　　4、培訓與開發:制定職員培訓、學習工作的具體目標與措施。

　　5、考核與發展:擬定如何落實職員晉升考核、績效考核的具體目標和保障措施等。

　　6、人事管理:主要對人員數量、人員異動狀況進行統計分析，人力資源狀況、人才梯隊分析，建立職員檔案庫等工作。

　　定期對人員異動狀況進行統計分析，掌握相關的數據，對于人力資源管理方案的制定具有十分重要的意義。因為，一份行之有效的企業內部人力資源管理方案，必須建立在對企業的人力資源狀況充分了解和掌握的基礎上。而對于企業人員異動狀況的掌握，對整個方案的構思以及解決措施的提出，便是有了充分的數據說明，從而增強方案的可行性。

　　7、企業文化建設:就如何促進溝通、改善工作氛圍、建立學習型組織提出具體的思路和措施。

　　四、組織學習方案的編寫

　　一般地，組織學習方案的制定包括四部分內容。首先是學習層次的確定。物業管理企業可以分為決策層、中層管理者、管理處主任、基層管理者、一線員工幾個層次。其次是學習內容的確定，可以由需求確定結果得到。再次是學習方法的選擇，如授課法是獲取知識的有效途徑，態度轉變應采用計劃性指導，而視頻法則適用于問題解決技能的培養等。最后，應合理安排學習活動的環境因素，如時間、地點等。

　　結束語

　　當前物管企業必須樹立起科學的人力資源管理理念，加強人力資源開發意識，運用現代管理方法，實現人力資源管理工作的高效率和最優化，以強有力的人力資源保證企業的持續發展。而目前，我國物業管理行業從業人員的整體素質與數量同行業的高速增長相比，已遠遠無法滿足市場的需求。為了保障物業管理行業的健康快速發展，必須對企業的核心資源--人力資源加快開發進程，通過開展系統化研究，建立科學的物業管理人力資源開發策略，以解決企業面臨的日益嚴峻的人力資源問題。

　　因此，對于人力資源的開發對于物業管理企業的發展具有舉足輕重的作用。物業管理企業的人力資源管理方案的科學編寫，不僅有利于人力資源開發，也有利于人力資源工作的有效開展。

　　參考資料:

　　【1】王偉雄:論物業管理企業人力資源開發，《住宅與房地產》雜志，20**年第四期。

　　【2】王偉雄:項目經理十要素，《中國物業管理》雜志，20**年第五期。

篇3：人力資源部績效考核實施方案

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　　人力資源部績效考核實施方案

　　一、考核對象：

　　商業公司人力部

　　考核時間：

　　每月1號之前，內控組對人力部經理、員工進行績效考核?？己私Y果交總經理審核，由總經理審核后交人力部相關人員根據相應數值計算工資后交財務發放相應數額工資。

　?。?）工作職責：

　　負責商業公司職員的招聘、培訓及各種員工的入職、離職手續的辦理工作；負責商業公司員工考勤審核與工資造表工作；負責公司員工的養老統籌工作；負責公司關于勞資糾紛的處理工作；負責公司工會工作；負責公司員工節日福利的安排工作；負責公司員工活動的安排工作；負責完成總經辦交辦的專項人事工作；其他兄弟部門需要的人事配合工作。

　?。?）工作量化指標：

　　每月面試120人，入職60人；每月對門店課組長業務強化培訓1次，每月對行政部門主管業務考核一次；每月將當月人事變動報表上報公司一次；圖書流失率不超過98%；

　　二、考核內容：

　　1、硬性指標：每月部門費用控制情況；企業文化的建設；員工培訓；工資發放情況；員工招聘與培養；：部門檔案的整理；

　　2、軟性指標：部門員工違章率、部門員工流失率

　　人力部費用指標考核表（略）

　　人力部工作量化指標考核表（略）

　　三、考核指標：

　?。ㄒ唬?、硬性考核指標分值：100分

　?。?）、部門費用控制情況 50分

　?。?）、企業文化的建設；員工培訓；工資發放情況；員工招聘與培養； 50分

　?。ǘ?、軟性指標：100分

　?。?）、員工流失率：公司各部門（含本部門）員工在滿編情況下非正常離職和流失每月不超過2%。 50分

　?。?）、員工違紀：部門員工的違紀行為不超過5起（防損部檢查為準） 。50分

　　五、考核方法：

　?。ㄒ唬?、硬性指標考核方法為：

　　部門費用控制： 不得超出總經辦下達費用指標超出一個百分點扣25分

　　2、企業文化的建設；員工培訓；工資發放情況；員工招聘與培養等；若達不到相應工作任務、指標則一項扣10分。

　　4、各項指標達到要求后且超出規定范圍加10分。

　?。ǘ?、軟性指標考核方法：

　　1、部門員工違紀： 超出指標范圍一次扣10分

　　2、員工流失率：一個月內部門員工流失率超出每年兩人對主管降級并扣20分，公司員工流失率達到每季度占全年招聘總數5%人力部負責人降級并扣30分。

　　3、若軟性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。

　　3、各項指標達到要求后且超出規定范圍加5分。